针对酒店水色浑白现象的分析和建议

第一篇：针对酒店水色浑白现象的分析和建议

针对酒店水色浑白现象的分析和建议

针对雅辰世民酒店水龙头出水水色浑白的现象，我们进行了分析论证，表述如下。

一、原因推断

相关部门对水质进行了检测，水质报告反映水质完全符合标准，是安全无污染可以放心使用的。可以证明热水系统在保证水质安全方面是完全符合要求的。

既然水质没有问题，水质检测报告也说明造成水色浑白的现象的原因不是所谓的水垢、漂白剂或者其他杂质。那么造成这一现象的实际原因是什么呢？我们查阅了相关资料并咨询专家，对这一现象的产生原理进行分析，如下：

水色浑白其实是压力所致的气溶现象。水经管道传输过程中溶入了气体，当水流到外界时，因为压力骤降，融入水中的气体膨胀产生微小气泡，看起来水为乳白色，待静止数分钟后，气泡会自行消失，水质变清，这种现象不会影响水质。

更通俗的解释是：因为水管道不是随时随地都充满了水，比如大家都用水，可能在某些不使用水的支路上导致短暂空穴，也就是真空负压。而空气是无处不在的，特别是水龙头那里，不可能纹丝不透。这时候外界的空气就进入了水龙头附近，形成空气柱。然后大家用水不那么繁忙时，这段空气柱就被重新增加了压力的自来水流所挤压、最终形成高压气溶柱。当你打开水龙头时，这些高压气溶柱接触外界大气，压力得到瞬间释放，空气以气泡的形式排出，但这些气泡非常小，肉眼很难辨别，紧致排列在一起，让我们误以为水呈乳白色。在现场，我们用水杯接下来静置几分钟，就会看到这些气泡慢慢散去，水还是清澈透明的。举个简单的例子，你新买的可乐，打开盖子后，会不断的冒泡，是因为本来可乐里面的压强很大，而但打开盖子时气压变小，那些溶于水的二氧化碳气体变跑出来了，因为此时的气压不足以让水溶解这么多的气体。这里水呈现浑白的原因也基本相同。既然是空气泡沫，对水质没有影响，当然是无害的。

我们对世民雅辰酒店的现场的多处水龙头出水进行测试。测试方法为：用水杯接取水龙头出水，所取的水果然颜色浑白，将水杯静置几分钟，水就变清澈了。这也证实了造成水色浑白的原因是水中溶解的空气。

二、影响因素

造成水中溶解过多空气的原因，我们可以推测：一方面，酒店管网密集，管段高低转折、连接处众多，难免让一些空气混入，并由于气水分层，空气在一些管段局部聚集，在空气与水接触时溶入水中；

另一方面，在一些部位（特别是阀门、水龙头等），当水流流出并且补水被暂时阻断时，容易形成负压柱，连接处往往会有空气进入，进而溶解到水流中；

最重要的，水管系统在初始使用、和未正式频繁使用时，水管系统内留存大量的空气是不可避免的，这一阶段的水溶现象也最为明显。

还有造成水色乳白的一些其他原因：

1、气体的溶解度随温度升高而降低。热水系统中，水在燃气热水器中加热，虽然气体分子因为水的温度升高而被赶出，但燃气热水器是密封的，气体无处可去，只能以小气泡的形式留存在水中，当水流出管道系统，气泡膨胀；

2、压强越大溶解度越高，管道系统内外的压差较大，造成更多的气体没法溶于水，从而产生更多气泡。而压差过大，也造成气泡膨胀更多，使得水色浑白现象更为明显。

3、自来水厂供水中溶解了一定量的氯气，加重了水的气溶现象。

三、经验分析

雅辰世民酒店生活给水管、热水管的管道材质为薄壁不锈钢管，采用支管回水方式。参照之前由我公司完成施工的三个相似酒店工程案例，如下：

案例1：2010年6月建成投入使用的世博洲际酒店，热水系统管道材质为铜管、铜阀，并使用了水处理装置，采用总管回水。出现水色浑白现象，连续不断放水两周左右，水变清澈。

案例2：2013年7月建成的安亭皇冠假日酒店，热水系统管道材质为铜管和铜阀，并使用了水处理装置，采用支管回水。出现水色浑白现象，连续不断放水十天以上，水变清澈。

案例3：2014年12月建成的安亭假日酒店，使用了不锈钢管，采用支管回水方式，应用了水处理装置。出现水色浑白现象，连续不断放水两周左右，水变清澈。

参照三个案例，特别是案例3与本项目无论在管材还是回水方式方面完全一致，也出现过水色浑白的现象。可见在水系统初始投入使用时，水色浑白是经常会出现的现象。

四、解决方案

1、通过大负荷持续放水的方式，来赶走管道中可能留存的空气。这种方式不但需要放水的水量较大，更重要的是持续时间足够长，参照过去项目的经验，可能要持续半个月左右。如果选用这种方式，在放水的同时应该一直使热水器维持加热状态，因为温度能够改变水的溶解性，从而改变空气在水中的留存状态,可能会对实际效果产生影响。（原因：提出这一建议并不是无的放矢，空气和水因为密度不同，自然状态下空气是自下而上运动的，这里送水过程是自上而下的，又想通过水龙头末端放水来排出空气，只能通过强水流持续冲击，在强大势能情况下让空气逆向运动以排出系统之外。）

2、随着酒店的运营，热水系统频繁使用，水管系统留存的空气自然而然逐渐排出，水色浑白的问题自然会慢慢减轻，直到消失。

3、考虑虽然检测结果证明水质并无任何问题，但水处理装置对水产生气溶现象的影响为一项未知因素，我们建议考虑增加水处理装置。

第二篇：针对北京酒店装修设计的五大建议

针对酒店装修设计的五大建议

酒店装修设计方案之中包含：一个空间合理划分的布局、一个符合经营者要求的装修风格、一个精准的室内尺寸定位、一个可以迎合大众消费要求的企业文化和经营理念，只有做到这“四个一”才能将这个综合性非常强的酒店装修工程顺利完成。对于酒店装修设计给予大家以下的几点建议。

第一、酒店装修设计时切勿分工不清。酒店装修设计所包含的范围是非常广泛的，比如其中的装修材料以及装修工具设备、材料的规格型号、整体的设计风格、施工的工艺工序等等其中包含的项目是非常多的，但往往却只有一位设计师来负责，这样就会造成个人所涉及的面太广导致哪个方面都顾及不全面，从而造成装修设计的漏洞百出。

第二、酒店装修切勿缺少统筹计划。酒店装修设计之中包括着整体的规划与设计、内外景观和园林设计还有室内中的装饰设计等等需要我们去设计考量的方面这些都需要我们去一一解决，也就要我们的设计师去统筹规划。

第三、酒店装修设计之前务必要有一个熟识度。在装修之前瑞祥装饰的设计师一定会和酒店的经营者有个很好的沟通，不能只凭借着个人的感性的认识就去做设计。要做好前期的市场调研工作才能更好做出符合经营者要求的设计。

第四、酒店装修设计不能只是单一的去考虑美观性反而忽略了它的实用性，瑞祥装饰的设计师认为我们不要只是一味的去刻画体现外观美，让顾客到此之后可以享受到内部的舒适体验才是真正的王道。如果外观漂亮吸引到许多的顾客，但是入住之后看到的则是内部规划的一塌糊涂，那么就不会再有回头客了。

第五、酒店设计不要一味的去“复制”别人的设计。酒店的设计方案不要一味的“剽窃”别人成功的作品，那样就没有什么设计可言了，当然我们是可以去借鉴的，但是要懂得如何结合自身特质去运用。

第三篇：杭州XX酒店员工流失现象分析

餐饮在线供稿（着处理方式不当。长期这样，员工感觉到没有得到应有的关怀和尊重，他们开始寻找更好的工作，一旦找到，他们就会跳槽。

(5)传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响，以为从事

旅游饭店行业是低人一等的下贱行业，还有的以为从事酒店的是从事青春行业，等。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，无论是觉得低人一等的员工，还是那些老员工，跳槽是他们经常考虑的问题。

(6)其他方面的原因

一些员工除于工作之外的个人方面的原因，也可能作出跳槽的决定。譬如，有的女员工更好的为了照顾家庭，有的也会由于身体本身的原因而退出酒店行业，如年龄太大，眼睛过渡的近视等。

2、杭州XX酒店员工流失的客观原因分析

杭州XX酒店的员工大约有300多人，之所以不是很肯定就是因为XX酒店时时有员工离开，他们是为什么离开，除了以上的主观原因，在以下简述他们离开的客观原因：

(1)杭州XX酒店没有给员工提供实质上的发展空间

作为酒店的员工，特别是刚刚从学校出来的新员工都希望自己有个自我发展的，展示才能的空间。在刚刚开始来时对酒店并不了解，但是后来才知道，杭州XX酒店的所有岗位已经定死，就是有个别的岗位空缺，都是靠裙带关系来填补，所以，后来才来的岗位由于没有关系只有能力而无法登上仅有的几个管理岗位而跳槽。

(2)杭州XX酒店对员工的管理体制过于严格

过于严格的管理体制，导致了办事效率的低下。程序过于复杂，阶梯式的审批制度，导致员工未能发挥才能而使员工跳槽。

(3)不尊重下属，抹杀他们的成绩，无视员工的重要作用，打消他们的工作激情

在杭州XX酒店，管理者的综合素质普遍较低，曾经听到这样一句出自于某管理者的话：某某员工做的工作就象没有做的一样。这明显就是抹杀他们的成绩，也就在同时，打消了他们的积极性，员工个人价值得不到肯定，长此以往无法忍受而辞职。

(4)没有建立合理的评估机制和选拔机制

杭州XX酒店每年的优秀员工评审，必须有一年期限的员工资格参加竞选，由于杭州XX酒店的员工流失率较高，工作到一年的员工少之又少，而且竞选的程序极为简单，规定哪天选，只有那天参加工作的员工参加选举，其余的员工不在场，选举的场面极为混乱，小集体主义极为突出，真正的优秀员工没有选到，否定了他们的成绩，个人价值得不到体现而辞职。

(5)企业内部得不到有效的沟通

曾经对5个部门的经理进行问候与非问候进行调查：分别向5个不同部门的经理问候，其中有三个部门的经理会向你点头致意，而两个部门的经理装着没有看见走过;向5个经理不打招呼，结果显示：没有一个经理会向你主动打招呼(包括本部门经理)。员工有时候有问题向上级反映，又惧怕于经理的威严而达不到反映和解决。致使员工离职。

(6)工资收入，福利待遇一般等

工资待遇一般，虽然不是员工流失的重要因素但有时候体现出员工的个人价

值水平，如果工资一般，又没有个好的关怀的工作环境，员工同样会辞职。

三、杭州XX酒店员工流失给酒店带来的影响

如果一个酒店，员工流失率过高，给酒店带来的影响的很大的，是不可忽视的损失问题，清楚的认识到员工流失给杭州XX酒店带来的影响，是解决问题的关键，经过仔细分析之后，得出员工流失给XX酒店带来的影响如下：

(1)员工的大量流失给杭州XX酒店管理带来混乱

在杭州XX酒店，任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作，这已经成为一种怪象，导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生，给XX酒店的管理带来一定的混乱。

(2)XX酒店的员工流失给XX酒店带来一定的经济损失

每一个在XX酒店工作的员工，在从招聘到培训所付出的资本都会随着员工的流动而流带员工所到的企业中，为了弥补员工流失的空缺，杭州XX酒店又不得不花资金去找合适的人来顶替暂空的岗位，这样招聘新的员工要话资金，新的员工照来后又要话经济去培训，要花一定的经济成本。

(3)杭州XX酒店的员工流失会影响其他员工的积极性

一部分员工流失对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响。一部分员工的流失通常会带来更大范围内的员工流失，这都基于员工的情感因素的影响，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，特别是当看到从自己身边流失的员工得到了更好的发展或者得到更多的收益时，在职员工就会人心思动，工作积极性受到严重的影响。也许从未考虑换岗的员工也会准备开始寻找新的工作。

(4)根据调查，杭州XX酒店的客源市场主要来于以下几条渠道：a、固定客源(也称合同客源)红河卷烟厂驻杭州办事处;上海航空公司服务人员;路桥公司;杭州铁路二局等。b、背景客源：与杭州市**相关的各级**部门(这部分客源没有直接的给杭州XX酒店创造经济收益)。c、会议客源(也可以称定期客源)：每年在杭州举行各种各样的会议不少，杭州XX酒店得天独厚的地理位置，给XX酒店带来巨大的经济收益。譬如：即将在2005年6月举办的GMS会议等等。d、流量客源：散客和部分不定期的团队。以上的固定客源和背景客源是杭州XX酒店经济来源的重中之重，为了更好的服务好这两个大的经济客户，XX酒店安排了技术好，思维灵活的管家服务员来对次进行服务，在长期的工作中，他们充分的得到了客人的信任，如果这部分一旦流失。新来的员工对这些常住房的情况不是很了解，一旦做错事情就会引起客人的投诉。致使杭州XX酒店的业务受损。

(5)杭州XX酒店员工流失影响酒店的服务质量

一般说来，员工在离开杭州XX酒店前的那段时间，对自己手中在工作不会象以前那样认真负责，甚至会出于对酒店的不满而故意将事情做砸用来报复。在这样心态下的工作酒店的服务水平大打折扣。此外，在酒店员工离去后，酒店要

找新的替代者，在替代者到位之前，不得不忙碌辞去员工的工作而疲惫不堪。再者，流出的员工和流入的员工在服务水平和工作技能上有一定的差距，如果是流失优秀的员工的影响是长期的。

(6)杭州XX酒店的员工流失会使酒店的形象受损

任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人，在参加朋友和其他的聚会时，工作往往是他们谈论的主要话题之一。在酒店遭遇到的事情往往会扩大化的发表出来，使其他想进入杭州XX酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延，对杭州XX酒店形象造成不利的影响。

当然，任何事情都具有两面性。从另一方面来说，酒店员工的流失也有积极的一面。首先，如果酒店流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流动会有利于更好的发展。其次，新的替代者的介入能给酒店注入新的血液，带来新的意识，新的观念，新的工作方法和技能，从而改进和提高酒店的工作效率。

四、杭州XX酒店员工流失的对策

从以上分析得出，员工流失对杭州XX酒店带来的影响有利也有弊，然而在通常情况下，员工的流失更多的是弊大于利，员工流失率过高是员工对酒店不满的反映，是酒店

管理者水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定的信号。因此，酒店员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。只有稳定好员工队伍才能提供高质量的，稳定的服务。如何稳定杭州XX酒店的员工队伍，根据杭州XX酒店的实际情况，认为应该从以下几个方面入手：

(1)确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单说就是以人为中心的人性化管理，它要求酒店的管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，要求充分的尊重每一位员工，酒店向客人出售的是服务产品，服务产品的高低直接取决于服务提供这者——每一位员工的服务技能和服务热情。而杭州XX酒店的管理人员却很少关注员工的个人思想感情。在管理者的眼中，员工就是员工经理就是经理，处理问题的方式往往是命令式，叫你做你就得做，很少考虑员工的情感因素。获悉，杭州XX酒店有85%以上的员工具有经理恐惧症。因此，要实施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重员工管理者必须把员工看成是渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待。充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围，这样做可以增强他们的信心，激发

他们的工作热情使他们更加热爱本职工作，提高他们对酒店的满意度和忠诚度。

(2)切实提高员工的薪酬福利水平

在中国，特别是在处于祖国边疆的云南省，人民的生活水平还不高，工作是的目的决大多数是为了谋生，既然是谋生就不得不考虑收入问题。随着云南旅游经济的迅速发展和东盟自由贸易区的形成。人民的消费水平普遍提高，虽然杭州XX酒店给每位员工在原来的基础上加50元工资，但员工的抱怨程度依然不减。根据统计，在杭州XX酒店工作的员工都是和伴侣同居而非婚，一个初级员工的工资大约620元左右两人加起来有1000元左右，除去房租等费用，已经所剩无几了。因此要确实提高员工的薪酬福利水平，当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了，如果酒店能提供较为丰富的成本，不但有效的抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。

(3)帮助员工制定长远的战略发展计划

正如波特曼丽嘉酒店总经理所说：“相互尊重，重视他们的劳动，关注他们的个人抱负等等，这里的员工非常的好学，而且每个员工都有发展的愿望。”XX酒店的员工也是一样好学。了解到：大部分年轻而优秀的员工离开XX酒店的原因是除了学得上班的基本技能之外什么都没有学到。因此，认为杭州XX酒店应该制定帮助员工发展的计划。根据个人实际情况找出相同和相异的，提供给他们多元化的发展空间，长远的发展战略，能让他们有更好的发展空军而增强他们对酒店的忠诚度和信任度。

(4)杭州XX酒店的培训和实际操作没有有机的统一起来

在杭州XX酒店调研期间，按规定参加杭州XX酒店的各种培训，结果 发现，培训与实际运用不能有机的结合起来。在培训技能时，只讲理论而不亲自示范;在培训外语时培训的主要人员由各部门主管或经理担任，没有专门的培训人员进行培训。由于主管或经理的教育程度低，培训时经常出错而服务人员惧怕主管或经理的威严得不到及时的纠正，从而效果不是很显著。再者，杭州XX酒店缺乏语言环境，来杭州XX酒店的客源大部分来自于国内，就是一年也很难有几个外国人入住。所以，杭州XX酒店在培训时应该注重培训与实际操作的有机统一，掌握国际饭店通用的四步法：告诉你如何做(TELLYOU);示范做一遍(SHOWYOU);跟我做(FOLLOWME);检查纠正(CHECKYOU);针对外语的培训应该选择专业的人员来进行培训，或者用各种方式鼓励员工上培训班等。

(5)经常对员工进行思想教育

据分析：“酒店也属于服务行业，但大多数人对整个行业的认识远远不够，这还有一个转变观念的过程。”特别是在中国，人们对于酒店行业常常有思想的误区，认为从事酒店业属于下贱行业。因此，稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，充分的运用多媒体等工具使员工认识到酒店业的发展前景和酒店也的基本经营状况及基本性质，从而使员工摆脱思想包袱安心工作。

(6)建立科学的选拔机制

在酒店，员工被选中或提拔是对其个人价值的肯定，建立科学灵活的选拔机制，有助于酒店的良性发展，在这方面杭州XX酒店欠缺，在选拔人才十往往裙带关系的现象极为严重，这就阻碍了优秀员工的积极性和发展。因此，建立一套科学的选拔机制是十分必要的由于杭州XX酒店的人才大部分是外聘的，这部分人由于不了解酒店内部情况，做决定往往很武断。因此 建议：尽量少外聘外来管理者，使内部员工得到升职的机会，使酒店能更快的实现经济效益。

(7)建立旅游教育和旅游部门之间的动态协作关系

中国的教育，历来是供求两不匹配。因此教育机构和酒店管理者之间应该经常进行对话，了解该行业的热点，需求。有更新的洞察能力;教育部门应该向酒店咨询及时获取毕业生的反映，开设更新的有价值的课程，这有助于更好的实现员工选择愿望。也对中国酒店业的发展有着深远的影响。

(8)重视员工工作环境和生活环境的改善

“一切来自于员工的满意程度”这是波特曼丽嘉酒店的名言，我们把杭州XX酒店的管理结构看成是金字塔式：下层为普通服务员;中层为部门经理;上层为驻店经理和财务总监。人数由下到上由多变少，由此可以看出，直接面对客人的是普通服务员。我们再来看另外一个金字塔形式：从下到上分别为，员工的满意程度;顾客的满意程度;酒店年赢利。由此可以看出：只要员工得到满意，我们的客人也会满意，客人满意就会给酒店带来赢利。因此，重视员工的工作环境和生活环境，改善杭州XX酒店的饮食卫生，加强员工饮食的质量，改进XX酒店员工食堂门前的不卫生因素，让员工知道酒店重视他们的生活关心他们的健康，使他们更加有精力去投入工作，防止他们跳槽。

第四篇：城管执法屡遭暴力抗法现象分析和建议[范文模版]

城管执法屡遭暴力抗法现象分析和建议

近两年来，城管这一群体受关注度越来越高，从延安城管跳踩商户头到黑龙江瓜农遭暴力执法事件，揭起社会民众对城管的阵阵声讨，但城管遭遇暴力抗法事件的屡屡发生却是一件不争的事实。以XX市城管为例，20XX年比较严重的暴力抗法事件有

XX起，20XX年有XX起，而今年的5-7月3个月中，已经发生了XX起暴力抗法事件，XX名执法队员（协管员）受到不同程度的肢体侵害，更有协管员在夜班结束回家途中被曾执法过的当事人尾随殴打至伤。为此，海宁市执法局进行了专题调查，主要发现存在以下四个方面的原因，亟待重视。

一、城管暴力抗法存在的原因

（一）行政执法环境的孤立性。因为城管执法全程暴露在大众眼前，成了网络暴民及普通市民对政府不满最直接的宣泄口，且大多数市民对城管依法行政工作缺乏理解，加上在市民眼中暴力抗法人员属于弱势群体，由于对事件来龙去脉的不清楚和出于同情弱者的情绪，城管执法人员往往处于不利位置，被误认为粗暴蛮横，不少违法当事人也是趁着围观群众的一边倒的舆论中暴力抗法愈演愈烈。

（二）行政执法舆论的导向性。目前，全国媒体持续不断的对城管负面新闻的报道，把城管 “妖魔化”后，城管成了“人人喊打”、“做什么都是错”的特殊执法群体，城管执法环境并不理想。各媒体正面宣传城市管理的不多，且不引人注目，但反面曝光的报道却非常醒目，久而久之影响了执法队伍的外在形象，错误地给抗法者一种错误的思维讯号，认为“城管都是坏人，可以抗拒”。

（三）行政执法队员的年轻化。目前局执法队员平均年轻35岁，协管员平均年轻更低，大多数执法队员是刚从学校毕业就开始从事一线执法工作，社会经验较为缺乏，方式方法较为简单。个别执法队员遇事有时不够冷静，处置突发性事件的能力不够强，控制现场局面和事态进一步发展能力和经验不足。

（四）暴力抗法处理的偏轻性。按照《刑法》规定，暴力抗法处罚很重。公安机关对城管执法配合的力度非常大，有效保障了城管执法人员的人身安全。但是由于暴力抗法产生于瞬间，这易给事后的调查取证工作带来一定的难度，公安机关在处理此类事件时，一般是按照民事纠纷进行处理，打击力度不够难以起到警示作用，对暴力抗法者的惩处不及时、不到位，这就助长了抗法者的嚣张气焰，并且导致暴力抗法事件恶性循环。

二、对策建议

（一）加强宣传报道，营造执法良好环境。通过各种宣传形式，使城市管理的法律法规深入人心，让广大市民和从业经营人员充分认识到城管执法的重要性和必要性，积极配合城管执法工作，本地媒体更要侧重宣传暴力抗法者的惩治结果和城管好人好事，争取普通市民对城管执法的理解和支持。

（二）强化素质教育，提升文明执法水平。执法人员要加强学习，强化服务理念，克服特权思想，注重思想方法和工作方法，讲究执法技巧，缓解各种矛盾，坚持执法程序公开，接受社会监督，用诚心的执法态度提升文明执法质量，避免暴力抗法事件的发生。

（三）配齐执法装备，保障执法工作开展。完善城管执法队员执法防护装备和取证设备，目前市城管执法局队员缺乏必要的防护设备，平均10个队员才共享3个取证设备“警翼”，只有设备齐全，才能切实保障执法人员身心安全，切实保障执法工作得以开展，暴力抗法相对人得到惩罚。

（四）完善部门联动，加大违法人员查处。进一步建立完善多部门联合执法的力度来推动城市管理行政执法工作的开展，特别是公安部门的保障，配备、配强精干力量，加大对暴力抗法案件的查处力度，以维护城管执法的严肃性，惩治暴力抗法的违法者。

第五篇：对校和谐现象的看法和建议

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