劳动合同的制定与审核分析

第一篇：劳动合同的制定与审核分析

劳动合同的制定与审核分析

前言

随着私营企业的蓬勃发展，原来以国有企业为范本的劳动人事制度实际很难适应私营企业管理的需要。而且更重要的是，私营企业主往往或多或少将劳动人事管理工作随心所欲处理。盲目地扩展经营自主权（包括用人自主权）范围，认为企业是自己的所以根据自己要求进行管理。甚至很多私营企业主将劳动法中规定的劳动关系理解为：劳动合同关系。自认为没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避劳动法自由处置职工的录用与辞退。

但是实际上，劳动法上所说的劳动关系是：雇佣方（劳动法所指的用人单位）与受雇方（劳动法所指的劳动者）之间的雇佣劳动而产生的权利义务关系。而劳动合同是这种劳动关系的书面约定，劳动合同是诺成性的、有偿的双务书面合同。

没有书面合同并不意味着劳动关系无法证明，事实上有很多职工凭着工资单等相干证据和证人证言，举证说明了劳动关系，而单位往往因为这样除了被裁判赔偿外，还因为没有及时签订劳动书面合同而被劳动行政机关处罚（上海单位被处以500~1000元/人*未签订合同的职工人数=处罚金额）

根据劳动法第十九条规定，劳动合同条款包括：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

笔者就以上劳动合同必须具备的条款，如何结合实际劳动管理工作需要进行合法且合理原则确定进行分析：

一、劳动合同期限；

指劳动合同的有效时间，在合同有效期间，双方都必须自觉履行合同所规定的义务，享有相应的权利。合同期满双方的权利义务关系即告终止。按照劳动法第二十条的规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

一般劳动合同是以固定期限（如1年或几年）为限，事实上劳动法和地方性法规并没有设定下限，只是对无固定期限的情况设定为：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合问，应当订立无固定期限的劳动合同。”但是无固定期限并不意味着可以随时解除合同，双方若是要行使合同解除权，仍然需要按照劳动法第二十五条、第二十六条、第三十条规定的要求进行。

而“完成一定的工作为期限”的合同，也不同于劳务合同（关键在于双方确定了雇佣劳动关系），实践中完成一定的工作为期限的合同往往是企业因临时工作需要录用职工而订立的合同，往往是以计件、计时形式发放工资；或者象建筑工程项目性质所需要的情况下进行的。因此，除非是建筑或以项目工程形式经营的企业是可以适用该期限。

另外，企业往往擅自设定试用期，有的居然2年合同期中约定了1年试用期；实际上按照劳动法第二十一条“劳动合同上可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”和上海市劳动合同条例规定：劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。可见一般劳动合同试用期是有限制的，而不是任意设定的。

另外，对于试用期解除合同权利，有些企业理解失误，以为试用期是双方劳动关系处于不完全稳定阶段，所以试用期可以随意辞退，而不必提前30天书面通知。实际上劳动法第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；”是法律赋予职工在试用期自由选择就业单位权利，而企业只能根据职工“在试用期间被证明不符合录用条件的”才能解除合同。所以从中可以看出，企业负有举证责任，必须证明解除该职工是合法、合理的！而不是随意规定。

二、工作内容；

指企业单位安排职工从事的具体工作，在合同中应当对以下进行明确约定-

1.工作时间，应当在法律规定的每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时；另外也应当保证劳动者每周至少休息一日。

但是作为企业也必须要明白在以下情况下可以延长工作时间：

（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（3）法律、行政法规规定的其他情形。所以对于生产经营企业可以在合同中特别规定：发生生产安全与质量事故的，发生能影响生产的设备故障下，可以要求职工加班，当然也是要支付加班费用。

2.工种或职务。应当与聘用时的要求一致，在合同要确定工作岗位。为了便于经营管理应当在合同该条款后面，加上“可根据公司（企业）的实际经营管理需要，进行工作岗位调整。”这样就比较具备灵活性和便利性。过于硬性规定工作岗位反而会让企业一旦调动该职工工作而处于违约境地。

3.对生产技术工人，还可以规定生产上应达到的质量指标和数量指标。

4.对于需要加班的情况，还应当说明加班时间与加班费的支付方式。

一般时间安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；而休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

但是有点必须注意：对于休假日（一般是周末与周日）安排加班的，企业完全可以安排补休而不是支付200%的工资。因为劳动法上该条款是选择性适用条款，企业可根据实际情况自行决定补休或者支付加班费。

三、劳动保护和劳动条件；

指企业提供给职工工作中所处的客观环境和劳动保护措施。一般对于从事办公室工作的文职人员而言并不需要详细，而对于在车间或者生产场地工作的职工，尤其需要注意女工的特殊保护和已满16周岁不满18周岁的实际未成年人的保护。

对于女工保护主要是从“禁忌劳动”和“四期（月经期、怀孕期、生育期、哺乳期）保护”；对于未成年工主要是对工种、劳动时间等方面。具体见劳动法相干规定，如：

（1）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳功。第五十九条

（2）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。第六十条

（3）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十一条

（4）女职工生育享受不少于九十天的产假。第六十二条

（5）不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十三条

（6）不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的 劳动和其他禁忌从事的劳动。（第六十四条）用人单位应当对未成年工定期进行健康检查（第六十五条）

如果企业违反上面的国家强制性规定，而在合同擅自设定与上述规定相违背的条款将属于无效条款。

四、劳动报酬；

劳动报酬不仅包括工资，也包括奖金、津贴等，还应包括集体、个人福利和保险待遇。企业应根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

但是需要注意的是，劳动法第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这也就是说，工资计算时应当按照每月30日进行，而不是单纯按上班时间计算。很多企业把工资计算定在每月22.5日基础上所以不是很正确。

同时，在劳动合同中一般只规定工资，所以工资应当按月计算发放，即使是“年薪”也应该折算成12个月进行发放。而且工资应当以货币形式按月支付给职工本人。

对于奖金、津贴，国家是没有明确规定。是属于企业经营自主权限的，可以根据实际情况进行设定。而劳动保险，现在一般是指社会保险金（养老保险、医疗保险、失业救济金）和工伤保险。企业应当在合同中进行规定，否则企业会因此而被劳动行政部门责令整改。

请注意合同上的“工资”金额，因为在实务中往往企业要根据职工名册缴纳社会保险金，而社会保险金的缴纳基数是职工的实际工资（理论上是该职工实际收入所得）。企业单位在代扣代缴个人所得税同时应该按其金额缴纳社会保险费。因此在合同中尽量不要从此擅自变更，因为这是属于国家法律规定的强制性条款。

五、劳动纪律；

主要是如何对职工的奖励惩处规定，目前有适用于全民企业与集体企业的《企业职工奖惩条例》（1982年3月12日国务院发布），由于现在没有专门的私营企业职工奖惩法律法规，只有企业在法律允许的范围内，通过内部制定相干的规章制度，在工会或者向全体职工公告并在职工承诺接受后开始生效。最好就是及时向劳动行政部门提交备案，这样一旦发生因为处分职工违纪行为，但缺乏上述程序，而失去应有的约束力。在此笔者建议可适当参考《企业职工奖惩条例》的内容自行制定有关规章制度。

对于应当给予经济处罚的违纪行为，企业在制定时候可以参考《企业职工奖惩条例》第十一条规定 对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（1）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（2）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（3）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（4）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（5）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（6）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（7）犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。

同时参考该条例第十二条规定：对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。同时对于有第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。

笔者建议：对于职工处分应当本着说服教育为主，不要采用动辄罚款形式。因为随着法律法规的不断完善，原来属于全民所有制企业的行政处罚权不一定会自然过渡成为私营企业的行政处罚权。所以，避免因擅自罚款而被职工告上法庭，法院会因为私营企业不享有《企业职工奖惩条例》授权，而企业被责令撤消擅自设定的经济处罚。但是职工违纪造成企业经济损失，企业完全可以要求其进行赔偿，当然不能超过当月工资的20%.但是有一点，企业也必须注意对职工的约束。笔者建议企业在录用职工时尽量招用能调到档案的待业人员或在职人员，尤其是本地户籍（含人才引进）人员。原因如：

首先，有档案记载，企业对该职工就能及时控制职工的情况，一旦发生职工违纪，可以先责令其作出书面检查，并且依据其书面检查作出处分，完全可以将其书面处分材料交到保管该职工档案的职业介绍所或人才交流中心。尤其是做出开除、除名、解除合同的决定，应当将此及时记录进档案，那么该职工将在今后就业（尤其是流动向管理比较严格的国有、外资企业）或者出国等问题上尝到自己违纪所酿造的苦果。最后，书面检查与处分决定也是应付那些假借劳动法保护而恶意先告企业的职工提起无理仲裁与诉讼的有利证据。

六、劳动合同终止的条件；

主要有：协商解除合同和单方解除合同以及法定解除合同。

1.协商解除

一般在合同中可以直接约定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止和经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

2.单方解除

这种除了法律规定外无需任何理由，只要单方提出就可以解除合同，只有职工可以享有。劳动法 第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这条款规定来看，职工可以自由选择辞职方式解除劳动合同，唯一限制条件是：提前30天书面告知单位就可以。

那么作为单位该怎么办呢？其实要求职工提前30天书面报告，就是给单位个缓冲期间，单位可以在30天内安排好接替工作，进行审计调查职工在任的行为-确保单位利益。实务中，有不少职工虽然提前30天递交了辞职报告，但是请了长假不来上班。对于这种情况，单位可以要求职工作出合理解释：事假说明情况，一般2、3天是合理的；对于病假，必须要求出示医院证明并去核实，实际上单位真的去调查还是可以发现很多问题的，那么在30天内（劳动关系存在期间）对职工进行处罚，这样就能威慑一些企图蒙混的职工。对于有责任心的职工，还是协商即时解除好。

3.法定解除。

劳动合同除了协商解除外，在合同中还要从保护双方当事人利益的角度对劳动合同的法定解除事项进行规定。

单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同：

A.职工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

B.职工不能胜任工作，经过培训或者调整上作岗位，仍不能胜任工作的；

C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

很多私营企业单位片面理解了劳动法中关于提前30天书面解除劳动合同的权利。往往随意找个理由，说你不适应工作要求等等，有的甚至口头告诉而没有以书面形式告之。可以说企业在行使该权利时必须举证说明存在上述情况，尤其是第二款中“不能胜任工作”，企业必须要先证明是不能胜任工作而且也根据其情况调整其工作岗位，更重要的是所调整的工作岗位应当符合该职工智力、体力等实际情况的。过于随意说明而缺乏足够证据，往往是企业一早为自己败诉奠定了基础。

（3）对于“裁员”必须谨慎！法律规定：单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或合全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

这也就是说：裁员是经过行政机关备案审批程序的，而且必须经过民主程序（即工会通过，没有工会的，也要由职工代表签字同意）。这是法律预先设置了限制，以防止企业擅自行使自主权而伤害职工权益。

3.必须注意的是，有些情况是不能解除合同的：

（1）职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）职工患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）法律、行政法规规定的其他情形。

注意地方：规定的医疗期是一般是3个月。而女职工的孕期、产期、哺乳期分别是：

女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；

凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；生育后结扎的另增加21天；产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁。

同时注意的是：单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理。所以很多单位不愿意设立工会恐怕也是由此而来。但是工会作为职工权益的保护机构，应当发挥更大的作用。

4.即时解除合同的情况分析

劳动法对职工与单位解除权都有30天的限制，但是法律也是允许当场即时解除合同的。如劳动法第二十五条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

劳动法第三十二条规定 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

劳动法的这两条是分别授予单位和职工即时解除合同权利，而且条款上分别具有针对性。同时也相应规定了举证责任-职工必须对劳动法第三十二条的（二）

（三）款举证。同时必须注意的是：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬。这个条款理解上出现了问题。很多人认为劳动报酬就是工资，但是根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中规定：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位补缴社会保险费，人民法院应予支持。”也就是说，劳动报酬中不仅是工资还应当包括社会保险金。

七、违反劳动合同的责任。

这里不再重复劳动法规定那些单位承担的行政与刑事责任。主要在这里讲单位如何承担民事赔偿责任。这主要是根据劳动部1994年12月 3 日颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定：

单位克扣或者无故拖欠职工工资的，以及拒不支付职工延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付职工工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

单位支付职工的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

经协商一致，由单位解除劳动合同的，单位应根据职工在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

职工患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事单位另行安排的工作而解除劳动合同的，单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由单位解除劳动合同的，单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补 偿金，最多不超过十二个月。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由单位解除劳动合同的，单位按职工在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

单位解除劳动合同后，未按规定给予职工经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

需要注意的是：

1.经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

2.用人单位必须一次性发给经济补偿金。

劳动合同不同于一般的民事合同，应当以劳动法来调整而不能简单参照合同法来看。本文只是对劳动法律方面的初步尝试分析。其实象社会保障法律方面和服务期约定以及保密协议等等都是很有实践与研究价值，还有各地有关劳动方面的地方性法规比较等都是笔者所感兴趣的。笔者将在以后文章系列地进行分析，并希望将劳动法律事务的心得体会与法律界和HR人力资源界同仁们进行分享！金泽清

第二篇：如何制定劳动合同

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如何制定劳动合同

课程描述：

在新劳动合同法推行若干年后的今天，人力资源工作者往往在劳动纠纷、劳动争议等领域“触礁”。特别是在劳动合同的制定上，很多企业往往在制定劳动合同的过程中不结合实际情况，不依照现行法律，流于形式，甚至有的企业为了怕麻烦，不制定文字合同，仍然采取过去口头合同的模式，以至于在劳动诉讼中吃了大亏。

本课程的教学将结合实战案例，帮助您熟悉并掌握制定劳动合同的方法和技巧，学会通过制定安全合法的劳动合同规避劳资风险，降低企业劳动风险。

解决方案：

他山之石，可以攻玉。

虽然各行各业在制定劳动合同时，做法各有不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

制定劳动合同看似简单，其实却是一件非常严肃的工作，我们必须从合理合法的角度入手，注意三个方面：

第一，我们一定要把握劳动合同的制定原则；

第二，我们要强化劳动合同的约定作用；

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在制定劳动合同时，我们一定要把握制定原则。劳动合同中的内 第三，我们要规避劳动合同制定的盲点。

容，要体现责权清晰的原则。我们要在内容上明确责任，既包括企业的责任，也包括员工的劳动责任；我们也要在合同内容中明确权利，明确法律规定的法定权利，同时明确企业与员工之间特别约定的约定权利。相关内容都要以文字的形式体现，不能做口头约定。

制定劳动合同时，我们也必须遵循合法的原则，制定出的劳动合同必须与现行的国家法律高度一致。在员工福利方面，合同条款必须严格遵循国家现行的法律。

其一，要有严格的制定社保条款，并在合同上注明社保的缴纳比例，社保企业和个人各自承担的份额。特别是要注意薪酬与社保的结合，体现在合同上的薪酬越高，社保也应相应变高；不能达到当地社会平均水平的薪酬，则要按照平均水平设计社保的额度。我们还要注意，五险，即养老、医疗、工伤、生育、失业保险，必须一一注明各自的比例分别是多少。值得注意的是，住房公积金目前在很多城市不属于法定缴纳的部分，在合同制定中，应该考虑各个地方的情况，酌情予以设计。

其二，在合同中，必须有严谨的劳动保障条款。我们要设计严密

www.xiexiebang.com 的劳动保护条例，如操作流程、劳保用具、劳保措施等，这些都是法定的合同条款。这些条款也有助于我们在日后出现的工伤事故中作为补偿的依据。这些条款的设计一定要分清责任，比如，工作时间的意外均属于工伤范畴；要写明故意违反劳动法规、违反操作流程甚至是自伤自残的，不给予劳动补偿等；我们也要明确，出现自然灾害的情形应该如何划分责任。

在合同中，我们也要设计符合现行法律规定的假期条款。在员工的工作时间上，设计的条款不能模糊概念，要标明正常上班时间、加班时间的起算、加班时间的规定。比如，标明经公司允许的情形下才算为加班，以防止员工出工不出力导致完不成工作任务来加班，或不是加班，纯粹来占用公司资源等。还要注意设计冬季和夏季不同的上班时间条例。

在假期安排上，也必须严格按照国家假期进行布置。要注明节日休假按照国家法定假期执行的条款。对于婚丧假条款的设计，要在国家法定的基础上，注明该假期是不含节假日和双休日的。同时要注意的是，按法律规定，唯有直系亲属或本人有相关情形才有该假期，需要出具相关证明才能批准假期。在合同设计中注明这些条款，有助于

www.xiexiebang.com 我们日后的假期管理。对于产假条款的设计，一方面要严格按照国家的规定执行，另一方面，则要注明必须持准生证办理假期，因为法律是不保护非法生育者享受假期的。

在合同中，我们也要设计合法的薪酬约定及条款。

其一，要严格按照当地的最低工资保障要求，设计合同中的薪酬。比如，当地最低工资标准为920元，那么在这个地方制定的劳动合同，员工的薪酬就不能低于920元。对于一些集团公司，特别要注意这方面的地区差别，上海的最低工资是1450元，北京是1400元，深圳是1500元，江西只有980元，在合同约定薪酬的时候，特别是有写明薪酬结构的，其基本工资这一栏填写的薪酬，就不得低于当地的这些数据。

其二，薪酬结构一定要条目清晰，结构合理。固定薪酬就是固定薪酬，它包括基本工资、岗位工资等等，浮动的薪酬就是浮动的，比如奖金、绩效、能级等等。这样的清晰结构，会为以后的责权划分表明充分的证据。

其三，合同中描述薪酬的条款一定不能模糊。是什么工资就是什

www.xiexiebang.com 么工资，这样做是为以后可能的劳动纠纷留下确凿的证据。比如，有竞业条款的，就要单独注明竞业工资的数额；有保密条款，就要设计保密工资的数额项等等。同时，一定要将工资补贴分类设计清晰，避免以后这类的纠纷。（思维导图）

我们来整体看一下制定原则的大思维导图。（思维导图）

李老师：制定劳动合同时，我们也要强化合同内容的约定作用。我们还要加强对工作性质内容以及工作制度的约定条款的制定，在工作内

www.xiexiebang.com 容方面，一是要明确岗位职责，二是要详细罗列录用条件，而在有绩效考核的单位还应该将绩效标准、达标要求等等绩效内容制定为合同条款。在制度方面，一是要结合公司章程进行合同的制定，章程是一切制度的母法，因此我们的合同必须符合公司的章程，超出章程以外的不能列入合同；当然，我们更要在合同中对一些严重的违规违纪制度予以说明，这样的合同就更加的完善了。

我们也要在合同中强化待遇约定，明确薪酬、福利、补贴与假期。相关内容请参考案例一的讲解。

对于核心员工、关键人才等，我们更要在合同中就约束性内容做好约定。我们首先要对解除劳动合同的情形予以明确的设计。

其一，我们要明确设计企业主动解除劳动合同的情形，这些约定必须符合国家法律，同时要注意，在这些条款的设计上，合理合法地保护公司权益。合同到期，双方自由选择，这是最基本的企业解除合同的情形；除了这个正常的情形，在遇见无法抗拒的自然灾害、公司无法正常经营面临倒闭、公司在愿意支付劳动赔偿金的前提下进行裁员等情况，企业也可以主动解除劳动合同。要注意的是，条款中必须注意，员工因病、因孕无法正常上班的时候，公司是不能解除劳动合同的。注明这些条款，既能保证企业的用人成本风险得到控制，同时能够有效保障员工的基本利益不受侵犯。

其二，我们要明确设计员工在什么样的情形下可以解除劳动合同。同样，合同到期，双方自由选择，这是最基本的合同解除情形；除了这个正常解除的情形，我们还要将非正常的因素考虑进合同的设

www.xiexiebang.com 计之中，比如遇有严重自然灾害、企业欠薪、不办理保险导致合同失效、企业不遵守劳动合同的规定等，员工都可以终止劳动合同。而除了这些情形之外，在合同中应明确，员工不得以其他任何理由终止劳动合同的条款，这样既约束了公司的违法行为，也约束了员工的随意跳槽的行为。当然，合同中还要明确“员工解除劳动合同必须有一个月的时间给企业寻找替代人员”的约定，避免企业因为人员流失出现的流程不畅带来的损失。（思维导图）

而对于合同的提前终止与其他约束条款，我们也要做出明确的规定。

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在制定劳动合同时，我们更要规避制定的盲点。制定了合同后，我们要对条款进行确认，以免出错而被人钻了法律空子。要明确审核，合同条款是否责权对等，法律规章是否合理合法。

在制定劳动合同的过程中，我们还必须注意确认送达生效的条款，我们要确定通讯方式，一旦合同出现情况，应该以合同中约定的通讯方式为主进行通知确认，这个要作为声明条款列入合同；同时，我们还可以在合同中注明紧急联络方式，这样一来，一旦因为合同产生纠纷通告，我们也有备案，可以及时联系到对方，形成双保险。

此外，因合同内容，往往会产生的种种事宜，比如续签，比如终止等，只有经过合同约定的送达条款才会被法律接受，因此我们要根据不同的情况，约定不同的送达确认条款。对于诉讼，可以约定以邮寄的方式送达；解约则必须当面送达；续签可采用书面通知或通告的送达方式。

在签章确认合同内容时，在抬头落款上要有合同的基本信息及个人签字。同时，在文中章节上还要有关键数据，如工作时间是多少，www.xiexiebang.com 何时发放员工薪资等；当然，我们还要对文中章节盖骑缝章，确保合同能够有效执行，避免出现相关纠纷。（思维导图）

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“制定劳动合同”的完整流程。相关课程：

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第三篇：劳动合同制定注意事项

合同中应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？

劳动合同并不完全是双方意思自治的结果，劳动合同的各项条款基本都有法律的强制性规定，并且有些连具体标准都是法定的，比如社会保险、休息休假、经济补偿、违约责任等等，当事人双方几乎都没有协商的自由和余地。有的民法学家甚至不把劳动合同作为合同来看待。总体来讲，劳动合同对于劳资双方来讲都没有多少文章可做。合同的内容基本已被法律的规定所代劳。这是劳动法的社会法属性决定的。

劳动合同里真正需要双方协商确定的只有合同期限、劳动报酬、工作内容和地点。

劳动合同里可由双方协商的部分，是单位需要着力研究的地方。为了更好维护单位利益，应当在劳动合同中设置以下一些条款：

●录用条件的约定。

一般来说，签定合同后随即而来的是试用期，员工在试用期内“被证明不符合录用条件的”，单位可以解除合同。实践中单位常常碰到如何举证证明存在事前明确的录用条件的困难。劳动合同可以明确约定相关岗位的录用条件，以解决该问题，避免双方对录用条件的内容发生争议。合同约定的录用条件应当与试用期满时的考核项目相对应，不能考核衡量的录用条件是没有意义的。

●岗位职责和要求的约定。

单位能证明员工在职期间发生严重失职的行为，或不能胜任工作的情况，可以解雇或调岗。如果合同里具体约定到岗位的职责和工作要求、考核指标，则单位在证明员工有失职行为或不能胜任工作的情况时，会更容易。劳动合同法加重了违法解除的后果，单位以失职等理由解除合同但又不能有效证明相关事实的，视同违法解除，后果是解除无效或双倍经济补偿。以此理由解除合同必须更加慎重。合同约定相关岗位工作要求的，是非常有必要的。

●薪资奖金调整的约定。

劳动合同法规定变更合同约定内容需要双方协商一致并以书面方式进行（劳动合同法 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。因此调整薪资并不是单位单方说了算了。除非有法定理由，否则降低薪资需要员工同意。这在一定程度上限制了单

位的用工管理自由。必须作必要的安排才能达到奖优罚劣的目的。在劳动合同里可以把变更合同转换为履行合同的行为，比如约定奖金随个人绩效浮动的方法，或者薪资在一定条件成就时自动调整的方法。如此约定后，将来薪资调整不再是变更合同的行为，而是如约履行合同，其合法性的前提是得到双方事先的一致同意，是双方合意的安排。

●薪资随岗位调整的约定。

以合法理由调整岗位时是否可以同时调整薪资？法律并没有明确规定。两方面的意见都有，认为可以的理由是同工同酬，认为不可以的理由是变更合同需要协商一致书面确定。无论如何，这是个法律规定的模糊地带，劳动合同可以进行适当填补。合同可以约定，单位在合理调整员工岗位时，有权相应地调整薪资，其薪资标准按照新岗位标准执行。

●对规章制度的确认。

鉴于规章制度必须公示或告知劳动者方才对劳动者有效，并且需要有证据证明曾经告知，因此必须设置一种有效的流程保证每个员工都看到和了解了规章制度并能对此予以证明。在劳动合同中设置相应条款，是一种有效和方便的告知、保留证据的办法。但最好在合同末尾签署栏的下方特别注记，并由劳动者另行签名，以免员工在发生纠纷时主张合同为单位格式条款，单位没有特别提示，并且拒绝修改，自己未曾多看，从而影响该确认的效力。

●员工违法解除合同赔偿损失的约定。

一般情况下，员工离职需要提前一个月通知单位。实践中员工不辞而别或“即辞即别”的情况时有发生，法律又规定单位不得随意约定违约金，那么如何规制员工不依法提前一个月通知就离职的违法行为呢？约定赔偿办法！

法律规定员工违法解除合同的需要承担赔偿责任（劳动合同法 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任）。该条规定在实践中较难落实，单位很难举证造成的损失金额，并且员工离职后经常不知去向，无法追究赔偿责任。可行的做法是在合同里约定损失的计算方法，如员工离职后安排其他人加班处理其岗位事务所发生的加班费、临时紧急招用新员工发生的额外费用、工作未完好交接造成的业务损失，都可以约定具体的计算方式，并约定损失赔偿可以在薪资中扣除。员工不辞而别时单位依此方

式计算赔偿并暂扣薪资的，应当是合情合理的做法，被司法支持的可能性非常大。相反如果合同未做约定，只是简单地扣除员工当月薪资，此种行为并没有充分的法律依据，被判支付的风险较大。

●保护商业秘密的约定。

约定保守商业秘密是合法有效的行为，劳动合同法有明文规定（劳动合同法 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项）。签定保密条款的用处有二，一、依相关法律规定，当事人以正当途径获取商业秘密并使用的，并不构成侵权，除非有事先的保密约定或保密要求（反不正当竞争法第十条 经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：

（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密），因此，签定协议是追究责任的前提之一；

二、依《反不正当竞争法》规定，认定某项信息为商业秘密的要件之一是“经权利人采取保密措施”，最高法院的相关解释规定，签定保密协议的，应当认定为权利人采取了保密措施（最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释第十一条 具有下列情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施：

（五）签订保密协议）。因此，签定协议有利于认定构成商业秘密。可以在合同里约定单位商业秘密的范围，如工艺图纸或客户名单，另外约定员工违反约定泄露或使用商业秘密的，如何承担赔偿责任，单位损失的计算办法。

●竞业禁止的约定。

劳动合同法规定双方可约定在员工离职后不得到与本单位经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类业务。那么，如果员工在职期间有上述行为如何处理？劳动合同法下员工可以建立双重劳动关系，员工在职期间从事竞业业务并不是天然违法的。按照公司法的规定，只有公司董事和高级管理人员有竞业禁止的法定义务（公司法 第一百四十九条 董事、高级管理人员不得有下列行为：

（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；

（八）违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有），因此以上问题是单位面临的一个实实在在的问题。

解决的办法是在劳动合同里约定，员工在职期间不得自营或者为他人经营与单位同类的业务，否则应当赔偿造成的单位损失，或所得的收入归单位所有。这样的规定有一定的法律依据，应当是有效的（劳动合同法 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任）。

●通讯地址的约定。

劳动合同履行过程中，单位偶尔需要向员工发送书面通知，比如要求签定合同的通知、续签通知、解雇通知、禁止双重关系的通知等。以上书面文书具有实质性的法律意义，能不能证明单位曾经通知过，关乎责任的有无，诉讼的胜败。当员工不肯签收上述通知时，应当进行邮寄或快递。因此，员工联系地址应当要求其在合同里书面写明，省却将来需要证明通知确已有效送达本人的麻烦。另外，还可要求员工提供其个人电子邮件和手机号码，以便重要文件多渠道发送。并可要求以上讯息如有更改应当及时书面通知单位，未通知更改的，寄送原址视为送达。

第四篇：用人单位制定的规章制度与劳动合同约定的内容不一致

用人单位制定的规章制度与劳动合同约定的内容不一致

就如何适用引发的争议

用人单位制定完备的规章制度通常涉及了工作的各个方面，比如，单位的薪资制度、晋升制度、奖罚制度，等等，而用人单位与劳动者双方签订的劳动合同，会对薪资、福利、晋升等作出约定，在规章制度内容与劳动合同一致的情况下，不会发生适用纠纷；但如果两者的内容不一致，适用规章制度还是劳动合同，对劳动者的权益会有所影响，双方也会发生纠纷。

解决途径

1遇到此类纠纷，双方应首先考虑协商如何适用；或者通过调解解决。

2纠纷方还可以向劳动仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服。向人民法院起诉。操作技巧

劳动者在遇到规章制度与劳动合同内容不一致时，首先应当考虑订立劳动合同时，对规章制度中不一致的部分用人单位是否进行了告知，如未进行了告知，可直接主张适用劳动合同；如果用人单位对此进行了告知，如何适用，如进行了协商可按协商内容进行，否则，可援引规章制度或者劳动合同中的冲突条款进行适用。

风险防范

用人单位应当保持规章制度和合同约定的一致性，避免适用上的不一致引发的纠纷。

可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度不一致时，条款自动失败，以规章制度为准。

或约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，以劳动合同为准。

2011年3月 可考虑当时是否协商 上海诺迪律师事务所

第五篇：培训需求分析与计划制定总结

培训需求分析与计划制定培训总结

2012年7月12日，再次有幸参加了“淘课”的培训，此次培训是“伟星集团”特别邀请淘课会务组在伟星大厦开展的，伟星集团的培训负责人也是别有用心，在人力资源同仁中利用无偿提供场地的机会很好地宣传了伟星。本次培训最大的收获是学习了培训需求分析思路，以及培训计划制定的具体方案和内容。同时在“坦诚、开放、求真”的培训氛围中感受到“三人行必有我师”的学校态度，以及“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的学习方法，尤其是在案例分析和练习时，感受到每位同仁的回答都思路清晰、文思泉涌，感受到我们还需要“修炼”，下面我从培训需求分析、计划制定两大块梳理培训总结：

一、培训需求分析

培训需求分析是培训活动全流程的首要环节是，是制订培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。

1、可供选择的分析方法

培训需求分析的作用和意义：可以了解到企业真实客观的培训需求；可以使企业有限的培训经费用在有效地激发学习者的学习兴趣，保证培训效果„„

用来进行培训需求分析的方法有以下九种：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。

2、实践中常用的分析方法

实践中常用的四种分析方法：访谈法、问卷调查法、绩效分析法、胜任力分析法

（1）访谈法

就是能过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门负责人面谈。以便从专业和工作角度分析培训需求。访谈前需要准备访谈提纲，访谈提纲的问题开放型/封闭型、结构化/非结构化，取决于访谈目标。

另外，访谈可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。

（2）问卷调查法

问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问

卷，以电子邮件、传真或直接发放形式让对方填写。

编写好的问卷通常需要遵循以下步骤：

① 列出希望了解的事项清单。

② 一分问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。③ 对问卷进行编辑，并最终形成文件。

④ 请他人检查问卷，并加以评价。

⑤ 在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。

⑥ 对问卷进行必要的修改。

⑦ 实施调查。

优点：简便省事；能够反映目标受训人员的意愿；基于数据样本采集和分析，有一定科学性。

（3）绩效分析法

培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。

运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：

① 将明确规定并得到一到处同意的标准作为考核的基准。

② 集中注意那些希望达到的关键业绩指标。

③ 确定未达到理想业绩水平的原因。

④ 确定 通过 培训能否达到的业绩水平。

（4）胜任能力分析法

胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。现在，许多公司公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。

我们认为 这是一种比较 “接近真理”的方法。因为绩效不仅是企业的“生命”，更能反映企业的真实意愿，而且企业在不同阶段所面临的绩效压力是最能反映企业的问题所在，因而朝着绩效压力所在的方向分析培训需求，更具战略意义或者更为务实。

3、“五基”培训需求分析法

淘课根据多年从事企业培训和相关咨询服务的经验，提出了一个叫作“‘五基’培训需求分析”的方法（见图），这一方法可有效地分析企业的培训需求，其中“基于业务流

程的培训需求分析 ”、“基于胜任能力的培训需求分析”和“基于职务发展的培训需求分析 ”，可以用于分析任何项目性培训需求。

“五基”培训需求分析的一般过程

“‘五基’培训需求分析法”是指分别从公司战略、业绩流程、胜任能力、职务发展五个维度来分析企业的培训需求。（1）基于公司战略的培训需求分析

基于公司战略的培训需求分析，用于分析和确认企业中的哪些部门和哪 些职务层级的人员需要培训。

（2）基于业绩目标的培训需求分析

在拿到了公司战略维度的培训需求以后，培训经理就应着手分析已经被公司领导圈定的需要培训的部门和职务层级人员来自业绩维度的培训需求了。

（3）基于业务流程的培训需求分析

在确定了哪些具体的人员需要培训以后，接下来就要分析对这些人员进行哪些培训了。淘课经过多年的探索发现，回答这一问题的有效方法是画出目标受训对象实现工作的业务流程（也可称为工作流程），并通过分析业务流程中的薄弱环节来分析和确认培训需求，因为通常那些薄弱环节就可能是需要能过培训来加以改进的地方。

任何一项工作都有特定的流程。业务流程在这里就是指一位员工完成一项岗位工作所涉及的若干事项的先后顺序。通过画业务流程图，结合当事人和当事人直接上司的意见，便能够轻易发现任何一位员工（包括管理者）完成工作过程中的薄弱环节。确认了业务流程的薄弱环节，也就意味着确认了通过培训解决问题的方向，他是对培训课程范围的圈定。

（4）基于胜任能力的培训需求分析

来自胜任能力维度的培训需求属于“重要但不紧急的培训需求”。但在企业的培训资源较丰富的情况下，或者在企业认为还有必要从胜任能力维度来分析特定员工的培训需求时，便可采用基于胜任能力的培训需求分析法来分析培训需求。

（5）基于职务发展的培训需求分析

从理论上讲要求企业对有关人员进行职业生涯规划，即描述他们未来职业发展的路线。有了发展路线，便知道他们下一个工作岗位可能是什么，并分析其现有能力与实现下一岗位所需要的能力之间存在的差距，以此来确认对其进行哪些方面的培训。

虽然大多数企业并没有对员工进行职业生涯规划，但这并不意味着企业就不能基于职务发展的维度来进行培训需求分析。因为，虽然大多数企业没有这样的职业生涯规划，但每一个企业都有“人才梯队”或“储备人才”，他们通常是企业准备让其担任更高一级职务的人，因为 随时可能出现人员离职、退休、升迁、降职、平行调动等。此外，企业扩大产销规模、发展新的业务也需要有相应规模的后备人才。

二、培训计划制定

培训需求不等于培训计划。因为，企业的培训需求是多样的，甚至是“无限”的，而企业能够投入的培训资料（资金和时间成本等）却是有限的，因此只有那些培训资源可以满足的培训需求才能最终形成培训计划。

1、培训计划书的内容结构

一份好的培训计划书应具有以下几项功能 ：

① 能够充分地展示培训部门对公司未来一年培训工作的整体思考；

② 能够让上级领导清楚地知道，培训部门准备做哪些具体工作，以及为什么要做这些工作；

③ 能够让上级领导清楚地知道，培训部门做这些工作将要投入的资源和获得的回报； ④ 针对上级领导可能出现的所有主要疑虑的相关问题，培训部门都有应对方案； ⑤ 能够让上级领导感觉到培训部门人员的敬业精神、责任感，并具有较高的专业能力。一份完整的培训计划书，应该包括以下八项主要内容：

① 内容摘要；

② 培训需求调研过程和结果概述；

③ 培训工作目标；

④ 分类培训/学习计划；

⑤ 培训预算；

⑥ 培训效果测量方法；

⑦ 培训效果保障措施；

⑧ 问题和建议。

2、定义学习方式

这是因为学习方式 是一分培训计划书的灵魂所在。有两点直接理由可以说明这一点：一是，所有有组织的培训或学习活动都必然要落实到一定的学习方式上，离开一定的学习方式，培训计划便不成其为真正意义上的培训计划，而是一种想法或打算。二是，没有具体的学习方式便不可能计算出需要的培训预算，而没有具体的预算的培训计划不是完整的计划，至少是很难获得能过的计划。

（1）学习方式种类

近年来被创造的培训与学习新概念中的一部分：

A-learning(行动学习)、B-learning（混合学习）、C-learning（面授课程）、E-learning（电子化学习）、G-learning（游戏学习）、M-learning（移动学习）、U-learning（无处不在的学习）、电影学习、嵌入式学习、非正式学习、跨界学习、标杆学习、会议学习、情境学习、学习社团、海外培训、认证培训、按需培训、博客培训、混合式学习„„

（2）12种可控的学习方式

在此我们列举12种学习方式：①聘请外部讲师做内训②内部讲师执行内训；③外派员工学习；④内部标杆学习；⑤企业学习期刊；⑥发起专题自学与创新活动；⑦师带徒/导师制；⑧外部标杆学习；⑨组织视频学习；⑩组织读书和知识竞赛活动；⑾组织问题分析会；⑿在线学习（E-learning）。

只有培训经理可以自主掌控的学习方式才是值得考虑采取的学习方式。

4、制定培训计划的四步框架

1.定义学习方式

有许多种方式可以增加企业/员工的知识和技能，但大多数企业的培训部门只采取较

少的方式，及时培训经费十分充足，培训经理也应该精打细算，尽可能地安排经济

有效的员工学习方式。

2.平衡培训预算

可以启动战略性采购举措；使用合适的培训师；减少单课内训时间；砍掉一部分不

必要培训需求

3．编制培训计划

4.撰写方案报告

此次培训的梳理到此，有时候在想，我们什么时候能够沉淀具有工程特色的培训管理以及组织执行的标准流程。