质检工作,坚持下来的一万个理由

第一篇：质检工作,坚持下来的一万个理由

质检辅导，一千个坚持下去的理由

每一个呼叫中心的发展都经历了成立、成长、成熟，直到趋于稳定的阶段。每一个呼叫中心都有不同的岗位设置，不同岗位不同职能的设定。质检就是其中一个重要的岗位，在赋予其职能的时候经常在是否参与辅导的问题上有各种各样的讨论。那么质检到底要不要参与辅导呢？今天我就几年来的呼叫中心质检工作谈谈我的想法。

对于刚成立的呼叫中心，刚开始的质检工作就是在摸索中前行，学习一些成熟呼叫中心的经验，然后再系统规划自己的质检工作轮廓，如何做、怎么做，建立质检工作平台，不断完善质检工作平台。开始质检时需要制定相关的质检评分标准，然后根据实际情况不断调整评分标准，制定评分标准操作规范。在质检人员的选择上我们更多倾向于前台优秀的客服代表或是组长，所以最初的质检团队的建立从业务能力、协调能力、经验积累上看，质检人员的素质相对较高。质检人员的工作任务不只是为了评分而评分，我们不会过多纠结于质检数量的制定，我们更多关注每一通电话评分后的质检沟通。

质检沟通就是当质检人员质检前台客服代表的一条记录发现问题的时候与前台客服代表马上做一次质检沟通，将问题详细说明，以免客服代表在遇到同样类型问题的时候再犯同样的错误。质检沟通一定是及时、有效的，这就是日常的质检辅导。日常质检辅导一方面对单个客服代表出现的问题做到及时帮助，另一方面及时将问题汇总到培训部门，在每周的业务培训课上再次说明，引起其他客服代表的注意，减少类似问题的发生。从另一个角度来说，质检人员与客服代表在日常沟通的过程中会建立一种正面、积极的关系。我们要求质检人员在与客服代表沟通之前要针对需要沟通的客服代表的特性做一些准备，是直接切入主题还是先鼓励再切入，都需要因人而异，而且问题的分析要到位有说服力。质检人员对问题的理解与分析——特别是一些问题的独到见解可以帮助质检人员建立威信，让评出的分、说出的话更有说服力。日常质检辅导在很多时候可以作为班组长辅导的辅助，发现班组长在现场没有发现的问题并及时帮助解决。

质检沟通后质检人员会将每一次的沟通情况登记在客服代表的“质量监控档案”里，然后填写“能力分析表”，通过一段时间的情况汇总、数据汇总，我们可以清楚知道每一位客服代表的特性与能力状况，是理解能力、倾听能力、解决问题能力、细节把握能力等等单项能力有缺失，还是多项能力的缺失，然后将在后期的培训中加以重视，同时通过个人、团队、总体质量监控分析报告将个性、共性问题反馈。每个月初召开质检部与组长的沟通交流会，共同讨论如何帮助与辅导客服代表，各方都献计献策，同时也是对班组长工作的一种支持，班组长不会感觉自己是一人在战斗，所以质检人员除了监听录音评分外还需要花时间做一些思考与总结，这样的质检过程才会完整、有效。换一个角度，如果质检人员没有参与一些记录、分析、辅导等工作，只是在评分完毕写一个报告或是建议交给班组长与培训人员，那么质检人员就没有条件与机会融入后续的过程，最后的发展就是为了评分而评分，质检工作的意义就无法得到充分的体现。更深层次来说，质检人员的辅导与帮助、经常的沟通交流，可以让前台、中台、后台的关系不再那么复杂，对彼此的工作都可以多一份理解，也有利于整个呼叫中心的发展。

在培训支持方面，我们的培训是由团队来做，比如培训部负责整体培训安排与业务培训、运营负责业务流程方面的培训、中台组负责投诉方面的培训、质检人员负责录音分析方面的培训等，而录音分析课就是质检辅导的另一个表现形式。录音分析课相对业务培训会更加丰富多彩，主要有录音分析、情景训练、声音训练、团队活动，以小组为单位，每一个小组成员都参与并轮流提供上课录音，在分析课上要对提供的录音中所反映的问题先发表自己的见解，然后质检人员做更加详尽的分析与补充。这样类似讨论会的方式，一方面客服代表可以把自己遇到的问题或是想改进的问题都呈现出来；另一方面，通过讨论可以发现问题的最优、最快的解决方案，然后将方案汇总入知识库，与所有人分享。

录音分析课上还有一项重要的内容就是情景训练，主要是质检人员做角色的变换——扮成客户，将平时质检中遇到的个性、共性问题设计成各种场景，根据每一位客服代表的特性来变换操作并模拟真实的环境进行训练，比如有的客服代表提问不干脆，老是找不到客户问题的关键，我们就在场景的设计上增加复杂性，训练客服代表在复杂的场景中快速发现问题的关键点。

录音分析课由质检人员来上有很多的优势，最主要的一点是质检人员在长期的录音质检过程中对录音中反映的信息会相对要敏感，而且对同类型问题的质检可以发现很多好的处理方案。质检人员将好的方案收集、提炼并通过课堂培训方式讲解，这样面对面直接沟通的辅导方式可以让信息及时有效地传递，同时质检人员在帮助与辅导客服代表或是团队的过程中也会找到成就感，可以进一步加深对质检工作的认识，提高质检工作的积极性。另一方面，当前台需要班组长的时候，我们培养的质检人员就是后备力量，随时可以胜任并发挥更大的作用。

所以质检要不要参与辅导还是需要根据自己呼叫中心的实际情况——特别是质检人员的配备与能力状况来确定，适时评估整体的质检工作，不同发展时期，要不断调整质检工作的侧重点，才能真正把质检部门作为呼叫中心的质量推进部门，进而带动整个呼叫中心的发展。

第二篇：一万个离职的理由

一万个离职的理由

近日，一个同行朋友在网上找我，我们有了如下的对话：

朋友：“突然想到一个问题，咱们讨论一下，如何有效防止员工尤其是核心员工离职？“我：“怎么突然想起这个了？”

朋友：“也没什么特别，就是年底了员工会有异动。”

我：“观察到明显的异动倾向了？”

朋友：“那倒没有，只是为了预防一下。”

每到年底，人力资源从业者的群体里永恒的话题之一，就是如何有效降低离职率。虽然一年365天的每一天都可能有员工离职，但离职似乎也存在着“旺季”——年底就是个高发期。常常是刚把年终奖划到员工的账户，我们的邮箱里就收到了他们的辞职报告。我们感到不解，也感到愤怒，我们感觉自己仿佛被背信弃义之徒过河拆桥了一般。诚然，以合同为载体的契约精神时常让我们失望，我们不得不绞尽脑汁地使用各种方法加诸在我们建立的称之为心理契约的东西上，目的就是留住我们想留住的那些人。年底发年终奖就是使用最多的方法之一，发年终奖的第一个目的是奖励过往一年当中对公司有贡献的员工，但我们隐隐的目的更是希望用年终奖让员工留下明年继续为公司服务，有多少人敢说在设计年终奖激励政策时没这么想过？正因为有这个隐性目的的存在，才让我们有了上面说的那种失望和愤怒，同时匪夷所思为什么员工拿了钱还会毅然决然地选择离开。

流失优秀的员工让我们有挖心般的苦痛，但我还是希望我们可以反观一下自己对于“拿了年终奖后离职”这种现象的心态。

如果将年终奖和股票期权比较，后者无疑是针对未来的，目的是引导激励员工在未来更加朝向公司所希望的方向迈进；而前者无疑是针对过去的，不论是奖励突出贡献（功劳），还是感谢过往一年来对公司的陪伴（苦劳），那都是发生在员工已经付出的前提下，既然如此我们有什么可觉得忿忿不平的呢，员工拿了他应得的而后做了自己新的选择，为什么要受到指责呢？只有彻底剥离这种错误的心态，把眼睛看向内部，我们才有可能发现哪些地方做

错了。

如果你认为这里有一套甄别谁有异动倾向的快速测试题，或者是针对员工离职的应急宝典，那不用浪费时间了。一千个企业有一千种独特的文化，一万个人有一万个离职的理由，若要提取出放之四海皆准的规律，确实超出了规则的范围。

问题还可以在其他层面上继续探讨。曾经有句话说得偏颇但不失道理：能用钱解决的问题就不是问题。如果离职问题都能用钱轻松解决，那人力资源管理者们倒是轻松了不少，同时也不会在此讨论为什么有的员工拿了年终奖还会离职，而是改弦易帜把注意力放在年终奖应该发多少了，当然这也是人力资源部门不可回避的问题。

在我们做离职面谈时，越来越惊愕地发现有些员工的离职原因是那么的琐碎、幼稚，有如青春期少女的小脾气般不可理解。我曾经遇到的最荒唐的离职原因是：坐我旁边的上司吃东西总是吧卿嘴！我们总是自问：工作和职业发展，这么重要的事，岂能如此不加深思熟虑的就做了选择，还是因为这么莫名其妙的原因。再进一步深深发问会让我们受益良多，这些小事真的足以让他离职么？或者说真的足以当成离职的引爆器么？

诚然，在一个泛泛的层面上讨论留人问题着实不够科学也缺乏针对性。把问题分解，再进行区别分类，针对不同的“区块”思考有针对性的解决思路。因为在企业里存在诸多的维度影响着一个人行为的走向和结果：

公司的规模可能决定了管理者的责权范围；

行业的特点可能影响管理者和员工的的思考习惯；

公司的文化可能影响管理者和员工对于问题的关注点；

职业的习性可能影响管理者和员工惯常的行为模式；

还有也是最重要的，员工作为一个独立的个体，他的人格会影响他做决策，不管是有意识的，还是无意识的。在管理上不存在一劳永逸的解决方法，在人的问题上没捷径可选择，“弯曲的路总是最短的回家之路”。

每个员工都具有天赋的能力和个性特点，虽然在现实和职场中磨得越来越没有棱角，但内在的个性火焰是不会熄灭的，它随时在重要的时刻推动其做出决定。

我们总能在职场上看到人与人之间的不同，也总能将个性相似的人进行归类。在此归类

仅仅是为了便于将问题简化，方便理解。

公司中有些人恪尽职守的近乎死板，有些人笑脸相迎、和蔼可亲，有些人喜欢静静呆在角落观察不愿多说一个字，有些人有如火山爆发般的强势。我们是那么的相同，又是那么的不同，那么可爱，那么值得关怀。

有这么一种可爱的员工，他维护正确和公正，讨厌错误，憎恶假恶丑。他很自律，做人做事喜欢遵循规范，在他的眼里世界大都非黑即白，不存在真正的灰色地带。

如果他的工作时常需要去走个后门，请客送礼，他会极为不舒服，他对己对人总是追求着心中的完美。如果工作中有太多的随意，他会焦虑，似乎自己周围有太多不可控的因素潜藏着，对他来说这代表着危险——犯错的危险。如果他不小心犯错了，公开的批评和指责对他来说是致命地打击。

对这类人来说，如果他能遵守自己的处事规则，能正确地做每一件事，他会很开心。

他的离职理由可能是因为企业的领导做事不公，过于世俗，企业的人文环境不尽如意。有这么一种可爱的员工，他爱助人，爱和谐，讨厌不被重视，讨厌不被喜欢。公司里总有那么一种人，他会记得连你自己都忘记了的曾经无意说过的话，然后在某一天把你想买没买到的书放到你的工位上或者给你带来你曾经说很好吃的鸭脖子。向他求助很少会被拒绝，看到你遇到麻烦他甚至比你还着急和困扰。

对于他来说，解决别人的需求似乎是头等大事，你经常能看到他放下自己手中未完的工作，优先帮别人处理问题。他对很多人所关注的东西并不太计较，比如金钱、权势。如果你对于他的热心帮助视而不见或缺乏回应，他会倍受打击，有一种心被刺痛的感觉。

这类人是如此喜欢与人亲近接触，拍拍他的肩膀，摸一下他的头，他会很开心，因为他感觉你需要他，喜欢他。

他的离职理由通常是自己的热心肠没得到领导和他人的认可，工作中没有找到欣赏他和理解他的知心同事。

有这么一种可爱的员工，他爱成就，爱荣耀，爱形象，讨厌浪费时间，讨厌一亊无成。

他就是我们口中说的“神勇小飞侠”，精力旺盛，总有用不完的精气神。攻克不了的难题总能激起他的欲望，似乎只要他定下的目标，拼死也要完成。可能别人认为他太过功利，为了达到目的可以不择手段。他是那么想事事领先，因为只有第一名才有掌声、鲜花和喝彩。

在一种谨慎甚至犹豫的工作氛围中，他有如热锅蚂蚁般的难受，因为他认为那是对有限生命时间的亵渎。

这类人总是工作狂，永动机的样子，不懈地奔跑，却忽略了自己的健康。

他的离职理由可能是总也找不到冲锋陷阵，与他人比试高低的机会，感叹英雄无用武之地。

有这么一种可爱的员工，不知道他爱什么，他是那么具有独特的气质，区别于我们，忧郁的艺术家的气质。

别人可能觉得他不够积极，甚至有时候有点忧郁，他不会那么主动地跟别人接触，不是他孤僻，只是他更多地活在自己的世界，他比我们更愿意感受自己的感觉，、聆听自己的声音。可爱的他有着艺术家的眼光和美感，真让人羡慕。他特别能体会别人的痛苦感觉，仿如身临其境，这让我们感觉他是如此的具有同理心。

他喜欢富有创意的工作氛围，以便发挥他艺术家般的创造力。

他的离职理由大多是不情愿在死板压抑的环境下工作，他希望工作能多一些浪漫和温馨。

有这么一种可爱的员工，他爱知识，爱思耂，讨厌被打扰。他小时候就是个可爱的“怪小孩”，成年后是个可爱的“科学怪人”。

他对于知识有着贪婪的吞噬力，对于别人味同嚼蜡的艰涩课题，他总是饶有兴趣、孜孜不倦地进行研究。他大部分时间似乎总在思考，他不需要太多人际的接触，他希望有自己独立的空间不被打扰，他不喜欢被限制在过多的规则和框框里。他的武器就是强大的思考力、深邃的洞察力和严谨的推理能力。

虽然他似乎不善社交，有时候有点不修边幅，好似情商很低，但通常他的智商很高。

他的离职理由大多是缺乏独立自主的权限，工作本身的技术含量不高。

有这么一种可爱的员工，他是团队中让人放心、踏实的伙伴，因为他是你坚定的同盟，危难中一定不会弃你而去，真正令人感动的“不抛弃不放弃”。但同时他是那么需要团队其他伙伴给予足够的支持，尤其是直接上级，更要给他坚定的支持。

别因为他有时过于犹豫不决的性格起急冒火，这样他只会更焦虑，他只是因为怕有风险和纸漏而思前想后。有了他就好像有了风险探测仪，他会把事情尽可能考量得周到和完全。他的离职理由大多是工作的目标不清晰，工作环境不稳定。

有这样一种可爱的员工，他的可爱不用努力就能发现，他的可爱是那么显而易见。他是实至名归的快乐源泉，哪里有他哪里就有快乐，他是公司里绝对的点子大王。

他精力旺盛，“可以同时对多种东西感兴趣，但大都浅尝辄止，他的注意力被不断吸引，什么都敢尝试。如果团队士气不高，他可以重新燃起那份激情；如果项目出现瓶颈无法突破，他会洋洋洒洒一番阔论，话语间可以让大家从全新角度去考虑现在的问题，绝处逢生。他喜欢创意十足的工作，喜欢充满变化的氛围，他很害怕在工作中被条条框框束缚，左边是雷区，右边是禁止入内。

他的离职理由大多是严格的规范、流程、标准、制度让他看来是一种束缚，在机器上做一颗永不生锈的螺丝钉真的不适合他，因为他缺乏耐性。

有这样一种可爱的员工，像老大哥，像个领航者，不论是否有官方的正式授权，他自告奋勇带领大家向前冲，你看不到他畏首畏尾当弄种，他一路嘶吼身先士卒。

很多人难以忍受他的强势和“进攻性”，其实他是怕别人认为他不行，怕被别人瞧不起，怕被别人认为懦弱，因为在他的字典里“懦弱”就等同于可耻。

他喜欢公平竞争，喜欢公平挑战，他不怕辛苦也很勇敢，从小到大他都想当领导，在公司他会努力向上爬，即使当不了部门负责人，作为普通员工的他也希望自己可以有独立的自我控制的工作空间。

做他的上司还是很有挑战性的，如果他发现自己的上司不够坚定，行事不够公平，尤其是当他感觉在跟上司的沟通中受到了轻视和侮辱，他会很反感的。

他的离职理由一般是和上级关系紧张或是感觉自己没有晋升的空间，工作上总有越位之嫌。

有这样一种可爱的员工，总是那么平和，那么“与世无争”，说话慢条斯理，走路不急不躁，浑身上下散发着淡然的气质。

他喜欢在一种和谐的氛围下工作，很害怕人和人之间产生冲突，他就是我们口中说的那种“老好人”，愿意用耐心去调停大家的矛盾。

如果冲突涉及到自己，他会逃避；如果无法逃避他会选择妥协，选择放弃自己的需要立场，只要能平息这场冲突。

稳定是他想要的，动荡的变革是他不喜欢的。有时候他确实有拖拉的毛病，这时候需要一个可以指引他的上级，引导他慢慢认识到自己的问题。

能不当领导就不当领导，他更多时候喜欢被领导。

他的离职理由可能是工作频率过快，人际关系较为复杂。

……

这就是工作在我们身边的一群人，每个人都那么有个性，吸引着你去深入地接触他们，了解他们，关心他们。如果你真的了解了他们的需要、动机以及深藏在其内心的企盼，也许会使人力资源工作更具针对I 陛，也许会让你及早发现他们的潜质，也许会因为你对他们的理解和尊重而降低他们的离职率。

作者北京优识精准营销管理咨询有限公司人力资源经理

第三篇：工作理由

自我推荐

我是中联大药房中央花园分店的一名店员，很荣幸被单位推荐参加2011年“十大金牌店”评选活动。

药店营业员是一个平凡而有意义的工作岗位，转跟我已在中联大药房工作了近五年．回首这一路走来．身后留下的是一串串无悔、坚实的脚印。

我二00一年取得执业药师资格，二00六年进入中联大药房，虽然一开始只是在药房做着最普通的店员工作，但当一名医药工作者，是我向往已久的理想。从学校毕业后，我一直对药师这个职业有着特别的感情，也一直没有停止过对它的追求，从来到中联的第一天起，我就决心要好好工作，用自己所学的知识帮助患者合理购药，解除病痛。起初我被安排到湖北中联大药房积玉桥店，这家药房有一位在当地知名度较高的老中医，也是整个公司中药销售最好的药房，我原来是学西药的，在实际工作中，我发现在学校学的知识还是远远不够的。新的工作岗位也增长了我的中医中药知识，我努力学习有关药品销售的相关知识和服务技巧，虚心向师傅们请教．一步一个脚印，利用自身所学运用到药店平常销售中，使我如鱼得水。

中联大药房是全国知名的优秀连锁企业，积玉桥分店更是首届一指，做为在积玉桥店工作的一名员工，我从心底里感到自豪，同时我也感到我们肩负着宣传企业文化，提高企业品牌知名度，让企业形象更深入人

心的重要使命。因此，这就要求我们必须要有过硬的服务本领。中药、西药、保健品、药妆……所有的知识必须全面掌握，我也从来没有放弃对专业知识的学习。即使是保健品也不是随便可以服用的，也有不适宜人群和注意事项．我们在销售时要根据顾客身体状况合理推荐。记得一次，一位年轻的女土来店里挑选保健品看望住院的同事，她因为赶时间，进来后就急匆匆的买了蛋白质粉。并催促我快给装—份礼盒，她要去看病人。经我询问后得知，她的同事是肾病患者。这类患者是不适合补充蛋白粉，因为蛋白粉会加重肾病患者的代谢负担，不利于病情恢复。经我建议后她高兴地选购了维生素类的营养增补剂。我们只有不断学习专业知识才能更好地胜任工作。在平时工作中，就注意及时学习新药知识，回家后坚持钻研药学书籍。

路漫漫其修远兮，今年三月，我调任到新的门店——中央花园分店，岗位是人生的舞台，只有热爱自己的岗位，人生才会捕彩。我要在自己平凡的工作岗位上继续脚踏实地的前进。

消费者推荐理由

我认识魏琳波同志是在2007年时，他在我家对面的中联大药房积玉桥店上班。我在买药时从来不会注意吃药的一些禁忌，但他会在我买药时提醒我吃药时的注意事项，例如什么时候吃，吃了这种药不要再吃某些其他药或东西以免引起副作用，是一位非常有耐心也非常专业人士，比药房的医生还要负责，我们都习惯性的叫他“魏药师”。今年3月他调走后，我和家人仍会打电话向他咨询一些健康保健的知识及生病后如何用药方面的问题，而他也总是非常有耐心的给我讲解，并推荐一些经济实惠的保健方法，像酒后喝一小瓶太极藿香正气液，解酒又保肝之类的，效果挺好的。特别是我在给儿子咨询买药时，他会仔细问清我儿子的年龄、症状，再帮我分析我想买的药是否合适，并且向我推荐比较有效的药品，像消炎的康美诺沙，帮助消化、健脾的婴儿健脾散，吃了效果都很不错。每次他推荐的药品都有很好的效果，态度也很好，我儿子见到他都会主动的打招呼要他抱，就像一家人一样。

魏药师真是位值得信赖的专业人士和好朋友，我推荐他参加金牌店员的评选。

推荐人：廖荣敏

第四篇：坚持下来的人赢到最后励志故事

我经常收到一些在校大学生的来信，询问关于实习和学业该如何分配时间的问题。比如：“公司说最好全职实习，那上课怎么办？”“我现在大四下学期要写论文，但是也要实习，如果申请一个月的假期，我的实习位置很快就会被人顶替。我在这家公司实习快一年了，眼看着到了决定能否转正的关键时期，我不想这样放弃。”

我想了想自己带过的实习生，好像也发生过类似的事情。仔细问问，无非就是无法平衡学业和实习的问题。他们确实困惑，但给人的感觉是，这些年轻人不能承受一点点的压力和紧迫感。我曾经仔细观察过他们的工作状态，看到了下面的现象：中午一到就看不见人影，不到下午两点不回来；一到下班时间就开始相互召唤着大声商量去哪里吃饭、唱歌；微博上常有一起吃吃喝喝的照片，工作做不完就出去玩，之后再回来加班到深夜，然后抱怨没有时间兼顾学业。

同事之间吃饭、唱歌、交流感情当然可以，但对实习生来讲，这并不重要。如果你有时间吃喝玩乐，为什么不能回宿舍写论文看书做作业呢？你的时间真的是被公司拿走了吗？

为什么公司愿意招名校的学生作为实习生甚至是正式员工？这也一直让二本学校出身的我觉得很委屈。直到有机会到北大进行了两年的交流学习，我才明白其中的原因。我一直都觉得名校生也就是高考成绩高一点儿，后面怎么样还是要看个人发展。但经历了这两年我忽然明白，名校意味着更坚韧的态度，更笃定的信念。

这两年中，我学会了在半小时内吃饭、换教室，习惯了中午上课时依然保持精神高度集中，见识了上课的时候一回头，看见某帅哥捧着一寸厚的英文原版书大快朵颐地阅读，也适应了期末考试全部结束后，依然到图书馆学习学习再学习。这些很硬的东西也许并非来自个人意愿，更多的是环境的迫使，但结果是，这些学生从中学会了承担压力，让内心坚强，并能更好地平衡时间。明白这个道理的时候，我也学会下意识地强迫自己去承担更多的责任，希望自己也能变得和名校生一样优秀，而不是自怨自艾。

我的很多师弟师妹在各种很有名的公司供职，BCG、麦肯锡、宝洁、IBM等，他们几乎每一个人在此之前都经历了漫长的实习以及艰苦的面试。我的一个师妹，大一时申请了我的实习生，但是面试没通过。我跟她讲了问题所在，没想到她真的用了两年的时间去弥补自己的缺陷，大三时重新申请，成功入围。（励志文章）在实习期间，她也要去上课，也要参加社会活动、交朋友、写论文。一年之后她留在了公司，去年申请到了唯一的名额，去美国总部边读书边工作。我曾经跟她说，看着你我都觉得累。可结果是，她不去谁去呢？还有比她更能坚持的人吗？

记得临近大学毕业那段时间，因为即将在著名的K公司转正，我被邀请去一些学校分享关于实习和找工作的经验。很多同学都问了我同一个问题：“究竟是什么让你成功地从实习生转正，拿到我们都渴望的录用通知书？K公司很少招应届毕业生的呀。”

我的答案是，坚持和不懈的努力。

我记得大四那年，周一到周五我都要在公司上班，晚上回到宿舍熬夜写毕业论文，周五晚上坐一夜火车回东北，回学校参加各种考试，周日晚上再坐火车回到北京。这样的日子持续了整整两个月。

我曾经以为就我一个人经历过那么痛苦的挣扎，后来四处询问那些已经顺利入职且发展非常快的新员工：“你们当年是怎么过来的？”

“晚上写论文，还有周末。结束加班到晚上睡觉不是还有两个小时吗？”

“就坚持着，一边上课一边写论文。我出国交换的时候也是前10分钟还在打工洗碗，后10分钟已经在上课了。”

“都是挤时间，哪有那么多整块的时间啊。白天来实习，有课的时候就坐公交车回去上课，写作业写到深夜两三点，早晨8点起来继续上班或者上课。这也没什么，都熬过去了。”

有时候，一直坚持就能成就一件事。那么多优秀的人都在努力，你还等什么呢？