酒店管理与员工流失对应策略

第一篇：酒店管理与员工流失对应策略

由酒店员工的高流失率现象谈酒店人力资源管理

一、酒店员工流失现状

二、酒店员工流失的个体和原因分析

1.个体原因

（1）追求更高的回报

（2）寻求更好的发展机会

（3）谋求工作环境的改善

2.社会原因

三、酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素

1．企业愿景建设有缺陷

2.工作设计不合理

3.招聘选拔低效率

4.培训开发不足

5.绩效薪酬管理不规范

6.职业生涯管理缺乏

7.离职管理不科学

四、结语

引言

酒店业如今是人员流动最快的行业之一，酒店的员工流失率一直居高不下，严重制约着酒店企业的发展。如何分析出其中的原因及解决的方法成为了一家酒店成功健康运转的关键所在一、酒店员工流失现状

员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。总体上看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。尤其是当员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。如果员工流动率保持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管理成本，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。

二、酒店员工流失的个体和原因分析

1.个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。

（1）追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。

（2）寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。

（3）谋求工作环境的改善。酒店!#小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。

2.社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后"到’年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。

三、酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素

员工流失尽管受到多种因素的影响，然而根本原因应该是酒店内部管理不善。随着企业之间竞争的加剧，人力资源管理承担着“留人”重任，扮演着为企业发展

提供核心竞争优势的角色，成为企业管理最具战略性的重要组成部分。而人力资源管理不完善会导致员工不满，更会促使员工离开企业，去寻求自身价值增加的更佳途径。分析发现，影响酒店员工流失的人力资源管理弊端主要有以下方面。

1．企业愿景建设有缺陷。企业愿景是企业奋斗目标的浓缩和提炼，是企业战略制定的基础，对企业的经营管理行为有重要的指导作用。尽管星级酒店都提出了自己的愿景目标，大部分连锁酒店也在进行愿景建设，但是仍然存在以下问题：一是愿景远大，措施不力。表现为企业仅提出了愿景和战略目标，但是缺乏具体可行的行动计划，也没有企业文化建设的配套支持，因此，依靠愿景对员工进行激励成为一句空话。二是强调顾客第一，忽略员工满意。这实际上是用传统的企业发展理念指导今天的企业实践，忽视了员工应是企业发展的根本目的而非手段。在这样的愿景指导下，企业人力资源管理目的出现根本性偏差，必然带来管理不力，难以激励员工表现出企业需要的工作行为。

2.工作设计不合理。酒店员工工作量大，持续时间长，且工作性质单一，缺乏自主性。这样的工作特征形成了较高的工作压力，直接导致员工工作倦怠，员工感到心力体力耗尽，并对与工作有关的问题持冷漠疏离态度、自信心降低、成就感和创造性缺失。工作压力大和工作倦怠产生的根本原因是酒店的工作设计不够科学合理，工作负荷量过大，工作枯燥，技能要求单一。这样的工作设计只是简单顺应了酒店标准化管理的需要，并没有考虑员工的技能发展和职业发展需要，没有让员工感受到工作的重要性和意义，也未能激发员工自我效能感。

3.招聘选拔低效率。由于员工流失率高，酒店不断地前往人才市场和职业学校、大专院校进行招聘，然而，招来的员工又大量流失，企业始终跳不出招聘———流失———继续招聘的恶性循环，带来资源的极大浪费，招聘直接成本和间接成本居高不下。招聘选拔的效率低下首先是受到了企业愿景设计和工作设计的负面影响，同时，还存在着没有针对招聘职位需要进行科学的工作分析，招聘的程序和环节不规范，单纯重视招聘的数量任务，迫于时间压力选拔了不合适的员工等原因。此外，招聘时未将员工的价值观与企业价值观进行比较分析，导致员工的价值取向与企业的发展目标存在很大差异，也是酒店招聘低效的重要原因。

4.培训开发不足。酒店为了节约成本，多只进行岗前培训，缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要。在培训师资选择上，酒店往往选择自己的主管作为培训师，由于主管自身知识、技能不足，尤其是缺乏专业的培训技巧，培训效果大打折扣。在培训手段选择上，理论讲授较多，实际操作指导不足，没有利用多样化的培训方法)如轮岗和导师制，培训难以实现丰富员工技能，提升员工综合实力的目的。

5.绩效薪酬管理不规范。不少酒店在绩效考核周期结束之后，出现员工集中离职现象，反映出企业绩效薪酬管理存在较大的问题。具体体现在绩效考核不客观公正，主观性随意性强；缺乏绩效反馈和面谈，员工难以了解自己哪些方面做得好，哪些方面还有不足，以及如何在下一个绩效周期改进绩效；薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，绩效调薪制度不健全，加上与不完善的绩效考核结合在一起，带来员工更大的不满意。其结果必然是员工的“用脚投票”。

6.职业生涯管理缺乏。员工不愿意将自己的人生目标实现与酒店发展联系在一起，多是因为在酒店工作没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法实现人生价值等原因。尽管此前的很多研究认为，薪酬待遇不高是酒店员工离职的主要动因，但是实证分析显示，企业缺乏对员工的职业规划是影响酒店员工离职的最重要因素。酒店由于对员工的职业发展需要认识不够，加上缺乏系统和科学的人力资源

管理理念、人力资源管理专家，直接忽略了员工的职业生涯规划，或者简单地用晋升计划将之取代。

7.离职管理不科学。由于人员流动性强，离职员工数量大，酒店往往无力完善员工的离职管理。部分酒店仅仅要求员工办理工作移交手续，没有要求其做出书面的离职说明，更没有组织专业人员进行离职面谈。少数实施离职面谈的企业，面谈是由员工的直接主管来主持，而不是由人力资源管理部门专员操作。员工常常由于和主管相处不快，不愿意坦承离职原因，也不愿意给酒店提出进一步完善管理的意见，不利于酒店找到管理问题的症结，提高管理绩效。

四、改善酒店人力资源管理

为解决人员流失过快的问题，酒店应在充分分析人力资源管理存在问题的基础上，对症下药，建立健全人力资源管理流程，让管理的各个环节和各项活动相互配合支持，共同实现激励员工、保留员工和发展员工的人力资源管理目的。

1.加强企业文化建设。酒店文化是愿景的具体化，是企业长期建设中形成的核心价值观的表现，服务于企业发展的根本目标。文化需要全体员工长期共同建设，从中总结提炼出员工共同遵循的价值观、信念、经营哲学和行为准则。酒店文化建设应该包含两个关键元素：一是“以员工为本”。高层管理者、专业技术人员和一线员工都是酒店的重要财富，酒店文化建设要强调员工的重要价值，尊重员工、开发员工，以员工发展和自我实现为目的，最终实现企业目标。二是强调团队建设。组织结构扁平化，管理重心下移和充分授权是服务业应对全球化竞争的重要发展趋势，为了适应发展需要，酒店应该在一线组建自我管理团队，充分调动员工工作自主性，培养员工的团队合作能力，实现快速应对顾客要求的企业目标。

总之，酒店应该通过文化建设，确立员工的主人翁地位，帮助员工有效实现持续的发展，使员工愿意将自己和酒店的发展联系在一起。

2.合理进行工作设计。必须进行科学合理的工作设计，缓解员工工作压力，降低工作倦怠，让工作给员工带来成就感、责任和认可，愿意留在酒店工作，从而避免人才流失。工作设计可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性，此外，在工作进程中和工作周期结束后应该及时反馈给员工绩效信息，以帮助员工改进行为和绩效。通过工作设计使工作具有完整性、重要性、自主性、反馈性和技能多样性，使员工感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果，从而给予员工内在的激励，提高其内在工作动力、绩效水平和工作满足感，更好地留住员工。

3.科学组织招聘。招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘是要使企业获得最合适的人才，只有合适的人才才能留在企业。所谓“合适的人才”，指的是与企业有相同价值取向的员工，因此，酒店在选择人才时首先要考虑应聘者和企业的价值观匹配。具体选拔时，如果应聘者与企业价值观相似，基本素质良好，哪怕欠缺相关技能，也能通过干中学很快适应酒店要求。明确了这个选聘的基本原则，酒店还应在工作设计的基础上，认真进行工作分析，明确各岗位的工作职责、任务和岗位的任职要求，再根据工作分析的结果实施招聘。

4.实施系统培训。培训为员工进行了人力资本投资，并将为员工带来未来的人力资本收益，所以，它既是提高酒店员工技能的重要手段，也是企业福利的一种形式，对于留住员工发挥着重大的作用。酒店在培训工作的完善，需要从培训需求评估环节开始，首先明确谁最应该参加，以及参加什么样的培训。其次，合理设计培训项目，选择师资进行培训。如果酒店不拥有合适的培训项目和师资资源，可以将此环节外包。培训项目设计既要针对目前急需的技能，又要考虑开发员工的潜能，应该综合采用讲授、实操训练、拓展训练、职位轮换等方式进行培训。最后，做好培训评估。评估培训效果，总结经验，发现问题，以期今后改善。

5.绩效薪酬管理。酒店应该建立完善的绩效管理体系，做到员工管理事前有绩效计划，事中有绩效考核，事后有绩效面谈。绩效考核应该根据工作分析中科学设定考核标准和指标，考评者应接受考核培训，做到指标设计公正，考核过程公正和考核结果公正。在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度。根据管理岗、技术岗和操作岗工作特点和激励侧重点不同，设计不同的薪酬结构，确定固定薪酬和可变薪酬的比重。实施绩效工资和绩效提薪，保证员工工资稳定合理增加。与薪酬偏重效率不同，福利更应体现公平，因此，酒店管理应该在福利项目与福利水平的设计上，贯彻低差异高保障的原则，增强员工对薪酬和福利的公平感知。

6.职业生涯管理。致力于谋求员工的全面持续发展，是酒店“以员工为本”的企业文化的根本体现，也是酒店事业留人感情留人的重要举措。完善职业生涯管理，一方面要规范职业规划，从新员工进入酒店开始，帮助员工认识自己的兴趣爱好和优势劣势，明确职业取向。同时，通过入职培训让员工了解企业愿景和战略目标，帮助员工将自我目标与企业目标相结合，协助员工确定未来发展领域和方向，并共同制定职业计划书。另一方面，要将职业生涯管理与人力资源管理的其他策略相配合，如员工招聘时在可能的范围内尽量选择内招，给员工更多的职业发展机会；采用岗位轮换的培训手段，丰富员工工作内容，扩展工作职责，帮助员工更好地认识和确定自己的职业取向。

7.离职管理。降低酒店员工流动率，抑制人员流失，还需要做好员工离职管理。在规范的离职程序下，由人力资源部主管实施员工离职面谈。面谈应在员工提出离职后尽快进行，人力资源部和相关业务部门应封锁员工离职消息，避免因员工放弃离职后在酒店难以继续开展工作。规范离职管理，一方面能让员工感受到酒店对他)她的重视，和酒店希望挽留他)她的决心，从而慎重考虑自己的离职决定，降低整体离职率；另一方面，能通过离职面谈了解到员工离职的真正动因，了解到企业管理存在的问题和弊端，有利于企业不断完善自我，获得更好的发展。

四、结语

员工是酒店最宝贵的资源，只有认真细致地做好酒店的人力资源管理，无论是薪酬还是其它激励，通过不断探索不同的管理模式，使员工在酒店工作能够找到一种归属感，从而达到降低人员流失的目的，实现酒店利润的增长和健康的发展。

第二篇：酒店员工为何流失

酒店员工流失管理

摘要：我国酒店企业面临的竞争越来越激烈，企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造，事

在人为”，人才是酒店最宝贵的财富。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。因此，如何留住优秀员工，稳定

员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店长远发展。本文对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析，提出减少人才流失的几点对策。

关键词：酒店；员工流失；对策；影响

在酒店业市场竞争日趋激烈的今天，酒店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在酒店业人才的竞争。这固然是由其自身劳动密集型的本质特点所决定的。在市场经济条件下，人才流动是绝对的。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右，作为劳动密集型

企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33 家2～5 星级酒店人力资源的一项调查显示，近5 年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。有的酒店员工流动率甚至

超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不

小的影响。面对这样的现实状况，如何吸引和

留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。

一、酒店企业员工流失原因分析

导致酒店员工流失的原因往往是多方面的，归结起来，员工个人因素导致离职的主要有以下几方面：酒店员工流失管理

（一）员工对高薪酬水平的追求。在对员工

辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。据笔者统计的石家庄某酒店中，从业人员平均工资为1，200 元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原

因。金钱是促使人们工作的重要原因之一。工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带

来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是计时工作或管理工作，金钱都是主要的激

励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。

现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距，与10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与此同时，一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。

（二）员工对更优发展机会的追求。心理学

家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足自身的需求。一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现。除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会，酒店员工择业的机会越来越多，尤其是一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去，以实现自我价值。

（三）员工对更舒适工作环境的追求。酒店

属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店业常被认为是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。酒店员工，尤其是一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，而管理层缺少对员工必要的关爱和尊重。因此，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或

企业。

二、员工流失对酒店的影响

员工流失对酒店有积极的影响，也有其消

极的影响。综合起来看：

（一）员工的流失会给酒店造成成本损失

1、人员流失增加企业经营成本。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。

2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

3、人员流失造成企业名声被破坏的成本。

如果一个企业的员工流动频繁，一方面离开企业的员工，自然会对企业存在的问题指指点点，并且大部分是对企业负面的评价；另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

（二）员工的流失直接影响酒店的服务质

量。经过酒店培训并有工作经验的专业人员，具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的，如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

（三）员工流失会造成酒店客源流失。酒店

销售部门的员工，在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就可能意味着带走酒店的部分客源，必然给酒店经营带来极大的竞争威胁。

（四）员工的流动也会给酒店注入活力。适

度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液，新的管理人员也会带来更新的观念和理念，有利于酒店内部持续不断地改进和提高，使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。

三、减少员工流失的对策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激励员工的唯一手段，但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才，而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感，甚至放弃对酒店的信任。因此，酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪

酬制度，要与员工的能力和工作绩效挂钩，以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与酒店目标保持一致，达到双赢。

（二）完善各项酒店管理机制

1、制定合理的用工机制。当前，我国大多

数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度，增加酒店选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感，人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度，不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现人才个人与酒店的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律约束。很多员工，特别是销售

部门的员工，在酒店中接受了培训、锻炼之后，有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，酒店可与相关的员工签订长期《劳动合同》，如违约自然要承担沉重的违约责任。

3、加强人才的培训工作。酒店应重视对员

工开展各项培训工作，尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人集体的认同，希望在员工和酒店之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟 论文网的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

4、鼓励内部“跳槽”。当一个人做某项工作一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业，酒店的岗位是比较多的，因此，作为酒店的人力资源提要代理关系分析发现，由于信息不

对称，双方交易中易出现诱导需求、过度医疗等不良现象，提出通过激励机制设计、信号系设计等机制，构建和谐医患关系，最大限度地提高顾客满意度，推动医院健康和谐发展。关管理人员，要改变那种让员工长期在一个岗位

工作的旧观念，创造条件让员工有机会跨岗

位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处，同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调，提高酒店整

体效益也是一剂不错的良方。

5、营造支持性的工作环境。积极的工作氛

围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围———他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。

酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使员工安心。

第三篇：酒店员工流失现状

酒店员工流失现状预防酒店人员流失的基础性对策

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。

3.1 加强“流入”管理 所谓的“流入”管理，就是找与酒店匹配的员工。这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求，以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。

3.2 健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制 薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

3.3 建立良好的企业文化 有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性。企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力，可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今，酒店业正在迅猛发展，随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高，相信这种现象一定会有所改善。

第四篇：浅析酒店员工流失原因

浅析酒店员工流失原因、影响与对策

酒店行业是一个劳动密集型的行业，而人力资源又是所有酒店中最基本，最重要的宝贵资源。随着市场经济和旅游业的发展。新时代的酒店行业的竞争必将越来越激烈，酒店之间的竞争说到底是酒店人力资源的竞争。但是现在我国酒店行业的员工流失率却已成为我国酒店行业发展的一个重要瓶颈，高流失率直接导致酒店服务质量的下降，同事中高层员工的流失更是直接影响酒店的未来发展。那么，在如此高的流失率的酒店行业里，我们如何去挽留员工？如何更好的提高酒店的服务质量？需要我们对酒店员工高流失率的原因进行了解和分析，对症下药，不断的降低员工的流失率，特别是中高层管理人员的流失！下面我们从员工，从管理者来探讨流失原因，流失的影响，以及怎么样最大程度的降低流失的危害。

一、酒店员工流失的主管原因，即员工自身的原因主要有：

1． 员工自己觉得不适合本职工作。每一个做酒店行业的工作的人进入酒店必然要从基层做起，而一些员工，特别是接受过高等教育的本科生进入酒店，对自身期望过高，而基层的辛苦工作直接导致的工作积极性下降，长期以往，为寻求适合自己的岗位而跳槽的几率很高.2．员工身心疲惫程度。酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人有意刁难甚至人格侮辱，同时，员工必须时刻坚定“以顾客为中心”的服务理念。员工无形中厌倦酒店的服务工作。3．寻求更好的发展机会和更高的薪酬待遇。工资同发展规划是员工进入企业时所考虑的很重要的因素。待遇低，没有发展规划的酒店必然留不住酒店员工。

4．传统观念影响。社会上对于酒店行业的服务员的评价是“服务与别人，低人一等”。酒店员工更是这样强烈的感受着这种异样的评价。因而，一旦有机会，他们会想法设法到其他行业去工作。还有就是酒店行业“青春饭”的说法，对于大龄的酒店员工更容易产生影响。

5．员工内部之间的交流和生存环境。酒店业本身就是劳动密集型的行业，工作量大而且重复，员工之间的关心和尊重也相对较少，还有员工内部人员关系过于复杂，人际关系紧张等问题。平时生活，吃饭和住宿问题也影响着员工工作

热情度，甚至很大程度上影响员工的想法。工作及生活环境的压抑也促使酒店员工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都会影响酒店员工的跳槽。

二、酒店员工流失的客观原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一种活力，能给员工提供实质上的发展空间。进入酒店业工作的多是年轻人，年轻人对自己的发展前程希望有个清晰的规划。而酒店方面对员工没有明确的培养和使用目标，抱着“来了就干，走路再招”的思想，致使招进来的员工未发挥自己的作用又匆匆跳槽到其他企业去了。

2.酒店指定的规章制度过于呆板。酒店行业是一个服务型的行业，遵循着“顾客就是上帝”的理念，就必须要有严格的规章制度保证这样的服务，约束员工的行为。但过于苛刻的，呆板的规章制度只会将酒店管理人员和普通员工的距离越拉越远，直至员工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的评估机制和选拔机制。酒店员工在辛勤工作的背后，酒店方对员工的辛勤劳动没有足够的肯定，优秀的员工和普通的员工拿着同样的薪酬，具有良好从业素质的酒店员工在同一岗位一待许多年，让他们感到酒店业的发展前途已经封顶，必然想到跳槽寻求更高的发展。

4.薪酬体系不完善，高素质员工的价值得不到体现。中国酒店业发展因为起步较晚，比起其他国家酒店业发展有一定的差距。中国的酒店业内薪酬比起其他行业相对较低，很多酒店把普通员工与高素质员工放在同一层次上，任务一样，酬劳一样，让高素质员工找不到自己的价值所在，找不到实现自我价值的舞台，无奈中只有选择跳槽。

5.酒店内部得不到有效的沟通。部分酒店，在日常的经营管理中，缺乏与员工的沟通，酒店从业人员感受不到酒店对自己的关心重视，无法确定自己在酒店中的主人翁精神，这势必造成员工精神压力加重而离开原有的酒店，寻找那些能够实现自我价值，有“以人为本”经营理念的酒店。

6.社会保障体系不健全。我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重想象，特别是规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会保障。酒店经营有季节性的特点，淡旺季对员工数量要求相差较大，员工构成比例中也是临时工，实

习生的比例较大，如果效益不好，大批量裁员，临时工和实习生的社会保障根本无法很好的保障。

三、员工流失给酒店带来的影响

正常的员工流失可以使酒店推陈出新，优化企业内部的人员构成比例，是酒店充满生机和活力，但过于频繁的流失定会给酒店带来人员紧张，服务质量下降，酒店形象损害等不良影响。

1.酒店员工流失影响其他员工的工作情绪。同部门同岗位的员工相处一段时间以后势必产生一定的感情，其中的一名员工辞职或者跳槽都会波及到其所在的部门其他员工，引起其他员工的猜疑，影响其他员工的工作情绪。

2.员工流失影响酒店的服务质量。员工流失后，酒店方很难在短时间内找到一个具有相同服务技能的员工，这必然导致服务人手不足，从而直接影响对客的服务质量，员工的服务工作“心有余而力不足”。

3.员工流失会加大酒店的经营管理成本。一个新招聘进来的员工必须接受岗前培训，掌握一定的服务技能以后才可以上岗进行服务工作。而员工流失后，无比需要招进新的员工再进行培训，无形之中加大酒店的管理成本。

4.员工流失可能会丢失部分客源。对于一个酒店来说，有稳定的客源就意味着有稳定的经营状况，对于酒店员工，特别是中高层的管理人员来说，客源的丢失会让酒店蒙受损失，更有可能带走商业秘密，对酒店构成潜在的巨大威胁。

5.员工流失会损害酒店的形象。酒店内的员工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，当员工流失到另一家酒店或者其他企业的时候，必定谈及以前的工作经历，通过这些人，外界对员工之前所在企业多了另一层的了解，且多为负面信息，通过言语传递，无意中损害了酒店的形象。

四、酒店员工流失的对策

人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要最宝贵的资源，对人力资源的管理始终是管理的重要组成部分。对于酒店员工的流失也需要找出根源，制定相应的对策，减少或者避免大规模的员工流失。

1、管理者改变观念，确立“以人为本”的管理思想，（1）管理者要尊重员工的人格和劳动，及时了解他们的个人要求，维护他们的权益，为他们创造一个良好的工作环境。

（2）同时对于有一定工龄的老员工，管理者需要定期进行工作变动，让员工有机会接触到不同的部门，激发他们的工作热情，积极的投入到工作中去。

2、帮助员工制定长远的发展计划，规划员工前程。

（1）酒店方重视培训。酒店在招聘新员工的同时，就改为招进来的员工进行良好的岗前培训，包括服务技能，服务理念，服务态度等一系列的培训，让员工从各方面紧张起来，做好上岗前的充分准备。

（2）针对员工特点提供专门的知道培训，招聘新员工的同时，酒店方就应该对员工的基本情况有一定的了解，酒店方依照员工基本情况分配具体的岗位，让员工到自己喜欢的岗位上尽心尽力，更多地体现在自己的人身价值。

（3）酒店的培训和实际操作有机统一起来。酒店只有将企业的发展目标同员工的个人职业规划有机结合起来，才能充分调动员工的积极性，留住员工。

（4）交叉培训。交叉培训可以让员工一人多能，减少酒店的成本！而且员工也需要不同的岗位来不断的触发激情，在工作中越来越发现自己的价值所在，能多的为所在的酒店效力！

3、提高员工的薪酬水平

（1）直接报酬的提高。依据员工的工龄来制定相应的薪酬，将优秀的员共同普通员工区别开，更好地起到激励作用

（2）间接报酬的提高。让员工在基本的薪酬体制下更多的获得其他补助，让工作绩效提高员工的总薪酬。

（3）非金钱性报酬。酒店方课在淡季时候组织免费集体出游，集中培训，员工联欢等活动，给予员工精神上的无形酬劳，让员工切实赶到酒店大家庭的关怀。

4、构建和谐的酒店文化，加强沟通，促进员工的主人翁精神。

酒店文化是企业的灵魂，是一个酒店做大做强的必不可少的因素，是区别于竞争对手的最根本标志。同一的店训，店徽和制服，让酒店员工和企业领导达成长期共识，以事业为共同追求，参与酒店的经营管理建设之中。管理者需容忍员工个性上的缺陷和不足，作为员工的朋友，主动了解员工困难和要求，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。这样优秀的酒店文化，热情高涨的酒店员工，势必造就很好的酒店凝聚力，降低员工流失率。

5、经常对员工进行思想教育，建立换留制度。

酒店员工处于生产服务的第一线，在精神压力方面经常不能得到有效的缓解。酒店的管理人员应及时了解员工内部的情绪变化，及时的和员工进行深入的交谈。进行思想教育，让员工体验到酒店温暖。对于难写准备流动的员工，一般员工由分管副总找其谈话，谈话内容主要涉及员工辞职理由，未来发展趋势和对酒店的意见等。通过深入的交谈，会有很多员工被老总们的真诚所挽留，收回辞职报告。

6．建立科学的选拔机制。

（1）建立店内招聘系统。有新岗位，轮换岗位，酒店方应该着先从自己已有员工中进行照片求贤，对于优秀员工，且符合招聘岗位要求的员工进行提拔，让员工自身充满激情，同时也是对其他员工的一种激励。

（2）为员工提供自我评估的工具。酒店可以通过一些技能比赛，定期的能力测试，绩效考核等活动，让员工了解自己的真实实力，不断地督促员工上进。

（3）提供多种晋升途径。酒店业是一个部门很多的行业，每个部门日常工作都不相同，酒店方为员工提供更多部门更多方向的招聘岗位，让员工有所选择，投入到最熟悉的部门中去，充分实现自身价值。

7、提供完善的社会保障体系。

员工的社会保障体系与薪酬制度同等重要，从长远发展看，社会保障体系对于员工来说更为重要。员工只有确定了在酒店工作没有后顾之忧，才能更好地投入酒店工作当中，减少员工流失。

8、人才储备计划，教育机构和企业进行良性合作。

酒店建立自己的人才储备库，与院校合作，在淡旺季的时候合理控制员工数量的引进与辞退，以求酒店的最大发展。

国际假日集团创始人凯蒙威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。要在竞争激烈的酒店业取得成功，留住员工，尤其是留住优秀员工是酒店人力资源管理的努力方向。

第五篇：酒店员工流失现状.

酒店员工流失现状酒店员工流失率高的原因分析

2.1 酒店员工流失的外部原因

2.1.1 受我国传统观念的影响 酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。

2.1.2 东北地区明显的季节性的影响 酒店业本身就存在着一定的季节性，再加上东北地区四季较大，有明显的淡旺季，导致一些酒店采取裁员，减薪等措施，使员工的工作和生活无法保证。这也是沈阳市酒店员工流失的一个重要原因。

2.2 酒店员工流失的内部原因

2.2.1 与酒店员工的年龄结构有关 酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。

2.2.2 员工对薪酬的不满 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。

2.2.3 缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感 酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。

2.2.4 领导者缺乏领导魅力，对员工的管理能力有待提高 旅游饭店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。