企业文化建设要防止“四重四轻”

第一篇：企业文化建设要防止“四重四轻”

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企业文化是企业生存和发展的灵魂，也是企业核心竞争力的重要体现。优秀的企业文化既是企业持续、稳定发展的助推器，也是企业凝聚力和生命力的源泉。2010年10月，民航发起成立了行业文化建设与传播理事会，经过几年的探索和发展，民航文化建设取得了可喜的成绩，提炼出了“民航精神”，并逐步形成了一些具有鲜明特色的企业文化。然而，从实际情况看，民航行业文化特别是民航企业文化建设的路还很漫长，部分基层民航企业在文化建设过程中还存在着“四轻四重”等认识和实践上的误区。

一、重创建轻改进。企业文化建设的渐进性和潜移默化特性，决定了企业文化建设是一个长期的渐进过程，不可能一蹴而就。随着时代的变迁以及企业内外部条件与环境的变化，需要在传承原有企业文化的基础上，根据新的环境变化，不断对企业文化进行修正、调整、补充、更新和发展。因此，企业文化要跟上企业变化发展的步伐，与时俱进，不断破旧立新，保持企业文化的生机和活力。目前，很多民航企业在企业文化建设过程中没有科学具体的短期、中期和长期目标，少数民航企业甚至将企业文化搞成政绩工程。上级要求搞企业文化，于是急功近利，“大干快上”，采取揠苗助长的方式加快文化建设的进程。一旦建立起企业文化理念体系，就“大功告成”，没有坚持企业文化持续改进原则，造成僵化、教条的企业文化，引起员工反感和管理层次的断档。只有遵循企业文化与时俱进的特点，坚持创建与持续改进并重，建立起适应企业内外部环境变化发展的企业文化，才能形成企业核心竞争力，推动企业持续、健康、平稳地发展。

二、重外化轻内化。企业文化建设不仅要注重企业视觉识别等“外化”工程建设，更重要的是要将企业文化理念“内化”为全体员工的自觉行动，要通过文化建设改善企业软环境，提升企业软实力，提高企业的凝聚力和激励力、创新性和一致性，使每个人都发挥出最大的潜力，促进各项工作持续发展。然而，从现实来看，有些企业为了完成文化建设任务，提出几个口号，张贴几条标语，制定几项制度，统一着装，搞一些活动，认为这就是企业文化建设，最后的结果是形式上火热，收效却甚微。这种只注重“外化”表层的形象工程建设，一味在视觉识别和环境建设上做文章，而对思想作风、制度建设、流程再造和工作效能等“内化”工程重视程度不够，就会造成“笔下文化”或“墙上文化”现象。虽然有文化，却始终不能落地；虽然表面上企业活力无限，实际上却外强中干，一盘散沙。

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三、重上层轻基层。企业文化在一定意义上是企业领导者的文化，是从企业创立开始，一代代企业领导者在企业发展及管理实践中，系统设计、长期积累的产物。但这并不意味着企业文化就是企业上层领导者的个人文化，要塑造和维护企业的共同价值观，企业文化的设计、培育、提高乃至创新一刻也离不开企业的基层员工。企业文化的建设必须坚持从员工中来，到员工中去，这样循环往复的过程。但是，在相当多的企业中，往往看不到基层员工蕴藏着企业文化建设的积极性和创造性，惯用的做法是依靠个别企业高层管理者或外聘咨询公司专家“关门”设计。有些企业虽然在企业文化创立的调研访谈阶段，也以一定形式征求了部分基层员工的意见，但往往流于形式，不能做到“唯上”与“唯下”的统一。殊不知，基层员工是企业文化理念的最终贯彻、落实与展现者，外界对企业文化理念的认同，最直接的感受就来自基层员工的一言一行，来自他们的价值观念、服务理念和行为规范。

四、重系统轻个性。企业文化建设是一个极其复杂的系统工程。在当前诸多民航企业采取外聘咨询公司参与企业文化建设的情况下，作为专业的咨询公司，对企业文化的系统性把握很强，但对企业自身特点往往把握不够，甚至出现直接移植相关联企业的文化，脱离自身企业实际的情况。初看起来，企业文化的各要素，如文化主旨、核心价值观、企业精神、企业口号、企业标志等一应俱全，各项内容似乎也与企业“挂得上钩”，但总觉得提炼得不贴切，不能百分之百与企业的内外部发展环境，与企业员工的文化取向完全匹配。原因就在于这样的企业文化缺乏鲜明的企业个性。民航企业长期受计划经济和军队文化的影响，统一生产、统一调配、企业精神、企业哲学、企业价值观、企业产品等从形式到内涵常常与别的企业相似或雷同。有的民航企业的企业精神虽然很具有时代意义与进取精神，但如果把它放到铁路企业、军工企业似乎都行。几乎所有的民航企业都提出了“安全第一”“旅客至上”等一系列口号，唯独没有突出自身个性特点的宣传。文化缺乏个性，就会缺乏吸引力和黏合力，企业也会因此失去竞争力。资料出自MBA巴巴商学网，建议直达MBA巴巴浏览下载更多权威资料。

第二篇：企业文化建设要防止四重四轻

企业文化建设要防止四重四轻

来源：中国网

企业文化是企业生存和发展的灵魂，也是企业核心竞争力的重要体现。优秀的企业文化既是企业持续、稳定发展的助推器，也是企业凝聚力和生命力的源泉。2010年10月，民航发起成立了行业文化建设与传播理事会，经过几年的探索和发展，民航文化建设取得了可喜的成绩，提炼出了“民航精神”，并逐步形成了一些具有鲜明特色的企业文化。然而，从实际情况看，民航行业文化特别是民航企业文化建设的路还很漫长，部分基层民航企业在文化建设过程中还存在着“四轻四重”等认识和实践上的误区。

一、重创建轻改进。企业文化建设的渐进性和潜移默化特性，决定了企业文化建设是一个长期的渐进过程，不可能一蹴而就。随着时代的变迁以及企业内外部条件与环境的变化，需要在传承原有企业文化的基础上，根据新的环境变化，不断对企业文化进行修正、调整、补充、更新和发展。因此，企业文化要跟上企业变化发展的步伐，与时俱进，不断破旧立新，保持企业文化的生机和活力。目前，很多民航企业在企业文化建设过程中没有科学具体的短期、中期和长期目标，少数民航企业甚至将企业文化搞成政绩工程。上级要求搞企业文化，于是急功近利，“大干快上”，采取揠苗助长的方式加快文化建设的进程。一旦建立起企业文化理念体系，就“大功告成”，没有坚持企业文化持续改进原则，造成僵化、教条的企业文化，引起员工反感和管理层次的断档。只有遵循企业文化与时俱进的特点，坚持创建与持续改进并重，建立起适应企业内外部环境变化发展的企业文化，才能形成企业核心竞争力，推动企业持续、健康、平稳地发展。

二、重外化轻内化。企业文化建设不仅要注重企业视觉识别等“外化”工程建设，更重要的是要将企业文化理念“内化”为全体员工的自觉行动，要通过文化建设改善企业软环境，提升企业软实力，提高企业的凝聚力和激励力、创新性和一致性，使每个人都发挥出最大的潜力，促进各项工作持续发展。然而，从现实来看，有些企业为了完成文化建设任务，提出几个口号，张贴几条标语，制定几项制度，统一着装，搞一些活动，认为这就是企业文化建设，最后的结果是形式上火热，收效却甚微。这种只注重“外化”表层的形象工程建设，一味在视觉识别和环境建设上做文章，而对思想作风、制度建设、流程再造和工作效能等“内化”工程重视程度不够，就会造成“笔下文化”或“墙上文化”现象。虽然有文化，却始终不能落地；虽然表面上企业活力无限，实际上却外强中干，一盘散沙。

三、重上层轻基层。企业文化在一定意义上是企业领导者的文化，是从企业创立开始，一代代企业领导者在企业发展及管理实践中，系统设计、长期积累的产物。但这并不意味着企业文化就是企业上层领导者的个人文化，要塑造和维护企业的共同价值观，企业文化的设计、培育、提高乃至创新一刻也离不开企业的基层员工。企业文化的建设必须坚持从员工中来，到员工中去，这样循环往复的过程。但是，在相当多的企业中，往往看不到基层员工蕴藏着企业文化建设的积极性和创造性，惯用的做法是依靠个别企业高层管理者或外聘咨询公司专家“关门”设计。有些企业虽然在企业文化创立的调研访谈阶段，也以一定形式征求了部分基层员工的意见，但往往流于形式，不能做到“唯上”与“唯下”的统一。殊不知，基层员工是企

业文化理念的最终贯彻、落实与展现者，外界对企业文化理念的认同，最直接的感受就来自基层员工的一言一行，来自他们的价值观念、服务理念和行为规范。

四、重系统轻个性。企业文化建设是一个极其复杂的系统工程。在当前诸多民航企业采取外聘咨询公司参与企业文化建设的情况下，作为专业的咨询公司，对企业文化的系统性把握很强，但对企业自身特点往往把握不够，甚至出现直接移植相关联企业的文化，脱离自身企业实际的情况。初看起来，企业文化的各要素，如文化主旨、核心价值观、企业精神、企业口号、企业标志等一应俱全，各项内容似乎也与企业“挂得上钩”，但总觉得提炼得不贴切，不能百分之百与企业的内外部发展环境，与企业员工的文化取向完全匹配。原因就在于这样的企业文化缺乏鲜明的企业个性。民航企业长期受计划经济和军队文化的影响，统一生产、统一调配、企业精神、企业哲学、企业价值观、企业产品等从形式到内涵常常与别的企业相似或雷同。有的民航企业的企业精神虽然很具有时代意义与进取精神，但如果把它放到铁路企业、军工企业似乎都行。几乎所有的民航企业都提出了“安全第一”“旅客至上”等一系列口号，唯独没有突出自身个性特点的宣传。文化缺乏个性，就会缺乏吸引力和黏合力，企业也会因此失去竞争力。

第三篇：克服教师评价中的“四重四轻”

克服教师评价中的“四重四轻”

作者：封孝林

在现行教师评价体系内容构成中，对“教与学”、“全面与个性”、“他人与自我”、“实绩与能力”的评价，程度不同地存在重前者轻后者的现象，如果任其长期存在，必将影响教师的健康成长。因此，笔者认为必须要克服以下四种倾向。

一、克服重评价“教”轻评价“学”

教师的工作对象是学生，工作的终极目标是促进学生全面发展。新课标特别强调增强学生的实践能力、激发学生的探索精神和培育学生的创新意识。因此，在制定发展性教师评价体系时，要加强对教师的工作对象——学生发展状况的考查与评价，特别是要重视对学生实践能力、探索精神和创新意识的考查。但这恰恰是现行教师工作评价体系中十分薄弱的。当然，要实现这样的目标，需要长期艰苦探索和不断改进与完善评价内容、方式及途径。与此同时，我们还要特别关注教师在促进学生全面发展的过程中，实现阶段目标所采用的措施、方法和途径，并加强对此项内容的考查与评价。

二、克服重“全面发展”轻“张扬个性”

我认为，一套较完善的教师评价体系，既要有利于促进教师的全面发展和综合素质的提高，同时还要有利于教师的个性张扬与特长发展，真正体现评价体系的人本思想。这样，不仅可以激发教师对教育教学工作的探索热情，而且对于教师独特教育教学风格的形成也大有裨益。现行的教师评价体系，十分注重教师工作的全面考核，在考核中一刀切的倾向十分明显。就全面考核来说，内容之繁多，规定之精细，要求之严格，令教师们望而生畏。实施起来，不但让教师们觉得工作越来越累，成为一种繁重的负担，而且还将淡化教师对教育的内在兴趣与热情，严重压抑了教师个体个性的张扬，制约着教师个体朝专业化、个性化方向发展，影响了整个教师队伍的创新能力。

三、克服重“他人评价”轻“自我评价”

教育教学工作是一项十分复杂且极富创造性的劳动。不同的教师，由于文化背景、教育程度及社会阅历的不同，导致他们个体之间不仅在理论意识、业务水平、研究能力及综合素质等方面存在着差别，而且对人才、质量及价值都有其不同理解。这些差别与不同理解时时刻刻都在影响着学生的发展。因此，对教师工作的评价，是不能简单地用定性与定量来界定的。应该充分发挥评价的导向功能与激励作用，在对教师工作进行评价时，要以教育新观念、育人总目标作为参照物，引导教师对自己的思想道德、教育理念、探研意识、工作能力、综合素质等进行自我认识、自我评价，以实现教师自我反省、自我更新、不断发展的目的。在引导教师进行自评的同时，也要开展他评。他评主体可以由学校领导、教师同事、学生家长及学生代表和社会人士组成。他评有助于教师比较全面、系统地认识自我，对教师自我改进、自我发展也是有明显促进作用的。

四、克服重“实绩评价”轻“能力评价”

现行教师评价体系中，注重教师工作实绩的现象非常突出，忽略了对教师工作能力及综合素质的考查，这与“发展性教师评价”的理念是不相适应的。

教师能力的强弱和综合素质的高低，直接影响着教师完成教育教学实绩的过程顺利与否。我们倡导，在评价教师工作时，要把教师工作能力和综合素质的评价与工作实绩的评价等同看待。这样，才能不断推动教师自我强化学习与研究，从而有效促进教师的持续发展。只有教师的先进意识真正到位了，工作能力真正提高了，综合素质真正增强了，育人过程真正优化了，教育教学的实绩才更有意义和价值。

发展性教师评价体系并非一成不变，是与时俱进的，应该伴随着时代的变迁而不断改进和完善。建立一套适应人类社会发展需要的发展性教师评价体系，应该是教师评价研究者们的永恒追求。

第四篇：法院反映基层法官教育培训存在“四重四轻”

法院反映基层法官教育培训

存在“四重四轻”

近日，滨湖法院对近年来的基层法官教育培训实践进行了调研，发现由于受体制、内容、方法等影响和制约，现行基层法官教育培训存在诸多问题，具体表现为“四重四轻”：重审判业务培训轻思想政治教育。实践中，基层法院迫于“案多人少”的压力，更重视审判业务培训而轻思想政治学习，这是一个较普遍的现象。尽管法院系统先后陆续开展了“保持共产党员先进性教育活动”、“规范司法行为，促进司法公正”、“社会主义法治理念教育”以及“深入学习实践科学发展观”等一系列活动，也收到了很大的成效，但仍有个别同志认为思想政治教育是“务虚”，只有搞好审判工作才是务实的。导致思想政治教育尽管做到了长抓不懈，但并未从灵魂深处改变少数干警重审判工作轻思想政治理论学习的观念。重学历教育培训轻司法能力培养。目前的“法官在职继续教育”很大精力放在提高学历教育方面，教育培训被认为是“搞文凭”的工具，一定程度上存在着急功近利的弊病。相当一部分在职法官(其他工作人员)以函授、自考等方式通过“专升本”或“本考研”的方式来提升学历层次。本应由高等法学教育完成的文化与法律知识教育成为法官培训的核心内容，培训的重点为现行法律法规和司法解释，而有关司法理念、司法能力、司法礼仪、审判技能、职业道德、心理学、社会学知识方面的培训比较薄弱。培训的结果是都能通过考核，而法官的司法能力却无法通过培训获得实实在在的提升。

重应急性、临时性培训轻法官职业化提升。现行的《法官培训条例》把法官培训分为任职、晋级、续职资格培训以及其他培训，即拟任法官和拟任法院院长、副院长须接受任职资格培训。这些培训往往以晋级、续职为直接的目的，以单项培训、临时培训为主，存在应急性的特点，且规模较小，次数有限，课程设计基本上以法律知识灌输为主，缺乏明确的职业法官人才培养目标的总体设计，培训的效率与效能不佳，与基层法院审判工作的实际要求并不相适应。

重传统培训模式轻拓展法官知识结构。《法官培训条例》规定法官培训实行两级管理体制，最高人民法院统一领导全国法院的法官培训工作，高级人民法院领导本辖区内法院的法官培训工作。长期以来，法院队伍的教育培训工作严格按照规定在法院内部进行操作，没有把法官放在社会的大环境中对其他知识进行丰富性培训。同时，传统的培训方式仅针对业务进行培训，以讲课为主。而基层法院办理的案件类型繁多，涉及社会的方方面面，法院系统内部近于封闭式的培训，无法有效拓展法官的知识结构，丰富法官的知识面，与现代社会对法官知识结构和知识量的需要不相适应。

第五篇：“四重四有”模式推行乡镇供电所企业文化建设

“四重四有”模式推进乡镇供电所企业文化建设

××公司供电区域为××市（除××县）的三县、两市、两区，营业面积1.33万平方公里，服务人口375.54万。六县公司共计54个乡镇供电所，供电所员工1738人，其中农电员工1699人，占比97.75%。

××地处依江带淮的皖东，既是全省产粮大市，也是一个新型工贸旅游城市，由于区域内文化语言、民风民俗、思想观念差异较大，各县公司企业文化建设工作的推进不平衡，使得一些乡镇供电所员工对企业缺乏归属感和认同感，忠诚度一度呈下降趋势，其表现主要有业务能力不强、服务意识淡薄、工作缺乏主动性等，既增加了企业的人力资源成本,也影响了企业的正常运营。

基于以上研判，和有利于各乡镇供电所可复制、可操作，并结合本所实际可扩展、可调适的原则，公司创建“四重四有”模式推进乡镇供电所企业文化建设，以提升乡镇供电所管理水平和员工队伍素质为出发点，构建符合时代需要，符合××××公司制度需要的乡镇供电所企业文化建设体系，着力打造创新力强、凝聚力强、竞争力强、事业心强的乡镇供电所服务团队，为企业带来了社会效益和经济效益，推进乡镇供电所企业文化建设取得了阶段性成果。

一、“四重四有”模式的构建思路

总体思路：组织协调与督查指导相结合，示范引领与整体推动相衔接，促进乡镇供电所管理提质、业绩提升、效益提高。

重点有三个方面把握：

一是分层设计，循序渐进。结合××地区乡镇供电所的历史特点、人员素质、管理水平的实际，运用系统论的方法，作出整体设计，分阶段分步骤的加以落实，使企业文化注入、渗透到乡镇供电所的各项工作中。

二是两级协调，系统运作。建立便于操作的乡镇供电所企业文化建设体系，纳入市级供电公司企业文化建设重要组成部分，并从软硬件两个方面加以运作。

三是过程管控，正向激励。建立内部管控体系和相应的激励约束机制，把培育高素质的员工队伍、激活员工潜能、激励和凝聚员工为共同愿景履职尽责作为中心任务，通过制度约束和习惯养成，把价值观内化于心，外化于行。

二、“四重四有”模式的实施过程

（一）以“四重”推进企业文化建设 第一，重核心价值观的传播

一是拓展传播模式。以“融入、贴近、贴紧”社会主义核心价值观为要，贯彻××××公司企业文化建设管理办法，运用“1+5”企业文化传播模式进行传播（即:一个培训制度+上墙、上屏、上桌、上会、上赛五个传播方式）。二是拓展传播路径。运用6条路径广泛传播（《企业文化手册》传播；培训传播；领导者行为传播；制度传播；先进典型传播；体验传播）

第二，重良好行为规范的培育

一是明确统一行为规范的基本原则。让××××公司员工行为规范真正成为广大员工共同遵守的基本行为准则、自觉的行为习惯。

二是明确统一行为规范的基本内涵。公司对员工行为规范进一步延伸，编印公司员工《基本文明礼仪》在乡镇供电所推广运用，对着装规范、接打电话、服务客户、工作汇报、公共场合、会议行为规范、就餐行为规范等提出具体要求。三是明确统一行为规范的基本思路。一是把握一个“度”。行为规范建设不影响企业的正常生产经营秩序。二是注重一个“实”。行为规范建设不搞“花架子”，不做表面文章。三是带好一个“头”。即供电所长、党员带头遵守。

第三，重“星级晋阶”创建

一是抓责任落实。针对安全管理、营销管理、供电服务、党的建设、企业文化建设等考核内容，按照“市县一体化”管理要求，各专业管理部门之间加强协调，保证“星级晋阶”常态化管理工作各板块、各环节运行通畅。二是抓考核评价。组织“星级晋阶”内容的检查、考核、考评、通报，分等级对检查结果做出排序。三是抓基础建设。大力推进乡镇供电所基础资料“软”件标准化建设，办公场所“硬”件标准化改造和企业文化环境建设。四是抓规范管理。以企业文化建设引领乡镇供电所生产运行精细化、营销管理规范化、优质服务常态化、基础管理信息化。第四，重国家电网品牌推广

一是深化品牌塑造。围绕电网建设、安全生产、优质服务等主题开展工作，深入实施农网改造升级工程和农村用电安全强基固本工程，提升供电保障水平，增强品牌美誉度。二是深化品牌传播。把握重要时段和节点，围绕保供电和各类志愿活动，保持高密度传播态势，持续开展各层面重点工作的集中报道和深度报道。三是深化品牌维护。积极与政府主管部门、消协、行协、人大代表、政协委员、重要客户、行风监督员、公共媒体等建立常态联系沟通机制，及时消除误解、化解舆情。四是深化品牌推广。保证新改、新建的办公场所标识规范达标，实现“国家电网”品牌标识必要项目使用率100%，“××××”品牌标识使用规范率100%，全面实现品牌标识标准化管理。

（二）以“四有”实化企业文化建设 第一，有一个文化园地

一是建设职工书吧。有计划、分步骤地开展职工书吧建设，仅全椒供电公司就投入六万余元，陆续建成十字、六镇等9个供电所的职工书吧。开展读书会、读书演讲、读书笔记、读书征文等系列活动。二是建设文化墙。通过荣誉上墙、愿景上墙、“全家福”上墙，活动图片上墙、学习心得上墙，打造“幸福家园”，传递核心价值观，增强员工凝聚力和向心力。

第二，有一册员工一本通

一是提供行动指南。按照通用篇和业务篇分类，将形势任务、企业文化应知应会、供电所窗口服务、工作流程等编制成册，供

员工随时查阅。二是强化熟记备用。集中学习和自学相结合，对一本通涉及内容进行定期测试。

第三，有一个道德讲堂

一是开展道德讲堂活动。以“五个一”流程（唱歌曲、看短片、诵经典、讲故事、谈感受）组织开展道德讲堂活动，以“道德讲堂”为载体开展“班组讲堂”、“党员讲党课”活动，组织员工举案例、谈服务、话安全、讲感悟。二是倡导道德实践。通过开展“比岗位奉献、比履职能力、比服务质量、比工作绩效”的四比活动和供电服务“进企业、进乡村、进社区、进校园”的四进活动等尚德实践展示企业形象。

第四，有一套考评激励机制

一是加强企业文化建设动态评估。将统一企业文化要求转化为工作标准和服务措施，运用定期检查、座谈访谈、形势任务宣讲等多种手段和途径，推进管理提升；二是加强工作思路、手段、流程的优化。将统一企业文化融入到乡镇供电所管理与服务各项工作中，引导员工树立文化的自觉性和文化的自信心。三是加强企业文化建设绩效考核。将企业文化和安全管理、营销管理、优质服务等共同作为考核内容，实行按月考核，按月兑现。同时把企业文化建设考核结果作为典型选树、评先评优、岗位竞聘以及供电所长奖惩兑现的重要依据。

三、工作成效

一是提升员工素质。员工的价值观由奉献型向价值型转变，完成目标任务的能力由较弱向较强转变，对企业的忠诚度由较忠诚但仅作为生存的手段，向忠诚并愿意与企业共同发展转变。员工的精神风貌发生了可喜的变化，人心普遍思进、思安、思和，队伍稳定，工作质量、工作效率、工作水平普遍提高。

二是提升管理水平。企业文化建设推动管理模式转换，工作流程优化，进而促使乡镇供电所的管理基础不断夯实，整体工作效能持续提升。

三是提升经营业绩。不断拓宽电费回收渠道，电费回收率达到100%，线损率逐年降低，各县公司电网平稳运行，售电量同比逐年增长。

四是提升服务水平。服务行为进一步规范化、制度化、精益化，知名企业纷纷落户乡镇。公司推广优质服务新举措——“社区客户经理制”，全市约80个乡镇、812个居委、村委设置社区客户经理，747个客户经理走马上任，社区客户经理的覆盖率达90%以上。

五是提升企业形象。公司系统54个乡镇供电所，2个乡镇供电所创建成为国家电网公司示范供电所，7个乡镇供电所评定为安徽省电力公司五星级供电所，一批乡镇供电所成为所在市县区乡镇站所示范服务窗口。

以“四重四有”模式推进乡镇供电所企业文化建设，把企业文化建设与电网建设、安全生产、优质服务、经营管理以及开拓

市场有机结合，积极营造乡镇站所自我激励、自我约束、自我发展的环境和氛围，增强乡镇站所员工的竞争意识、效率意识、法制意识、服务意识、创新意识，是××市各行业系统提升乡镇站所及其营业窗口管理与服务水平之首创举措,做法得到××市委、市政府的充分肯定，市委副书记×××同志专门批示：××公司的“四重四有”模式，扎实推进乡镇供电所企业文化建设，发挥企业文化的引领、凝聚作用，促进服务链不断完善，积极服务“三农”，为民、便民、利民，做法很好，值得学习借鉴。要求在全市学习推广。

由于历史原因，当前乡镇供电所仍然存在员工年龄结构偏大，专业技术人才缺乏等现实情况，企业文化建设仍然面临一些困扰和压力、难点和考点。下一步，我们将以乡镇供电所企业文化建设示范点建设为契机，认真查找与兄弟公司间存在的差距，不断改进不足，创新方法，进一步加大工作推进力度，促进乡镇供电所管理提升再上新台阶。