某某公司专业技术(技能)人员聘任管理办法.答案（精选五篇）

第一篇：某某公司专业技术(技能)人员聘任管理办法.答案

专业技术（技能）人员聘任管理办法

第一章 总 则

第一条 为加强公司专业技术（技能）人才队伍建设，充分调动专业技术（技能）人才的积极性和创造性，建立和畅通职业生涯发展路径。根据集团公司相关文件精神，结合公司实际制定本办法。

第二条 本办法适用于公司机关各部委室、各二级单位（分、子公司）。

第三条 聘任原则

（一）坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则；

（二）坚持“德才兼备、岗职相符”的原则；

（三）坚持“突出主体、兼顾其他，突出业绩、确保质量”的原则；

（四）坚持同行公认和宁缺毋滥的原则。第四条 聘任类型及职位序列（从低到高）

（一）工程技术类

专业工程师、副主任工程师、主任工程师、专家工程师、首席专家

（二）专业技能类

二级技术能手、一级技术能手、责任技师、首席技师

第二章 组织机构及职责

第五条 公司成立专业技术（技能）职位聘任工作领导小组，负责

制定公司聘任方案。领导小组下设聘任办公室，聘任办公室设在公司人力资源部，负责组织对各单位推荐的首席技师、专家工程师、首席专家人选进行聘任和管理。

第六条 各单位应成立相应的聘任工作领导小组和聘任办公室，聘任办公室设在综合管理科，具体负责本单位专业工程师、副主任工程师、主任工程师、二级技术能手、一级技术能手、责任技师的聘任和管理。

第三章 聘任条件

第七条 基本条件

（一）综合素质好，遵守国家法律法规和公司的各项规章制度，具有良好的职业道德和敬业精神。

（二）身体健康，有一定的组织、协调和管理能力，善于合作共事，实践经验丰富。

（三）具备履行相应岗位职责的工作能力和专业知识。第八条 工程技术职位序列聘任条件

（一）专业工程师

1.专业水平及业绩：有较强的专业理论基础和较高的专业技术知识水平；了解国家和行业技术标准、规范、规程和本单位生产工艺，对本单位科技发展动态和方向有一定了解，在本单位表现较好，能独立或协作承担、解决本专业的科研课题和技术难题。

2.聘任资格及条件：具有大学专科及以上学历，具有助理级专业技术职务任职资格，具有2年及以上工程技术管理工作经历。

（二）副主任工程师 1.专业水平及业绩：有较强的专业理论基础和较高的专业技术知识水平；熟悉国家和行业技术标准、规范、规程和本单位生产工艺，对本单位科技发展动态和方向有一定了解，在本单位表现突出，能独立承担、解决本专业的科研课题和技术难题。

2.聘任资格及条件：具有大学专科及以上学历，具有中级及以上专业技术职务任职资格，具有5年及以上工程技术管理工作经历。

（三）主任工程师

1.专业水平及业绩：有较坚实的专业理论基础和较高的专业技术知识水平；熟悉国家和行业技术标准、规范、规程和本单位生产工艺，对本单位科技发展动态和方向有一定了解，在本单位表现突出，在全公司本专业范围内有较高知名度，能独立承担、解决本专业的科研课题和技术难题。

2.聘任资格及条件：具有大学本科及以上学历，具有中级及以上专业技术职务任职资格，具有5年及以上工程技术管理工作经历。

（四）专家工程师

1.专业水平及业绩：有较坚实的专业理论基础和高超的专业技术知识水平，相关知识面较宽；熟悉国家和行业技术标准、规范、规程和本单位生产工艺，掌握国内外本行业科技发展动态和方向，能够解决所聘任专业各种技术难题。

2.聘任资格及条件：原则上具有全日制大学本科及以上学历或工程硕士研究生学位，具有高级工程师及以上专业技术职务任职资格，具有10年及以上专业技术岗位工作经历，曾获聘主任工程师或 具有科级管理岗位任职经历。

（五）首席专家

1.专业水平及业绩：有坚实的专业理论基础和高超的专业技术知识水平，相关知识面宽；熟悉国家和行业技术标准、规范、规程和公司主体生产工艺，能够把握本专业前沿技术和发展趋势，在公司处于本专业权威地位，在国内享有一定的知名度，科技研发和科技战略规划能力强，在产品研发、技术攻关等方面取得显著业绩。

2.聘任资格及条件：具有全日制大学本科及以上学历或工程硕士研究生学位，具有高级工程师专业技术职务任职资格，曾获聘专家工程师或具有厂处级及以上管理岗位任职经历。

第九条 专业技能职位序列聘任条件

（一）二级技术能手

1.专业水平及业绩：有较高的专业技能理论基础和专业操作维护技能水平，能独立解决操作、维护等技术问题，工作业绩优秀；在技术革新和技术攻关方面能主动提出建议，也能主动传授技能。

2.聘任资格及条件：具有高中（技校）及以上学历，具有高级工及以上职业技能等级，具有5年及以上操作维护类工作经历。

（二）一级技术能手

1.专业水平及业绩：有较高的专业技能理论基础和专业操作维护技能水平，有较强的解决操作、维护等方面难题的能力，工作业绩优秀，在技术革新和技术攻关方面能主动提出建议，能主动传授技能，有较强的培训他人的能力。2.聘任资格及条件：具有高中（技校）及以上学历，具有高级工及以上职业技能等级或技术员及以上专业技术职务任职资格，具有8年及以上操作维护类工作经历。

（三）责任技师

1.专业水平及业绩：有较高的专业技能理论基础和专业操作维护技能水平；熟悉本作业区生产工艺和操作维护标准、规程，在推广应用新技术、新工艺、新设备、新材料和解决操作维护技术难题等方面工作中发挥骨干带头作用。

2.聘任资格及条件：具有高中（技校）及以上学历，具有技师及以上职业技能等级，具有10年及以上操作维护类工作经历。

（四）首席技师

1.专业水平及业绩：有较坚实的专业技能理论基础和较高的专业操作维护技能水平；熟悉所聘专业的操作维护标准、规范和规程，在公司推广应用新技术、新工艺、新设备、新材料和解决操作维护技术难题等方面工作中发挥重大作用，在公司级技能大师工作室作为领办人或核心成员，在全公司本专业范围内有较高知名度。

2.聘任资格及条件：具有高中（技校）及以上学历，具有高级技师职业技能等级,具有10年及以上操作维护类工作经历。

第十条 对个别业绩特别突出，为公司生产经营和深化改革做出突出贡献的专业技术（技能）骨干，可适当放宽聘任资格及条件，按管理权限经聘任工作领导小组研究后，可破格从严进行聘任。

第四章 聘期职责 第十一条 工程技术序列岗位工作职责

（一）专业工程师岗位工作职责

1.按时完成工作目标责任书所规定的工作任务；

2.对主管区域内的工艺流程以及本专业和相关专业知识熟悉； 3.对主管专业领域内的科技发展动态及同行业情况有系统了解； 4.能围绕所在单位生产经营需要提出科技攻关计划，按时完成并取得成果。

（二）副主任、主任工程师岗位工作职责 1.按时完成工作目标责任书所规定的工作任务；

2.对主管区域内的工艺流程以及本专业和相关专业知识熟悉； 3.对主管专业领域内的科技发展动态及同行业情况有系统了解； 4.能围绕所在单位生产经营需要提出科技攻关计划，并承担1～2项攻关课题，按时完成并取得成果；

5.负责指导本单位专业技术人员工作以及督促操作人员按操作规程要求规范操作，协调解决本单位生产过程中出现的技术难题，完成单位安排的各项任务，并在聘期内负责培养1～2名相关专业技术骨干；

6.每年继续教育学习（或授课）不少于50学时；

7.聘期内在公开发行刊物上独立（合著排名第一位）发表一篇有较高学术水平，字数不少于3000字的论文。

（三）专家工程师岗位工作职责

1.按时完成工作目标责任书所规定的工作任务； 2.精通本专业的专业知识，对本专业领域的生产工艺、技术有全面系统研究，对全公司技术创新、技术进步、优化生产工艺等全面系统了解，对全公司技术创新工作能提出具体思路；

3.负责组织解决企业生产中出现的工艺、技术、设备以及产品质量问题，负责跟踪重点品种的开发和生产过程，确保产品质量；

4.承担公司安排的重点项目的研究、开发、实施及推广应用工作，为公司经营决策、技术课题招标、评审提供咨询意见和建议，负责提供公司重大生产经营决策以及技改决策中涉及本专业领域的可行性方案；

5.每年根据生产经营需要承担重大科技攻关课题并取得成果； 6.聘期内负责培养1～2名相关专业技术带头人后备人选； 7.每年继续教育学习（或授课）不少于60学时；

8.聘期内在国家核心期刊上独立（合著排名第一位）发表一篇有较高学术水平的论文，或负责的项目获得省级科技进步三等奖及以上奖励。

（四）首席专家岗位工作职责

1.按时完成工作目标责任书所规定的工作任务；

2.具有本专业扎实的专业理论知识和丰富的工作经验，对专家工程师工作能起指导作用；

3.把握本专业及相关专业的动态和发展方向，发扬爱岗敬业精神，积极从事相应的学术、技术工作，在本职岗位上发挥带头作用，在保持本专业特色和拓展专业优势的同时，积极探索创新，开拓学术、技术新领域，为本专业的发展成果转化献计献策；

4.根据公司的发展规划，积极承担重点项目的研究、开发、实施及推广应用等工作；对公司经营决策、技术课题招标、评审提供咨询意见和建议；负责提供公司重大生产经营决策以及技改决策中涉及本专业领域的可行性方案及论证工作；

5.根据公司生产经营需要承担公司重大科技攻关课题并取得成果；

6.积极推动专业技术人才队伍建设，聘期内负责培养1～2名相关专业技术带头人后备人选；

7.每年继续教育学习（或授课）累计不少于70学时； 8.聘期内在国家核心期刊上独立（合著排名第一位）发表两篇有较高学术水平的论文，或负责的项目获得省级科技进步三等奖及以上奖励。

第十二条 专业技能序列岗位工作职责

（一）二级技术能手、一级技术能手岗位工作职责 1.按时完成工作目标责任书所规定的工作任务；

2.参与本单位组织的技术改造和技术革新项目，对所涉及的设备、工艺、操作规程、新技术应用等现状进行准确分析和判断，并提出供领导决策的意见；

3.深入现场，解决生产技术难题，对所涉及的设备、工艺和生产操作中的薄弱环节，提出书面建议，并在所在单位组织下，采取解决措施进行整改； 4.结合实际，在聘期内组织或参与1～2项本单位课题攻关； 5.负责指导本单位操作人员按操作规程要求规范操作，及时解决生产过程中出现的技术、质量、设备问题，完成单位安排的各项任务。

（二）责任技师岗位工作职责

1.按时完成工作目标责任书所规定的工作任务；

2.参与本单位组织的技术改造和技术革新项目，对所涉及的设备、工艺、操作规程、新技术应用等现状进行准确分析和判断，并提出供领导决策的意见；

3.深入现场，解决生产技术难题，对所涉及的设备、工艺和生产操作中的薄弱环节，提出书面建议，并在所在单位组织下，采取解决措施进行整改；

4.结合实际，在聘期内组织或参与1～2项本单位课题攻关； 5.负责指导本单位操作人员按操作规程要求规范操作，及时解决公司生产过程中出现的技术、质量、设备问题，完成单位安排的各项任务，每年负责培养1～2名相关专业技能骨干；

6.每年继续教育学习（或授课）不少于50学时； 7.在聘期内须参加公司及以上级别的技术比武。

（三）首席技师岗位工作职责

1.按时完成工作目标责任书所规定的工作任务；

2.参与本单位组织的技术改造和技术革新项目，对所涉及的设备、工艺、操作规程、新技术应用等现状进行准确分析和判断，并提出供领导决策的意见； 3.深入现场，解决生产技术难题，对所涉及的设备、工艺和生产操作中的薄弱环节，提出书面建议，并在所在单位组织下，采取解决措施进行整改；

4.了解本工种（岗位）新技术动向，结合实际在聘期内至少撰写一篇应用价值较高的技术报告和提出1～2项重大合理化建议并被公司采纳；

5.在聘期内组织或参与1～2项本单位以上级的课题攻关； 6.承担本工种（岗位）的导师职责，对青年技工进行“传帮带”，协助搞好技能人才的培养工作。在聘期内负责培养1～2名相关专业技能骨干；

7.每年继续教育学习（或授课）不少于60学时；

8.在聘期内须参加公司及以上级别的技术比武并取得前三名。

第五章 聘期待遇

第十三条 专业工程师、副主任工程师、主任工程师、二级技术能手、一级技术能手、责任技师职位序列实行津贴制，津贴标准按相关文件规定执行。

第十四条 专家工程师、首席技师、首席专家待遇

1.专家工程师和首席技师薪酬待遇比照所在单位厂处级副职待遇执行。

2.首席专家薪酬待遇比照公司副总经理待遇执行。

3.可列席或参加有关涉及本专业的公司生产经营、技改投资决策、项目招标、商务谈判等会议，对重大经营决策方案可行性论证、管理创新成果评审中享有表决权。

4.在本专业管理创新、技术攻关课题招标中享有优先权。5.涉及本专业出外、出国培训、考察任务享有优先权。6.对推荐申报国优、省优专家和政府特殊津贴及其他荣誉享有优先权。

7.在聘期内由公司统一安排进行一次健康体检。

第十五条 获聘人员每月工资按照核发工资的70%发放（享受津贴制的按津贴标准执行），剩余30%根据年度考核结果予以兑付。

第十六条 获聘人员如系公司退休（退养）、离岗休息人员，工资按照其本人养老金（退养工资）和核定工资标准差额部分核发。

第十七条 获聘人员工资待遇按“就高不就低”原则执行。第十八条 获聘人员未达到聘任条件而被破格聘任者，按正常获聘人员的85%执行相应待遇（享受津贴制的按津贴标准执行）。若在聘期内达到聘任条件，可返还相应扣减薪酬（或津贴）。

第六章 聘任人数

第十九条 专业工程师、副主任工程师、主任工程师、二级技术能手、一级技术能手、责任技师的聘任人数主要依据公司生产经营需要及各单位对生产经营的贡献率，专业技术、技能人员总数、生产规模等情况确定。（具体名额分单位另行下发）

第二十条 首席技师、专家工程师和首席专家的聘任人数主要依据公司生产经营需要确定。（具体名额另文下发）

第二十一条 聘任人数仅作为聘任人员的限额数，各单位应严格 按照聘任条件，择优选拔、宁缺勿滥。

第七章 聘任程序

第二十二条 首席技师、专家工程师、首席专家聘任程序

（一）确定拟聘专业及人数。公司聘任办公室根据实际情况征求相关部门意见后确定聘任专业及人数，经公司聘任领导小组讨论后，以文件形式下发。

（二）报名。参聘人员应根据相应职位序列的聘任条件自愿报名。

（三）单位推荐。各单位负责按照聘任条件对符合条件的申报者进行推荐，推荐出的人选须提交有关个人业绩材料，填写《专业技术（技能）人员聘任审批表》（见附件），由所在单位及同行专业部门确认、签署推荐意见并签字盖章后，上报公司聘任办公室。

（四）资格审查。公司聘任办公室根据聘任条件对推荐人选进行资格审查，合格者方可进入组织考察和民主测评环节，对破格申报情况要进行说明。

（五）组织考察和民主测评。公司聘任办公室应对资格审查合格者进行组织考察和民主测评，主要采取与申报者有紧密关系、能对其进行真实评价的人员进行访谈，同时可采取无记名方式，从工作业绩、技术水平、工作态度等方面对申报者进行测评。

（六）专家评审（答辩）。公司聘任办公室组织有关专家对申报者进行专业评审（答辩），并根据评审（答辩）结果上报公司聘任领导小组确定合格人选。

（七）研究审定。合格人选经公司聘任工作领导小组审定同意后，确定拟聘人选。

（八）公示。对拟聘人选进行为期五天的公示。

（九）正式聘用。拟聘人选经公示无异议后，由公司以文件形式公布聘任结果，颁发聘任证书，签订《目标责任书》，并执行相关待遇。

第二十三条 其他职位序列聘任程序

聘任程序应根据公司拟设的聘任人数由各单位自行组织聘任，具体程序可参照专家工程师等职位序列进行聘任，聘任结果须报公司聘任办公室审核同意。

第二十四条 在职领导干部原则上不参与各专业职位序列的聘任，但可根据实际情况低职高聘。对因特殊原因不再担任领导干部职务的副科级以上干部，如专业对口，岗职相符，具有相关工作经历，按管理权限经聘任工作领导小组讨论通过后，可直接增补聘任相应职位序列。

第八章 聘期管理和考核

第二十五条 聘任期限

各专业职位序列实行任期制，每届任期三年。任期届满，聘用关系自动取消。

第二十六条 获聘人员管理

（一）获聘人员管理由其所在单位（部室）负责。

（二）获聘人员由于自然减员、工作调动、解聘等原因，而产生职位岗位空缺时，不再增补。

（三）由于组织原因需内部调动的获聘人员，经调入单位和公司聘任办公室同意后可继续聘任，待遇按调入单位同类人员待遇标准执行。

第二十七条 聘任人员考核方式

根据管理权限和专业技术（技能）职位聘任人员实际情况进行分级分类考核。

第二十八条 聘任人员考核内容

以工作目标业绩为硬性考核指标，以岗位能力评价和组织考评（测评）为软性评价指标。

1.工作目标业绩：按攻关课题完成情况、论文及技术报告、人才培养、继续教育等方面进行考核；

2.岗位能力评价：按工作态度、创新创造能力、沟通协调能力等方面进行评价；

3.组织考察（测评）：组织与被考评对象有紧密工作关系、能对其进行真实评价的人员，采用无记名方式，从工作业绩、技术技能水平、工作态度等方面进行测评。

第二十九条 聘任人员考核结果运用

（一）考核结果分为优秀（90分以上）、称职（75分—89分）、基本称职（60分—74分）、不称职（60分以下）四个等级。比例为：优秀20%、称职75%左右、基本称职及不称职5%左右。

（二）专业技术（技能）人员考核结果记入个人考绩档案，作为其聘任、续聘、解聘及晋升高一级专业技术资格，或参加高一级专业 技能鉴定的依据。

第三十条 凡聘任的专业技术（技能）人员在任期内如出现下列情形之一的，应立即予以解聘，并从解聘的次月起取消其相应待遇。

（一）被依法追究刑事责任的；

（二）违反厂纪厂规、党纪党规，受到行政或党纪处分的；

（三）所管辖事务出现重大质量、人身伤亡事故，或未能及时解决生产技术问题对单位生产造成影响的；

（四）不履行职责或工作失职，考核为不称职，以及日常考核结果连续两次为基本称职的；

（五）无正当理由未能在规定的时间内完成承担课题的；

（六）工作业绩、成果及撰写论文有弄虚作假现象，一经核实的；

（七）退休、退养、解除劳动合同或调离公司的；

（八）由于内部工作岗位变动而不符合聘任条件的；

（九）非因工负伤或患病，一年内病休累计超过6个月的；

（十）因其他原因须解聘的。

第九章 附 则

第三十一条 自本办法实施之日起，原《XXXXXXX公司专业技术、技能人员聘任管理办法（暂行）》（XXXXXXXX人力发[2012]41号）文件同时废止。

第三十二条 违反本办法相关规定，按公司专项考核细则进行考核。

第三十三条 本办法由公司人力资源部门负责解释。

第二篇：专业技术职务聘任管理办法

专业技术职务聘任管理办法（试行）

2010-05-19 16:07 第一章 总则

第二条 专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条 实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。第四条 市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章 专业技术职务岗位设置

第五条 市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条 各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则： ㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条 在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第八条 受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的 相应专业技术职务任职资格或执业资格； ㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德； ㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条 受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条 事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序： ㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。㈡制定方案 聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘； 4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评； 5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条 对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。第十二条 事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条 聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条 专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条 事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章 聘任合同

第十六条 单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条 聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条 专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条 聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第二十条 考核分为考核和任期考核。考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条 考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。第二十三条 和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第三十四条 用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条 各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。第二十六条 事业单位应建立对专业技术职务聘任工作的监督检查制度，对借聘任之机打击报复或在聘任工作中弄虚作假的，建议有关部门对有关责任人给予行政或纪律处分。

第二十七条 单位和受聘人员因聘任结果、履行聘任合同发生争议，双方应该协商解决。经协商不能解决的，可以向单位上级人事主管部门申请调解，经调解无效的，可向县级以上政府人事部门申请调解或仲裁。

第二十八条 本办法适用于财政全额拨款和差额补贴的事业单位。企业和自收自支实行企业化管理的事业单位可参照本办法执行。第二十九条 本办法由唐山市人事局负责解释。第三十条 本办法自发布之日起试行。

第七章 附则 第六章 职责与监督 第五章 任期考核 第三章 聘任条件和程序

第一条 为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

河北省人力资源和社会保障厅《关于发布河北省2010年企业工

资指导线的通知》的通知

2010-07-13 15:15

各县（市）区人民政府、各县（市）区人事劳动和社会保障局、市直有关部门、市直属企业、中央、省驻唐企业：

现将河北省人力资源和社会保障厅《关于发布河北省2010年企业工资指导线的通知》（冀人社发〔2010〕25号）文件转发给你们，并结合我市实际，提出如下要求，请一并贯彻执行。

—、唐山市2010年企业工资指导线确定为：

1、企业职工货币平均工资增长上线为25%；

2、企业职工货币平均工资增长中线（基准线）为18%；

3、企业职工货币平均工资增长下线为8%。上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。

二、提高企业职工工资收入的重大意义。

在省委、省政府提出“力争经过两三年努力，使全省城乡企事业单位职工收入不低于全国平均水平”的倡导下。我市职工积极响应，大力宣传，加快了企业提高工资收入的步伐。今年是最后一年，最关键，任务最重。工资收入的高低是职工最关心的问题，改善职工生活，缩小收入差距，提高职工群众的满意度，将是我们今后相当长一段时期收入分配领域的首要任务。因此，我们要千方百计创造条件增加职工工资，把党和政府对广大职工的关心落到实处。

三、促进企业职工工资增长的基本原则。

各县（市）区、各企业要根据工资宏观调控目标，分类调控，指导企业安排职工工资增长。对于经济效益好或增长快的企业如煤炭、钢铁、金融等行业，工资增长不低于工资指导线上线；经济效益较好或上在岗职工工资水平低于全市同行业在岗职工平均工资水平的企业，工资增长不低于工资指导线中线；其他企业不低于工资指导线下线。确实不能安排工资增长的企业，应征求职工意见，经职代会讨论。

四、企业落实工资指导线的工资来源。

实行工资集体协商的，增加协商工资；实行工效挂钩或工资总额包干的，从新增效益工资或历年工资结余列支，不足部分当年单列，第二年核入工资总额基数。

五、建立完善落实工资指导线的政策措施。

各县（市）区和市直企业要把落实工资指导线与企业经营者收入联系起来，企业职工工资增幅没有达到工资增长方案要求的，经营者收入要按同比例扣减。为职工增加工资视同实现利润，不影响经营者收入的确定。要建立企业工资指导线预警通报制度，对有经济效益故意不增加职工工资或工资水平偏高增长过快的两类企业定期予以预警通报。要结合每年开展的企业工资内外收入监督检查，加强对企业落实工资指导线制度情况的检查。市人力资源和社会保障局将选部分企业跟踪监控。

日

〇一〇年六月一

二高、中级专业技术职务聘任制度

发表日期：2011-8-30 18:41:42 新闻来源：

1、目的：为了确保医疗质量，体现专业技术职务聘任工作的公正性与公平性，根据医院医疗发展的需要，根据我院专业技术队伍快速发展的实际状况以及国家倡导的职称工作要实行“评聘分开、考聘分开”的原则，实行医院内部专业技术人员职称聘任制，以保证专业技术人员的专业素质，达到专业技术人员的职称评审和医院内部聘任相分离的目的。

2、聘任条件：（1）、基本条件

①、热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为医院的建设贡献自己的力量。②、具备履行相应职责的工作能力和业务知识。③、具有相适应的学历。

④、身体健康，能坚持正常工作。（2）、具备条件

①新取得专业技术资格的职工，在岗位设置许可且取得的技术资格和所从事工作相符的情况下，符合以下相应条件的，方可申请新一级技术职务的聘任。

正高：符合正高级专业技术职务晋升评审要求的在学分、论文及其他方面的条件； 副高：符合副高级专业技术职务晋升评审要求的在学分、论文及其他方面的条件；

中级：师级任期内在市级或以上专业发表或交流（非医学专业除外）论文1篇、计算机、英语、公共课等符合要求，其中临床医生另需提供规范化培训合格证； 上述职称人员近3年考核等级在合格以上。注： 1）“近3年”的时间计算界限是指聘任当年前的3个自然年，如2010年申请聘任，则指2009、2008、2007年。

2）计算机、英语、公共课、规范化培训详细规定如下：

计算机：全称为《全国专业技术人员计算机应用能力模块考试》。考试形式为人机对话。晋升中级职称需取得3个模块的合格证书；晋升高级职称（含副高）需取得4个模块的合格证书，合格证书在晋升下一级职称之前有效。

英语：全称《全国专业技术人员职称外语等级考试》。考试形式为闭卷考试，具体分为A、B、C三级，分别对应晋升正高级、副高级和中级，卫技人员应选择报考卫生类相应等级，非卫技人员应视从事岗位选择报考综合或理工类相应级别，合格证书在晋升下一级职称之前一直有效，其中国家规定的属免考范围的可免于该项考试。

公共课：全称为《专业技术人员继续教育公共课考试》，考试形式为开卷考试，考试内容每2年左右变更一次，证书有效期2年，晋升中级以上人员应按时报考。规范化培训合格证：指台州市医学考试中心主办的临床医师规范化培训合格证，晋升中级职称的临床医生需具备该项条件，有效期为2年。

文章：文章需在有国家正式刊号的杂志或期刊发表（增刊发表不予计算），省级及以上交流性质的文章需完整收录在正式装订成册的论文集内，并配有相应封面与目录（节选或部分摘录的不予计算），二级及以上杂志目录参照浙江省医学学术交流管理中心《评审卫生高级专业技术资格医学卫生刊物目录（2010年修订稿）》执行。考虑政策变更的过渡性问题，如在2009年12月31日前发表的，可参照2009文章的聘任要求。

工作量的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员应该根据岗位职责的要求履行好职责，并在各自的岗位上完成好各项工作任务。教学工作的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员要在做好临床工作的同时，原则上承担一定的教学任务。教学任务包括带教见习、实习生、进修生等。

职业道德的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员应有良好的职业道德。如在聘前发现有不良职业道德问题以及医德考评结果为“较差”等次，则视情节轻重予以延聘或不聘。

质量与安全方面的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员在原任期内应在医疗（护理）质量与安全方面作出积极的贡献。如聘前在医疗（护理）质量与安全方面有不良表现，则视情节轻重予以延聘或不聘。

②新取得技术职务的职工不具备上述条件的，一律按原技术职务进行聘任。③聘任方法

1）院部每年分别成立高、中级专业技术职务聘任委员会，由院部领导、有关职能部门的负责人组成。人事科提供拟聘对象的工龄、任下一级职务年限、学历、行政职务、考核、业务工作量、先进荣誉、论文、科研工作等资料，职能科室对拟聘对象的工作能力、工作态度、工作业绩、团结协作内容作出评价，聘任委员会根据拟聘对象的基本情况作出综合审定。2）公示：经聘任委员会确定的拟聘对象在医院的网站上公示一周，以接受医院职工的监督，职工对公示人员有异议的由医院纪检监察室负责调查、核实，并将调查核实的结果向院部领导反馈。

3）院长聘任：以公示无异议的拟聘对象（包括有异议，但经纪检监察室机构核实确认不影响聘任的拟聘对象），由人事科报市人事劳动局核批后，交院长签发聘任文件，并发放专业技术职务聘任书。

4）新聘高、中级专业技术职务工作每年进行一次，高级职务聘任工作一般在1-2月份进行，中级职务聘任工作一般在11-12月份进行。

5）高、中级专业技术职务实行聘期制，每个聘期为3年。3年聘期满后，由院部重新发文公布续聘人员名单。3年期内如在重大医疗安全事故中负有主要责任的，在工作中严重违反规章制度使医院利益遭到严重损害的，在医德医风、职业道德方面有严重不良行为的，医院实行解聘或低聘其专业技术职务。

第三篇：江西省电力公司 专业技术(技能)职务聘任管理办法(试行

附件：

江西省电力公司

专业技术（技能）职务聘任管理办法（试行）

第一章总则

第一条 为贯彻国家电网公司人才强企战略，深化专业技术（技能）资格考评制度改革，建立专业技术（技能）职务聘任制度，形成“能上能下，能进能出”的专业技术（技能）职务动态管理机制，进一步激发各类专业人员的聪明才智，特制定本办法。

第二条 本办法适应在江西省电力公司系统从事专业管理(技术)工作人员和生产一线从事技能工作的人员。

第三条 专业技术资格是反映专业技术人员的专业技术水平，表明其具有可担任某一专业技术职务的能力。专业技术资格分初级（员级、助理级）、中级、高级（副高级、正高级）三个等级。

第四条 职业资格（下称专业技能资格）是指通过政府认定的考试（核）鉴定机构，鉴定劳动者具备某一专业技能水平等级。国家职业资格分五级、四级、三级、二级、一级（即：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师）五个等级。

第五条 专业技术（技能）职务聘任制度是企业根据自身需要，对经资格审查、评审取得某一专业技术岗位资格或经职业技能资格鉴定取得某一岗位技能资格人员的工作业绩等进行综合考核，通过一定的程序予以职务聘任，并明确职责、聘期、工作任务、双方义务和权利、工资福利待遇等，采取聘书方式确定 1

聘任与受聘关系的一种制度。

第六条 专业技术（技能）职务聘任坚持“公开、公正、平等竞争，择优聘任”的原则，根据各单位生产经营和管理需要，以控制职数开展聘任工作。专业技术（技能）资格可低聘,不能高聘。

第二章聘任范围与条件

第七条 从事各专业管理或专业技术工作并取得专业技术资格的员工，可参加本专业技术职务的竞聘。

第八条 在生产一线（生产班站）工作并取得相应专业技能资格的员工，可参加本专业技能职务的竞聘。

第九条 参加专业技术（技能）职务竞聘的员工应满足以下基本条件：

（一）取得与聘任职务相适应的专业技术(技能)资格；

（二）身体健康，遵纪守法，有良好的职业道德和行为素养；

（三）近二年的绩效考核成绩均在B档及以上。

第十条 参加专业技术（技能）职务竞聘的员工除满足竞聘基本条件外，近二年业绩应符合以下条款之一：

（一）至少提出一项合理化建议或技术改进措施并被本单位或上级单位采纳，且为提出建议（或措施）的第一人；

（二）至少参加一项QC活动，并获得本单位或上级单位奖励；

（三）在《江西电业》、《江西电力》同等级及以上刊物发表一篇本专业或相关专业论文；

（四）发现本单位管理存在严重问题或生产运行设备重大隐患一次，并受到本单位表扬或奖励；

（五）在省公司或本单位范围进行本专业技术（技能）授课，并具有副高级及以上专业技术资格或高级技师资格人员不少于35个课时/年；中级专业技术资格、技师职业资格人员不少于21课时/年；

（六）负责或主要参与本单位重要管理制度制定工作（主要参与是指某项内容的主要撰写人）；

（七）负责或主要参与撰写的技术分析报告、规程等被省公司采纳，在省公司范围内推广应用并获省公司相关管理部门确认的证明（主要参与是指某项内容的主要撰写人）；

（八）负责或主要参与本单位或上级单位重大项目技术改造（设计、施工）、推广应用等（主要参与是指项目中子项的工作负责人）；

（九）参加省公司及以上单位组织的技术（技能）竞赛（调考）并获奖；

（十）获得一项发明或实用性专利；

（十一）获得一项软件著作权；

（十二）在国内外核心刊物上发表一篇论文；

（十三）获得一项省公司级及以上科技进步奖。

第三章权利与义务

第十一条 聘期内，受聘人员具有以下权利：

（一）享受相应级别的专业技术(技能)人才津贴及省公司规定的其他相关待遇；

（二）有权对本单位经营管理、生产运行等方面存在的问题和隐患，向主管领导或上级技术主管部室提出建议和意见。

第十二条 聘期内，受聘人应履行以下义务：

（一）遵守国家宪法、法律及本单位各项规章制度；

（二）忠于企业，团结同事，服从领导，维护团队形象；

（三）认真履行岗位职责，工作积极主动，具有较强的执行力；

（四）积极主动承担技术课题研究、专业技术（技能）革新与攻关工作，争当新技术、新技能研究和推广应用的标杆。

第四章聘任

第十三条 各基层单位成立由本单位领导、副总师，生产技术、市场营销、人力资源、政工等部门组成的专业技术（技能）职务聘任工作领导小组，负责开展职务聘任工作，研究决定聘任工作的重大事项。领导小组下设专业技术（技能）职务聘任工作考核小组，挂靠人力资源部，负责聘任管理和考核的日常工作。单位分管专业技术资格评聘工作领导担任考核小组组长，成员由部分中层干部和省公司级及以上优秀专家人才组成。

第十四条 专业技术（技能）职务实行聘任职数限制。

（一）专业技术职务聘任职数：高级职数不得突破本单位现有高级专业技术资格人数的8０％，中级职数不得突破本单位现有中级专业技术资格人数的6０％。

（二）专业技能职务聘任职数：高级技师职数不得突破本单位现有高级技师资格人数的8０％，技师职数不得突破本单位现有技师资格人数的7０％。

（三）江西省电力科学研究院、江西省电力设计院、江西电力职业技术学院、江西电力技师学院的专业技术（技能）职务聘任职数：高级职数不得突破本单位现有高级专业技术资格人数的9０％，中级职数不得突破本单位现有中级专业技术资格人数的8０％。

（四）初级专业技术（技能）资格人员的聘用比例和条件由各单位制定和掌握。

第十五条 制订专业技术（技能）职务聘任方案。

（一）各单位对照本办法规定的聘任条件及业绩要求，结合本单位实际，制订实施细则和评价标准；

（二）聘任工作开展前，各单位要根据本单位定岗、定编标准，按照省公司确定的各级别聘任比例，结合本单位实际情况，明确聘任职数、任职资格条件、聘任范围和聘任程序，拟定专业技术（技能）职务聘任方案；

（三）员工根据自己取得的专业技术（技能）资格，填写应聘申请书，并提供相关资格和业绩证明材料；

（四）按照细则和评价标准，由专业小组负责考核评分，由高分到低分择优确定聘任人员并形成拟聘方案后，提交专业技术（技能）职务聘任工作领导小组进行审核，并在本单位范围内公示一周。

第十六条 公示无异议后，拟聘方案提交本单位党政联席会议审议；审议通过后，由单位党政主要领导（政工类由党委书记负责）实施聘任，并签订聘约，并在一定形式的会议上向受聘人员颁发专业技术（技能）职务聘书。

第五章管 理

第十七条 专业技术（技能）职务实行竞聘上岗，动态管理，每二年进行一次周期性聘任工作。

第十八条 对已聘任人员的考核每二年进行一次，考核评分表存入个人档案。

第十九条 实行业绩登记制度。凡具备第十条规定注明业绩的人员，由本人提交业绩证明材料，经业绩相关的基层单位专业管理部门盖章确认后，报基层单位人力资源部进行业绩登记。

第二十条 被聘任人员享受省公司规定的人才津贴及其他相关待遇。人才津贴按就高不就低的原则，不重复享受。

第二十一条 下列人员，经所在单位专业技术（技能）职

务聘任工作领导小组研究后予以解聘，并从解聘之日起两年内不予聘任：

（一）违法违纪受到司法部门追究、制裁的；

（二）在绩效考核中，考核成绩在C档及以下的；

（三）严重违反用人单位的规章制度，受到通报批评的；

（四）受警告及以上处分的；

（五）考核发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值20%及以上的；

（六）考核期内发生严重违章现象，影响公司形象的；

（七）经本单位专业技术（技能）职务聘任工作领导小组研究确认的其它情形。

第二十二条 实行专业技术（技能）职务评聘分开后，被解聘或未聘人员不再享受省公司规定的人才津贴及与专业技术（技能）资格相关其他待遇。

第六章附则

第二十三条 本办法由省公司人力资源部负责解释。第二十四条 本办法自二○○九年元月一日起执行。

第四篇：集团公司专业技术职务聘任管理办法

集团公司专业技术职务聘任管理办法

第一章总则

第一条 为进一步落实专业技术职称评聘分离的要求，推进专业技术职务聘任工作规范化，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条 专业技术职务的聘任必须在管技人员编制定员范围内进行。

第二章专业技术职务岗位设置

第三条 按照精简高效、因事设岗、按需设岗、结构优化、岗职相符的原则，科学合理设置专业技术职务岗位。

第四条 各子（分）公司、各部门必须按照岗位职责和设置范围的要求进行专业技术职务岗位设置，在集团公司下达的编制范围内合理制定各专业技术系列职务岗位设置方案，报经集团公司人力资源部审批后，方可执行。

第五条 专业技术职务设置范围：

1、工程技术系列：集团公司机关、子（分）公司机关各生产技术管理部门及基层矿（处）级单位工程技术管理科室、生产及生产辅助单位的工程技术岗位。

2、政工系列：集团公司机关党群人事部门、子（分）公司机关党群人事部门、各独立党委和基层矿（处）级单位党群人事部门、职教部门及党总支、党支部正副书记、工会主席、政工专职工作人员等政工专业技术岗位。

3、经济系列：集团公司机关、子（分）公司机关经营管理部室及基层各单位经营管理专业技术岗位。

4、会计系列：集团公司机关及子（分）公司机关计划财务部、监察审计部、资金管理中心、有关处室财会专业技术岗位和基层各单位的财会专业技术岗位。

5、统计系列：集团公司机关、子（分）公司机关、各基层单位计划、统计专业技术岗位。

6、审计系列：集团公司监察审计部及下属审计站各审计专业技术岗位。

7、教育系列：公司所属各幼儿园专职从事幼儿教育岗位。

8、档案系列：集团公司档案室、子（分）公司机关档案室及基层各矿档案室专职档案管理岗位。

第三章聘任办法

第六条 聘任应遵循的原则：

1、公开、公平、公正、竞争、择优原则；

2、重能力、重实绩、重贡献、重群众公认原则；

3、岗职相符原则。

第七条 聘任权限：

1、集团公司机关专业技术职务的聘任工作由集团公司人力资源部进行；

2、各子（分）公司专业技术职务的聘任工作由各子（分）公司在集团公司核定的专业技术职务编制范围内自行管理。聘任情况需报集团公司人力资源部备案。

第八条 聘任程序：

1、已取得专业技术职务任职资格并符合聘任条件的专业技术人员，经所在单位同意后，向人力资源部门提出申请。

2、人力资源部门审查专业技术人员任职资格，在集团公司批准的专业技术岗位设置及岗位编制职数范围内提出聘任意见。

3、各单位专业技术职务考评与聘任领导小组决定是否聘任。

4、各单位按管理权限行文聘任，享受相应待遇。

第九条 副科级以上管理人员聘任专业技术职务不占本单位专业技术人员职数，聘任后仍按原管理职务待遇执行。

第十条 各子（分）公司、各单位要严格按照本单位专业技术岗位设置及人员定编情况实行竞争上岗、择优聘任，确因工作需要增加专业技术岗位，应报集团公司人力资源部审批。

第十一条 专业技术职务聘任期限为三年，聘期内各单位可根据工作需要及时进行补缺聘任。补缺聘任人员必须严格按照岗位工作要求进行绩效考核，在符合聘任条件的前提下方可进行聘任。

第十二条 对已取得专业技术资格的人员聘任到技术管理岗位，必须由本人向组织人事部门提出聘任申请，并经单位主要负责人同意，方可聘任。聘任必须从初级职务开始，任满一个基本任职年限后，经考核，符合聘任条件的方可聘任高一级专业技术职务。

第十三条 从专业技术管理岗位解聘的人员重新聘任到专业技术管理岗位，其专业技术职务应聘任低一级的专业技术职务，任满一个基本年限后，根据考核结果决定其聘任情况。

第十四条 因工作需要转入其他岗位的专业技术人员，经考核符合聘任条件者，可按其现有专业技术岗位进行聘任。但在晋升高一级专业技术职务时，必须符合相应专业技术资格的评审条件。

第十五条 调入集团公司机关的专业技术人员，由所在部门根据本单位岗位设置、空岗情况以及其工作表现，提出专业技术职务聘任意见，经集团公司人力资源部审批后执行。

第十六条 鼓励因职数限制未聘任的各类专业技术人员到北方公司各项目工作，由北方公司各项目按取得的专业技术职称及时给予聘任。

第十七条 在工人岗的大中专毕业生，不再进行初次资格认定，回到专业技术岗位时，需取得相应的专业技术资格后，根据考核结果决定其聘任情况。

第十八条 已实行考试制度的各类专业（经济、会计、统计、档案、审计等），参加国家人事部门组织的考试必须经单位组织人事部门同意，取得相应资格后方可聘任。

第四章管理与考核

第十九条 各单位要成立专业技术职务考评与聘任领导小组，科学制定专业技术岗位考核管理办法，每进行一次考核，并把考核结果作为续聘、解聘的重要依据。

对业务能力较强、工作成绩突出的业务骨干实行低职高聘；对考核结果不合格的人员实行高职低聘或解聘。

第二十条 符合下列条件之一的，可实行低职高聘：

1、独立或作为主要完成人（排名前2位），获得省部级以上科技进步二等奖或管理创新成果一等奖1项以上，或获得地市级以上科技进步、发明创造一等奖1项以上；

2、获得省部级以上先进工作者、优秀科技创新人才；

3、获得集团公司“十佳科技创新人才”。

低职高聘由本人提出申请或单位推荐，经组织人事部门考核合格后，报集团公司人力资源部审批实施。低职高聘的聘期为1年，重新聘任必须以新的业绩进行申报。被聘为首席工程师的专业技术人员不再进行低职高聘。

第二十一条 符合下列条件之一的，可实行高职低聘：

1、专业技术人员考评中，连续两年考核结果为基本称职者；

2、考核结果处于本专业末位者。

高职低聘的聘期至少1年以上，期满后根据新的考核结果决定其聘任情况。第二十二条 符合下列条件之一的，解除聘约：

1、考核不称职者；

2、无正当理由，不服从组织调配者；

3、玩忽职守，造成事故或经济损失者；

4、擅自离开工作岗位年累计超出15天者；

5、调离到与自己专业技术职务无关的工作岗位者。

第五章其他

第二十三条 各子（分）公司可根据本办法，结合自身实际，制定本单位专业技术职务岗位设置及聘任管理的具体实施办法。

第二十四条 以前有关专业技术职务评聘管理规定，凡与办法相抵触者，一律以本办法为准。

第二十五条 本办法自下发之日起执行，由集团公司人力资源部负责解释。

第五篇：公司专业技术职务职称申报及聘任管理办法

公司专业技术职务职称申报及聘任管理办法

第一章 总则

第一条 为规范公司专业技术职务岗位设置及聘任工作，建立“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的竞争激励机制，充分调动和发挥广大专业技术人员工作积极性、主动性、创造性，结合矿区实际，制定本办法。

第二章 岗位设置

第二条 岗位设置原则

按照精简高效、因事设岗、按需设岗、结构优化原则，科学合理设置。各单位、各部门必须遵照岗位职责和设置范围要求，坚持岗职相符。

第三条 岗位设置范围

（一）工程系列

工程系列专业技术职务设在安全、生产、技术管理专业技术岗位。

（二）政工系列

政工系列专业技术职务设在公司党群、职教、政工专业技术岗位。

（三）经济系列

经济系列专业技术职务设在公司经营管理、人力资源专业技术岗位。

（四）会计系列

会计系列专业技术职务设在公司财务、资金管理、审计等专业技术岗位。

（五）统计系列

统计系列专业技术职务设在公司计划、统计专业技术岗位。

（六）审计系列

审计系列专业技术职务设在公司审计专业技术岗位。

（七）教育系列

教育系列专业技术职务设在公司幼儿教育专业技术岗位。

（八）档案系列

档案系列专业技术职务设在公司档案管理专业技术岗位。

第四条 有关部门及专业技术职务设置补充说明：

（一）财务部门只设会计系列专业技术职务；

（二）审计部门设审计、会计、工程、经济专业技术职务；

（三）生产计划部门设统计、工程、经济专业技术职务；

（四）组织人事部门、办公室设置政工、经济专业技术职务；

（五）社保部门设经济、会计、医疗专业技术职务；

（六）信息中心设工程、计算机专业技术职务。

第三章 职称评定申报程序

第五条 个人申报：符合申报条件的在职员工，由个人向各单位提出申请，并提交相关申报材料。

第六条 单位初审：各单位人力资源部门按照申报条件对申报者的材料和评审资格进行初审。各单位组织人事部门要切实加强对材料及资格的审查把关，准确、客观的评价申报人任现专业技术职务以来的专业技术工作业绩、专业技术（学术）水平及工作表现。考试作弊或申报材料弄虚作假的，当事人2年内不准申报专业技术资格，公司将对相关人员和责任部门进行通报批评。

第七条 报送材料：初审合格人员的申报材料由各单位人力资源部门报送公司人力资源部。申报各系列评审人员汇总名单，必须由人力资源部门统一填写并加盖公章，另制成电子软盘以EXCLE格式统一报送公司人力资源部。

第四章 聘任原则及办法

第八条聘任原则

（一）公开、公平、公正、竞争、择优原则；

（二）重能力、重实绩、重贡献、重群众公认原则；

（三）岗职相符原则。

第九条聘任程序

（一）已取得专业技术职务任职资格并符合聘任条件的专业技术人员，由个人向各单位人力资源部门提出申请。

（二）人力资源部门审查专业技术人员任职资格，根据公司批准的本单位的专业技术岗位设置及岗位定编方案和专业技术职务聘任方案提出聘任意见。

（三）各单位专业技术职务领导小组研交聘任。

（四）各单位专业技术职务领导小组行文聘任。

第十条聘任办法

（一）各单位要严格按照公司批准的本单位专业技术岗位设置及岗位定编方案制定本单位专业技术职务聘任方案，报公司人力资源部审批。

（二）各单位中层以上管理人员及机关各部室副总师以上管理人员不占专业技术人员职数。

（三）凡解聘的人员重新聘任，其聘任专业技术职务应低聘一级，任满一个基本年限后，根据考核结果决定续聘或者按照其资格聘任。

（四）取得执业资格人员，如岗职相符、专业对口，经考核符合聘任条件，可根据需要聘任相应中级专业技术职务。

（五）因工作需要转岗的专业技术人员，经考核符合聘任条件者，可按其现有专业技术岗位进行聘任。但在晋升高一级专业技术职务时，必须符合相应专业技术资格的评审条件。

（六）已实行考试制度的各类专业（经济、会计、统计、档案、审计等），必须参加相应人事部门组织的考试，取得相应资格后方可聘任。

（七）专业技术职务聘任期限为三年。

第五章管理与考核

第十一条 专业技术人员作为公司科技力量的最重要组成部分，在公司安全生产、经营管理及科技创新中具有重要作用。各单位要切实加强对专业技术人员职务聘任工作的管理，每三年进行一次，并将聘任结果报公司人力资源部备案。

第十二条 各单位要结合本单位实际，科学制定专业技术人员动态考核与淘汰办法，每各类型专业技术人员应分别制定一定的淘汰比例，原则上总体淘汰比例不低于专业技术人员总数的3%，真正打破专业技术职务聘任终生制。在聘期内，实行考核，当考核结果不合格者解聘或担任下一级专业技术职务，整个聘期合格者实行续聘，真正做到专业技术人员能上能下。

第十三条 符合下列条件之一的，可实行低职高聘：

（一）独立或作为主要完成人（排名前2位），获得省部级以上科技进步二等奖1项以上，或获得地市级以上科技进步、发明创造一等奖1项以上；

（二）获得省部级以上先进工作者、优秀科技创新人才。

低职高聘由本人提出申请或单位推荐，经单位人力资源部门考核合格后，报公司人力资源部审批实施。低职高聘的聘期为1年，重新聘任必须以新的业绩进行申报。

第十四条 符合下列条件之一的，可实行高职低聘：

（一）专业技术人员考评中，连续两年考核结果为基本称职者；

（二）考核结果处于本专业末位者。

高职低聘的聘期至少1年以上，期满后根据新的考核结果决定其聘任情况。

第十五条 符合下列条件之一的，解除聘约：

（一）考核不称职者；

（二）无正当理由，不服从组织调配者；

（三）玩忽职守，造成事故或经济损失者；

（四）擅自离开工作岗位年累计超出15天者；

（五）调离到与自己专业技术职务无关的工作岗位者。

第六章其他说明

第十六条 各单位可根据本办法，结合单位实际，制定专业技术职务岗位设置及聘任管理的具体实施办法。

第十七条 要与推行首席工程师制度结合起来，被聘为首席工程师后，不再享受低职高聘。

第十八条 对未进行考核或不落实考核结果的单位，公司人力资源部不予审批聘任方案。

第十九条 本办法由公司人力资源部负责解释。