第一篇：针对“90后”酒店员工短工化行为的挽留建议
摘要：中国高校毕业生数量连年走高，导致“90后”毕业生就业形势越来越严峻，但“90后”员工的离职率仍居高不下，这种现象在酒店行业尤为突出。这无疑对酒店行业这种劳动密集型产业提出了巨大挑战。本文采用隐蔽观察法和深度访谈法，深入了解“90后”酒店员工的心理，并和酒店管理人员进行访谈，以提出针对“90后”酒店员工短工化行为的挽留建议。
关键词：酒店业 “90后”员工 短工化 挽留建议
一、问题的提出
通过中国教育在线网发布的数据可以看出，近年来高校毕业生的数量持续走高，仅2014年一年全国高校毕业生的数量就达到727万，再创历史新高。这组数据深刻地揭示出高校毕业生就业现状的严峻，但让笔者吃惊的是，在如此严峻的形势下，“90后”员工的离职率仍居高不下，短工化情况非常普遍，特别在酒店行业，“90后”员工的离职现象更为常见。许多酒店一线岗位的员工流动率可高达200%（盛子谦，2012）。
当今正处于大批“90后”涌入职场的时代。单就酒店行业来说，“80后”普遍走上中层管理岗位，“90后”承担起一线服务人员的重担。经采访国内某知名酒店管理集团人力资源总监笔者得知，酒店管理层对“90后”员工的评价褒贬兼有，可概括为聪明、灵活、思维跳跃并有强烈的学习愿望，但浮躁，逆商（aq）低。逆商（aq）指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。同时前人研究也表明，“90后”青年出现了很多心理问题，诸如缺少信仰和理想、有强烈的功利心、过分自我和追求个性，追星族、网瘾、暴力叛逆等刺激反应现象的出现（王怡博，2015）。
如何有效的管理“90后”酒店员工，并留住其中的人才资源成为当今酒店业亟待解决的热门问题。
二、研究方法
本文选取国内某大型知名酒店管理集团下属的三家高星级酒店为例，采用定性研究中的隐蔽观察法（disguised observation）和深度访谈法相结合的方式，分析“90后”酒店员工离职率居高不下的原因并探究酒店中更为可行的针对“90后”员工的挽留机制。
为深入了解“90后”酒店员工的心理现状，四位酒店管理专业的在校学生深入到该集团下属的三家高星级酒店，分别在前厅部、餐饮部的一线岗位实习一个月，进行实地调研。因为此次调研为暗访，且受访者与调研者年龄相仿，同在一个工作岗位，经过一个月的相处，彼此信任度很高，这使受访者更容易吐露出内心真实的想法，并且这种与基层员工的亲近关系是领导层很难达到的，所以这种由“90后”来暗访调研“90后”的方式得到的结果更真实有效。
三、研究结论
第一，“90后”独立、有很强的叛逆心理同时也渴望得到他人尊重，种种特质都导致他们不喜欢权威式的领导。此外，在信息爆炸时代成长起来的“90 后”，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对事物有自己独特的见解（张宝君，2010）。所以在面对“90后”员工时，管理者不应表现出威严的家长自我，应更多地尊重，接纳并理解他们，多与他们进行有效沟通，真正融入到他们中去。管理者还应注意“90后”冲动的外表下往往潜藏着独特、新颖的想法，这些想法对酒店的发展创新是“一剂强心针”。对于很少有机会接触到领导层的员工，管理者也应赋予他们对公司制度漏洞提建议的权利，如果建议被采纳，应给予其一定奖励。
第二，薪酬低是拉低工作满意度的重要原因，这对于酒店业尤为凸显。在此次调研中，暗访的酒店里80%有离职倾向或已经离职的“90后”员工都对自己目前的薪酬不满。酒店业作为劳动密集型产业，人力资源成本的投入是一笔不小的开支，单纯为提高员工满意度就大规模提高工资很不现实。但想留住员工，薪酬与该员工的投入一定要成正比。尽管“90后”是在温床中长大的一代，但其中不乏能吃苦耐劳的人，这些人往往有更高的追求。所以可尝试在酒店中小范围实行加工加酬制度，适当让员工多付出劳动，那么该员工的薪酬自然可以更接近他满意的程度。
第三，对于“90后”来说，成就感是通往成功的进阶石，如果在工作中长时间没有一个清晰的方向，他们会有一种挫败感，无心工作，甚至辞职（刘毅，2015）。很多“90后”酒店员工由于看不到自己未来的职业发展，也不愿继续忍受酒店业繁忙的工作，再加上自身“逆商”低的心理特质，就选择从酒店离职去从事其他行业。所以作为酒店管理者一定要重视对“90后”员工的职业规划，对于想重点培养的高素质人才应为他们制定具体且切实可行的目标。根据过程性激励理论中的目标设置理论，从激励效果来说，有目标比没目标好。具体的目标比空泛的目标好。并且硬性目标比较容易被员工感知，软性目标比较容易被员工忽视（李爱梅，林文辁，2011）。
第五，“90后”员工普遍有强烈的学习愿望。目前酒店入职门槛较低，导致一线员工学历不高，多为高职或大专学历。经过实地调研，笔者发现90%以上的专科学历“90后”员工有强烈的“专升本”意愿，其中半数已参加过成人高考，于闲暇时间在高校继续学业。此外，其他学历的“90后”员工也有很强的接受职业再教育倾向。作为酒店管理者，应注意到“90后”员工强烈的学习愿望，定期在岗培训的同时开展在线课堂，例如万豪集团为员工提供了丰富的在线学习课程，以随时随地、全方位地提高员工素质，满足其强烈的学习愿望。此外，校企间的帮扶机制不仅可针对在职员工再教育问题，酒店也可深化校企合作培养项目，于在校学生中寻找可塑之才，让其在校期间就来本企业实习，从而缩短今后该员工的转正、晋升时间。但值得注意的是很多实习生反映，体制不健全的校企合作项目会让学生有一种被学校“卖”到酒店的感觉，他们觉得学校规定的实习期过长，且无法在实习期间转正，仅为拿到毕业证被迫完成任务，从而严重影响自己的职业发展。由此可见，该体制虽益处颇多仍有待健全。
第六，“90后”员工在工作中必须有情感寄托，且可以融入工作环境。通过此次调研笔者发现，有的“90后”员工将“在工作中找不到朋友”或“无法与同事相处”作为离职理由。同时经过采访国内某知名酒店管理集团人力资源总监，笔者得知，酒店管理公司会以问卷形式调查旗下酒店在职员工交到真心朋友的百分比，作为评价该酒店团队建设优劣的标准。在当今信息快速发展的时代，酒店企业团队不但能使内部员工平衡工作，而且还可以提高企业的整体服务水平，增强员工工作上的满意度（冯郑凭，2006）。酒店管理者可根据“90后”员工的这一特质，加强团队建设，营造出和谐的工作氛围。注意体察“90后”员工心理变化，及时处理员工间的矛盾，将不和谐因素消灭在萌芽期。同时可定期组织促进员工之间友情的素质拓展活动，以培养其团队合作精神。
四、总结
“90后”酒店员工作为新生代酒店业主力军仍资历尚浅，自身优点显著，缺点却也很致命。如果酒店的管理者对其得以接纳、理解并加以适当的管理、疏导，相信这支有生力量会在今后的酒店业发展中大放异彩。
第二篇：针对北京酒店装修设计的五大建议
针对酒店装修设计的五大建议
酒店装修设计方案之中包含：一个空间合理划分的布局、一个符合经营者要求的装修风格、一个精准的室内尺寸定位、一个可以迎合大众消费要求的企业文化和经营理念，只有做到这“四个一”才能将这个综合性非常强的酒店装修工程顺利完成。对于酒店装修设计给予大家以下的几点建议。
第一、酒店装修设计时切勿分工不清。酒店装修设计所包含的范围是非常广泛的，比如其中的装修材料以及装修工具设备、材料的规格型号、整体的设计风格、施工的工艺工序等等其中包含的项目是非常多的，但往往却只有一位设计师来负责，这样就会造成个人所涉及的面太广导致哪个方面都顾及不全面，从而造成装修设计的漏洞百出。
第二、酒店装修切勿缺少统筹计划。酒店装修设计之中包括着整体的规划与设计、内外景观和园林设计还有室内中的装饰设计等等需要我们去设计考量的方面这些都需要我们去一一解决，也就要我们的设计师去统筹规划。
第三、酒店装修设计之前务必要有一个熟识度。在装修之前瑞祥装饰的设计师一定会和酒店的经营者有个很好的沟通，不能只凭借着个人的感性的认识就去做设计。要做好前期的市场调研工作才能更好做出符合经营者要求的设计。
第四、酒店装修设计不能只是单一的去考虑美观性反而忽略了它的实用性，瑞祥装饰的设计师认为我们不要只是一味的去刻画体现外观美，让顾客到此之后可以享受到内部的舒适体验才是真正的王道。如果外观漂亮吸引到许多的顾客，但是入住之后看到的则是内部规划的一塌糊涂，那么就不会再有回头客了。
第五、酒店设计不要一味的去“复制”别人的设计。酒店的设计方案不要一味的“剽窃”别人成功的作品，那样就没有什么设计可言了，当然我们是可以去借鉴的，但是要懂得如何结合自身特质去运用。
第三篇：XX酒店针对实习员工的培训方案
XX酒店针对实习员工（三个月）
培训方案
前言
为了满足酒店发展需要，酒店按照经营需求，现招收若干实习员工，工作期为三个月。根据酒店内部相关规定和工作章程，我们需要对这批实习员工进行全面系统的培训，特制订本培训方案。
一：培训负责单位
总负责人：人事部培训部经理
助理：培训部副经理
主要培训成员：人事部，前厅部，客房部，餐饮部，卫生安全官员，消防安全官员主要负责人，优秀员工等
二：培训对象
全部实习员工，无特殊情况不可缺席
三：培训时间
第一阶段：2013年4月1日至4月3日
第二阶段：2013年5月1日上午
第三阶段：2013年6月1日下午
四：指导思想
通过短期培训，使实习员工又好又快熟悉工作岗位要求，根据酒店总经理办公室关于新员工入职的文件要求，一方面让实习员工融入我们的大家庭，另一方面发挥实习员工的潜力，完美完成对客服务工作。
五：培训原则
1：系统性原则抓住团体与个人的特点，联系组织的整体性
与发挥个人的潜力，从部门认知到员工发展进行培训 2：参与性原则激发全体人员的主动性，主动参与，培育员工的主人翁精神
3：实用性原则避免空洞乏味的说教，尽量用生活工作中的鲜
活事例进行培训，所有培训内容必须符合实际工作要求
4：长期性原则培训不是暂时的，要有一份长期的跟踪报告，发现问题及时纠正，一旦问题过大，应重新评估培训效果，并制定新的培训计划
六：培训方式
①部门经理主讲
②主管岗位示范
③分组讨论和座谈会
七：具体培训内容
第一阶段
㈠时间：4月1日地点：多功能会议厅总体培训
上午
1：集团发展历史，酒店品牌与文化，酒店内部规章制度
主讲人：人事部经理
2：酒店内部行政机构和部门组织
主讲人：培训部经理
3：服务意识与职业道德，仪容仪表与质量检查
主讲人：质量检测部经理
下午
4：消防安全知识
主讲人：消防安全官员
5：食品卫生安全及个人卫生管理
主讲人：卫生安全官员
㈡时间：4月2日至4月3日地点：各部门岗位岗位培训
1：所有实习生按照工作安排，由具体部门经理带领，回到具体岗位参观
2：岗位英语培训
由部门主管负责，将日常对客服务的英语口语介绍给实习生
3：服务程序/规范/技能技巧
部门经理，主管及优秀员工亲自操作示范
4：准备上岗
采用老员工带新员工的方式，让实习员工准备上岗
第二阶段
时间：5月1日上午地点：多功能会议厅总体培训总结
1：汇报总结，找出问题
由各部门主管做汇报，将上个月实习员工在工作过程中出现的问题公布出来
2：集体讨论
所有实习员工分组讨论，找出解决方法
第三阶段
时间：6月1日下午地点：多功能会议厅总体培训座谈会
举办座谈会，让实习员工发表自己的见解
八：注意事项与要求
1：上岗工作是对培训效果的检验，请相关部门的主管经理做好记录与评价。
2：实习员工上岗工作期间，相关部门即要给予实习员工充分的信任，又要加强对实习员工的监督，时刻帮助实习员工处理问题。
3：关注实习员工的需求，发扬团结互助精神，帮助实习员工适应酒店的工作强度。4：部门主管经理时刻做好消防安全和食品卫生安全教育，让实习员工树立安全意识。XX酒店人事部/培训部
2013年X月X日
（注：部分资料参考广州香格里拉大酒店员工培训课程安排）
起草人：郑广荣学号：2012100102340酒管122班
第四篇：针对90后员工的人力资源管理
针对90后员工的人力资源管理
70后敢想，80后敢说，90后敢做；70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象„农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。在研究90后人群的消费形态时，笔者曾总结过一个20字真言，那就是“时尚不离口、潮品不离手、个性是资本、自由永追求”，延伸表达后，可概括为90后人群“喜欢个性，拒绝平庸；喜欢灵感，拒绝说教；喜欢可爱，拒绝成熟；喜欢绚丽，拒绝单调；喜欢直截了当，拒绝拐弯抹角”。这些放到人力资源管理领域，也颇有借鉴意义。
招聘90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来，然后再逐步引导甚至从头洗脑的方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式。对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者，即使勉强入职后也很难实现长远的合作。因此，处于治理并不完善阶段的经销商企业，只有更多的站到人性的角度去理解这种差别，才能在用人时把好入口观，一味的抱怨和叹息完全无益于问题的解决。招聘后的培育和留用无疑是人力资源管理的关键环节。员工招聘后的留用问题这些年越来越成为许多经销商的大难题。其实，用人在于了解人，一旦了解了90后群体的喜好特征及单体个性后，留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带头作用显得更加关键。同时，90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力，也就很难实现理想的员工留用。同时，一般情况来看，处于传统快速消费品行业的商贸企业，尽量多用来自农村的年轻人，且没必要追求高学历，更没必要追求所谓的名校毕业生，也可适当提高员工的留任率。
留人不是目的，用人才是根本。一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。中(续致信网上一页内容)国餐饮服务第一品牌海底捞火锅，其员工有一半以上是90后或者80末的年轻人，而正是这些年轻人自动自发的创造力，成就了海底捞体贴入微的服务水准。但是，并不是只要进入海底捞的员工本身都具有这种高境界的工作意识，而是海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人。海底捞董事长张勇长期倡导的“人生而不平等，用双手改变命运”的用人观和“只有用心对待员工，员工才能用心对待工作”的用人理念，是形成良好团队执行力和凝聚力的原动力。海底捞从事的是完全开放的传统产业，火锅业竞争的激励程度不亚于任何一个快消行业，因此，海底捞的用人方式值得所有企业、尤其快消品行业的经销商企业借鉴。
任何人都有人性的弱点和惰性，90后也不例外，管理对团队战斗力提升的重要性不言而喻。管理既要追求“管得住”，更要追求“理得顺”。“管得住”相对容易，但“理得顺”就远没那么简单。管理的精髓体现在“计划、组织、领导、控制”四个方面，但针对不同的群体，这四方面的方式和内容都有较大的区别。90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键； 90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。
总之，管理是一门科学，但更是一种艺术，成功的管理不但“有形”，更靠“传神”，“形”是方法论，“神”研究的则是因势利导和人性的本质，只有“形神兼备”，才谈得上科学管理，针对90后群体的管理也无不如此。
第五篇：员工给酒店企业的建议
员工给酒店企业的建议
我宴会厅部门对企业管理建议的两点是：
1、要求酒店对员工的工作餐的质量好一点，也许由于酒店工作人员多制作工作餐的份额大，所以质量比较低，甚至有的时候还会有不属于这道菜的味道出现。（如：菜品糊锅等）只能保证员工的饥饿问题，但是酒店也应该考虑如果你只考虑员工的饥饿问题没有考虑员工是否愿意吃的问题的话，那么就是做出员工每个人的份额，但是员工看到了一点胃口也没有，宁愿回宿舍泡面吃，那么你做出来的给谁吃，即使员工们抱着吃点试试看好吃不好吃，勉强第一口吃到肚子里了，但是不会吃第二口，剩下的就会倒掉，也许员工把打来的都吃进去了，但是下次绝对不会再吃。所以还请企业能够改善一下员工的伙食问题。
2、要求酒店给予员工的工资或福利能够兑现，如果兑现不了那么就不要让员工知道这些，这样会影响酒店在员工心目中的形象。
酒店宿舍的建议与实施
我宴会厅部门对宿舍管理有以下几点：
1、酒店要求与员工宿舍要干净整洁统一，但是员工每次因为换洗床单就犯难，每人入职只有一套床单被罩，脏了都没得换，而且有的床单被罩时间长了都很破旧没办法使用，希望酒店能够解决。
2、由于宿舍大小不一，住的人数也不统一，宿舍人员行李衣物、鞋没处放，没出挂希望能够为宿舍添置衣架和鞋架。
3、由于员工除了上班还有闲暇的时间，但是员工呆在宿舍的时候没有事情可做，希望酒店能够为宿舍配备电视机，来丰富以下员工的业余时间。
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