解决酒店管理专业大学生流失的措施

第一篇：解决酒店管理专业大学生流失的措施

解决酒店管理专业大学生流失的措施

摘 要:酒店管理专业毕业的大学生在酒店的流失现象日益凸现,通过对大学生、酒店、高等学校三方面的现状及产生原因分析,文章认为解决酒店管理专业大学生流失的重点应放在:端正大学生就业思想、完善酒店人事管理体系、更新高等学校教学模式。

旅游业已成为我国经济中一个举中轻重的产业,到2010年,中国将成为世界最大的旅游接待国,第四大旅游客源国。中国的旅游业要有一个新的飞跃,中国要成为世界最大的旅游大国,必须拥有一大批高素质的旅游从业人员,以满足日益发展的旅游业需求。然而,目前我国的酒店在招收和使用酒店管理专业大学生中出现了一种令人担忧的现象:一方面,随着我国加入WTO,世界著名酒店管理集团将继续扩大在华联锁酒店的数量,我国酒店业必然要参与一个国内和国外竞争对手并存的全球性的竞争。酒店的发展迫切需要受过专业训练、精通酒店管理的高素质人才,因而酒店需要招收一定数量的大学生,以提高员工队伍的整体素质。但另一方面,酒店招收的大学生却难以立足该行业。近年来,酒店大学生员工的流失现象有增无减。致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿招收高中生(或职高生),而不愿意要大学生。本文针对这些问题的现状及产生原因进行分析,并提出一些有针对性的解决措施。

一、端正大学生就业思想

1.现状。酒店管理专业大学生的就业心态和定位存在着较严重问题,在观念、价值等方面与酒店要求存在着较大的差距。酒店管理专业大学生,就业时普遍存在好高鹜远的择业心态,缺乏酒店实际工作经验,缺少积累实践经验的思想准备,致使大量具有培养前途的酒店管理专业的大学生流向酒店以外的企业与公司。相反,非酒店管理专业的毕业生抢占酒店就业市场,导致酒店管理专业毕业生就业市场份额的下降。无形中造成酒店管理专业大学生的就业率低的现象。原因分析:作者通过多年来在酒店的实际工作经验,本论文由无忧论文网整理提供深深体会到现代酒店管理专业的大学生存在如下主要的问题。

(1)缺乏对酒店业管理人员应该具备的综合素质的理解。酒店业管理人员不仅应该具有一定的专业理论水平,而且更应该具有丰富的实际工作经验。大多数刚刚毕业的大学生根本没有从基层做起的思想准备,对就业的岗位和待遇期望值过高。当前在酒店业内,绝大部分管理人员是首先从服务员做起,积累起经验后逐级晋升为管理人员的,而这些经验往往是酒店成功经营的根本。因此,不从实践中充实自己的经验,酒店管理专业的大学生就难以在酒店中立足。

(2)对职业的不认同感。在我国改革开放初期,因工作环境、工资待遇等外在因素的吸引,许多人涌入酒店行业。但是随着对酒店职业特征的深入了解,加之对外国人及涉外行业神秘感的消失,酒店业从业人员曾有的职业优越感随之减弱,从而造成了大量人才的流失。(3)缺乏不畏困难、不怕挫折的心理素质。由于大学生到酒店后,同职高生在同一个起跑线上(同样工作和工资),大学生在一线操作方面与职高生相比,其技能略逊一筹,造成大学生心理的不平衡,使自己失去继续工作的信心。(4)酒店管理专业毕业的大学生在一定程度上仍然存在眼高手低、脱离实际等现象。一些学生在校接受教育期间,不愿意多花时间在专业技能操作课上下功夫,只求过得去,不求过得硬。(5)由于中国现行高等学校招生制度仍以分数为基础,学生对大学专业的选择具有较大的盲目性,缺乏对酒店业的正确认识。当大学生对酒店工作有一定了解后,产生了专业与意愿的背离,从而导致酒店管理专业大学生的流失。

2.解决方法。(1)要教育学生端正自己的择业动机和择业心态。大学生应该树立从基层做起的思想,要认识到进入酒店工作后,不首先从服务员做起,就不会有事业的成功。基层工作为大学生施展才华提供了有利条件,大学生应该克服怕苦心理,要有耐性,避免产生急于升迁的焦躁情绪,树立从零开始的理念,培养从大处着眼,小事入手的工作作风,树立良好的求职心态。

(2)大学生对自己应有一个实事求是的认识。不仅应考虑“我想要从事什么职业”,“我愿意干什么工作”,而且更要用“我能干什么”,“酒店需要我干什么”的思维方式全面地审视自己。大学生应该学会扬长避短,发挥自身的优势,积极捕捉成功机遇。确定适当的期望值,及时协调个人志愿与酒店业需要的关系,合理支配自己的情感和行动,以得到业内的认可,从而获得求职择业的成功。(3)应该教育学生在日常平凡的工作中,训练不畏困难、不怕挫折的心理素质。在工作中难免会遇到挫折,但是遇到挫折后,要认真分析失败的原因,是主观努力不够还是客观要求太高?是客观条件苟刻还是主观条件不具备?认真分析,才能心中有数,才能更好地展现自己的才华,从工作的成就中去寻找乐趣。(4)大学生要不断为自己设立切实可行的目标,以激发自我的工作热情和创新精神,创造实现自我的机会。大学生应该清楚地认识到,只有将在学校学到的理论知识与实际工作相结合,使理论知识得以升华,才能成为当代酒店业所需要的管理型人才。

二、完善酒店人事管理体系

1.现状。随着中国加入WTO,世界知名品牌酒店管理集团纷纷登陆中国酒店业的市场,例如香格里拉(Shangri-La)、喜来登(Sheraton)、希尔顿(Hilton)、洲际(Inter-Continental)、雅高(Accor)、凯悦(Hyatt)等。这些世界知名品牌酒店管理集团,凭借其雄厚的实力、世界一流的管理和品牌,实行本土化人才策略,挖掘中国酒店业内具有丰富实践经验的管理人才。由于本土化战略的实施,导致国内酒店业管理人才的流动,使酒店业争夺管理人才的竞争加剧。管理人才的竞争不仅仅局限在中、低层,还发生在高层,例如在中国北部的五家香格里拉酒店中,就有两家香格里拉酒店(长春和青岛)是中国人当总经理,外国人则做副总经理。这意味着,中国的现代酒店业对酒店管理人员的学历结构以及综合素质的要求发生了质的变化。酒店改革了过去由中等技术职业学校为主的人员结构,对高学历的人才需求量呈逐步上升趋势。据有关调查资料显示,认为“本酒店人力资源管理中最紧迫的问题是提高人员素质的占79.57%”,回答“招聘中最困难的问题是寻找本地受到良好训练的员工的占72.3%”。由此可见,中国酒店业急需高素质的人才,而酒店招收的大学生难以立足该行业的现象有增无减。这说明酒店在使用大学生时,在人事管理方面存在问题。

2.原因分析。(1)酒店对人才规划缺乏长远观念,对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析。有些酒店尽管每年通过各种招聘会招进了一些大学生,但对大学生员工没有明确的培养与使用目标,抱着一种“使用了再看”的想法。其结果是,要么因“人才高消费”,进来的大学生员工发挥不出应有的作用。要么因使用不当造成“招进来,留不住”。(2)酒店的人事管理制度存在一定的僵化性。酒店仍然遵循大学生与职高生同一起跑线的做法,而且提升制度并不倾斜大学生,使他们产生心理上的不平衡,因此一有机会就纷纷跳槽。(3)国际酒店进入中国已有20年了,目前酒店业已渐入成熟阶段,提升机会相对减少,且现有的中层管理人员年龄较轻。尽管酒店的高层领导认识到酒店的发展必须有充足的后备人才,很希望能招聘和培养更多的大学生员工,以此来提高员工队伍的整体素质。但相当数量酒店的中层和基层管理人员要么因为不重视而忽视对大学生员工的使用和培养,要么因为自身的生存利益,对大学生员工的发展设置障碍。

3.解决方法。要有效控制大学生员工流失,酒店必须从完善人事管理体系入手,完善大学生员工的使用和管理体系。具体应注意以下几点:(1)科学制定岗位任职资格。岗位任职资格是一份关于完成某一岗位职责所必须具备的个人资格、技能及素质的说明。酒店要以适用性为原则,制定合理的学历比例,确定大学生的招聘需求,使招聘的大学生能与酒店职位“匹配”,避免“人才高消费”,充分调动大学生的积极性。(2)建立吸引大学生的企业文化。酒店应该为大学生员工或与大学生员工一起制定长远的职业生涯计划,使他们明确自己在酒店的发展前

景和努力方向,从而增强大学生对企业的归属感。酒店只有真正重视大学生员工的发展,在经营管理中突出“人本”思想,建立独特的旅游企业文化,才能真正吸引人才、留住人才。(3)加强与大学生的沟通。酒店应该想办法减弱大学生因缺乏表达自己思想而产生的孤独感,使大学生能早日融入酒店并与酒店建立一种亲密关系。(4)授予大学生员工一定的权限。酒店管理部门在授权大学生员工之前,应该保证,酒店组织重视他们的意见,相信他们的能力,支持大学生员工做出的努力。

三、更新旅游院校的教育模式

1.现状。我国旅游高等教育的发展很快速,近年来不论是在系院和专业的设置上,还是在办学规模上都有很大的发展。但在另一方面又存在着旅游传统教育模式和方法与旅游人才市场需求相脱节的现象。旅游高等教育不能满足旅游企业对人才素质的需求,酒店管理专业毕业生存在实际操作能力、工作协作能力上的缺陷。这就造成了大学生自身就业的困难,并导致酒店人才缺乏的双重窘境。人才的竞争、人才素质的提高及酒店管理人才的流失是我国高等学校酒店管理专业面临的最大挑战。因此,高等学校酒店管理专业应切实加强学生专业思想教育,注重实践能力培养,开展就业指导,帮助学生准确定位,把握机遇,应对挑战。高等学校旅游管理专业教学模式与方法的改革势在必行,本论文由无忧论文网整理提供关系到我国旅游业的兴衰。

2.原因分析。我国高等学校传统教学模式是在计划经济下形成的,旅游管理专业对人才的培养和企业对人才的需求互相脱节。高等学校的毕业生由国家统包统分,这就导致有些高等学校的教学设置与当代酒店业需求脱离,专业设置、学生录取、教学管理、学生就业及学生毕业后是否学以致用、是否适应酒店对人才的需求,均缺乏整体的规划。由于我国高等教育改革的滞后性,有些旅游院校仍沿用原有的教学模式和方法,造成酒店管理专业大学生理论不能与实际相结合,就业率低;而酒店急需的中层管理人才又得不到满足。要从根本上解决这一矛盾,就必须以旅游人才市场需求为中心,改变供需脱节现象。高等学校旅游管理专业必须根据酒店对人才的需求,建立围绕酒店人才市场需求的旅游教育机制,这是现代旅游高等教育发展的必经之路。3.解决方法。(1)高等学校应该建立全面适应人才市场需求的旅游教育与教学模式,包括:市场调研、教学组合、教育实施、质量评估等4个阶段。首先进行市场调研,即旅游院校通过对旅游企业人才市场需求的调研,通过对人才市场信息的了解和企业人才需求调研,获取较全面的有关旅游人才市场的资料。针对教学目标市场,即学生毕业后的就业市场的需求,制定合理的教学组合。只有这样,才能保证旅游高等教育能适应旅游人才市场需要。(2)旅游院校必须加强与酒店的协作。酒店对人才的需求是随着国际旅游市场的变化而变化的,旅游院校只有加强与酒店的合作,及时了解、掌握市场变化情况,适时调整教学组合,才能有效解决供需脱节的问题。酒店管理专业对学生的实际操作能力要求较高,通过协作可以弥补我国旅游教育中普遍存在的资金和设施设备投入的不足,提高学生的操作技能。(3)制定科学的教学计划。教学计划是学校组织教学的基本大纲,它既要体现高等学校教学宗旨的基本要求,同时又要适应酒店对人才的特殊需要。在教学环节上必须处理好课堂与课外、教学与实习的关系,体现学以致用的原则。在课程设置上要注意基础课、理论课、专业技能操作课的比例。处理好基础与专业的关系,构建学生合理的知识结构。(4)加强大学生专业思想教育。高等学校酒店管理专业的教育应切实加强学生专业思想教育,注重实践能力培养,开展就业指导,帮助学生准确定位。

四、结论

总之,要解决酒店管理专业大学生员工流失的问题,大学生本身必须端正自己的择业动机,树立首先从基层做起的思想,发扬勤奋敬业的精神;酒店应不断完善人事管理体系,提高大学生在酒店中的地位,为大学生提供发挥作用的舞台;旅游院校应更新教育模式,遵循理论联系实际的教育原则,培养高质量的酒店管理人才。只有将这三方面有机地结合起来,才能为我国酒店业造就出一大批高素质的、稳定的专业管理人才,更好地推动酒店业的蓬勃发展,早日实现旅游强国的奋斗目标。

参考文献:

1.Robert H.Woods,Judy.Z.King.李昕主译.饭店业质量管理.北京:中国旅游出版社,2003

2.胡善风.运用现代营销观念改革旅游教学模式.北京第二外国语学院学报,2001(3)

第二篇：旅游管理专业大学生流失问题

饭店如何处理旅游管理专业大学生流失问题

摘要：目前，我国的饭店企业在招收和使用大学生的问题上出现了一种令人担忧的现象：一方面，随市场经济的日趋成熟和知识经济的渐入佳境，以及全球经济一体化的来临，饭店企业的发展迫切需要高素质的人才，因而饭店需要招收一定数量的大学生，以提高员工队伍的素质。但另一方面，饭店企业招来的大学生却留不住。

饭店业是一个前景十分看好的产业，然而在蓬勃发展的表象背后，饭店业却面临着严重的人才危机，尤其是旅游管理专业学生员工流失的现象尤为严重。饭店旅游管理专业学生员工的严重流失，必然会导致饭店面临严峻的市场竞争的风险。当前我国饭店在用人方面存在这样的一个怪圈，一方面饭店面临着严重的人才危机，另一方面旅游管理专业的学生在饭店的就业率极低。这种怪圈的结果必然会导致饭店面临严峻的市场竞争的风险。从大学生的角度分析，主要存在以下问题：一是观念上的错误。酒店业属于一个服务性行业，要求对客要服务周到，尽心尽力。服务员行业规定：“顾客就是上帝”这就很好地证明了这点，所以有很多大学生认为，十几年寒窗苦读，终于盼来了大学毕业，他们对前途充满希望，从毕业那刻开始，他们认为就意味着幸福生活的开始，而通常酒店业都要求他们的员工从低做起，从最基本的学习。面对现实，却与他们想象的刚好相反，因而他们对物质生活的追求期望过高而最终导致失望。二是行为上的冒进。有一部分大学生急于想把所学知识应用于实践，所以表现为急于求成和不切实际而导致不断挫折，例如，一个在酒店客房部工作的员工，他们每天做的都是同一件事情，那就是清理房间，假如是一个初中生想来，他们不会有过多的埋怨，因为他们认为自己学历不高，就是该做这样的工作，而对一个大学生而言，他们觉得在酒店不尊重他们的知识层面，不尊重人才。做一些初中生也可以做的事情，他们觉得白白读了10多年书，从而他们产生了一种“大材小用”的念头。三是心理上的冲突。大学生作为一个承载社会、家长高期望值的群体，一直受到大家的关注和爱护，以致养成了“天子骄子”的感觉，自我定位很高。然而，多数大学生对酒店工作的严谨性、艰苦性却缺乏足够的心理准备。因而，一当面对酒店严格的管理、高强度而又单调的工作时就显得无法适应。四是能力上的不足。一方面大学

生的成才欲望非常强烈，具有极高的职位期待和成就欲望；但另一面大都由于缺乏必要的社会经验和工作经历。所以，往往显得眼高手低而没有什么成就，从而导致迷失前进的方向而经常改换门庭，另谋高就。而需补充的是，工资和福利问题更是大学生选择放弃酒店业的重要原因之一，在酒店业来说，以一个刚出来在酒店上班的的大学生为例，一个月工资只有850—1000元左右，酒店业还是逊色于某些行业的。而且假期和福利更不用说。

从酒店的角度分析，主要存在以下问题：一是酒店企业对人才规划缺乏长远观念，对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析。有些酒店企业尽管每年通过学校推荐或者各种招聘会招进了一些大学生，但对大学生员工没有明确的培养与使用目标，一昧让大学生蛮干、死干，抱着一种“使用了再看”的想法，结果要么是“人才高消费”，招进来的大学生员工发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成“招了进来，然而却留不住”的普遍现象。二是对大学生员工缺乏沟通。刚从学校出来的大学生，心理问题特别严重，对前途抱有很高希望，然而面对基层的工作有显得“有劲使不出”的感觉，目前很多酒店大都缺少与大学生员工的交流，给予他们一定的鼓励。使刚进店的大学生员工感到对企业的陌生感和对工作环境的不认同感，从而对酒店业产生一种失望的感。三是对大学生员工培养上的脱节。酒店的高层领导深刻认识到酒店的发展必须有充足的后备人才，因而很希望能多招聘和留住更多的大学生员工，以此来提高员工队伍的素质。但相当数量饭店的中层和基层管理人员要么因为不重视而忽视对大学生员工的使用和培养，要么因为利益冲突而对大学生员工的发展设置障碍。

对于饭店企业而言，要有效控制大学生员工流失，必须从改善饭店内部因素入手，完善大学生员工的使用和管理体系。具体应注意以下几点：一是科学确定大学生的招聘需求。饭店企业要以适用性为原则，根据饭店需要人才的类型，分析和确定大学生的招聘需求，使招聘的大学生能与饭店职位“匹配”。二是注重职业生涯管理。为了给大学生员工提供发展机会，促进其健康成长，饭店企业可采取以下制度：①岗位自选制，即给予新进饭店的大学生选择自己感兴趣的部门及工作岗位的权利，以便使他们乐于工作，并能干有所长。②职业指导制，即帮助大学生员工正确择业，设置合理而可行的目标和达标途径，如提供可能的职业

发展道路的准确信息、职业生涯咨询、潜力评估等。企业通过为大学生设计职业发展阶梯，明确大学生员工在企业的发展前景和努力方向，从而增强大学生对企业的归属感。③项目试验制，即饭店可以某个主题，采用招投标方式，由大学生员工自由组合，组成项目小组，参与该活动的设计与组织。饭店应给予充分授权和信任，并允许失败。以此建立起的参与机制，既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产力的愿望，使他们在实践中检验自己的实际水平，并磨练他们的意志，培养他们的能力；又可以使他们体会到饭店的重视和赏识，从而激发其工作积极性和对企业的忠诚。④职务见习制，即饭店给予在基层岗位工作了一段时期的大学生一个见习管理职务（如见习领班或见习主管）的制度。这不仅可以锻炼大学生员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到企业寄予的希望而安心工作。同时，企业通过对大学生员工见习期的全面观察，可以对他们进行综合素质和管理能力进行评估，为日后晋升提供依据。当然，对于见习期表现优秀的大学生员工，企业应尽早将他们提升到管理岗位。三是实行学历津贴制。饭店企业可根据员工不同的学历给予一定的津贴，以承认知识的价值，并鼓励后续教育和终身教育。四是建立部门培养考核制。饭店企业可以把对大学生员工的使用、培养和管理工作作为部门的一项考核指标，通过制度约束来引起部门领导的重视，也只有部门对此重视并为大学生员工提供一个良好的工作和发展的环境，才能提高大学生员工对企业的忠诚度。

按需招聘大学生员工，帮助员工制定职业生涯规划并强化管理酒店要以适用性为原则，根据酒店需要人才的类型，全面衡量应聘大学生的素质和能力，选择与自身发展相适应的合适人选。其次，酒店对招进来的大学生要充分做好其职业生涯规划的引导与管理，使企业与员工间形成“默契”，即企业清楚每个大学生员工的发展期望，并努力满足他们。

建立科学的考核和提升机制，完善人才激励机制

首先在用人方面，遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，公正客观的评价与选拔人才，进行经常性的技术考核和能力考查，使人才的优胜劣汰能成为一种自然的流动；其次在选择激励手段方面，有机地运用精神激励、物质激励、提供继续教育培训、职务晋升激励等手段，从而提高激励机制的针对性和有效性，留住大学生员工。

完善酒店培训内容，使培训和实际应用有机地统一起来

为了使大学生员工能够适应多种工作和未来竞争的需要，酒店必须要有计划地对大学生员工进行培训。在加强知识、能力、操作技能方面培训的同时，更应加强职业前景、职业道德的培训。首先明确酒店业的发展前景和工作的意义与价值，激发对行业的忠诚和工作的热情；其次强化艰苦创业、从基层做起的思想；再次训练不畏困难、不怕挫折的心理素质；最后培养从大处着眼、小事入手的工作作风。从而形成酒店与大学生员工之间的互动双赢关系。

参考文献：《中外饭店》《旅游概论》《人力资源开发与管理》

第三篇：高职酒店管理专业实习存在的问题及解决措施浅析

浅议高职酒店管理专业实习存在的问题及解决措施 摘要：专业实习是高职酒店管理专业学生的必修课，是学生踏入社会的第一步。随着近几年我国酒店业的蓬勃发展，社会对酒店管理专业人才的需求也越来越大，尤其是对高技能应用型人才的需求。学校根据社会的发展和行业的需要，给学生提供一个实习的平台，学生也借此机会锻炼自己的实践能力，应该来说实习是社会、学校、学生三方面都受益的。但在现实的实习过程中仍存在一些实质性的问题，文章针对酒店管理专业实习过程中存在的问题，分析产生这些问题的原因，并提出了相应的解决措施。

关键词：酒店管理专业实习学生实习单位学校

On the shallow discussion of the question and the solution measure in the hotel management majors internship on higher vocational education

Abstract: The majors internship is the hotel management majors student's required course, is the meeting first step which the student treads society.Along with our country hotel industry vigorous development, in the society it is also more and more big to the hotel management professional's demand in recent years, in particular to high skill application talented person's demand.According to society's development and the profession need, the school provides internship, the student also here exercises own internship ability, should the internship be the society, the school, the student three aspects all profits.But there still had some substantive problems in the reality internship process.In allussion to the question which existed in view of the hotel management majors internship process , the article analyzes the reason of these questions, and proposes the corresponding solution measure.Keywords:the hotel management majors,internship,students,the unit of students’ internship,college

随着旅游业和酒店业的发展，高职酒店管理专业也就应运而生，并得到了迅速发展。国家对高等职业教育也越来越重视，2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确要求高职院校大力推行工学结合、校企合作培养模式，并规定高等职业院校学生实习实训时间不少于半年。

酒店管理专业实习是酒店管理专业的专业必修课程，并且实践课程学分要求达到所有学分的40%，由此可以看出，实习实践所占的比例是相当大的。近些年，高职院校酒店管理专业实习大部分都采取的是校企合作模式，即把学生送到相关的酒店去实习一段时间，学生通过实习获得一定的实践经验，为就业积累资本；酒店给学校提供一些办学所需的资助，学校给酒店提供源源不断地人力资源，以此达到一个学生、学校、企业三赢的局面。这本是一件人人开心，符合国家对高职院校人才培养的要求，符合现代社会发展需要的教育模式，但是笔者通过这几年对酒店管理专业学生实习的管理，发现在实习过程中还存在很多现实的问题。

一、问题分析

（一）人才培养和人才需求错位：学生找不到合适的实习单位和实习岗位，酒店招不到自己所需要的实习生。

笔者所在的扬州职业大学旅游专业每年都有200名左右的旅游与酒店管理专业的学生 1

面临实习，在近几年的实习招聘中，总会出现学生找不到自己想去的实习单位和实习岗位，而实习单位有的岗位也招不到自己想要的实习生。笔者认为主要原因有以下几方面：

1、生源质量问题。现在有很多高职院校在招生的过程中，对酒店管理专业学生的招生并没有实行严格的体检和面试制度，只要分数上了学校的统一线就可以读酒店管理专业，甚至很多学生都是调剂进入酒店管理专业的，所以进校后学生的专业思想较严重，自然很难学好这个专业；另一方面，由于没有经过严格的面试和体检程序，有些学生进校后外形和身体状况根本不适合学习酒店管理专业。作为高职酒店管理专业，我们培养的是高星级酒店未来的中高层管理者，学生将来实习和工作主要是面向高星级酒店的。而作为酒店行业的从业者，必须要有健康证，必须要有一定的外在形象。所以在招生中必须对学生的形象和健康有严格的规定，否则即使把学生招来了也是害了学生，也给教师教学和学校管理带来一定的困难。

2、部分学生眼高手低，没有正确的评估自己。现代社会是一个个性化的社会，现在的学生又都是八零后出生的，大部分是独生子女，他们有独特的思想，有个性，他们对实习的期望各不相同，有的希望能获得高薪，有的希望能获得晋升的机会，有的希望能摆脱学校和家长的约束，有的希望能获得知识和经验，有的希望能拿到学分等，而很多学生由于一直在学校和家长的呵护下成长，根本没有接触过社会，对社会想象得过于美好，对自己没有一个正确的评估，总想自己能找到一个好地方、好单位、好岗位进行实习，把实习当作旅游、当作工作，没有为实习作充分的身体和心理准备。在实习招聘中，左右摇摆，最终也没有找到自己满意的实习单位或实习岗位。

3、实习单位提供的岗位没有因人而设。有些实习单位在招聘的过程中，比较盲目，没有一个很好的规划。到了学校只知道宣传酒店，然后把想到他们酒店实习稍微面试一下就结束了，他们没有考虑学生的希望，没有考虑学生的特长和各自的特点。例如：有的实习单位让酒店管理专业的男生在PA（公共卫生）实习一年，让男生在洗衣房实习一年，让学生做一年的传菜员，让学生做一年保安等。而学生怕自己找不到实习单位、怕提意见、怕老师批评所以哪个单位要就去那家单位，最后坚持不下去就离开。

（二）专业和专职的实习指导老师缺乏：实习指导老师能力和精力有限，不能很好的指导实习。

1、教师专业技能欠缺，实践能力较差。

高职酒店管理专业的部分教师还是半路出家的，在对本行业的掌握上面本身就是半桶水，还有就是部分教师虽有高学历，但都是传统教育模式培养出来的理论家，而缺乏实干精神和实践能力，教师本身能力的欠缺导致对学生实习管理质量的下降。

2、教师精力有限。

由于国家对高职的经费补贴政策是：教育事业费以学生缴费为主，政府补贴为辅。所以学校为了节省开支总是学生多老师少，也没有多余的经费经常送老师去进修或者学习。高职院校的教师普遍存在教学任务重，课务多，工作量大等特点，长此以往，教师都忙于应付每天的上课，而没有时间进行实践和科研，更没有精力来管理实习的学生，学生隔得远，有什么事情就推给酒店处理。

3、实习管理制度不明确。

学生在外面实习，老师必须进行管理，不能放任自由，但是现在很多学校都没有严格和明确的管理制度，对老师进行实习管理没有明确的考评和奖惩制度。酒店管理专业管理实习生任务重，责任大，难度大，如果没有相应的管理制度和对老师工作的考评制度，部分老师会失去耐心，会对实习的管理留于形式，失去动力。例如：有的学校对老师管理实习生的工作量的测算不明，或者没有达到实习指导老师的期望，对实习管理老师的考评不科学等。

（三）部分实习单位把学生纯粹当作廉价的劳动力。

酒店管理专业门槛低，学生在学校又有了一定的实践培训和锻炼，所以一般学生到酒

店后一个月左右就能当作正式工来用了，甚至比正式工更有激情、更有魄力、形象更好、动手能力更强，而实习生的待遇只有正式工的一半甚至更少，实习生有什么问题还有学校来帮忙管理，所以酒店都乐于用实习生，甚至有的酒店没有几个正式员工，一线服务员几乎都是实习生。

1、提供的岗位差，没有考虑学生的长远发展。有的实习单位只要酒店里面缺人就拿实习生顶替，实习生可以做保安、做洗衣工、传菜员、公共卫生打扫等，而高职酒店管理专业培养的是高技能型人才，是高星级酒店的中高层管理者，虽然实践经验需要，但是也不能把一年或者半年的实习时间都浪费在一个自己不喜欢的岗位上。酒店在招聘实习生时，有时候根本没有考虑学生的发展和需要，只要有学生愿意去他们酒店，他们就要，廉价劳动力越多越好，所以他们可以要三十、四十甚至更多的实习生。

2、部分实习单位没有专门的实习管理制度。

部分实习单位对实习生没有一个严格和科学的管理制度，实习生有什么问题就让他们找老师或者向实习指导老师打小报告，让老师来处理，让老师来教训学生。有的单位甚至没有专人对实习生进行管理，学生出了问题都不知道找谁。有的实习单位美其名曰：“我们把实习生当作正式工，对他们一视同仁。”其实这种一视同仁只是劳动强度上面的一视同仁，在待遇和报酬上面却远远的低于正式工，甚至实习生做的是最累最脏最苦的活，拿的却是比正式工低一半的工资，还没有任何的福利待遇，过年正式工有红包实习生没有，过节正式工有礼品实习生没有。很多实习单位纯粹把学生当作廉价的劳动力，没有从学生的角度考虑学生的需求和长足的发展。

所以，学生在实习招聘开始到学生进入酒店实习的第一个月，这段时间学生的问题最多，他们刚开始感到很茫然，感到很不适应，现实和理想反差太大。

（四）学校实习管理制度不够科学明确

1、教学计划要科学有效。实习属于正常的教学活动，每个学校的实习安排都是根据教学计划来进行的，所以教学计划的质量直接关系到实习的成效。但是，高职院校的教师由于忙于自己的教学任务和自身水平的缺陷，往往对教学计划不够重视，或者没有进行缜密的思考和全面的考虑，有的就是为了完成任务而已，参照以前的计划稍微改改就匆促的形成了指导学生学习三年的计划。

2、实习管理制度需完善。学校一方面非常重视实训、实习等实践性环节，但另一方面，学校也不知道该如何来管理实训实习环节，很多院校都没有摸索出对实习有效的管理途径，几乎都采用同样的形式就是偶然去考察一下，并没有一套完整的，针对不同专业不同情况的实习管理制度。这样的管理制度给专业实习也带来很多弊端，尤其酒店管理专业的学生他们进入实习单位进行顶岗实习一年，一年期间不在学校，学校的有关政策和活动思想很难传达到位，例如：通知学生参加补考、通知学生返校参加学校统一组织的什么活动等。

二、对酒店管理专业实习的几点意见或建议

笔者所在的扬州职业大学，现有旅游和酒店管理专业学生近千人，每年都有近300名学生进入各高星级酒店实习，通过几年的实践总结，笔者认为要抓好酒店管理专业的实习，使学生、学校和酒店三方面都能和谐统一的发展，达到三赢的局面，必须从以下几方面着手。

1、建议所有设有酒店管理专业的学校在招生过程中必须进行严格的规定：所有考生必须拥有健康证，男生身高在170㎝以上，女生身高在160㎝以上，形象气质佳者优先。

2、酒店管理专业的学生进校后，必须从始至终贯穿职业意识和职业习惯的培养，例如：实施半军事化的管理制度、平时进行养成教育等，不断提高学生对本专业的认识，培养良好的职业习惯，以适应将来的实习和就业。

3、双师型教师的培养落到实处。双师型教师并不是教师考到了专业证书就可以称为双

师型教师，主要还是教师既懂理论又有实践经验和能进行实践教学，所以学校要创造条件让教师有更多的接触本行业的机会。笔者认为学校与其花钱花精力到外面聘请行业专家来学校进行客串讲座或者教学，还不如努力培养自己的教师，使其成为本行业的专家，成为理论家和实干家。因为现实生活中，聘请酒店行业专门的基层或者中高层管理者充当兼职教师也不是很现实的事情：一是他们没有很多多余的时间参与学校的教学，二是学校也不可能花高额的代价来聘请他们，鉴于这样的事实。笔者认为学校可以定期派老师到酒店进行一线的见习管理或者学习，例如：在学生在酒店实习的一年中间可以派实习老师进驻该酒店和学生一起实习，老师主要是见习和协助酒店管理好学生，并从中获得一些酒店管理和实务的经验。

4、选择信誉良好、管理科学的实习合作单位。作为高职酒店管理专业，培养的主要是高技能的酒店管理人才，即具有高技能的酒店中高层管理者。实习是学生接触酒店业的第一次机会，也给学生将来就业作了很好的铺垫，所以选择实习单位非常重要。笔者认为可以有以下几个标准：

（1）实习单位必须是四、五星级或者是相当于四五星级的涉外酒店。

（2）实习地点必须是大部分学生将来希望就业的城市。

（3）实习单位必须有专门的实习管理制度和专门的实习管理者，对实习生有明确的规定和管理制度，人力资源管理方面相对来说比较人性化。

（4）实习单位必须严格执行学校规定的实习管理制度，遵守双方的实习管理协议和学生实习协议，对任何学校的实习生都一视同仁。

（5）老师对实习生的管理，酒店应该理解和配合，适当时候安排实习指导老师一个见习的岗位，双方一起来管理实习生。

（6）建立科学的实习管理考评机制和实习管理指标评价体系，对涉及实习的实习单位、实习指导老师、实习管理制度和实习生进行严格规范和科学的考核。

5、学校应创造条件、改善教学计划，对实习进行科学有序的管理。学校一方面要重视对实习的管理，另一方面要摸索出适合自己专业的实习管理制度和方法，创造有利的实习条件，对实习指导老师进行培训和管理，对整个实习管理过程进行科学的指导。例如：实习的时间可以安排在大学一年期结束后进行半年的实习，然后学生再回校学习半年，给学生一个补救自己知识不足的机会，然后再实习半年，最后半年回校找工作、撰写毕业论文、办理与毕业相关的手续。这样的话学生的学习没有耽误，实习也没有耽误，只是学校应主动和实习单位协商，说明学校的意图。

酒店管理专业的实习是学生接触酒店业的一次很好的机会，为学生提供了一个接触社会、接触本行业和实践自己专业技能的机会，也为学生将来就业作了很好的铺垫，给酒店带来了生机和节省人力资本，是一条有效的教育方式，关键是如何使这种方式的优势得到真正的充分的体现，使三方面达到真正的“三赢”。当然，最重要也是最关键的还是改革我国现有的教学管理制度和传统的教学理论，重视对高职的教育投入和管理，使教师从繁重的教学工作中解脱出来，使学生从理论化的学习中摆脱出来，为国家为社会培养真正的实用型高技能人才。

参考文献：

[1]陈江 对高职酒店管理专业实践教学的几点思考湖南经济管理干部学院学报2005年7月；

[2]厉承玉 办好酒店管理专业的几点思考 辽宁高职学报 Vol6.No.1 Feb 2004;

[3]李祝舜 饭店管理专业实习改革初探 福建教育学院学报 2001年第2期；

[4]方向红 中美酒店管理专业实习生之比较研究 旅游学刊人力资源与教育教学特刊 2005

[5]刘中艳 我国高校旅游与酒店管理专业教育创新的途径 株洲师范高等专科学校学报

Vol.9,No.1,Jun 2004;

[6]胡秀锦 马树超 我国高职教育发展的政策环境分析与思考 职教论坛 2006年12月(综合版)

第四篇：大学生流失原因及改进措施

应届大学毕业生流失原因及改进措施 应届大学生离职原因分析

1.1 盲目性、从众心理

有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约，就开始为自己着急，没有明确的就业目标和长远的职业规划，匆匆的找份自己并不满意的工作，到单位不久就开始后悔当初的草率行为，例如销售部梁树升。1.2 对现有待遇不满

1)公司在某些方面如社保、公积金及生活设施和福利与心理预期存在较大落差，对就业情绪影响较大。2）自己认为工资太低。考虑到目前房价物价，公司工资水平相对很多地区偏低，尤其对试用期后的薪资结构缺乏信心。所以选择跳槽，向更高工资的靠拢工作。例如工艺部周海文目前已在上海就业，薪资标准6000+，缴纳社保公积金，双休。

1.3 认为所从事的工作太单调乏味发展前景暗淡

刚毕业的大学生就业前一般会把工作想成是一件很富有激情和挑战的事情，就业时或多或少存在心高气傲，急于求成的心理，这符合年轻人的性格。但是工作后却大失所望，天天机械性的重复，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的感觉。1.4 工作环境氛围不浓

工作环境缺乏进取向上的精神，尤其有些学生的导师自身责任心和进取精神差，给学生带来较大的负面影响。1.5 过度自负

有些大学生自认为学历较高，认为日常工作安排过于简单，眼高手低，不能靠自身去寻找学习的乐趣，对工作安排充满排斥，机械的去完成工作。比如工艺部郑硕。

1.6 特殊事项影响

有些大学生不适应当地环境和饮食习惯，存在较大腻烦心理；工作学习知识面广，感觉自己无法胜任工作，比如销售部梁树升；考研究生，有些学生害怕就业，希望通过考研延缓就业期，比如销售部陈冠宇；西部计划录取，比如销售部赵贵。毕业生大多来自江西、新疆、广西与江苏距离较远，尤其某些有异性朋友的大学生希望通过跳槽实现两人在同一个地方工作的目的等。在职大学生培养情况

新入职大学生主由高级经理专人直接负责指导，分管副总不定期组织会议了解大学生知识和技能情况，并通过自身的专业知识和经验引导培养他们，高级经理也会不定期传授销售经验并亲自带他们出差跑客户，学习实际的销售和谈判技巧。但是在某些方面还是需要公司方面予以政策支持，如大学生出差费用的报销问题。防范对策和改进计划

3.1 严格控制招聘质量

不是所有大学生都是有才华的，也不是所有有才华的大学生都适合江苏华昌，所以要严格把控应届毕业生的进门关，宁缺勿滥，从源头控制流失率。企业更应该看中大学生的特质部分。所以通过面试可以将那些动机不纯，不适合从事本企业岗位工作的学生拒之门外。招聘任务不是数量上的完成，更应该在质量上有所提升。

另外现在各地区经济差异日益降低，大学生就业更偏向于家乡所在地区或大城市，在招聘方面需要总结得失成败，将招聘方向予以调整。同时避免出现一地取才的现象，较容易出现集体离职风险。3.2 加强岗前培训

员工在最初的3个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。因此新员工岗前培训是影响其决定是否留下最显著的因素之一。培训计划可以由各人员需求部门副总上报，人事部可根据培训计划分析是否具有可实时性，能否达到影响员工自尊心、自信心和对企业认同感的目的。

岗前培训加强同时，必须重视后续组织内部培养，明确职业发展规划，让大学生能够明确岗位发展方向和自身需具备的能力要求。看不到前景的工作会极大影响进取心和积极性。3.3 兑现承诺

因为大学生入职后要面对的是一个真实的，客观的存在，招聘时公司应该如实向求职学生介绍本企业的相关情况和待遇情况，尤其在硬件设施上需要做进步和完善。住宿条件、饮食条件等方面给予企业关怀。在大学生入职初期很多人对公司餐饮方面诟病较多，很多人选择在外就餐，对年轻大学生留用带来负面影响。

在薪资待遇方面，较高薪资在招聘时可能具有较大吸引力，但是要纵观长远，尤其销售人员三个月转正期后能否独立的完成订单任务，保证收入水平，对员工稳定性也具有很大影响。可考虑延长过渡期，将过渡期延长至半年，前三个月在各车间轮岗，以学习产品知识、工艺流程和业务知识为主，后面三个月由导师带徒实践，并计时沟通解决实际业务中存在的难题，帮助其消除不自信心理，提高业务技能，协助他们真正掌握了飞的能力再去考核能飞多远。

薪资结构可做适当调整，将现有基本工资拆分为基薪+试用期考核工资+生活补贴，花同样的钱产生不同的心理效应和价值。3.4 为应届毕业生配备指导老师

公司应当选择业务能力强，业绩优秀，真正不吝啬工作经验关心和重视大学生培养的优秀员工做指导老师，有计划的对新员工的学习和工作进行指导；并对其进行心理辅导，帮助他们了解岗前培训难以获知的信息，尽快融入状态，融入企业获得发展。

同时，人员分配未必要实行平均主义，将更多的优秀资源分配给注重大学生培养的领导或者部门，公司同时给予资金和政策上的支持，如导师带徒津贴，制定奖励方案根据大学生专业知识和业务知识的考核结果予以兑现，尤为突出授予最佳见习生和导师等荣誉，提高带徒的积极性。3.5 提供具有挑战性的工作

大学生在高校学习了四年，很想使所学的知识能有用武之地，应该尽可能提供给他们一定程度上超出他们所学的工作，让他们在感到能力有所不足的情况下努力想办法提高。同时公司要注意对他们遇到的困难提供鼓励和帮助。

留住应届大学毕业生是企业一项系统、全面的工作，需要公司各个职能部门齐心协力的努力，单纯的依靠某个岗位或个人都起不到作用。需要华昌各级领导关心支持的同时，也需要一个长效机制，深入持久的开展下去。

第五篇：酒店管理专业大学生求职信

酒店管理专业大学生求职信

时光飞逝，时间在慢慢推演，迎接我们的将是新的工作机会，新的挑战，一起来写一封求职信，为找工作加油吧。为了让您不再为写求职信头疼，下面是小编为大家收集的酒店管理专业大学生求职信，希望对大家有所帮助。

尊敬的HR：

我是一名学习酒店管理专业的大学生，我热爱我的专业并为其投入了巨大的热情和精力。在四年的学习生活中，我所学习的内容包括了从理论知识到专业技能知识的学习。通过对这些知识的学习，我对这一领域的相关知识有了一定程度的理解和掌握，具有了一定的实际操作能力和技术。

在学校的学习，不论是基础理论知识，还是实际操作技能，我都取的了优异的成绩。在学校学习之余，我还积极参加社会实践活动。曾在20xx年参加了学校的“三下乡”社会实践活动。被评为“优秀积极份子”在20xx年5月至10月曾赴法国学习西方餐饮文化和法国高星际酒店的实习，使我能够掌握更为标准和系统的西餐服务。能够流利的运用法语和客人交流。

我真诚的希望能够到贵酒店实现我的梦想，能够为贵酒店奉献我的一份力量。同时也希望能够和贵酒店的精英团结合作。相信能够使酒店以后的事业蒸蒸日上。如果我有幸加入归酒店，我一定会努力的做好我的工作。

希望各位领导能够对我予以考虑，我热切期盼你们的回音。谢谢！

此致

敬礼！

求职者：

尊敬的领导：

您好！

请恕打扰。我是一名刚刚从XX学院毕业的本科生。我很荣幸有机会向您呈上我的'求职信。在投身社会之际，为了找到符合自己专业和兴趣的工作，实现自己的人生价值，谨向各位领导递交我的求职信。

现将自己的情况简要介绍如下：

我是一名学习酒店管理专业的大学生，我热爱我的专业并为其投入了巨大的热情和精力。在四年的学习生活中，我所学习的内容包括了从理论知识到专业技能知识的学习。通过对这些知识的学习，我对这一领域的相关知识有了一定程度的理解和掌握，具有了一定的实际操作能力和技术。在学校的学习，不论是基础理论知识，还是实际操作技能，我都取得了优异的成绩。

在学校学习之余，我还积极参加社会实践活动。曾参加了学校的社会实践活动。被评为“优秀积极份子”，曾赴XX国学习西方餐饮文化，使我能够掌握更为标准和系统的西餐服务。能够流利的运用法语和客人交流。

我真诚的希望能够到贵酒店实现我的梦想，能够为贵酒店奉献我的一份力量。同时也希望能够和贵酒店的精英团结合作。相信能够使酒店以后的事业蒸蒸日上。如果我有幸加入贵酒店，我一定会努力的做好我的工作。

希望各位领导能够对我给予考虑，我热切期盼你们的回音。谢谢！

此致

敬礼！

求职人：

XXXX年XX月XX日

尊敬的领导

您好！十分感谢您能在百忙中翻开我的求职信。

我叫是一名即将毕业的酒店管理专业的大学生，我性格随和有很强的亲和力、合作意识和积极向上的生活态度。我将怀着童年的梦想青年的理想离开我的母校走上工作岗位，此刻我以满腹的热情准备投入到现实社会这个大熔炉中，我忠心地希望贵酒店能给我提供这么一个平台。

悉贵酒店在激烈的竞争中始终保持着追求精彩追求胜利的精神并以最高素质的人力资源合成熟的企业文化理念，拥有很强的吸引力，因此我十分期盼能有机会加入到这样的集体。我可以保证以我很强的适应能力以及七个月的实习经验，我可以而且完全有能力胜任餐饮部主管一职。

如果我有幸得到酒店的赏识我定会以饱满的热情和坚韧的性格勤奋工作，我会与同事精诚合作，尽最大的努力为贵酒店的发展尽自己绵薄之力。

最后祝酒店蒸蒸日上！

此致

敬礼！

求职人：

时间

尊敬的领导：

您好！首先感谢您在百忙之中阅读我的求职自荐书。

我叫xxx，是在马来西亚泰莱大学读酒店管理的学生。作为一名即将步入社会大门的大学生，我的愿望是学有所长，才尽其用。您也许正在为单位挑选酒店管理者、行政管理、餐饮负责人、人力资源部人员及秘书的人员。恳请您给我一个接受考验的机会。

世有伯乐而后有千里马，我不敢自诩怀瑾握瑜博学学多才，但我拥有胆识，俗话说胆在先，识在后。我敢于向实力雄厚的酒店提出挑战。我觉得酒店本来就是一个与实际生活贴切的岗位，能让女人“出得厅堂入得厨房”，我觉得这行业适合我，我对酒店业完全可以投入热忱。

我相信我有能力去为贵公司创造最大的效益，在生意上我懂得如何高调做事低调做人。因为曾经我已经在北京读过建筑专业的大专，在北京道路桥梁单位担任预算员职位一年半，宏观上每个专业上关系不大，微观上每个专业其实密切相关。举个例子做人方面相似，不同之处就在于专于某项职业。

随信附上个人求职简历，盼面谈！我相信作为伯乐的您能给我机会。我会耐心地等候佳音。

尊敬的领导

您好！十分感谢您能在百忙中翻开我的求职信。

我叫xxx，是一名即将毕业的酒店管理专业的大学生，我性格随和有很强的亲和力、合作意识和积极向上的生活态度。我将怀着童年的梦想青年的理想离开我的母校走上工作岗位，此刻我以满腹的热情准备投入到现实社会这个大熔炉中，我忠心地希望贵酒店能给我提供这么一个平台。

悉贵酒店在激烈的竞争中始终保持着追求精彩追求胜利的精神并以最高素质的人力资源合成熟的企业文化理念，拥有很强的吸引力，因此我十分期盼能有机会加入到这样的集体。我可以保证以我很强的适应能力以及七个月的实习经验，我可以而且完全有能力胜任餐饮部主管一职。

如果我有幸得到酒店的赏识我定会以饱满的热情和坚韧的性格勤奋工作，我会与同事精诚合作，尽最大的努力为贵酒店的发展尽自己绵薄之力。

最后祝酒店蒸蒸日上！

此致

敬礼！

xxx

20xx年xx月xx日