wm公司招聘现状及改进方案探讨（合集五篇）

第一篇：wm公司招聘现状及改进方案探讨

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WM公司招聘现状及改进方案探讨

WM公司招聘现状及改进方案探讨

摘 要：本文对WM的招聘现状和问题进行了剖析，尝试着对其招聘体系提出改进建议，在对招聘理论进行了深入的探讨基础上，分析了WM招聘管理中存在的问题，继而对建立和完善公司招聘体进行分析研究。

关键词：人员招聘；问题；解决方案

基金项目：广东工业大学学生课外学术科技立项；广东工业大学学生社会科学研究课题与广东工业大学大学生创新创业训练项目联合资助。

招聘对一个企业来说是一件大事，它将在一定程度上改变企业的结构，对员工来说，将起到激励作用；对员工来说：是培训的最佳时机。就企业外部影响来说，一次成功的招聘，就是一次成功的公关，是企业宣传的绝好时机[1]。

一、WM公司招聘现状

WM公司现有500多人，70%的员工为客服专员，员工流失率高，人员补及率也较高，但由于员工过高的流失率，招聘与培训费用高居不下，用工成本不断增加。部门经理埋怨人力资源部招的员工质量不好，没有完全考察员工工作的意愿。

二、员工招聘环节存在的问题

1、没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑

市场经济条件下，有利于通过有效的招聘获取企业发展所需的人才[2]。但是企业在招聘前，由于没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，现需现招，结果“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，往往违背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态。

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2、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

公司招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应制定一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。

3、招聘过程信息不对称

在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业（比如求职者伪造文凭、推荐信），夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。

三、WM公司招聘解决方案

1、编制科学的招聘计划

员工招聘是一种有目的、有计划的企业行为，员工招聘计划是企业人力资源规划的重要组成部分，其内容主要包括：人员需求清单（招聘的职务名称、人数、任职资格要求）、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、应聘者的考核方案、新员工的上岗时间、招聘费用预算及招聘信息发布的内容等。认真做好员工招聘计划工作，可以为企业的人力资源管理提供一个基本的框架，为员工招聘工作提供比较客观的依据，减少乃至避免人员招聘过程中的盲目性和随意性，实现企业内部人力资源的优化配置，为企业调整生产规模和组织结构等提供可靠的人力资源保障。这样不仅能保证和提高员工招聘的质量，还能有效地降低招聘成本，提高企业效益。

2、制定明确的招聘标准

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明确的招聘标准是企业招募到合适人才的重要前提[3]。WM公司在进行员工招聘之前，要制定出明确的招聘标准，做到以下几点：首先，要采用科学的方法对各个岗位进行分析，确定岗位的工作内容、操作流程以及对工作人员的素质要求等，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作；其次，要让公司的用人部门参与到招聘过程中来。由于招聘活动最终的成果是招募到合适的人才为用人部门所用。因此，用人部门对招聘标准的了解程度远远高于人力资源部门。在制定招聘标准之时，人力资源部门要注重与用人单位的沟通，使负责招聘的人员更加明确招聘标准和要求。

3、加强对信息不对称的风险防范

为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

参考文献

[1]魏新，刘苑辉等。人力资源管理概论[M]。华南理工大学出版社。2007，1出版

[2]高喜乐.人才测评在校园招聘中的应用[J].智联HR观察，2005（6）：20-23.[3]惠红，程乙昕，徐刚.人才测评在普通企业的简化应用研究[J].重庆工业高等专科学校学报，2003，4（18）：86-55.------------最新【精品】范文

第二篇：中小企业招聘现状及改进

中小企业招聘现状及改进

添加时间：2009-7-17信息来源：前程无忧浏览量：

随着社会的不断发展，招聘形式日趋多样化，报纸、网络、人才交流会乃至猎头公司，为企业招聘提供了诸多的媒介和平台。对于中小企业来说，招聘是非常简单的事情，只要在某个媒体发布一则招聘启事，几天之内就会有求职者发来简历甚至登门造访。如此轻而易举，所以许多中小企业并没有真正重视每次招聘，流程十分简单，招聘质量不高。然而，企业的发展需要吸纳人才和提高员工整体素质，市场竞争已逐步发展到人才战略上，要想提升企业人力资源管理，就需要在其各业务模块上实现专业化和系统化建设。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视。

一、中小企业招聘现状分析

1、缺乏计划性

企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。

2、任职资格没有针对性

大部分中小企业都缺乏人力资源规划，更何谈有什么招聘标准了，用人需求部门提出招聘申请，需要怎样的人员也不明确表示，人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。这些“放之四海而皆准”的任职资格，引来了“四海之内”的求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。

3、面试过程不合理

对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。

4、测评体系缺乏科学性

针对人才测评体系的建设方面,就目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,即使是所谓的中国前500强企业也不例外，何况刚刚起步或是发展初期的中小型企业。

往往用人单位根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也在所难免。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的秉性很难轻易改变。

5、录用决策过于草率和主观

对于中小企业来说，经常招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策就比较简单，很可能一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评系统不完善或是评价意见不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许又能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。

通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要老板喜欢，说用谁就用谁，责任都由老板承担，其他部门倒还轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业蒙受重大的经济损失，还会因此延误企业的发展。

以上问题，反映了中小企业招聘在确定招聘标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。

二、改进措施

（一）建立素质测评标准体系

建立素质测评标准体系的目的就是要搞清楚企业现阶段发展需要什么样的员工，即确定招聘的标准。它是招聘活动的中心与纽带，把招聘主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个招聘工作指向的中心，在招聘过程中具有重要的作用和意义。

1、做好准备

首先，在进行企业员工素质测评之前，必须收集掌握所需的相关资料和数据，测评对象不同，方法有所不同。

其次，组织一个强有力的测评小组，选择适当的测评人员，要求成员了解、熟悉并掌握人力资源管理知识及测评方法。测评人员须坚持原则，公正不偏；有主见

而善于独立思考；有一定文化素养和测评经验；作风正派，办事公道，不怕得罪人；了解测评对象的情况等。

最后，制定测评方案，包括被测评对象、素质能力测评指标体系参照标准及测评方法等。

2、具体实施

首先，测评小组应统一思想，明确测评的意义和目的，做好测评前的动员工作。其次，选择适当的测评时间和环境。中小企业员工普遍一专多能，工作时间较长，琐事颇多，选择在员工情绪稳定且工作安排妥当的情况下测评，更能反映结果的客观性。而一个宽敞、明亮、舒适、安静的环境，能使被测评人员注意力集中，思维敏捷，反应迅速。

最后，从测评指导到实际测评，直至回收测评数据整个过程，应严格控制时间，掌握方法，注重反馈。

3、结果调整

由于测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应及参评人员训练不足等诸多原因，会引起测评结果的误差，需结合测评数据做进一步调整。

4、综合分析

这是确定招聘标准的最后一个步骤，可采用的分析方法很多，从中我们得到了企业关于各个岗位的任职资格，包含的是素质和技能的数字及文字的描述，即制定出一整套内容完善的职务说明书。

如此专业的素质测评标准体系的建立流程，相信能为中小企业在招聘上无标准可循的历史揭开新的一页。

（二）完善面试测评系统

针对人才竞争压力的不断增大，从事人力资源管理工作已不是件轻松容易的事情了。许多中小企业都面临着将现有的传统人事工作逐步转型为人力资源管理工作，这就要求招聘工作同样向专业化和系统化倾斜。

中小企业招聘面试存在着准备不充分、过程草率、结果缺乏公平性的情况，想要改变此类情况就需要完善招聘面试流程，加强素质测评。

1、面试的程序

由于面试的结果受到多方因素的影响，为了提高面试结果的科学性和可靠性，设计结构完整的面试程序，无论何时何地何人操作，其结果是十分可靠有效的。

（1）面试的准备阶段：需要制定面试指南，准备面试问题，确定评估方式，培训面试考官。大部分企业，都能够在此阶段制定招聘计划，做好包括选择招聘渠道、发布招聘信息、准备资料和场地、费用预算等的准备，对面试问题、评估方式、考官培训方面较少涉及。因此，需加大这几项准备工作的力度。

（2）面试的实施阶段：分为关系建立、导入阶段、核心阶段、确认及结束五个阶段。每个阶段都负有不同的任务，所采用的面试题目类型也有不同。

（3）面试的总结阶段：应根据每位考官的评价结果对求职者的面试表现进行综合分析与评价，以决定是否被录用。在任何企业，如果以某部门或者个人的判断来决定用人，均是主观的、片面的。不光中小企业，甚至不少大企业都存在最高领导“一言堂”的现象，当然，伴随着人力资源管理的深入发展，企业领导也非常重视人才选拔的客观性，将权力分散到各相关部门，甚至采用“无领导小组讨论”的面试方法。

2、结构化面试

目前，最广泛的应用于人力资源管理招聘活动中的面试方法是结构化面试。

（1）结构化面试的内涵：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。

（2）结构化面试的特点：主要体现在面试问题多样化及面试要素、评分标准、面试考官、面试程序、时间安排的结构化上。

正如我们所知道的，结构化面试是面试方法的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求设计出一系列的问题，参考求职者的行为举止、语言表达、综合分析及应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方式，做出量化分析和评估；同时结合个人简历、证书等资料，提出对每个职位需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握求职者的心态、岗位适应性和个人素质。

中小企业进行结构化面试，可以弥补之前存在的许多漏洞，改变依靠主观印象和经验判断的面试形态，从而有效提高招聘质量，为企业人才发展及经营管理水平的不断提升打下良好的基础。

（三）建立任职资格体系

企业需要什么样的员工，希望员工如何做事，员工应有什么样的贡献？企业在投入上要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能，在员工作业的过程中，要将期望员工的行为明确传递给员工，再进一步管理好员工的贡献，从而形成一个闭合管理循环。

任职资格体系包括以下方面：

（1）任职资格标准：包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）

（2）任职资格评估：评估上述任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。

（3）任职资格应用：根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面。

建立任职资格体系，可以促进人力资源系统建设，进而达到推动组织成长的目的。

（四）制定录用决策程序

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价人员就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的优势和劣势，然后做出最后的录用决策。需要注意的是：

（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得。

三、总结

相信如果每个企业对人力资源管理的重视程度能够上升到企业战略的角度，每个HR管理人员对人力资源管理知识的学习和应用能够着实为企业服务，每个岗位的招聘工作能够制度化、程序化，每个招聘环节能够标准化、细致化，那么企业又怎能不发展壮大呢。

任何事物在发展的过程中，由低到高逐渐演化，人力资源管理知识也是日新月异快速发展，今天招聘工作的改革在一段时间内会起到相当大的作用，而我们又需要更加进步，用发展的眼光看待中小企业招聘的未来。

第三篇：中小企业招聘现状及改进文件

中小企业招聘现状及改进

中小企业招聘现状及改进

随着社会的不断发展，招聘形式日趋多样化，报纸、网络、人才交流会乃至猎头公司，为企业招聘提供了诸多的媒介和平台。对于中小企业来说，招聘是非常简单的事情，只要在某个媒体发布一则招聘启事，几天之内就会有求职者发来简历甚至登门造访。如此轻而易举，所以许多中小企业并没有真正重视每次招聘，流程十分简单，招聘质量不高。然而，企业的发展需要吸纳人才和提高员工整体素质，市场竞争已逐步发展到人才战略上，要想提升企业人力资源管理，就需要在其各业务模块上实现专业化和系统化建设。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视。

一、中小企业招聘现状分析

1、缺乏计划性

企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。

2、任职资格没有针对性

大部分中小企业都缺乏人力资源规划，更何谈有什么招聘标准了，用人需求部门提出招聘申请，需要怎样的人员也不明确表示，人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。这些“放之四海而皆准”的任职资格，引来了“四海之内”的求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。

3、面试过程不合理

对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。

4、测评体系缺乏科学性

中小企业招聘现状及改进

针对人才测评体系的建设方面,就目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,即使是所谓的中国前500强企业也不例外，何况刚刚起步或是发展初期的中小型企业。

往往用人单位根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也在所难免。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的秉性很难轻易改变。

5、录用决策过于草率和主观

对于中小企业来说，经常招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策就比较简单，很可能一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评系统不完善或是评价意见不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许又能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。

通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要老板喜欢，说用谁就用谁，责任都由老板承担，其他部门倒还轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业蒙受重大的经济损失，还会因此延误企业的发展。

以上问题，反映了中小企业招聘在确定招聘标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。

二、改进措施

（一）建立素质测评标准体系

建立素质测评标准体系的目的就是要搞清楚企业现阶段发展需要什么样的员工，即确定招聘的标准。它是招聘活动的中心与纽带，把招聘主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个招聘工作指向的中心，在招聘过程中具有重要的作用和意义。

1、做好准备

首先，在进行企业员工素质测评之前，必须收集掌握所需的相关资料和数据，测评对象不同，方法有所不同。

其次，组织一个强有力的测评小组，选择适当的测评人员，要求成员了解、熟悉并掌握人力资源管理知识及测评方法。测评人员须坚持原则，公正不偏；有主见

中小企业招聘现状及改进

而善于独立思考；有一定文化素养和测评经验；作风正派，办事公道，不怕得罪人；了解测评对象的情况等。

最后，制定测评方案，包括被测评对象、素质能力测评指标体系参照标准及测评方法等。

2、具体实施

首先，测评小组应统一思想，明确测评的意义和目的，做好测评前的动员工作。其次，选择适当的测评时间和环境。中小企业员工普遍一专多能，工作时间较长，琐事颇多，选择在员工情绪稳定且工作安排妥当的情况下测评，更能反映结果的客观性。而一个宽敞、明亮、舒适、安静的环境，能使被测评人员注意力集中，思维敏捷，反应迅速。

最后，从测评指导到实际测评，直至回收测评数据整个过程，应严格控制时间，掌握方法，注重反馈。

3、结果调整

由于测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应及参评人员训练不足等诸多原因，会引起测评结果的误差，需结合测评数据做进一步调整。

4、综合分析

这是确定招聘标准的最后一个步骤，可采用的分析方法很多，从中我们得到了企业关于各个岗位的任职资格，包含的是素质和技能的数字及文字的描述，即制定出一整套内容完善的职务说明书。

如此专业的素质测评标准体系的建立流程，相信能为中小企业在招聘上无标准可循的历史揭开新的一页。

（二）完善面试测评系统

针对人才竞争压力的不断增大，从事人力资源管理工作已不是件轻松容易的事情了。许多中小企业都面临着将现有的传统人事工作逐步转型为人力资源管理工作，这就要求招聘工作同样向专业化和系统化倾斜。

中小企业招聘面试存在着准备不充分、过程草率、结果缺乏公平性的情况，想要改变此类情况就需要完善招聘面试流程，加强素质测评。

中小企业招聘现状及改进

1、面试的程序

由于面试的结果受到多方因素的影响，为了提高面试结果的科学性和可靠性，设计结构完整的面试程序，无论何时何地何人操作，其结果是十分可靠有效的。（1）面试的准备阶段：需要制定面试指南，准备面试问题，确定评估方式，培训面试考官。大部分企业，都能够在此阶段制定招聘计划，做好包括选择招聘渠道、发布招聘信息、准备资料和场地、费用预算等的准备，对面试问题、评估方式、考官培训方面较少涉及。因此，需加大这几项准备工作的力度。

（2）面试的实施阶段：分为关系建立、导入阶段、核心阶段、确认及结束五个阶段。每个阶段都负有不同的任务，所采用的面试题目类型也有不同。（3）面试的总结阶段：应根据每位考官的评价结果对求职者的面试表现进行综合分析与评价，以决定是否被录用。在任何企业，如果以某部门或者个人的判断来决定用人，均是主观的、片面的。不光中小企业，甚至不少大企业都存在最高领导“一言堂”的现象，当然，伴随着人力资源管理的深入发展，企业领导也非常重视人才选拔的客观性，将权力分散到各相关部门，甚至采用“无领导小组讨论”的面试方法。

2、结构化面试

目前，最广泛的应用于人力资源管理招聘活动中的面试方法是结构化面试。（1）结构化面试的内涵：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。

（2）结构化面试的特点：主要体现在面试问题多样化及面试要素、评分标准、面试考官、面试程序、时间安排的结构化上。

正如我们所知道的，结构化面试是面试方法的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求设计出一系列的问题，参考求职者的行为举止、语言表达、综合分析及应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方式，做出量化分析和评估；同时结合个人简历、证书等资料，提出对每个职位需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握求职者的心态、岗位适应性和个人素质。

中小企业招聘现状及改进

中小企业进行结构化面试，可以弥补之前存在的许多漏洞，改变依靠主观印象和经验判断的面试形态，从而有效提高招聘质量，为企业人才发展及经营管理水平的不断提升打下良好的基础。

（三）建立任职资格体系

企业需要什么样的员工，希望员工如何做事，员工应有什么样的贡献？企业在投入上要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能，在员工作业的过程中，要将期望员工的行为明确传递给员工，再进一步管理好员工的贡献，从而形成一个闭合管理循环。

任职资格体系包括以下方面：

（1）任职资格标准：包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）

（2）任职资格评估：评估上述任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。

（3）任职资格应用：根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面。

建立任职资格体系，可以促进人力资源系统建设，进而达到推动组织成长的目的。

（四）制定录用决策程序

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价人员就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的优势和劣势，然后做出最后的录用决策。需要注意的是：

（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

中小企业招聘现状及改进

（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得。

三、总结

相信如果每个企业对人力资源管理的重视程度能够上升到企业战略的角度，每个HR管理人员对人力资源管理知识的学习和应用能够着实为企业服务，每个岗位的招聘工作能够制度化、程序化，每个招聘环节能够标准化、细致化，那么企业又怎能不发展壮大呢。

任何事物在发展的过程中，由低到高逐渐演化，人力资源管理知识也是日新月异快速发展，今天招聘工作的改革在一段时间内会起到相当大的作用，而我们又需要更加进步，用发展的眼光看待中小企业招聘的未来。

第四篇：公司招聘方案

公司招聘方案范文

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014发展战略及相关计划安排，特制定公司2014招聘计划。

一、2013招聘情况回顾及总结

2013是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、2014岗位需求状况分析

经反复统计与核算，2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2014招聘岗位信息如下：

(1)公司高管,包括：运营副总、总设计师等;

(2)公司中层干部，包括：行政管理部经理、营销部经理等;

(2)工程技术类人员，包括：服装打样师、设计师、CAD打板师等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、人事专员、销售专员、销售、文秘等;

(4)2014年计划招聘总人数：20人左右(含销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;(5)调查摸底;(6)统一研究决定。

三、2014招聘需求

根据公司2014年经营计划及战略发展目标，各部门需提报人员需求计划，见下表：

2014招聘需求(人员需求)表

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)校园招聘(主要招聘渠道)：江苏经贸职业技术学院、中国传媒大学南广学院等;

(2)网络招聘：兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以

前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)报纸、电视招聘：前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、扬子晚报、南京市电视台;

(4)现场招聘：南京市国展中心;

五、招聘费用预算

招聘费用预算表

六、招聘团队成员名单

招聘团队成员名单表

七、招聘的实施

1、第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系江苏经贸职业技术学院及江宁各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成招聘计划的45%。

2、第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成招聘计划的25%。

3、第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成招聘计划的15%。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成招聘计划的15%。

5、第五阶段：

12月底至2015年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1)公司招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2)编制人力资源规划;

(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

八、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

九、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

十、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

十一、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。

第五篇： 浅析重庆市城市规划现状及改进方案

浅析重庆市城市规划现状及改进方案

摘要: 重庆这些年的城市建设有了很大的发展，市中心区域的景观无论远眺还是鸟瞰，充满气垫且繁华，城市景观、市建设固然取得了不小的成就，同时存在一些明显的问题，主要问题是市中心区人口密度过大；城市中的机动交通日益发达，数量增多，速度提高，但现有的城市道路系统方式与这种要求产生矛盾，过于复杂；城市中心绿地空地少，日照通风、游憩、运动条件太差。严重影响市民的工作、休憩、居住及交通。这就成了重庆市城市规划要改进方法去解决的问题。

关键词:重庆；城市规划；交通；居住；工作；休憩；改进 前言: 城市规划的目地是解决居住、工作、游憩与交通四大城市功能的正常运行。重庆市是我国第四个直辖市,国家统筹城乡综合配套改革试验区,更是全国交通枢纽的核心城市。在重庆市规划发展中,重庆市城市总体规划分为两个部分：《重庆市市域城镇体系规划》和《都市区城市总体规划》。市域城镇体系规划的范围为重庆市行政辖区，面积8.24万平方千米,规划至2020年,形成都市区1个特大城市,万州、涪陵、江津、合川、永川、长寿6个大城市，黔江、璧山等25个中等城市和小城市，495个左右小城镇的城镇体系；都市区总体规划范围包括渝中区、大渡口区、江北区、南岸区、沙坪坝区、九龙坡区、北碚区、渝北区、巴南区九个行政区，面积5473平方千米。在确定了经济、社会与环境可持续发展的同时,还将关注组成城市的四大功能: 居住、工作、游憩与交通，下面对重庆的这四个城市功能做简单浅析。

1．居住问题

重庆由于特殊的地理位置及地理形态使得各种居民建筑明显的向高层发展。

城市用地紧张,人口密度过大，空间绿化偏少，日照不良，公共服务设施太少，尤其是公共厕所分布不合理,很多公共服务设施没有指示牌,即使有了这样的公共服务设施,人们也无法享受。而新建的有很多小区,开发商为了榨取土地的最大利益,让自己获得最大利润,使得小区环境不好,严重影响市民的生活。

为了给市民一个舒适的居住环境,我认为应合理的统筹城乡规划,科学定位,不要盲目跟风,导致人们的生活质量降低。而在城市中心,应多给市民一片蓝色的天空,而不是万丈高楼空。

2．工作问题

有了居住空间，我们将面临巨大的工作压力。重庆居民外出时基本无法使用自行车或电动车等轻便交通工具，而只能借助公共交通工具或私家汽车，而城市道路完全是旧时代留下来的，宽度不够，交叉口过多未能按功能分类.这就造成居民在外出时，交通拥堵,使得人们的工作效率大大降低，还有就是工作场所应与居住地点不能太远，如之不然就会造成交通拥挤，同时有害工作人们的身心，时间和经济都受到损失。而重庆的主要工业是重工业，该工业的用地大部分被规划到城市的外围郊区，而这就将进一步引起城市的无限制的扩张使居民点和工作场地的距离进一步增加造成过分拥挤的人流交通。同时其它工作场所如办工楼、商业服务区、文化娱乐设施过分的集中在城市的中心地带，造成中心交通过分拥挤。典型的例子就是重庆市的解放碑区，该地区的办公商业娱乐场所就过于集中，严重影响此地居民的工作。

所以我认为在规划城市工业用地的时候就就应该同时考虑好附近的居住用地，还要做好当地的气候等各方面因素，科学的安排好工业用地和居住用地的位置关系，保证居住区受到工业区的影响最小，这样就可以减少在城市扩张时而增加的工作、居住及交通问题。而在城市中心规划办公商业娱乐场时应避免过分拥挤的现像，尽量分散各种容易造成拥挤的场所保证城市中心的交通通畅。

3．交通问题

交通问题历来为各个城市在规划时就考虑的重点及难点问题。合理安排路线才能使城市运行流畅，居民行动方便，城市发展也更有前途。重庆处于中国西南

山区，有“山城”和“江城”之称，整个城市依山而建，且有两江（长江和嘉陵江）穿过更使交通成为一个严峻的问题。山区和江流使重庆的道路窄而多弯，交通系统也就更复杂。目前重庆建好的桥梁有长江大桥、李家沱大桥、黄花园大桥、嘉陵江大桥、渝奥大桥、石门大桥及高家花园大桥，重庆市各大区就是靠这几座大桥的连接成为统一的整体。然而随着经济的发展，私家车越来越普及公共交通也越来越发达对交通就造成了严峻的考验。长江大桥就曾经因车祸堵塞造成万人步行的状况，所以重庆决定在2020年内将重庆的绕城高速公路以内至少建16座大桥来缓解交通问题。

但我认为重庆的建筑用地本来就紧张，这也是居民大部分集中居住在高层建筑中的原因，如再建大量大桥必将建更多的地面道路这会加剧重庆的用地紧张。所以我认为重庆应该建设其它交通方式，首选就是地铁和空中轻轨，大量应用地下空间和空中空间，缓解交通的同时尽量减少增加土地的紧张情况。与此同时号居民多使用公共交通工具，增强全民意识缓解交通压力

4．休憩问题

同所有的大城市一样，重庆更缺乏敞地，城市绿地面积减少而且位置不适中，无益于市区的居住条件的改善；而市中心区人中密度本来就已经很高，且地价过高，很难拆出一小块空地。再加上重庆不一般的用地紧张，所以就更难拆出空地用来作为绿地或改善城市居住卫生条件。同时重庆的居住大多为20层以上的高层建筑，人口密度过大，这个问题也就显的更为严重。

然而我认为重庆做为山城，市区内自然有很多不适宜做为建筑用地的地方，这时就应该最大限度的利用好该空地将之辟为绿地，改善城市居住卫生条件，条件允许可以做为公共娱乐的小场地。在建设新居住区的时候要多保留空地，旧区已坏的建筑物要拆除后要辟为绿地或公共娱乐场地，降低旧区的人口密度。重要的是还要尽大努力保留良好的城市郊区风景。保证好重庆市好的城市风景，给居民一个好的休憩环境。

结论：重庆是一个特殊的城市，处于特殊的地理位置，拥有特殊地理形态，做为特区发展应该首先做好城市的整体规划，按全市人们的意志进行城市规划。

城市按居住、工作、游憩进行分区或合理安排后，再建立三者联系的交通网。居住为城市的主要因素，要多从居住者的要求出发，应以住宅为细胞组成邻里单位，应按照人的尺度来估量城市各部分的大小范围。城市规划是管委会三度空间的科学，不仅是长宽两方向，还应该考虑立体空间。现在重庆规划在空间上将都市区划分为主城和郊区两个层次；主城为城市密集发展的区域。郊区为小城镇和农业发展的区域；主城空间结构为“一城五片、多中心组团式”，将重庆建设成为中国西部的经济中心，更适合人们居住的现代化的大都市。

５参考文献

【1】《城市规划原理》同济大学出版社2001年6月 李德华 【2】《街道的美学》百花文艺出版社 芦原义信(日)【3】《雅典宪章》

【4】《重庆市城市总体规划（2007－2020年）》