浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施

第一篇：浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施

浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施

学位申请人：学科专业：指导教师：企业导师：答辩日期：1

浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施

摘要：在激烈的市场竞争环境下，全球经济的快速发展促进了人才的流动。人才是构成整个企业发展的重要组成部分，能够在激烈的市场竞争环境当中保持企业的健康持续发展。同时，随着目前通讯环境的逐渐成熟，信息之间的相互传递已经成为人们生产生活当中的重要组成部分。中国联通作为我国通信产业当中的重要组成部分，在激烈的市场竞争环境当中同样需要重视人员流失问题的产生。本文首先对联通营业厅人员流失情况进行分析，并明确加强营业厅人力资源管理的重要性，明确研究内容及方法；其次，对联通营业厅人员流失的状况进行调查，基于薪酬以及福利待遇的角度进行分析，明确人才具体流失现状以及情况；再次，对营业厅人才流失的问题进行分析，阐明此种现象产生的原因；最后，对人员流失问题进行对策制定，保证人员流失问题在联通企业的发展中得到缓解。

关键词：联通营业厅；人员流失；成因分析；人力资源

目录

第一章 绪论.........................................................1 1.1 联通营业厅人员流失情况综述..................................1 1.2 加强联通营业厅人力资源管理的必要性..........................1 1.3 研究目的与内容..............................................1 1.3.1 研究目的...............................................1 1.3.2 研究内容...............................................1 1.4 研究方法....................................................2 第二章 联通营业厅人员流失现状调查...................................3 2.1 联通营业厅发展概述..........................................3 2.1.2 联通营业厅人员构成区分.................................3 2.1.3 联通营业厅管理体系区分.................................3 2.2 联通营业厅工作人员薪酬及福利待遇............................3 2.2.1 直营营业厅工作人员薪酬组成.............................3 2.2.2 合办营业厅工作人员薪酬组成.............................4 2.2.3 联通营业厅工作人员其它福利待遇.........................4 2.3 联通营业厅工作人员晋升体系（直营厅）........................5 2.3.1 合同工转正体系.........................................5 2.3.2 店长晋升体系...........................................5 2.4 联通营业厅工作人员培训体系（合办厅）........................5 2.4.1 参与联通员工业务培训模式...............................5 2.4.2 自培训模式.............................................5 第三章 联通营业厅人员流失情况分析...................................6 3.1 薪酬及福利待遇差异较大......................................6 3.1.1 直营营业厅员工待遇完善.................................6 3.1.2 合办营业厅员工薪酬较高.................................6 3.1.3 自办营业厅员工薪资不正规...............................6 3.2 晋升体系存在多种形式........................................6 1

3.2.1 缺乏系统化的业务综合考评体系...........................6 3.2.2 缺乏流程化的业务晋升制度...............................6 3.2.3 缺乏阶段性综合业务培训模式.............................7 3.2.4 缺乏激励性晋升措施.....................................7 第四章 联通营业厅人员流失成因.......................................8 4.1 联通人力资源管理体系不健全..................................8 4.1.1 联通人力资源管理体系不包含营业厅.......................8 4.1.2 联通公司化管理决定营业厅人员流动性强...................8 4.1.3 联通主营业务分离存在风险...............................8 4.2 营业厅人力资源管理不正规.....................................9 4.2.1 直营厅缺少人力资源监督机制.............................9 4.2.2 合办厅缺少人力资源激励机制.............................9 4.2.3 自办厅缺少人力资源管理机制.............................9 4.3 同业间竞争激烈.............................................10 4.3.1 同业间人才流动较频繁..................................10 4.3.2 客户群转变导致营业厅人员流失..........................10 4.3.3 营业厅特殊业务终止导致人才流失........................10 第五章 改变联通营业厅人员流失局面建议（联通公司）..................11 5.1 建立联通营业厅岗位信息数据平台.............................11 5.2 建立联通营业厅从业人员信息数据库...........................11 5.3 建立阶段性营业厅人员业务培训体系...........................11 5.4 建立营业厅人员晋升考核体系.................................11 5.5 将营业厅人员纳入全员薪酬保障体系...........................11 5.6 由人力资源管理部门统筹营业厅后备人才培养工作...............12 第六章 减少联通营业厅人员流失情况措施（营业厅）....................13 6.1 科学规划联通营业厅人员薪酬标准.............................13 6.1.1 确定“同工同酬”标准..................................13 6.1.2 提高福利待遇..........................................13 6.2 积极组织营业厅工作人员参与联通业务培训.....................13 1

6.3 推荐营业厅工作人员参加联通晋升考核.........................13 第七章 结论........................................................15 参考文献...........................................................15 致谢...............................................................17

第一章 绪论

1.1 联通营业厅人员流失情况综述

众所周知，2008年中国通信产业发展开启了新的篇章，实现了对整个通信产业的重组，中国联通显然已经成为三国争霸当中的重要一员，各个联通营业厅为促进整个中国联通构成的关键内容，同时各个营业厅当中的营业员也是构成营业厅发展的关键内容，在一定程度上决定着中国联通企业的发展。根据目前的联通营业厅的发展状况，在整个营业厅从业人员的基本状况进行分析，营业厅的人员流失状况占总营业人员的20%以上，势必会影响整个联通的竞争优势[1]。1.2 加强联通营业厅人力资源管理的必要性

人力资源管理是实现内部人力资源优化配置的重要因素，同时也是健全各项关系到营业人员自身基本利益的关键内容。因此，联通营业厅想要保证人员的流失状况得以缓解。如果联通营业厅在发展的过程中人力资源管理混乱，那么企业内部发展以及人员状况得不到解决的同时，还会导致企业竞争优势丧失。人力资源管理内容的健全与完善，在一定程度上决定着企业的经营问题。由此可见，保证联营业厅人力资源管理得到完善，十分必要[2]。1.3 研究目的与内容 1.3.1 研究目的

本文的研究目的主要是想要环节目前联通营业厅在发展过程中存在的人员流失的问题，进一步环节人才流失的基本状况，并针对具体问题提出发展战略。通过上述问题的研究，旨在形成良好的内部运行环境，保证关于人力资源管理方面的各项内容得到充分完善，提升企业的核心竞争力，为企业留住人才。1.3.2 研究内容

第一章绪论。主要阐述目前联通营业厅人员流失的状况，并介绍加强人力资源管理的重要性，明确具体的目的以及内容，分析研究方法是否满足研究要求。

第二章联通营业厅人员流失现状调查，对联通营业厅的发展进行概述，分析具体的薪酬待遇以及福利待遇，为下文开展研究奠定基础。

第三章联通营业厅人员流失情况分析，在分析的过程中通过不同手段进行处理，保证各项内容能够满足体现出联通营业厅的根本现状。

第四章联通营业厅人员流失成因，对人员流失的产生进行分析，对下文政策1 1

制定具有重要意义。

第五章改变联通营业厅人员流失局面建议，主要是基于联通公司方面进行分析，对该方面提出合理化的建议与政策，旨在缓解人员流失的局面。

第六章减少联通营业厅人员流失情况措施，基于联通营业厅的现状进行分析，保证各项内容能够有序开展，提出合理化建议提升企业的综合竞争力。

第七章结论，对全文进行总结，分析具体的研究成果。1.4 研究方法

文献分析法。作者将通过查阅现有的法律法规、政策文件、文书档案、书刊、论文、研究报告等,把握联通营业厅员工流失的相关理论研究成果,以便为论文的研究提供充足的理论与分析依据。2

第二章 联通营业厅人员流失现状调查

2.1 联通营业厅发展概述

2.1.1 联通营业厅经营性质区分

基于联通营业厅的经营性质进行区分，可分为直营营业厅以及合办营业厅。其中直营营业厅是联通公司直接经营，并且关于联通的各项任务均可办理，并且在业务授权方面较为便捷，为维权提供保障。另一种合办营业厅为联通公司于代理商之间实现联合创办，但其处理企业的具体范围受到一定程度的限制，造成业务受理受到限制[3]。

2.1.2 联通营业厅人员构成区分

在人员构成方面，对于直营性质的营业厅，人员构成方面较为全面，并且其中包含大量的技术人员、管理人员以及基层人员，具备服务型较强的特点。其中高级职称人员根据调查显示技术人员占据13%、中级14%、初级8%，管理人员比例为1%、7%以及7%，其中基层员工为46%[4]。此种构成模式，在一定程度上能够提升整体的工作效率。而合办营业厅在人员的构成方面则较为单一，技术以及管理人员严重缺乏，其中基层员工占大多部分，造成内部运行机制受到影响。2.1.3 联通营业厅管理体系区分

基于管理体系进行划分，其中直营的营业厅受制于整个联通公司的管理，并能够享有与联通公司同等的福利待遇，内部管理体制较为全面，员工具备良好的发展前景。但合办营业厅存在明显的人员管理体系差异，不论是在薪资待遇还是在内部管理层面，其内部的管理模式与直营管理模式存在较大的区别，内部管理体制缺乏完善，造成严重的影响。基于管理体系进行区分，能够明确营业厅的管理体系内容，对营业厅进行划分，差异方面表现明显。2.2 联通营业厅工作人员薪酬及福利待遇 2.2.1 直营营业厅工作人员薪酬组成

直营营业厅工作人员的薪酬组成方面主要包括岗位工资、绩效工资以及福利待遇等三部分内容，并且实发基本工资=岗位工资×所在城市的岗位工资城市系数，其中具体的城市系数内容需要根据地区文件进行指定，并需要根据区域经济的发展水平进行区分。其中营业厅工作人员店长的工资标准如下表2-1所示：

表2-1 店长岗位工资 3

级别 D-A级 D-B级 D-C级

岗位工资 2000 1800 1600 其中营业基层人员的岗位工资标准如下表2-2所示：

表2-2 联通基层人员岗位工资标准

级别 Z-A级 Z-B级 Z-C级 Z-D级

岗位工资 1600 1400 1200 1100 对于直营营业厅的薪资构成，主要是通过统一的标准，并保证按照当地的经济发展状况进行调整，并且关于福利待遇方面在员工转正之后同样享有，为员工提供广阔的发展空间。

2.2.2 合办营业厅工作人员薪酬组成

而关于合办营业厅方面，其中工作人员的薪酬标准并没有固定的标准衡量，主要是基于当地的发展状况以及普遍的岗位工资标准进行指定薪酬水平。同时，由于受到条件方面的限制，合办营业厅工作人员在福利待遇方面不能够得到落实，并且关于各项补贴内容也不能够得到及时完善。在进行联通合办营业厅的实际调查方面，其中存在85%的营业员认为薪酬标准存在不合理的状况，并且皆表示没有具体的社会保证制度[5]。

2.2.3 联通营业厅工作人员其它福利待遇 2.2.3.1 社会养老保险

基于社会养老保险方面进行调查发展，在整体的联通营业厅调查发展，没有缴纳社会养老保险的员工人数为45%，并且在这45%当中多数为合办营业厅的工作人员。通过相应数据分析，可以得出社会养老保险方面联通营业厅存在一定的经营弊端，在福利待遇当面得不到充分保障。2.2.3.2 大病医疗保障体系

这一方面的内容与社会养老保险方面存在共性问题，其中关于大病医疗保障1 4

体系的构建依旧缺乏完善，造成联通企业的发展只有上部分人能够感受到社会福利体系的完善与健全，严重的影响员工积极性以及身心健康，在医疗保障方面得不到落实。

2.3 联通营业厅工作人员晋升体系（直营厅）2.3.1 合同工转正体系

对于基层工作营业员，在实习期满五十天之后予以转正，享受转正之后待遇以及薪酬标准。合同工转正需要经过营业厅的具体考核，保证各项基本素质能够满足营业厅需求予以录用。2.3.2 店长晋升体系

对于合同工转正体系方面，直营营业厅对于这方面的要求较为严格。对于营业厅的店长转正，主要是在实习两个月之后，通过进一步的考核，通过之后予以转正，并将实习薪资标准进行调整，享有转正之后的薪资标准，并且享受知识员工享有的福利体系以及补贴的内容[6]。2.4 联通营业厅工作人员培训体系（合办厅）2.4.1 参与联通员工业务培训模式

对于合办联通营业厅，由于受到人员素质的限制，在进行员工培训的过程中可选择具备专业培训方法的直营营业厅的培训当中，保证对直营营业厅的处理业务的模式以及具体方法进行掌握与学习，掌握标准的服务礼仪。只有这样，才能够保证在合办营业厅的发展中工作人员的基本素质得到提升，为合办营业厅的发展奠定基础。

2.4.2 自培训模式

另一种方法为自培训模式，即合办营业厅对内部员工进行培训，通过具体的行为以及办理业务的流程进行培训，保证员工掌握基本业务处理的流程，实现对业务的掌握。经过具体调查发现，自培训模式在合办联通营业厅方面较为常见，能够促进营业员的快速上岗，为营业厅创造收益。5

第三章 联通营业厅人员流失情况分析

3.1 薪酬及福利待遇差异较大

员工营业厅的性质在一定程度上决定着营业厅员工的薪酬标准，并且存在直营营业厅以及合办营业厅薪资标准存在差异的状况产生。具体体现在以下几个方面：

3.1.1 直营营业厅员工待遇完善

直营营业厅由于是联通企业进行直接经营，内部的管理模式以及薪酬体系相对完善，能够将薪酬标准以及经营理念直接运用，在营业厅员工的各项待遇方面较为完善，其中在薪酬体系以及福利待遇方面符合国家标准，具有广阔的发展空间。

3.1.2 合办营业厅员工薪酬较高

合办营业厅由于经营性质的影响，并不受联通公司的直接限制，存在一定的自主性特点。这就导致对于营业厅内部员工的薪酬体系的构建方面，根据地方的经济发展现状以及标准进行薪酬方面的制定，其中的薪酬标准随地区之间的差异产生相应的波动。但在福利待遇方面有所欠缺，不能够提供社会基本保障内容。3.1.3 自办营业厅员工薪资不正规

关于自办营业厅方面，由于各项管理制度方面存在不规范的现象，严重的影响各项业务方面的处理。同时，由于在薪酬体系以及福利待遇方面营业人员得到不到充分的满足，造成心理预期与现实得到的福利待遇相差甚远，影响工作积极性。

3.2 晋升体系存在多种形式

3.2.1 缺乏系统化的业务综合考评体系

合理的考评体系关系着员工的业务处理水平以及处理能力，同时在进行员工薪酬标准的制定以及福利待遇方面的更新至关重要。但目前联通营业厅人员的大量流失，缺乏系统化的业务综合考评体系是重要的影响因素之一。在整个考核机制当中，能够对营业人员的各项素质以及业务能力进行集中体现。但内部考评体系的缺陷，造成员工工作付出与所得比例存在差异，严重影响工作人员积极性，造成人员流失。

3.2.2 缺乏流程化的业务晋升制度 6

晋升标准是鼓励以及激励员工提升工作效率的关键因素，在一定程度上影响着营业厅整体工作效率的提升。但目前由于晋升制度方面存在问题，造成员工晋升与业务处理水平以及业务量缺乏直接关系，晋升制度缺乏合理性标准与要求。3.2.3 缺乏阶段性综合业务培训模式

培训模式的制定，在一定程度上能够不断完善营业厅人员掌握新知识以及新技术的根本水平，良好的培训机制能够使得员工获得良好的发展环境，保证对营业厅的各项业务处理水平得到提升。但目前营业厅的发展过程中，缺乏阶段性的综合业务的培训模式，对培训模式不够重视，影响营业厅对新鲜事物的掌握能力。3.2.4 缺乏激励性晋升措施

激励性晋升措施是福利制度体系当中的重要内容，同时也是提升员工工作积极性的关键因素。良好的晋升措施能够充分的提升内部工作凝聚力与向心力，保证员工具备良好的工作热情，将内部的各项业务进行完善。但由于营业厅存在晋升措施不够健全的状况，致使营业厅营业人员工作积极性受到影响，导致工作积极性的下降，严重的影响内部管理体制的完善。7

第四章 联通营业厅人员流失成因

4.1 联通人力资源管理体系不健全

人力资源管理体系不健全是联通营业厅人员流失的主要原因。1994年中国联通通信有限公司成立以来，虽然对人力资源管理做出了系列调成和完善，但就现阶段而言，其人力资源管理体系仍不健全，具体表现在如下几方面。4.1.1 联通人力资源管理体系不包含营业厅

对联通人力资源管理的范围和方法进行分析可知，当前联通公司人力资源管理体系主要包括了对各个分公司直属人员的相关管理，具体包括了综合部、企业发展部、人力资源部、计划管理部、财务部、审计部、风险管理部、物资采购部、监管事物部以及法律事务部和纪检组等，其并不包含其营业厅人力资源方面的管理[7]。而营业厅是联通公司得以发展的基础，涉及到了众多的基层人员，而对基层人力资源管理的缺失使得营业厅中的人员产生了“不被上级或组织所关心和重视”的思想，使其感觉不到自身在企业中的价值，久而久之，营业厅中的工作人员则会认为自己在企业中并无发展空间，增加了营业厅人员流失的可能。4.1.2 联通公司化管理决定营业厅人员流动性强

企业的公司化管理大幅增加了其营业厅人员的流动性。首先，公司化管理要求营业厅的人员招聘必须与总公司的相关人员招聘流程一致，这使得各地区营业厅难以根据当地联通业务的具体特点制定合理的人力资源管理办法，而管理办法缺失针对性将不可避免地造成营业厅的人员流失[8]。其次，从整体发展来看，虽然公司化的管理办法有利于企业的发展，但是对于地区性的营业厅而言，培训一个人员特别是技术类人员通常需要经过2-3年的期间，而一旦从业人员感觉到其薪资与自身的期望值不符，便会产生辞职的可能。因此，联通公司化管理使得营业厅的人员流动性大幅增加。

4.1.3 联通主营业务分离存在风险

人力资源管理体系不健全的另一表现则是联通主营业务与附营业务的分离增加了人员流失和企业利益受损的风险。就现阶段而言，联通公司所经营的主营业务，如移动通信业务（GSM，CDMA）、国际国内长途电话业务（拨号193）、本地电话业务以及数据通信业务和互联网业务与IP电话业务等，与其附营业务如卫星通信业务、电信增值业务和通信产品分类等业务的分离使得营业厅为用户相1 8

关业务的办理具有较强的独立性，且各部分业务之间缺乏内在的联系，而办理各项业务从客户方所获得的报酬也具有较大差异，这就使得各项业务的负责人之间以及执行业务的基层人员之间产生了较大的关于薪酬方面的分歧，增加了人员流失的可能，不利于实现营业厅的内部公平和整体发展[9]。4.2 营业厅人力资源管理不正规

营业厅人力资源管理不正规是导致其人才流失的另一重要因素。就现阶段而言，无论是联通公司的直营厅、合办厅还是自办厅均缺少行之有效的人力人力资源的相关机制，加剧了各个营业厅的人才流失。4.2.1 直营厅缺少人力资源监督机制

首先，直营厅缺少行之有效的人力资源监督机制。作为联通公司的直属营业厅，其关于相关工作人员工作完成情况和工作态度的监督不仅关系着直营厅中人才工作的积极性，而且对于保证各部分工作的顺利完成也具有重要的作用。目前，直营厅中由于缺乏有效的监督管理机制，使得监督管理工作大都停留在表面上，并未得到进一步的落实，由于缺乏内部公平导致员工在工作过程中的消极情绪被激发出来，进而增加了直营厅的人才流失。4.2.2 合办厅缺少人力资源激励机制

所谓合办营业厅是指由联通公司授权与第三方合作，在第三方缴纳一定的押金（5-10万）后，联通公司负责部分房屋租赁和装修费用，由第三方人员负责经营的合作式营业厅[10]。由联通合办营业厅的概念和组成可知，合办营业厅大都是第三方即个人或团体与联通公司合作而开办的营业厅，由于受单一个人或团体管理思想的局限性，使得营业厅缺乏与人力资源缺管理办法相配套的激励机制，由于人力资源管理缺乏激励性，使得员工的薪酬大体维持在相同水平，薪酬激励性的缺乏使得合办营业厅缺少内在的竞争力，而员工工作的积极性也会受到严重影响，增加了营业厅人员流失的可能。4.2.3 自办厅缺少人力资源管理机制

自办营业厅是指由联通公司购买或由联通公司租房，由公司自身负责经营并由工资自主组织招聘，相关人员经正规培训上岗从而为客户办理各项联通业务的营业厅。虽然自办营业厅是由公司全权负责的联通营业厅，员工各方面的技能和素质也具有较高水平，但由于缺少相应的人力资源管理机制，使得人力资源管理1 9

缺乏科学性[11]。以绩效考核为例，当前自办厅的绩效考核虽然与集团总部同步，但是其绩效考核仍然以传统的“通知——准备——考核——评估”这一流程为主，由于考核模式过于机械化，使得大部分人才均可以通过考核得到相应的奖励，而在晋升人员的选拔时，则平时与上级搞好关系的工作人员的“优势”则较好地体现出来，这使得自办厅人才因不公平对待产生了较大的不满情绪，从而造成了自办厅人才的严重流失。4.3 同业间竞争激烈

4.3.1 同业间人才流动较频繁

国内与联通公司并驾齐驱的通信类公司还有移动公司和电信公司，虽然三者在各项业务的侧重方面均有不同，但总体说来，三家公司均属于通信类公司。而对于通信类人才而言，其在进行择业时，必将对各家公司的管理制度、晋升制度和薪酬制度进行全面且系统的了解，进而选择符合其自身期望的公司择业。由此可见，同行业的激励竞争增加了人才在联通、移动和电信营业厅之间的流动性。4.3.2 客户群转变导致营业厅人员流失

客户群的转变是导致联通营业厅人员流失的客观原因。近年来，随着联通营业厅经营业务范围的不断扩大，使得其客户群由过去的青年客户逐渐转变为社会各领域、更行业、各年龄段的客户，常见的现象是联通营业厅中通常有中年以及上年龄的人询问相关业务。客户群的转变对营业厅的人才提出了更高的要求，而当前联通营业厅中大都以青年人才为主，这使得其难以适应新客户的产生对其自身提出的高要求，从而导致了人才流失的发生。4.3.3 营业厅特殊业务终止导致人才流失

营业厅特殊业务的终止是导致人才流失的内部原因。由于特殊业务需要专业水平较高的人才来作为支撑，而近年来，部分联通营业厅相关特殊业务例如小灵通业务的终止使得专门负责小灵通各项业务办理的人才逐渐流失，而该项业务的人才所具备的知识和技能又不仅仅只局限于本技术，对于营业厅内的其他业务处理也具有重要作用。因此，某项特殊业务人才在流失的同时，也使得营业厅的自身发展收到了较大冲击。10

第五章 改变联通营业厅人员流失局面建议（联通公司）

5.1 建立联通营业厅岗位信息数据平台

建立联通营业厅岗位信息数据平台是降低联通营业厅乃至整个联通公司人才流失率的主要措施。首先，联通公司应该对人才流失严重的营业厅的人才招聘情况予以相应重视，并增加对营业厅的扶持力度。其次，各联通营业厅也应在对自身业务进行全面了解的基础上，有针对性地建立起岗位信息数据平台，从而对各个岗位信息人员的流动进行及时的总结和分析，并制定出相关的人才管理策略，最大限度地发挥出各项业务人才的工作潜力[12]。5.2 建立联通营业厅从业人员信息数据库

建立联通营业厅从业人员的信息数据库是留住人才的重要办法。一方面，通过对人才的个人信息和业务办理情况进行分析与了解，进而将相关资料存储数据库中可以方便管理人员的管理工作。另一方面，通过对人才的个人信息进行了解，从而为其提供相应帮助，不仅有利于提高人才对公司的归属感，而且也有利于调动人员工作的积极性，进而促进联通营业厅乃至整个公司的全面发展。5.3 建立阶段性营业厅人员业务培训体系

公司需要了解员工工作能力，针对个人工作情况建立起阶段性营业厅人员业务培训体系，从而加强营业厅工作人员的个人素质和对公司的忠诚度。一方面，各联通营业厅需要在明确其总体发展目标的基础上，将目标的实施划分为不同阶段，进而针对不同阶段子目标的特点开展对员工的技能与素质的全面培训。其次，针对员工在业务办理中所出现的问题，逐一进行讲解，从整体上提高员工的工作水平，并使其感受到联通营业厅团体的温暖。5.4 建立营业厅人员晋升考核体系

建立营业厅人员的晋升考核体系是吸引人才的另一有效办法。联通公司需要对当前营业厅的晋升考核体系进行充分分析，进而针对其中的不合理指出进行改进，从而以完善的制度为人员考核提供统一的标准。此外，建立起以“公平、公正、公开”为原则的晋升考核体系，加强考核的透明度，全面提高员工晋升的公平性，从而以实现内部公平的方式吸引人才、培养人才并留住人才，以人才促发展，全面提高营业厅的经济效益。5.5 将营业厅人员纳入全员薪酬保障体系 11

联通公司还需将营业厅人员纳入公司整体的薪酬保障体系当中，使其切实享受到公司的各项薪酬待遇，以此作为优惠政策提高营业厅对人才的吸引力，并降低其人才的流失率。首先，通过在各省设置联通总网点的形式各个营业厅的人员信息得以汇总，进而统一上传到总部。其次，委派专员对员工的信息进行统计合适，确保信息无误后，将其纳入公司的薪酬保障体系，从而营业厅员工感受到自身是公司的一分子，充分调动其工作的积极性。5.6 由人力资源管理部门统筹营业厅后备人才培养工作

与公司的人力资源管理部门合作，在得到人力资源管理部门大力支持的基础上，通过部门对人员的协调与培养，从而提高人才的专业水平和综合素养。此外，加大对后备人才的培养力度，并建立后备人才管理办法和人员流失的应对预案，从而避免在营业厅人员流失时，相关职位的缺乏而为其带来的各项损失。12

第六章 减少联通营业厅人员流失情况措施（营业厅）

6.1 科学规划联通营业厅人员薪酬标准 6.1.1 确定“同工同酬”标准

在确定了“同工同酬”分配方式的基础上，合理制定“同工同酬”的标准，确保营业厅内部公平。一方面，联通营业厅需要准确把握“同工同酬”的概念和性质，并对“同工同酬”分配制度的实施条件进行确认。另一方面，对具体业务进行具体分析，进而制定出不同业务的“同工同酬”标准，从薪酬合理分配的角度出发，以实现公平分配的方式吸引人才。6.1.2 提高福利待遇

提高福利待遇并逐步实施养老保险与商业保险的缴纳。利益是吸引人才的主要因素，通过制定合理的福利政策，使营业厅人才可以享受到与联通公司直属部门工作人员相同的福利待遇。此外，增设养老保险与商业保险的缴纳制度，通过制定养老保险与商业保险的缴纳计划，在与政府相关部门协调的基础上，逐步实现养老与商业保险的缴纳制度，以此来形成联通营业厅的市场竞争优势，并在保障其人才各项利益的基础上，使其人才全面服务于营业厅的建设和发展。6.2 积极组织营业厅工作人员参与联通业务培训

积极组织营业厅的工作人员参与联通业务培训是减少联通营业厅人才流失并促进营业厅发展的科学办法。首先，联通营业厅需要加大对人才培训的重视和宣传力度，并将人才培训提升到关系营业厅发展的战略高度上。其次，丰富培训内容，使培训能容不仅仅局限于技术层面，更要扩展到业务素养和个人的思想教育层面，通过对公司以及营业厅未来一段时间的发展方向进行阐述，进而使员工明确自身在组织中所扮演的角色，在明确其自身责任和利益的基础上，全面提高员工的归属感和责任感，在减少人员流失的同时，促进公司与营业厅的全面发展。6.3 推荐营业厅工作人员参加联通晋升考核

为工作人员提供公平的竞争机会，并积极推荐营业厅工作人员参加联通公司的晋升考核。一方面，对业务能力与工作成绩表现突出的工作人员进行重点培养，并有针对性地对其开展符合联通公司整体发展方向的思想教育工作，在确保其思想符合公司总体发展目标的基础上，向公司积极推荐此类人员，从而在使得成绩突出的工作人员获得晋升机会的同时，也使营业厅内的其他员工看到公司的发展1 13

空间是巨大的，在对其产生较大吸引力的同时，也调动了员工的工作积极性，为促进营业厅的整体发展打下了良好的基础。14

第七章 结论

本文以联通营业厅人员流失的原因与措施作为研究对象，通过对联通营业厅人员流失的情况进行阐述，在结合其实施人力资源管理必要性的前提下，对当前联通营业厅的福利待遇和保险体系做出了进一步分析。从人力资源管理体系、人力资源管理规范以及同行业竞争的角度分析了联通营业厅人才流失的原因，并以此为基础，从联通公司和联通营业厅两方面出发，为改变联通营业厅人员流失局面提出了合理的意见和建议。可见，未来加强对联通营业厅人才流失状况与建议的分析，对于提高人才利用效率并促进联通营业厅乃至联通公司的健康稳定发展具有重要的历史作用和现实意义。参考文献：

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致谢

本研究及学位论文是在我的导师 教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

我还要感谢所有在近两年的学习生涯中传授我知识，教育我做人做事的道理的老师们；感谢我的同学和朋友们对我的关心和支持，是他们使我的学习生活丰富多彩，充满快乐。

在此谨向他们表示我诚挚的谢意！17

第二篇：大学生流失原因及改进措施

应届大学毕业生流失原因及改进措施 应届大学生离职原因分析

1.1 盲目性、从众心理

有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约，就开始为自己着急，没有明确的就业目标和长远的职业规划，匆匆的找份自己并不满意的工作，到单位不久就开始后悔当初的草率行为，例如销售部梁树升。1.2 对现有待遇不满

1)公司在某些方面如社保、公积金及生活设施和福利与心理预期存在较大落差，对就业情绪影响较大。2）自己认为工资太低。考虑到目前房价物价，公司工资水平相对很多地区偏低，尤其对试用期后的薪资结构缺乏信心。所以选择跳槽，向更高工资的靠拢工作。例如工艺部周海文目前已在上海就业，薪资标准6000+，缴纳社保公积金，双休。

1.3 认为所从事的工作太单调乏味发展前景暗淡

刚毕业的大学生就业前一般会把工作想成是一件很富有激情和挑战的事情，就业时或多或少存在心高气傲，急于求成的心理，这符合年轻人的性格。但是工作后却大失所望，天天机械性的重复，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的感觉。1.4 工作环境氛围不浓

工作环境缺乏进取向上的精神，尤其有些学生的导师自身责任心和进取精神差，给学生带来较大的负面影响。1.5 过度自负

有些大学生自认为学历较高，认为日常工作安排过于简单，眼高手低，不能靠自身去寻找学习的乐趣，对工作安排充满排斥，机械的去完成工作。比如工艺部郑硕。

1.6 特殊事项影响

有些大学生不适应当地环境和饮食习惯，存在较大腻烦心理；工作学习知识面广，感觉自己无法胜任工作，比如销售部梁树升；考研究生，有些学生害怕就业，希望通过考研延缓就业期，比如销售部陈冠宇；西部计划录取，比如销售部赵贵。毕业生大多来自江西、新疆、广西与江苏距离较远，尤其某些有异性朋友的大学生希望通过跳槽实现两人在同一个地方工作的目的等。在职大学生培养情况

新入职大学生主由高级经理专人直接负责指导，分管副总不定期组织会议了解大学生知识和技能情况，并通过自身的专业知识和经验引导培养他们，高级经理也会不定期传授销售经验并亲自带他们出差跑客户，学习实际的销售和谈判技巧。但是在某些方面还是需要公司方面予以政策支持，如大学生出差费用的报销问题。防范对策和改进计划

3.1 严格控制招聘质量

不是所有大学生都是有才华的，也不是所有有才华的大学生都适合江苏华昌，所以要严格把控应届毕业生的进门关，宁缺勿滥，从源头控制流失率。企业更应该看中大学生的特质部分。所以通过面试可以将那些动机不纯，不适合从事本企业岗位工作的学生拒之门外。招聘任务不是数量上的完成，更应该在质量上有所提升。

另外现在各地区经济差异日益降低，大学生就业更偏向于家乡所在地区或大城市，在招聘方面需要总结得失成败，将招聘方向予以调整。同时避免出现一地取才的现象，较容易出现集体离职风险。3.2 加强岗前培训

员工在最初的3个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。因此新员工岗前培训是影响其决定是否留下最显著的因素之一。培训计划可以由各人员需求部门副总上报，人事部可根据培训计划分析是否具有可实时性，能否达到影响员工自尊心、自信心和对企业认同感的目的。

岗前培训加强同时，必须重视后续组织内部培养，明确职业发展规划，让大学生能够明确岗位发展方向和自身需具备的能力要求。看不到前景的工作会极大影响进取心和积极性。3.3 兑现承诺

因为大学生入职后要面对的是一个真实的，客观的存在，招聘时公司应该如实向求职学生介绍本企业的相关情况和待遇情况，尤其在硬件设施上需要做进步和完善。住宿条件、饮食条件等方面给予企业关怀。在大学生入职初期很多人对公司餐饮方面诟病较多，很多人选择在外就餐，对年轻大学生留用带来负面影响。

在薪资待遇方面，较高薪资在招聘时可能具有较大吸引力，但是要纵观长远，尤其销售人员三个月转正期后能否独立的完成订单任务，保证收入水平，对员工稳定性也具有很大影响。可考虑延长过渡期，将过渡期延长至半年，前三个月在各车间轮岗，以学习产品知识、工艺流程和业务知识为主，后面三个月由导师带徒实践，并计时沟通解决实际业务中存在的难题，帮助其消除不自信心理，提高业务技能，协助他们真正掌握了飞的能力再去考核能飞多远。

薪资结构可做适当调整，将现有基本工资拆分为基薪+试用期考核工资+生活补贴，花同样的钱产生不同的心理效应和价值。3.4 为应届毕业生配备指导老师

公司应当选择业务能力强，业绩优秀，真正不吝啬工作经验关心和重视大学生培养的优秀员工做指导老师，有计划的对新员工的学习和工作进行指导；并对其进行心理辅导，帮助他们了解岗前培训难以获知的信息，尽快融入状态，融入企业获得发展。

同时，人员分配未必要实行平均主义，将更多的优秀资源分配给注重大学生培养的领导或者部门，公司同时给予资金和政策上的支持，如导师带徒津贴，制定奖励方案根据大学生专业知识和业务知识的考核结果予以兑现，尤为突出授予最佳见习生和导师等荣誉，提高带徒的积极性。3.5 提供具有挑战性的工作

大学生在高校学习了四年，很想使所学的知识能有用武之地，应该尽可能提供给他们一定程度上超出他们所学的工作，让他们在感到能力有所不足的情况下努力想办法提高。同时公司要注意对他们遇到的困难提供鼓励和帮助。

留住应届大学毕业生是企业一项系统、全面的工作，需要公司各个职能部门齐心协力的努力，单纯的依靠某个岗位或个人都起不到作用。需要华昌各级领导关心支持的同时，也需要一个长效机制，深入持久的开展下去。

第三篇：学生流失原因,及措施（xiexiebang推荐）

一、农村初中学生辍学原因

农村初中学生辍学原因较复杂，就我们这一带的农村初中而言，学生辍学情况大致包括下面几种类型：

1、厌学型 虽说教育部多次要求下面学校贯彻、落实素质教育，但农村初中由于受社会、家庭对学校的升学压力，表面上说搞素质教育，而实质上仍然进行的是以应付考试为主的文化知识教育。很多初中生由于小学的文化基础知识不扎实，到初中后，学校、老师一味强调学生要提高学习成绩，这样学生的学习压力较大，而文化知识学得不好的同学在学校又得不到重视，也不能就自己感兴趣的如体育、音乐、美术、劳技等进行学习。刚进入初中读初一还有一点新鲜感，到初二初三新鲜感没有了，学习压力较大，学生从心理上厌倦学习，感觉学习的趣味性不足，最后导致辍学。

2、贫寒型 国家对西部贫困学生实行了“两免一补”政策，贫困学生不缴学费、书费，还可以得到部分生活费补助，这项政策确实让农村贫困学生受益，家庭再贫困的学生也能到学校上学。但是部分贫困家庭对承担学生的基本生活费和学习上的零杂开支感到困难，而且受打工潮影响，许多贫困家庭认为孩子读书还是要花一些钱，而出去打工至少也能挣几百元，于是许多贫困家庭学生家长就支持孩子外出打工从而辍学。

3、留守型 农村学校的留守子女较多，部分学生是一个人在家，部分学生是由爷爷、奶奶或或者其他亲戚托管，而上了年纪的爷爷、奶奶只是给孩子把一日三餐做好，而诸如学生的思想动态，学习情况一概不知，过问也较少，这样的家庭孩子除了在学校受老师的教育外，在家庭中的教育形同真空。所以，这样的学生思想上动摇，没有人对他及时提醒或纠正，这样的孩子很容易辍学。

4、易挫型 农村初中较多的学生不善交流，当他们在社会上、学校里和其他人有摩擦的时候，他们不善于与其他人交流、沟通，他们通常是把事情闷在心里，当这个结不能解开的时候，他们往往悄无声息的就不来读书了。这部分同学内心极其脆弱，当遇到来自生活、学习方面的困难的时候，他们极易因不能承受挫折而辍学。

分析了农村初中学生辍学的原因，也就找到了这个病根，下面谈谈如何来控制学生流失。

二、有效地控制学生流失

1、作为教育主阵地的学校应该转变教育观念，转变人才观，全面贯彻、落实素质教育，特别是对于那些文化知识学习不好，而有其它特长的同学，学校要根据素质教育的要求加以培养。如开展兴趣班，展开分层教学等，注意激发学生的学习兴趣，培养学生的兴趣爱好，让每一位学生在学校的学习中有收获、有进步，为他们以后的人生发展奠基。

2、学校教学的成功与否关键在教师，教师是国家教育方针、学校办学目标的直接践行者，教师首先是思想上要正确认识自己所从事的教育工作是育人的工作，要全身心投入工作；其次就是在日常工作中要把各项工作落实，如不歧视、挖苦、讽刺低差生，尊重学生人格，当学生有来自生活、学习方面的困难的时候，教师应伸出温暖的双手去帮助那些低差生、贫困生。多与学生交流，特别是对于那些心理有障碍的同学，教师更应该做到心中有数，及时化解他们心中的乌云。只有做到了“为了学生一切，为了一切学生，一切为了学生”才能让我们农村初中的每一位学生不掉伍，不辍学。

3、家长应挑起家庭教育的重担。初中学生的人生观、世界观还未完全形成，除了学校教育之外，学生家长在照顾孩子的生活学习之外，特别要关注学生的思想动态，当发现学生有不对的苗头的时候，要及时与教师取得联系，针对学生的问题采取恰当的教育，及时纠正学生的不良习惯。

4、针对农村初中学生的辍学问题，社会也应承担起相应的责任。如在社会上营造尊师重教的氛围，全社会都来关注和支持教育，各级政府应把教育放在优先发展的地位，加大对教育发展的投入，解决学校的后顾之忧，争取各方支持，帮助那些贫困家庭的学生。

总之，农村初中学校学生流失应引起社会、学校的高度重视，也只有真正做到社会、学校、家庭的紧密配合，采取有效的方法和措施，才能够有效地控制农村初中学生流失。

我们要求全体教师要以高尚的师德来影响学生，吸引学生，要以爱心来对待每一个学生，让学生体会到教师对他的无限爱心。每位教师都要有“三心”，即教育学生要充满爱心，教学中要灌注爱心，对待学生要有爱心，这些是留住学生的心理措施，也是从根本上解决辍学的最好措施。二是对待“学困生、行为后进生”，广大教师要将“厚爱”落到实处。对这些学生，学习要求上要放低、放慢，行为教育上不能放松，更不能放任。要经常与家长沟通、联系，共同进行教育，减少乃至杜绝学生流失的校内因素。学校还可以为这些学生创造展示才华的机会，因为每位学生都有自己的闪光点，都有自己的兴趣和爱好。我们可根据学生的特长爱好，开设体育、音乐、美术三个特长小班，开展多样性活动，如演讲、诗歌比赛等，使学生各有所得，成为特长人才。三是积极开展无流生活动。抓好困难学生、成绩差的学生的资助和辅导工作。要开展各种助学活动，广泛发动群众开展“春蕾助学”、“金秋助学”和学校师生筹资助学活动，帮助贫困生从根本上防止辍学。学校对成绩差的学生，要安排专人和专门的时间进行辅导，以保证他们跟上班、不掉队、不辍学。要进一步加强对差生的转化工作，从思想上、学习上、生活上给予更多的关怀，让辍学的学生回得来，学得好，留得住，避免动员回来的学生重新辍学。

第四条

每年3月和9月分别为《义务教育法》宣传月和“控制流生月”。学校和全体教职工必须向社会广泛宣传《义务教育法》及其《实施细则》，强化守法意识，依法保障适龄少年接受义务教育的权利。第五条

对国家贫而失学的学生，要通过“希望工程”、“手拉手”、“送温暖、献爱心”以及发放免费教材等活动予以帮助，学校酌情减免学杂费，使流失学生及时入学并接受完九年义务教育。第六条

教育工作者必须具备良好的职业道德，爱护学生，忠于职守，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他侮辱人格的行为；不得歧视品行有缺陷、学习成绩差的学生。凡因歧视、虐待学生造成学生流失者，除责令其限制动员流生返校外，还要扣发当月课时津贴，直至流生返校为止。对于非学校、教师原因造成的流生，班主任、任课老师、年级组长要千方百计说服动员其返校。如动员无效果的，应尽快汇报学校，请示地方政府，协调解决，必要时通过法律途径解决。第条

实行控制流生及时报告制度，发现流生及时向年级组汇报，两天内向教务处分管学籍的同志汇报，教务处五每周向校长室汇报一次。第八条

对控制流生有成效的班级按学期颁发单项奖，班组一学期无流生，奖班主任100元，年级组长20元，任课教师20元；班级一学年内每出现3名流生，扣主要责任人50元，分管领导10元，扣班主任20元，年级组长10元，任课老师10元。第九条

关心学困生，鼓励学困生随班就读参加考试（不参评），使之完成学业。各科考试分学科按一定的比例人数参与核算。实验班取95%、普通班取90%（舍小数）。缺考者以零分记入。第八条

一学期内班级出现多于10个的流生，班级、班主任及任课老师不评先、不评优；

第四篇：员工流失原因分析及措施

员工流失原因分析及措施

一、关于员工流失

所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。

二、员工流失的现状

员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配臵和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。

跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

三、员工流失的特点

1、随意性。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。

2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

3、时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。

4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

四、员工流失的原因分析

导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点：

（一）员工个人因素

1、某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力。为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。

2、某些员工的家庭原因，比如家庭负担，家庭变故，个人感情、子女问题，同事矛盾等。

（二）企业的因素

有许多企业，因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调等矛盾，就可能使员工产生离职的想法。这些因素主要有：

1、薪酬问题。薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬（同岗不同酬）。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。

2、战略目标问题。看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。比如，公司的计划一再更改，一直生产不正常，员工失去了信心。

3、企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。

4、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布臵的工作就会充满抵触情绪。

5、选用人不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。而这样的用人选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德欠佳，这也是导致员工日后离开企业的原因。

6、领导问题。员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。

7、员工事业发展的机会。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。许多企业缺乏灵活的升迁任用机制，员工在不断地付出中，却很难达到自己的目标，就会对自己的前途感到茫然。

五、员工流失的成本

（一）员工流失的直接成本

1、员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3、岗位填补成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4、岗位适应所付出的成本：员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

（二）员工流失的间接成本

1、人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%*3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%3=60%的企业员工正在找工作。

2、人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。减少员工流失的对策

六、员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要做好一下工作：

（一）建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

（二）创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。

（三）构建公平公正的企业内部环境。公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1、薪酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

3、晋升机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

4、企业管理的公平。企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

（四）创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

（五）拓展员工的职业生涯。为员工的发展提供方向，开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设臵多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。

（六）不要在企业亏损时拿员工待遇说事

企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位臵，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。

（七）放弃投机心理。

对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？

如果企业真这么做，不仅这批人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来公司给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多客户资源也随之离开。

（八）感情留人，人都有感情。员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。

比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

（九）建立企业核心员工流失预警机制

企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工等。

七、如何减低员工流失给企业带来的危害

1、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。

2、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。

3、关键岗位及核心员工离职，尽可能地组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉很多的。

综上所述，从什么是员工流失，员工流失的特点，员工流失原因，员工流失的危害，怎么样控制员工流失，怎么样减少员工流失给公司带来的危害这六个方面对企业员工流失的普遍问题进行了分析，希望能对企业解决这一问题有所助益。

第五篇：联通网上营业厅支付不成功的原因

联通网上营业厅支付不成功的原因

现在在网上购物的人越来越多了，这股网购的流行风越来越壮大，但是最近有的朋友经常问我，为什么在联通网上营业厅消费的时候总是支付不成功呢，今天我给大家说说有哪些情况会导致在联通网上营业厅支付不成功。

原因有以下几点：

1、电脑未接入INTERNET或其访问区域受限；

2、您所持银行卡尚未开通网上在线支付功能；

3、您所持银行卡已过期、作废、挂失；

4、您所持银行卡内余额不足；

5、您输入银行卡卡号或密码不符；

6、银行系统数据传输出现异常。

大家可以根据以上六点一一进行排查，看看是哪方面的问题。