酒店管理毕业大学生流失现象分析与对策研究（五篇）

第一篇：酒店管理毕业大学生流失现象分析与对策研究

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论

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题 目 二级学院 专 业 班 级 学 号 学生姓名 指导教师 职 称

酒店管理毕业大学生流失现象分析与

对策研究

目录

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酒店管理毕业大学生流失现象分析与对策研究

摘要

酒店管理专业毕业的大学生在酒店的流失现象日益凸出,通过对酒店、大学生、高等学校这三方面的现状及原因分析。本文认为解决酒店管理专业大学生流失的重点应放在端正大学生的就业思想、树立“以人为本”的管理理念、建立公平合理和切实可行的薪酬体系这三方面。

关键词：酒店管理

就业心态

人员流失

酒店管理毕业大学生流失现象分析与对策研究

酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%~30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。在这些被调查的酒店当中,高星级酒店员工流动率要高于低星级酒店, 2006 年~2010 年，我国四星、五星级酒店员工流动率为24.76%，二星、三星级酒店为20.32%。由此可见，越是高档的酒店，员工流失问题就越严重。此外还出现了高学历员工流动率高、熟练工流动率高和特定时间如春节后流动率高等现象。其中酒店管理毕业的大学生占了绝大多数。

酒店管理毕业大学生的流失现象会对酒店发生一些影响。例如增加酒店的经营成本员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。酒店服务质量的下降由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。影响酒店的形象员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会形成一种恶性循环。酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。

三、酒店管理毕业大学生流失原因

1．入职培训不够到位

酒店管理专业大学生的就业心态和定位存在着较严重问题，在观念、价值等方面与酒店的要求存在着较大的差距。酒店管理专业大学生，就业时普遍存在好高骛远的择业心态，缺乏酒店实际工作经验，缺少积累实践经验的思想准备。酒店管理毕业的大学生缺乏对酒店业管理人员应该具备的综合素质的理解。酒店对大学生的入职培训应该使大学生不仅应该具有一定的专业理论水平，而且更应该具有丰富的实际工作经验。参加入职培训，培养大学生使他们具有从基层做起的思想准备，和对就业的岗位和待遇有理想的期望。培训使大学生了解到绝大部分

酒店管理毕业大学生流失现象分析与对策研究

如果得不到很好的发展，即便是能获得较高的劳动报酬，大学生也可能会选择跳槽到那些能给自身提供更为广阔的发展空间的酒店。客观因素就是年龄、性别、家庭因素和生活习惯等也是影响酒店中员工流失的因素。比如酒店的员工年龄集中在20～40 岁间，占酒店从业人员的73%，因为年龄大的人不愿离开家庭、朋友和已经建立起来的关系网到一个新的工作环境中去重新建立一切，所以年龄较大的流动率比较小。反而年纪比较轻的，更加容易流动。酒店管理毕业的大学生毕业时都是23、24左右，并没有受过一些挫折磨难，往往一遇到一点小事就辞职不干了。而30岁左右的女员工可能因为结婚生子的问题而跳槽到工作相对稳定的企业去。

四、酒店管理毕业大学生流失的对策

1．完善入职培训

酒店给大学生上的第一节可就是具有应该树立从基层做起的思想。要让大学生认识到进入酒店工作后，不首先从服务员做起，就不会有事业的成功的这种思想。培训工作让大学生了解到基层工作的重要性，使大学生克服怕苦的心理，具有良好的耐性，避免产生急于升迁的焦躁情绪，树立从零开始的理念，培养从大处着眼，小事入手的工作作风，树立良好的求职心态。培训中让大学生对自己有一个实事求是的认识，不仅要考虑到“我想要从事什么职业”，“我愿意干什么工作”，而且更要用“我能干什么”，“酒店需要我干什么”的思维方式全面地审视自己，从而在酒店中找到合适自己的工作。入职培训还应该提高大学生自我心理素质，包括正确认识自己、调控情绪、协调人际关系等等，尤其是在工作过程中，让大学毕业生学会如何调节自己心态，保持一种积极、平和的心态，从而在酒店进行良好的工作。

2．树立“以人为本”的管理理念

很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来

酒店管理毕业大学生流失现象分析与对策研究

五、总结

酒店管理毕业大学生的流失现象是日趋明显。越来越多的酒店管理毕业大学生选择到企业单位去工作而不是在酒店工作，这一现象的出现为酒店员工的流失问题更加突出。酒店对大学生的培训、待遇等都存在着或多或少的问题，而这些问题加剧了大学生的流失率。酒店只有完善入职培训、树立正确的管理理念、建立公平合理和切实可行的薪酬体系、做好员工的职业生涯规划才能使酒店管理毕业大学生留在酒店，继续为酒店添砖加瓦。

第二篇：杭州XX酒店员工流失现象分析

餐饮在线供稿（着处理方式不当。长期这样，员工感觉到没有得到应有的关怀和尊重，他们开始寻找更好的工作，一旦找到，他们就会跳槽。

(5)传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响，以为从事

旅游饭店行业是低人一等的下贱行业，还有的以为从事酒店的是从事青春行业，等。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，无论是觉得低人一等的员工，还是那些老员工，跳槽是他们经常考虑的问题。

(6)其他方面的原因

一些员工除于工作之外的个人方面的原因，也可能作出跳槽的决定。譬如，有的女员工更好的为了照顾家庭，有的也会由于身体本身的原因而退出酒店行业，如年龄太大，眼睛过渡的近视等。

2、杭州XX酒店员工流失的客观原因分析

杭州XX酒店的员工大约有300多人，之所以不是很肯定就是因为XX酒店时时有员工离开，他们是为什么离开，除了以上的主观原因，在以下简述他们离开的客观原因：

(1)杭州XX酒店没有给员工提供实质上的发展空间

作为酒店的员工，特别是刚刚从学校出来的新员工都希望自己有个自我发展的，展示才能的空间。在刚刚开始来时对酒店并不了解，但是后来才知道，杭州XX酒店的所有岗位已经定死，就是有个别的岗位空缺，都是靠裙带关系来填补，所以，后来才来的岗位由于没有关系只有能力而无法登上仅有的几个管理岗位而跳槽。

(2)杭州XX酒店对员工的管理体制过于严格

过于严格的管理体制，导致了办事效率的低下。程序过于复杂，阶梯式的审批制度，导致员工未能发挥才能而使员工跳槽。

(3)不尊重下属，抹杀他们的成绩，无视员工的重要作用，打消他们的工作激情

在杭州XX酒店，管理者的综合素质普遍较低，曾经听到这样一句出自于某管理者的话：某某员工做的工作就象没有做的一样。这明显就是抹杀他们的成绩，也就在同时，打消了他们的积极性，员工个人价值得不到肯定，长此以往无法忍受而辞职。

(4)没有建立合理的评估机制和选拔机制

杭州XX酒店每年的优秀员工评审，必须有一年期限的员工资格参加竞选，由于杭州XX酒店的员工流失率较高，工作到一年的员工少之又少，而且竞选的程序极为简单，规定哪天选，只有那天参加工作的员工参加选举，其余的员工不在场，选举的场面极为混乱，小集体主义极为突出，真正的优秀员工没有选到，否定了他们的成绩，个人价值得不到体现而辞职。

(5)企业内部得不到有效的沟通

曾经对5个部门的经理进行问候与非问候进行调查：分别向5个不同部门的经理问候，其中有三个部门的经理会向你点头致意，而两个部门的经理装着没有看见走过;向5个经理不打招呼，结果显示：没有一个经理会向你主动打招呼(包括本部门经理)。员工有时候有问题向上级反映，又惧怕于经理的威严而达不到反映和解决。致使员工离职。

(6)工资收入，福利待遇一般等

工资待遇一般，虽然不是员工流失的重要因素但有时候体现出员工的个人价

值水平，如果工资一般，又没有个好的关怀的工作环境，员工同样会辞职。

三、杭州XX酒店员工流失给酒店带来的影响

如果一个酒店，员工流失率过高，给酒店带来的影响的很大的，是不可忽视的损失问题，清楚的认识到员工流失给杭州XX酒店带来的影响，是解决问题的关键，经过仔细分析之后，得出员工流失给XX酒店带来的影响如下：

(1)员工的大量流失给杭州XX酒店管理带来混乱

在杭州XX酒店，任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作，这已经成为一种怪象，导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生，给XX酒店的管理带来一定的混乱。

(2)XX酒店的员工流失给XX酒店带来一定的经济损失

每一个在XX酒店工作的员工，在从招聘到培训所付出的资本都会随着员工的流动而流带员工所到的企业中，为了弥补员工流失的空缺，杭州XX酒店又不得不花资金去找合适的人来顶替暂空的岗位，这样招聘新的员工要话资金，新的员工照来后又要话经济去培训，要花一定的经济成本。

(3)杭州XX酒店的员工流失会影响其他员工的积极性

一部分员工流失对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响。一部分员工的流失通常会带来更大范围内的员工流失，这都基于员工的情感因素的影响，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，特别是当看到从自己身边流失的员工得到了更好的发展或者得到更多的收益时，在职员工就会人心思动，工作积极性受到严重的影响。也许从未考虑换岗的员工也会准备开始寻找新的工作。

(4)根据调查，杭州XX酒店的客源市场主要来于以下几条渠道：a、固定客源(也称合同客源)红河卷烟厂驻杭州办事处;上海航空公司服务人员;路桥公司;杭州铁路二局等。b、背景客源：与杭州市**相关的各级**部门(这部分客源没有直接的给杭州XX酒店创造经济收益)。c、会议客源(也可以称定期客源)：每年在杭州举行各种各样的会议不少，杭州XX酒店得天独厚的地理位置，给XX酒店带来巨大的经济收益。譬如：即将在2005年6月举办的GMS会议等等。d、流量客源：散客和部分不定期的团队。以上的固定客源和背景客源是杭州XX酒店经济来源的重中之重，为了更好的服务好这两个大的经济客户，XX酒店安排了技术好，思维灵活的管家服务员来对次进行服务，在长期的工作中，他们充分的得到了客人的信任，如果这部分一旦流失。新来的员工对这些常住房的情况不是很了解，一旦做错事情就会引起客人的投诉。致使杭州XX酒店的业务受损。

(5)杭州XX酒店员工流失影响酒店的服务质量

一般说来，员工在离开杭州XX酒店前的那段时间，对自己手中在工作不会象以前那样认真负责，甚至会出于对酒店的不满而故意将事情做砸用来报复。在这样心态下的工作酒店的服务水平大打折扣。此外，在酒店员工离去后，酒店要

找新的替代者，在替代者到位之前，不得不忙碌辞去员工的工作而疲惫不堪。再者，流出的员工和流入的员工在服务水平和工作技能上有一定的差距，如果是流失优秀的员工的影响是长期的。

(6)杭州XX酒店的员工流失会使酒店的形象受损

任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人，在参加朋友和其他的聚会时，工作往往是他们谈论的主要话题之一。在酒店遭遇到的事情往往会扩大化的发表出来，使其他想进入杭州XX酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延，对杭州XX酒店形象造成不利的影响。

当然，任何事情都具有两面性。从另一方面来说，酒店员工的流失也有积极的一面。首先，如果酒店流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流动会有利于更好的发展。其次，新的替代者的介入能给酒店注入新的血液，带来新的意识，新的观念，新的工作方法和技能，从而改进和提高酒店的工作效率。

四、杭州XX酒店员工流失的对策

从以上分析得出，员工流失对杭州XX酒店带来的影响有利也有弊，然而在通常情况下，员工的流失更多的是弊大于利，员工流失率过高是员工对酒店不满的反映，是酒店

管理者水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定的信号。因此，酒店员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。只有稳定好员工队伍才能提供高质量的，稳定的服务。如何稳定杭州XX酒店的员工队伍，根据杭州XX酒店的实际情况，认为应该从以下几个方面入手：

(1)确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单说就是以人为中心的人性化管理，它要求酒店的管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，要求充分的尊重每一位员工，酒店向客人出售的是服务产品，服务产品的高低直接取决于服务提供这者——每一位员工的服务技能和服务热情。而杭州XX酒店的管理人员却很少关注员工的个人思想感情。在管理者的眼中，员工就是员工经理就是经理，处理问题的方式往往是命令式，叫你做你就得做，很少考虑员工的情感因素。获悉，杭州XX酒店有85%以上的员工具有经理恐惧症。因此，要实施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重员工管理者必须把员工看成是渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待。充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围，这样做可以增强他们的信心，激发

他们的工作热情使他们更加热爱本职工作，提高他们对酒店的满意度和忠诚度。

(2)切实提高员工的薪酬福利水平

在中国，特别是在处于祖国边疆的云南省，人民的生活水平还不高，工作是的目的决大多数是为了谋生，既然是谋生就不得不考虑收入问题。随着云南旅游经济的迅速发展和东盟自由贸易区的形成。人民的消费水平普遍提高，虽然杭州XX酒店给每位员工在原来的基础上加50元工资，但员工的抱怨程度依然不减。根据统计，在杭州XX酒店工作的员工都是和伴侣同居而非婚，一个初级员工的工资大约620元左右两人加起来有1000元左右，除去房租等费用，已经所剩无几了。因此要确实提高员工的薪酬福利水平，当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了，如果酒店能提供较为丰富的成本，不但有效的抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。

(3)帮助员工制定长远的战略发展计划

正如波特曼丽嘉酒店总经理所说：“相互尊重，重视他们的劳动，关注他们的个人抱负等等，这里的员工非常的好学，而且每个员工都有发展的愿望。”XX酒店的员工也是一样好学。了解到：大部分年轻而优秀的员工离开XX酒店的原因是除了学得上班的基本技能之外什么都没有学到。因此，认为杭州XX酒店应该制定帮助员工发展的计划。根据个人实际情况找出相同和相异的，提供给他们多元化的发展空间，长远的发展战略，能让他们有更好的发展空军而增强他们对酒店的忠诚度和信任度。

(4)杭州XX酒店的培训和实际操作没有有机的统一起来

在杭州XX酒店调研期间，按规定参加杭州XX酒店的各种培训，结果 发现，培训与实际运用不能有机的结合起来。在培训技能时，只讲理论而不亲自示范;在培训外语时培训的主要人员由各部门主管或经理担任，没有专门的培训人员进行培训。由于主管或经理的教育程度低，培训时经常出错而服务人员惧怕主管或经理的威严得不到及时的纠正，从而效果不是很显著。再者，杭州XX酒店缺乏语言环境，来杭州XX酒店的客源大部分来自于国内，就是一年也很难有几个外国人入住。所以，杭州XX酒店在培训时应该注重培训与实际操作的有机统一，掌握国际饭店通用的四步法：告诉你如何做(TELLYOU);示范做一遍(SHOWYOU);跟我做(FOLLOWME);检查纠正(CHECKYOU);针对外语的培训应该选择专业的人员来进行培训，或者用各种方式鼓励员工上培训班等。

(5)经常对员工进行思想教育

据分析：“酒店也属于服务行业，但大多数人对整个行业的认识远远不够，这还有一个转变观念的过程。”特别是在中国，人们对于酒店行业常常有思想的误区，认为从事酒店业属于下贱行业。因此，稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，充分的运用多媒体等工具使员工认识到酒店业的发展前景和酒店也的基本经营状况及基本性质，从而使员工摆脱思想包袱安心工作。

(6)建立科学的选拔机制

在酒店，员工被选中或提拔是对其个人价值的肯定，建立科学灵活的选拔机制，有助于酒店的良性发展，在这方面杭州XX酒店欠缺，在选拔人才十往往裙带关系的现象极为严重，这就阻碍了优秀员工的积极性和发展。因此，建立一套科学的选拔机制是十分必要的由于杭州XX酒店的人才大部分是外聘的，这部分人由于不了解酒店内部情况，做决定往往很武断。因此 建议：尽量少外聘外来管理者，使内部员工得到升职的机会，使酒店能更快的实现经济效益。

(7)建立旅游教育和旅游部门之间的动态协作关系

中国的教育，历来是供求两不匹配。因此教育机构和酒店管理者之间应该经常进行对话，了解该行业的热点，需求。有更新的洞察能力;教育部门应该向酒店咨询及时获取毕业生的反映，开设更新的有价值的课程，这有助于更好的实现员工选择愿望。也对中国酒店业的发展有着深远的影响。

(8)重视员工工作环境和生活环境的改善

“一切来自于员工的满意程度”这是波特曼丽嘉酒店的名言，我们把杭州XX酒店的管理结构看成是金字塔式：下层为普通服务员;中层为部门经理;上层为驻店经理和财务总监。人数由下到上由多变少，由此可以看出，直接面对客人的是普通服务员。我们再来看另外一个金字塔形式：从下到上分别为，员工的满意程度;顾客的满意程度;酒店年赢利。由此可以看出：只要员工得到满意，我们的客人也会满意，客人满意就会给酒店带来赢利。因此，重视员工的工作环境和生活环境，改善杭州XX酒店的饮食卫生，加强员工饮食的质量，改进XX酒店员工食堂门前的不卫生因素，让员工知道酒店重视他们的生活关心他们的健康，使他们更加有精力去投入工作，防止他们跳槽。

第三篇：关于大学生逃课现象分析及对策研究

关于大学生逃课现象的

分析及对策研究

院系：外语系

专业：国际经济与贸易

关于大学生逃课现象的分析及对策研究

【作者】：

【作者单位】：西北农林科技大学，国际经济与贸易专业102班，712100

【摘要】：现如今，在大学，学生逃课现象已经不足为奇。不论是显性逃课还是隐性逃课，都会使教学质量有一定的下降。这也成为了家长、老师和学校共同关注和亟待解决的问题。因此，研究当代大学生逃课的原因并分析其相应的对策就显得尤为重要。本文主要以问卷调查、统计分析等方式从心理学及经济学等方面对这一现象进行剖析。

【Abstract】：Nowadays, in the universities, truancy phenomenon is not a surprise.Either dominant cut class or recessive cut class can decline the quality of teaching.And this question is concerned by parents, teachers and the universities.It is an extremely urgent problem that need to solve.Therefore, it is very important to study the causes of truancy phenomenon and is significant to analyze the corresponding measures.This essay is mainly about the analysis of this phenomenon from the aspects of psychology and economics, using the ways of a questionnaire survey and statistical analysis.【关键词】：大学生 逃课 问卷调查 心理学 经济学

【Keywords】：college student;cut class;questionnaire survey;psychology;economics

【正文】：在21世纪的今天，随着经济社会的发展，科学技术的进步，许多新生事物纷至沓来, 人们的思想观念也发生了很大的变化。各种因素对学生的影响日益增多。作为社会发展的后备军，大学生对国家未来的发展有着举足轻重的作用。他们接受教育的行为和态度对社会发展的进程起着不容忽视的作用。但是，调查研究显示，目前大学生逃课已成为一个日益严重的问题，许多大学生都有逃课的经历。“必修课选逃，选修课必逃”——这句流行在大学生中间的口头禅充分反映出，逃课已经成为大学生无需掩饰的公开秘密。逃课已不再是顽劣学生的专利，即使那些“坚守”上课之道的学生也常常是“身在曹营心在汉。睡觉者，玩手机游戏者，QQ、校内聊天者比比皆是。不论是显性逃课还是隐性逃课，都已严

重影响了高校教学秩序与大学生专业知识的学习。而逃课背后所隐藏的问题，则反映出的大学教育制度的不完善等一系列问题。因此, 关于大学生逃课现象的研究已成为学校教学与管理不容忽视的问题。基于以上原因, 本文以西北农林科技大学科技大学部分学生为研究对象，通过问卷调查的方法，了解大学生逃课的现状、原因，分析学生自身能力、家长态度、学校教学制度及社会认知和关注与大学生逃课之间的关系, 并提出相应的对策和建议, 以期在一定程度上对大学生逃课现象达到一定的抑制作用。

一、现状分析

（1）整体逃课率高

经查取资料及调查分析发现，目前，高校逃课率普遍较高。通过在西北农林科技大学选取小样本进行调查问卷发现，大多数学生认为逃课的主要理由有：①有的老师讲课实在没意思；②学习负担太重，需要休息；③认为所逃课程对自己未来的发展没用处。被高校学生列为第一逃课对象的课程为选修课及思政教育等课程逃课率最高（如思修、毛概等），其次是同学们普遍认为较难的基础课程（如高数、概率论等）。前者是因为同学们觉得这类课上与不上没什么区别；后者是因为逃课同学觉得实在听不懂，不如逃课做点别的“有意义的事情”。

（2）逃课已成为一种“潮流”

“不逃课反被当成笑话”。这是当今社会在高校存在的一种奇怪的风气。许多同学本来觉得不管是在高中还是大学，按时上课、好好听课是一种好习惯，于是坚持每天去上课。可是这种坚持却引来了周围同学的质疑。“大学不逃课就不能称其为上大学”。大学里，不逃课到底好还是不好？这也成为了一个严重困扰着大学生的问题。

（3）隐性逃课不被当做逃课

所谓隐性逃课，指的是在上课时，学生在做其他作业或想其他事情，思维没有在课堂上。在调查中发现，有不少学生存在隐性逃课的现象。但是好多同学却对这种说法不以为意。“身在曹营心在汉”是对隐形逃课很形象的描述。可他们却并没有认识到其严重性，其实，隐性逃课和显性逃课的结果是差不多的

二、逃课原因分析

（1）学生自身的因素

虽然社会普遍认为，大学生应该是一群有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”公民。但是，自控能力较差仍是大学生群体中普遍存在的问题。而懒惰几乎是每个人与生俱来、摆脱不了的天性。由此，便引发了一定程度上的“无组织、无纪律”问题—逃课。而从经济学的角度来看，上学时父母的一种投资。对于大多数中国大学生来说，几乎没有几个人是通过自己的劳动获得经济来源。有些同学根本认识不到上学的成本与父母艰辛工作之间的关系，更没有意识到逃课的代价，没有认识到无休止的逃课对父母的投资及资本回收有多大的影响。

（2）家长的因素

大多数家长出于心疼孩子，认为孩子经历了高考进入大学是一件很不容易的事情，在大学也该放松放松。于是，对身为大学生的孩子的学习状况不再管问或提醒。

（3）任课教师的因素

当代社会，仍有一部分老师讲课方式较过去没有什么变化，太过死板，没有艺术性，不能吸引学生；有少数老师责任心不强，本着“念完课件就走”的原则。对学生来上课与否不闻不问，从不在考勤上“浪费时间”；再有，学生对一些课程的掌握程度不同，如思修、毛概、近代史等，而有的老师的讲课重心应该是倾向于大部分学生的。所以，对于那些已经熟悉甚至掌握该课程的同学来讲，再听第“N+1”遍就没什么意义了；最后，一些老师应学生要求，在结课前的最后一节课给学生“划重点”。基于此，很多学生便产生了侥幸心理。

（4）学校的因素

一些学校对学生及教职工的责任感不强。学校虽然制订了完善的考勤制度，但是从制订到实施的过程却是漫长的。有的学校甚至因为该制度执行起来费时费力而使其无极而终。其次，很多学校的考试制度陈旧、刻板，没有创新。古板的考察方式使学生压力大，逃课看起来也就顺理成章了。

（5）社会的因素

经济社会的飞速发展带来了网络信息技术的发展，这使得网上学习资料更加丰富。这就为那些倾向于网上补课的同学提供了便利。其次，学校尤其是各高校周边的诱惑源太多，网吧、KTV、酒吧等娱乐场所对于刚开始独立生活的大学生来说极具吸引力。最后，社会上对于大学的“无为”、自由的解释也给大学生造

成了一定的影响。

三、对策分析

（1）加强对学生的思想教育

通过心理咨询师讲座的方式给学生做报告，让同学们树立端正的学习态度。同时，以情动人，教授给他们一些自我激励和获得学习动力的方式。让他们懂得体恤父母，认识父母工作的不易，同时对比投资的风险性。从而使学生获得足够的学习动力，认识到自己的责任。

（2）家长的引导和督促

可以通过讲座、信件或电话的方式让学生家长认识到孩子的现状，让家长在一定程度上能敦促孩子，减少其逃课次数。

（3）加强对老师的培训，改善教学方法

经调查问卷、采访等方式发现，很多学生认为，认可老师改善或改变教学方式会有助于降低逃课率。因此，对老师进行教育心理学等方面培训，提高老师的综合素质也是非常有必要的。首先，老师应该多与学生沟通交流,试着和学生成为朋友。以自己的行为态度来引导教育学生, 把教书和育人切实结合起来, 形成有利于良好学术氛围建设的氛围。同时，老师应该从根本上改变教学模式，掌握讲课的艺术,使更多的学生愿意来听课。在课堂教学中多与学生互动，增强学生的沟通交流能力，培养学生的创新能力。

（4）深化教学管理模式改革与考试制度改革

学校方面，硬件措施和软件措施，“两手都要抓，两手都要硬”。学校相关部门在安排课程时要尽量做到科学化，坚持课程安排与专业培养目标的一致，避免课程安排与专业培养目标的偏离大及课程安排太多或太少的情况。同时，要改进教学方法；构建科学的教学质量监控体系，创立规范、高效的教学运作机制，以适应学生的需求。同时要彻底消除“经常逃课考试也过”的现象，从而从根本上打消学生的侥幸心理。

（5）提供良好的周边环境

大学虽然是一个“小社会”，但是，毕竟仍是学术氛围浓厚的地区。大学生的主要任务还是学习。因此，政府应该加强对高校周边环境的净化，减少网吧、酒吧等娱乐场所的数量。同时，可以通过公益广告的形式另大学生群体认识到自

己对家庭、对社会的责任。从而，使他们少逃课，多参加一些能够提高自身综合素质的课程。

四、结束语

逃课，作为当代大学生中间的一种“潮流”，可能在以后很长一段时间里都会继续存在。杜绝逃课现象非一日之功，一人之力所能做到的。教育，是全社会的责任，只有当学生、老师、家长、社会都能负起自己的责任时，才有可能避免这一现象的发生。要改变现状，我们必须把它作为一项长期工作来抓。对此，学校应优化课程设计、健全教学管理体制；老师需要提高自身综合素养、改善讲课模式；学生要认识到自己的责任，提高学习的积极性和主动性，提高自身修养，增强自我控制能力。相信“逃课”这一现象会在更多人的关注下得到更多的重视。

【参考文献】

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第四篇：我国中小民营企业员工流失现象的分析与对策

我国中小民营企业员工流失现象的分析与对策

史艺全

摘要：中小民营企业是目前我国最具活力的经济增长点，是区域发展中最活跃、最具优势的经济成分。可以说中小民营企业发展的稳定与否已经成为影响我国经济与社会健康稳定发展的重要因素之一。而当下影响中小民营企业健康稳定发展的最主要因素之一就是严重的员工流失现象。员工流失不仅带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失，还会增加企业的人力资源重置成本，影响工作的连续性和工作质量，而且还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。本文将从这一现象出发，分析造成这一现象的内在原因，寻找预防和杜绝这一现象的措施。

关键词：中小民营企业

员工流失

分析与对策

作者简介：史艺全，男，白城师范学院 2010届 经济管理系 公共事业管理专业 本科毕业生。

一、引言

（一）经济背景

随着知识经济的到来，知识和科技已经成为企业最重要的赖以生存和发展壮大的动力。科技是第一生产力，而科技以人为本，科技的创新与进步是由人来完成的，科技的竞争归根结底是人才的较量。因而作为知识和技术载体的人力资源已经成为了企业能否长足发展和获取竞争优势的首要源泉。而由于传统人力资源管理模式的种种缺陷所导致的员工流失已经成为企业发展与壮大的最主要障碍。

（二）中小民营企业发展概况

据全国工商联《在全国工商联十届三次执委会议上的工作报告》显示：截止2009年9月，全国登记注册的中小民营企业已达到718.5万户，占全国注册企业总数的70%左右，注册资本13.6万亿元。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小民营企业创造的。民营企业事实上已经成为我国最具活力的经济增长点，是区域发展中最活跃、最具优势的经济成分。可以说民营企业发展的稳定与否已经成为影响我国经济与社会健康稳定发展重要因素之一。而当下影响民营企业健康稳定发展的最主要因素之一就是严重的员工流失问题。员工流失不仅造成了民营企业管理上的严重桎梏，有些核心员工在离开的同时也带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失，而且还会增加企业的人力资源重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度。

二、中小民营企业员工流失的现状及影响

（一）现状

员工流失是指企业组织内部人员在组织不愿意的情况下个人主动离职的现象。员工离职率可以用来衡量组织内部人力资源的稳定程度。员工流动的合理幅度在10%—20%之间，适度的员工流动可以维持企业组织内部的“新陈代谢”，以保持组织的效率与活力，但员工流动如果过于频繁，往往会造成企业人力资源上的“入不敷出”，造成严重的员工流失。据《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，目前我国的许多行业都存在着严重的员工流失。比如在传统制造业中，操作类人员离职率达到了31.5%，生产管理类为27.1%；金融业中，中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于高层管理人员的12.6%和一般员工的20.7%；物流服务业，员工离职率达到29.7%；互联网行业，员工的平均离职率为25.8%，平均任职时间不足2年；销售、网站运营和设计岗位的员工离职率均超过25%。

（二）影响

1．直接影响。员工流失不仅成为中小民营企业管理上的严重桎梏，有些核心员工在离开的同时也带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失。如2004年9月深圳化为公司三名技术人员的流失引起的核心技术泄露，造成了公司的很大损失。再如，原乐华（空调）公司常务副总梁伟2004年10月上任长虹空调中国营销二把手后，直接促使10多位乐华旧部“空降长虹”，致使乐华公司的销售业务急剧萎缩。

2．间接影响。首先，员工流失会增加企业的人力资源重置成本。员工流失后，企业必然会另外招聘人员来补充岗位的空缺，要花费大量的时间和财力物力来对员工进行开发和培训。其次，有些流失的员工离职时往往都很突然，说走就走了，这样就会影响岗位工作的连续性和工作质量，会给企业造成损失。第三，员工的流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度，使团队士气涣散，造成企业后备力量不足，甚至造成企业声誉的破坏。

三、员工流失原因分析

（一）员工自身因素

1．员工个人的气质与个性

（1）气质。按照古希腊著名医生希波克拉特所提出的基于人的4种体液的气质学说，可以将人的气质分为四种基本类型，即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。每种气质类型的人均表现出明显的个性特征，一般来说，多血质和胆汁质的人性格表现的比较外向，善于交际，不满足于现状，跳槽和流动的可能性就大；而粘液质和抑郁质的人性格表现比较内向，对现状的忍耐程度较大，跳槽和流动的可能性就比较小。

（2）个性。个性是一个人具有一定倾向性的心理特征的总和。如果说气质是天生的，那么个性更多是在后天环境影响下形成的。个性的表现多种多样，一般来说，争强好胜的人相信自己能够把握自己的命运，热衷成就，渴望成功，不怕困难，坚信只要自己努力就可以取得成功，自主流动的可能性就相对比较大，一旦获得更好的机会和发展空间，就会毫不犹豫的跳槽，另谋高就。相反，那些依靠性和外求性比较大的人，他们相信命运，相信运气，没有足够的自信心，不相信自己只要通过努力就可以改变不如意的处境，对现状的忍耐力较大，自主流动和跳槽的可能性也就很小。实用主义者讲求显示和实际，只要上司对他好便不会离开公司。感情用事的人自控能力差，心直口快，说到做到，只要稍有不满就会选择离开。个性沉稳的人一般都很理智，没有十足的把握找到更好的工作和职位之前绝对不会离开。

2．员工个人的年龄因素

一般来说，员工的年纪与流动性成反比关系，即年纪越小，流动可能性越大，年纪越大，流动的可能性就越小。年纪小的员工，往往年少轻狂，对自身的认识有些局限，认为年轻就是资本，没有什么不可以，不安于现状，跳槽和流动很频繁。25岁—35岁的人跳槽最频繁。年纪大的员工，随着社会资历的加深，变得成熟老练，比较安于现状，不喜欢来回折腾，跳槽和流动的可能性也很小。就工龄而言，《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，员工流失在几个特定的工龄段更容易出现，初涉职场未满2年的时间段是员工流失的高发期；工作5—8年的时间段是员工流失的另一个高发阶段。

3．员工个人家庭因素

随着社会的发展，人们的择业观念和家庭观念也有了很大的变化，配偶双方对家庭成员的工作价值和非工作价值的意义也有了新的看待。越来越多的年轻人不再看重职业是否稳定和安全，为了追求较好的生活环境，为了子女受到更好的教育，为了避免和解决与配偶的两地分居，照顾父母，支持配偶的职业生涯发展等，甘愿放弃原本自己很满意的工作岗位。

4．追求更好的发展空间

美国心理学家马斯洛的需求层次论将人的需求分为5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这5个层次的需要是由低到高依次排列的，当人的某一级的需求得到最低限度满足后，就会追求更高一级的需求，如此逐级上升，成为推动个人持续努力的内在动力。如果员工在所在公司实现不了内心的某种需求时，或者说一个组织所提供的职位满足不了员工更高级的需求时，员工内心就会觉得没有挑战，没有成就感，情绪会受到压抑，心里会感觉不痛快。当这种不满的情绪积累到一定程度时，员工就会开始在外面寻找新的机会和发展空间，最终离职或跳槽。

5．员工个人强烈的自我价值实现的愿望

对于那些刚刚走出大学校园初涉职场的学生员工，他们一般都不满足于从事一般事务性的工作，渴望获得一个能充分展现个人才华实现自我价值的机会。他们非常重视成就激励和精神激励，同时也很重视自己的工作成果。非常在意他人、家人、组织以及社会对他和他所从事的工作的评价。强烈希望得到同事、领导以及社会的认可和尊重，如果不能达到充分的自我价值的实现，得不到期望的认可和尊重，就会选择离开。

（二）企业内部因素

1．中小民营企业内部人事管理制度不规范

在我国，大部分中小民营企业属于家族式企业，实行高度集中的家族式管理，企业内部的重要职位都由老板及其家族成员占据。在这种环境下，企业内部自然地形成了两个群体的对立，即企业主家族成员与外来非家族员工的对立。在企业主眼里，企业只是其家族谋取利益和创造财富的工具，员工只是暂时为企业服务的对象，把员工简单地看作是“经济人”，即认为员工是完全为了钱才来公司的。在此情况下，外来员工的发展空间受到了很大的限制，“反正出头无望，只要还过得去，就得过且过，一边干着一边再另谋高就吧”。在这种打工者的心态的干扰下，员工所做的干着都只是为了取悦于老板，让老板满意，完全按老板的指令和意思去行事，自我价值得不到实现，自我尊重也得不到满足，跳槽和离职也在情理之中。

2．薪酬设计不合理，缺乏激励

就目前我国绝大多数中小民营企业来看，薪酬的不合理是导致员工流失的最主要因素。薪酬设计的不合理主要体现在不具有外部竞争力、内部有失公平、福利计划极不完善、薪酬缺乏弹性和活力、工资水平达不到员工的期望标准。据《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，大约四分之三的受访员工表示，如果薪酬福利好的话他们愿意从事自己不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。还有，薪酬水平高出同行业平均水平15%的企业，员工流失率比薪酬水平低于同行业平均水平的企业大约低岀20个百分点。这就是说，薪酬设计的越合理，福利越好，激励性越强，员工的流失率就越低。

3．岗位职责设计不合理，导致员工负担过重，压力过大

据调查，我国大部分中小民营企业内部都存在超时超点和超强度工作的现象，而且大多数企业不计发加班加点工资补偿，只有极少数的给额外补贴，但比国有企业和大中型企业的标准相差很远。大部分中小民营企业的工作岗位职责设计不合理，有的甚至没有规章制度。老板让干什么就干什么，对工作时间也没有明确的规定，加班加点现象时有发生。致使员工经常处在一种高度紧张、高度压力的工作环境中，身心疲惫不堪，只要一有机会就会跳槽离开。

4．中小民营企业缺乏长远战略规划，致使员工缺乏职业安全感

与国有企业和大中型民营企业相比而言，中小民营企业缺乏长远的战略规划，经营目标的短期化倾向明显。中小民营企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性，大部分中小民营企业就像游击队，打一枪就换一个地方。大部分企业在市场上只要逮着一个机会便迅速下手，获利之后便马上撤出转移，寻找下一个目标。这种经营策略的短期性和随意性使员工看不到企业的未来，感觉企业有今天没明天的，加上中小民营企业的社会地位本身就低，从而使员工缺乏对企业的信赖度和自身职业的安全感，遇到更好的机会就会跳槽离开。

5．企业文化建设落后

企业文化简单的说就是企业成员共同的价值观念和行为规范。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力有着非常积极的作用。大部分中小民营企业的企业文化建设相当滞后，还未形成一种互助关爱，团结合作，积极向上的工作环境氛围。有些民营企业的企业文化仅仅是一种口号或一种形式，对企业文化的本质和内涵的理解和认识存在一定误区。因而在实施企业文化建设战略的过程中重形式轻实质，过于教条主义，对员工个性尊重不够，所倡导的企业文化很难得到广大员工的认同和接受，激发不起员工的工作热情和信心。企业文化的缺失造成企业向心力和凝聚力的不足，最终导致员工流失。

6．中小民营企业内部沟通不畅

畅通而有效的内部沟通，有利于信息在企业内部的充分流动和共享，有利于提高组织工作效率，有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业文化形成。在我国，由于大多数中小民营企业都实行传统的家族式管理，企业主集权于一身，独断专行，企业内部沟通基本上是自上而下命令式的沟通，沟通机制非常不完善，沟通效果非常不理想。企业高层身居要位的大部分都是企业主家族成员，很少与基层员工进行交流，不太顾及员工的情感和精神需求。而员工也不敢轻易找这些“皇亲国戚”说事，怕得罪了他们担待不起，净捡好听的说，往往只报喜不报忧。这样就会造成“当官的不知民间疾苦”和“老百姓敢怒而不敢言”的局面，“老百姓”与“当官的”之间的矛盾得不到及时的纠正和解决，最终导致劳资双方关系恶化和不可调和，造成员工流失。

（三）组织外部因素 1．宏观环境的变化

由于市场经济体制的建立和不断完善，宏观择业环境的改变，尤其是人才市场的发展，以及各种有利于人才流动的国家法律和政策的出台，为人才流动提供了更多的便利和保证。现行劳动人事制度推翻了传统的雇佣终身制，建立了人力资源双向选择和自由流动的人才管理机制。随着知识经济的到来和第三产业的高速发展，涌现岀了很多新兴的职业，使得人才有了更多的择业范围和择业自由，还有国际环境因素的影响，对人才的流动也起了鼓动和促进作用，增加了人才流失的可能性。

2．企业之间激烈的人才争夺，互挖墙脚

为了控制经营成本以保证利润，企业在都想聘用立即能够投入工作的人，都不愿花费大量时间和成本对员工进行培训和开发，于是只好去其他公司挖墙脚。这样便出现了中小民营企业之间激烈的人才争夺大战，竞相抛出诱人的饵，不惜以高薪、高职加以利诱。这样中小民营企业之间频繁的员工流动也就不足为怪了。

3．产业结构的变动

产业结构的调整会使员工从一个产业转向另一个产业。比如近年来国家为了保障粮食供应的稳定和强化粮食储备战略，为鼓励粮食生产出台了多项惠农政策，从而使许多人投资农垦进行商品粮的生产。许多在中小企业打工的农民也卸职归农，从商业转向农业。新兴产业的出现也会吸引众多其他从业人员涌入该产业。比如，陕西省榆林市近年来成为举国闻名的能源新都，被誉为“中国的科威特”，伴随着能源大开发，在新兴的能源化工业、能源开采业、能源运输业等行业的大部分员工均来自其他行业的供职人员。

4．国家或地区的经济发展状况

经济水平的高速度发展对人才及从业人员提出了更高的要求，要求人才或从业人员具有更高层次的知识和技能，要求人才具有更加专业和良好的素质，这样就迫使一部分在职员工离职重新学习或接受专业进修。国家或地区经济发展水平达到一定规模后，必然会带动该地区科教文卫等公共事业的发展，并在政策和财政上给予必要的支持。这些地区的公共事业单位工资待遇好，社会福利多，工作稳定，社会地位也较高，对人才也具有很强的吸引力，应聘这些单位的职员一旦被录取便会毫不犹豫的辞掉原来的工作，从而造成民营企业的员工流失。

四、中小民营企业员工流失的对策

（一）以现代企业制度为导向，建立科学的管理体制 现代企业制度是指建立在市场经济基础之上，以完善的企业法人制度为主体,以有限责任制度为核心,以公司企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度，它是企业现代化管理的必然选择。中小民营企业应当合理地充分吸收现代企业制度的先进管理理念，在现代企业制度的指导下结合自身实际情况建立适合自己的科学管理体制。

1．两权分离。两权是指企业的所有权和经营权，中小民营企业要增强自身的市场竞争力，获得长足的发展，就必须克服传统家族式的人事管理，运用科学的方法进行人力资源的设计和岗位分析，实行科学的管理手段，杜绝任人唯亲。要想从根本上解决这一弊端，就必须实行所有权和经营权的分离，聘用优秀的企业经理人，充分发挥员工的主动性和积极性，把企业目标与员工个人目标统一起来，实现企业与员工的双赢。还要科学的进行组织机构的划分和设置，实现精简性和完整性的统一，在设置上既要保证各部门之间的相互协调配合，又能相互监督制约。

2．实行劳动合同制度。劳动合同制度从源头上规范了企业用工行为准则和员工的工作职责范围，这样就避免了员工超时超点超强度工作的可能性。劳动合同制度还规定了劳资双方解雇或离职的程序，双方可以提前做好充分的准备，把因解雇或离职给双方带来的损失降到最低。劳动合同制度还是劳动社会保障的基础工作，通过劳动合同，员工可以获得具有法律保障的劳动报酬、休息休假机会，获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，可以大大提高员工的满意度，从而保证企业人力资源的稳定，减少员工流失。

3．合理的薪酬水平。薪酬达不到期望标准是大多数中小民营企业员工流失率高居不下的主要原因。薪酬是员工工作的最重要动机之一，也是员工工作的最主要心理期望。如果薪酬水平低于同行业平均水平，薪酬就不具有外部竞争力，员工就会离职，另谋高就；如果薪酬水平达不到员工心理期望标准，员工会认为是对自己能力的贬低与不认可，一有更好的机会就会选择离开；如果内部薪酬福利分配不公平，也会打击员工的积极性，最终导致员工流失；如果薪酬制度缺乏弹性和活力，员工的工作的主动性和热情就会降低，不利于员工智能和才华的充分发挥，也会导致员工流失。因此，中小民营企业要想控制和降低员工流失率，就应该对同行业薪酬标准进行调查和分析，在此基础上设计自己的薪酬策略，将自己的水平保持在同行业平均水平偏上的地位，根据企业实际情况和员工的个性实行具有弹性和活力的薪酬制度。

4．建立畅通的沟通渠道。通过科学有效的企业内部沟通体系，以保证企业内部信息的充分流通和共享，从而保证企业内部工作效率，增强企业凝聚力和吸引力，避免员工流失。另外还要特别注意跟员工的感情沟通，关心他们的生活情况和心理状况，使员工感觉被关爱、被重视，从而满足交际和归属的需求，保证员工对企业的归属感和忠诚度，有效减少员工流失。

（二）加强企业文化建设，提升企业凝聚力和向心力

企业要结合自身实际情况逐步推进企业文化战略的实施。企业文化是企业成员共同的价值观念和行为规范，对于形成企业内部凝聚力和外部竞争力有着非常积极的作用，良好的企业文化环境对于预防和减少员工流失具有很大的作用。企业文化的建设不是一朝一夕的事情，在实施企业文化战略的时候不能急于求成，要分层次，有步骤的逐步推进。1．培育共同的价值观是企业文化建设的基础。由于企业中的每个成员的资历都不尽相同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因，使得他们的价值观千差万别。企业共同价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。

2．坚持以人为本是企业文化建设的灵魂。文化以人为载体，人是文化的创造者与传承者。企业文化中的人不仅仅是指企业家和管理者，也体现于企业的全体员工。企业文化战略实施中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人，做到一切以人为本。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。

3．构塑企业精神是企业文化建设的核心。企业精神构塑是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。企业领导要根据企业实际情况和行业现状确定企业精神所要传达的理念；然后将之归纳为简练扼要、富有感召力的文字表达或口号，形成特色以便加强印象；然后在企业内部进行教育和推广，引导大家的认同感，逐渐地被员工所接受；企业领导要逐步地对零散的价值取向进行概括、提炼、推广和培育，使之形成具有代表性的企业精神。

4．树立正确的经营哲学是企业文化建设的关键。企业经营哲学是企业经营管理体制的方法论原则，是企业文化建设的关键。确立企业哲学，需要经营者对本企业的经营状况和特点进行全面的调查，运用哲学观念分析研究企业的发展目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其深透到员工的思想深处，变成员工处理经营问题的共同思维方式。企业经营哲学通常应在代表企业精神的文字中体现，这不仅有利于内部渗透，而且也便于顾客识别。

（三）加强人力资源的信息化管理，建立员工流失预警机制

随着知识经济的到来，知识和科技已经成为企业最重要的赖以生存和发展壮大的组成部分。科技是第一生产力，而科技以人为本，科技的创新与进步是由人来完成的，科技的竞争归根结底是人才的较量。因而作为知识和技术载体的人力资源已经成为了企业获取竞争优势的首要源泉。因此，在现代社会，企业要想拥有稳定的高质量的人力资源，就必须把对人力资源的管理纳入企业战略规划范畴，加大对人力资源管理的成本投入，建立现代化的人力资源管理信息系统。记录全面完整的员工信息，定期对这些信息进行更新和补充，以便随时掌握员工的现实需要和思想动态，从而制定针对员工个人的管理策略。

每一次员工流失事件都是经历了很长的积累过程，由于管理者没有给予充分的重视，使得矛盾越累越深，最终不可调和，进而导致员工流失。所以要将员工流失的预防和控制问题纳入日常议程，建立员工流失预警机制，这就需要保证企业内部信息流动的及时和畅通，定期对员工的满意度和忠诚度进行调查和评估，及时了解员工的动态和心态，防患于未然。企业还要加强对人力资源状况进行动态分析和管理，将有流失意向的员工列为特别管理对象，可以一面考虑如何将员工流失的损失降到最低，一面对其加以规劝和利诱，争取将其稳定下来。

参考文献：

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http:/files/qggsl/bgt_gzbg/200912/17205.html [10]国家经贸委、国家发改委、国家财政部、国家统计局，《中小企业标准暂行规定》http://baike.baidu.com/view/436895.htm?fr=ala0_1

Abstract：The small and medium private enterprises have been the most energetic economic growth point in our country, as well as the most active and advantageous economic components.Their development and stability have obviously become one of the important factors of our country’s economic and social development.However, one of the main factors that affects the small and medium private enterprises’ development is the employee drain.Those staff take away not only the enterprise’s business and technology secrets, but also the clients, which result in huge direct economic damage.What’s more, this phenomenon also add the cost to reset the human resources, barricade the succession and quality of work and do harm to the royalty and stability of those staff who are still on service.Therefore, this article intends to start with the phenomenon, analyze the inherent reasons and try to find out some measures to prevent and stop it.Keywords：small and medium private enterprise

employee drain analysis and countermeasure

指导教师：张福臣 讲师

第五篇：酒店人员流失的分析及对策

酒店人员流失的分析及对策

通过对酒店人员流失现象的具体分析，得出人员流失的五大原因，从酒店管理者、管理方式以及绩效评估等方面提出留住人才的四点建议。人力资源是酒店的重要资源，需要管理者大量资金的投入以及对人员的关怀来留住员工。

酒店业是劳动密集型服务行业,在酒店业的竞争中,人力资源的竞争是主要部分之一。过于频繁的人员流动给酒店的经营管理带来了许多的负面影响。是否控制好人员流动和留住人才成为酒店竞争力的重要条件。

一、酒店人员流失现状

⑴酒店人员流失人才缺乏

员工流失严重是酒店行业普遍存在的一个现象，也成为困扰酒店管理者的一个难题。据统计，北京、上海、广东等发达地区的酒店员工流动率在30％左右，有的高达45％；企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70％的人有过辞职或跳槽经历；据不完全统计，有60％以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，这就形成了酒店一边招聘人才，一边流失人才的“漏斗”现象。

⑵人员流动频繁对酒店的影响

人员流动的频繁使企业不得不长期进行人才招聘，花费了大量招聘和培训新员工的时间和成本，同时也增加了人员管理的难度。对于企业所培养的人才跳槽到其他酒店企业，增强了对手的竞争了，又是企业的一大损失。

另外，员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定，加重员工的危机感，在人人自危、士气低落的情况下，员工很难保持积极的工作态度，进而影响到酒店的服务质量和对外形象。

二、酒店人员流失原因分析

⑴工资福利待遇较低

目前酒店的工资制度不够灵活，特别是近年来饭店效益大不如前，员工收入也相对不如从前，员工的工作投入与工资回报不能成正比，为了追求更高的收入，导致部分员工频繁跳槽。

企业为了降低成本和增加效益,一味地将员工的工资压低,把应缴纳的各项社会保险的基数压到最低限度。没有全面的社会福利保障体系也就没有安全感,这会导致员工对自己的未来没有很好的预期。对未来的担忧，使员工无法长期安心地工作，等待时机寻找更好的工作。

⑵员工缺乏企业归属感

对于部分酒店管理者而言，员工是“经济人”而不是“社会人”，要想让员工服从组织的领导，最好的方法就是实行经济处罚，因此，我们可以看到在酒店

各项规章制度中，多数是带有处罚性的，而奖励的条例寥寥无几。员工迟到、旷工、受到客人投诉，都有相应的处罚条例，多为罚款，似乎只有“罚”才能引起重视，才能提高服务质量。这样的管理方式，使员工缺乏对企业的信任，无法将自己真正融入到企业中，自然就不会积极快乐地工作。

部分员工尤其是核心员工的流失会对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，这会导致其他员工工作积极性和效率降低，从而对酒店的发展前景产生怀疑，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。

⑶工作繁琐，缺乏挑战性

酒店业是劳动密集型行业,酒店服务工作单调而枯燥,每天都重复相同的工作程序，缺乏挑战性和创新性。长时间在酒店工作很容易使员工尤其是思想活跃的优秀员工产生一种厌烦情绪,萌生跳槽的念头。此外酒店企业从业人员总量多,层次复杂,大比例的一线员工发挥着对饭店企业发展举足轻重的作用,为饭店企业赢取利润和顾客忠诚,因此他们更希望得到饭店企业的认可, 如果饭店管理者无视员工的个性需求,员工不能在工作中享受快乐,自然会产生人员流动。

⑷酒店服务行业受传统观念束缚

在很多人眼里，酒店的工作是侍候人的工作，而酒店员工也认为自己低人一等，特别是现在的大专院校的毕业生进入酒店后，在心态方面很难摆正，认为掌握了一定的理论知识，在酒店理所应当是做管理工作的。殊不知，在酒店工作如果想个人得到晋升,必须从基层做起，只有熟悉并掌握了基层工作的程序及技巧,才可能担任管理层的工作。绝大多数大专生都缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，对酒店工作的期望值过高，从而使自己失去继续工作的信心，考虑转到其他行业。

另一方面，还有部分人认为酒店工作是“吃青春饭”的，女性如果超过了35岁，大多数都会面临转行、转岗的问题。一旦时机成熟，就会毫不犹豫地转向其他企业。

⑸企业不重视对人员的培训

酒店业普遍存在对培训认识不足、投入不够、技术不专业等问题。有的酒店“重硬件，轻软件”，投入大量资金加强硬件的建设，却不愿花钱培训员工。这些管理层认为酒店的工作没有多少高科技含量，技巧是从工作实践中学来的。

员工在企业中无法使自身得到发展，不能提高自己能力，认为晋升机会渺茫，工作缺乏挑战性，这种情况下，有上进心的优秀员工离开企业也是很自然的事。

三、对酒店人员流失的对策

⑴人性化管理，提高忠诚度

1996年，美国罗森布鲁森公司的总裁撰写的名为《顾客第二》的著作中向“顾客就是上帝”的传统观念提出挑战,倡导“员工第一”，提出只有满意的员工才有满意的顾客的管理哲学。

酒店的绝大部分管理和服务工作都是由酒店员工提供的，员工是酒店利润的来源。酒店必须树立“以人为本”的管理思想。现在有些酒店薪酬福利很高，但是仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。管理者只有真正意识到这一点，强化以人为本的管理理念，才能够留住酒店员工。

对人性化管理的几点建议：

工作环境方面。工作的设计, 规章制度的制定, 组织结构、管理方式的变革要更多的考虑人的因素。改善员工的工作环境, 生活环境, 使员工能愉快轻松的工作、生活。

情感方面。只有酒店忠诚于员工, 才能使员工忠诚于酒店。根据社会学理论, 忠诚是双向的, 但酒店作为组织比作为个人的员工更具有主动权, 更能发挥作用。酒店忠诚的核心表现在对员工综合素质及其发展前景的“忠诚”上。一个酒店要想发展, 要想留住人心, 就必须在管理机制和利益机制上作更大的调整,使员工尤其是骨干员工的工作得到更充分的回报, 并让那些有创新精神的员工有施展才华的天地和满足感。充分授权使员工感到自己是企业的主人, 增强了员工的归属感, 使其更充分地发挥内在的潜力和创造力。充分授权在于与员工分享更多决策权的同时, 要求员工承担更大责任, 使员工有更大的自我控制感, 自我决定与个人效率感, 让员工有一种自我雇佣感, 它体现管理行为由控制转为承诺的趋势。

⑵选择合适的绩效评估体系

我们可以将酒店员工绩效评估定义为：酒店的人力资源管理部门或业务部门主管，在依照若干项目或目标，对员工某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被考评员工工作意见的基础上，进行的有次序、有系统和科学的分析与评价，从而公平地确定被考评员工在酒店企业中的价值。

为了追求利润最大化，酒店总是千方百计降低成本，而员工则追求工作稳定和收入最大化，这就不可避免地产生了相互间利益上的矛盾，并可能引发劳动争议。员工的工资报酬、社会保险、福利待遇以及下岗等是以绩效评估为基础的，因此，在影响酒店和谐劳动关系的因素中，绩效评估是最基本也是最重要的因素之一。客观地讲，绩效评估是把双刃剑。考核得公正、客观，有利于提高员工工作积极性和忠诚度；反之，则会影响、挫伤员工的工作热情。从这个意义上来说，酒店制定的绩效评估程序要科学公正，采取的考核方法要合理。

目前酒店常用的绩效评估方法有12 种：排序法、强制分布法、配对比较法、圆评价尺度法、混合标准尺度法、关键尺度法、行为锚等级评价法、行为观察评价法、组织行业位正法、评价中心法、目标管理法、生产率衡量与评价系统法。鉴于每种绩效评估方法都有其优缺点，酒店在进行评估时，就不能运用单一的评估方法。酒店应根据其评估的目的，综合运用两种或两种以上评估方法，以达到最佳的评估效果。当然，酒店在选择评估方法时，也要考虑其是否适用于酒店实际，是否经济。

⑶校企联合，储备人才

酒店管理专业毕业的大中专院校学生，是酒店业人力资源的重要组成部分，也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供良好的实习场所，使学生能在实践中磨练成长；另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、主管的评价等建立后备人才数据库，在为毕业生提供就业机会的同时，挑选到适合酒店的专业人士。

⑷重视员工培训

国外一项统计资料表明，对员工培训投资1美元，可为酒店创造50美元收益。酒店管理者应该认识到人是酒店成功诸多因素中的重要要素,只有拥有高素质的员工才能提升酒店的竞争力，而员工如果把参加培训当作自我发展、自我提高的大好机会,也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。

交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的外资酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季或发生突发事件导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。

结论：如果酒店要实现长久的发展，就必须拥有一批忠诚团结和服务技术水平高的员工，必须重视员工的发展和关怀员工。酒店需要通过改良管理方式，为员工提供更多的发展机会，提高员工的工资福利，重视员工培训等方式留住员工。

参考文献：

1、刘军，我国酒店业人员流失现象分析及对策研究，［J］《商场现代化》2007

年7月

2、游富相，基于绩效评估偏误规避视角的酒店和谐劳动关系构建，［J］《企业经济》2006年 第5期

3、殷红卫 祝晔 赵志霞，星级酒店员工流失诊断与对策，［J］《商场现代化》2008年1月

4、张超 魏敏 宋苏宛，酒店留住人才管理措施探讨，［J］《经济师》2005 年第12期