我国政府绩效管理存在问题及对策建议5篇

第一篇：我国政府绩效管理存在问题及对策建议

我国政府绩效管理存在问题及对策建议

引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。其中，政府的作用不能忽视。但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。关键词：政府绩效管理

存在问题

对策

一、我国政府绩效管理存在的问题

1、我国政府绩效管理观念上的问题

1.1我国政府的服务意识淡薄

近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高。再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。

1.2我国政府受传统思想影响过深

在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。

1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实

在我国的政府中, 绩效管理带有很大的盲目性。首先政府部门中缺乏绩效管理的专业人才，并且政府没有将这一问题具体实施。其次，政府领导以及工作人员缺乏对于先进绩效管理理论文章或探索绩效管理问题的敏感性，网络上、报纸上、期刊杂志上的资源不能及时发现，更不用说运用到实际中去。最后，政府人员没有足够的时间与精力学习国外的绩效管理理论，因此也就不能借鉴其中的好办法。

2、我国政府绩效管理实施中的问题

2.1我国政府绩效管理缺乏制度保证

绩效管理是政府提高管理水平和运作效率的重要工具，所以政府绩效管理的实施离不开国家政治体制、政治制度的大环境。就目前而言，有些政府还没有形成关于政府绩效管理的整体思想体系，其绩效目标和下级部门的绩效目标之间的关系不够清晰。各部门进行的绩效管理活动缺乏统一的规划和指导。

2.2 我国政府绩效评估体系不够完善

我国政府的绩效评估体系存在以下问题： 第一、指标的设立过于简单。第二、评估指标没有量化。第三、考评主体单一。第四、缺乏对评估结果进行适当的比例控制。第五、考评中缺乏沟通的环节。第六、对考评者缺乏监督机制。此外政府部门绩效评估也有着多重困境：第一、公共部门绩效评估理论的缺乏。第二、政府部门目标的多元性和内在冲突性。第三、政府部门的产出难以量化。第四、公共部门绩效评估指标难以确定。第五、政府机构及其人员自身利益的影响。

2.3我国政府绩效管理实施过程存在误区

首先是单纯的“过程管理”。某些政府绩效管理有时注重的只是工作过程、组织活动的数量和规模，忽视其实际效果;注重投入，不注重产出结果;对于被评估人员只看是否能够严格遵守规则，更加强调态度问题，而忽视了重要的水平问题。其次是单纯的“政绩管理”。“政绩管理”只注重行为结果，并且将行为结果等同于行为的合理性和有效性。最后，我国政府绩效评估方式开放性不高。不少地区的绩效评估主体是上级机关，或某上级评估小组，社会参与度不高，服务对象、社会公众较少参与评估，第三方评价机构参与则更是少之又少。

二、我国政府绩效管理问题出现的原因

1、我国政府绩效管理观念上出现问题的原因

1.1我国政府的服务意识淡薄的原因

首先，政府本身未能建立一套完整的监督机制，使得有些人从中找到漏洞，以各种借口不完整自己的本职工作。其次，地方政府工作人员之间职责划分不够明确，使得政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，导致任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高。再次，政府未能做到良好的鼓励，导致职员工作积极性不高的现象。

1.2我国政府受传统思想影响过深的原因

我国政府绩效管理之所以会受到传统思想影响，并且到今天这样一个程度，主要是因为在对“市场”认识的缺乏以及对新理论一知半解的情况下，我国政府依旧按照传统的办法实行所谓的绩效管理，实则南辕北辙。仅仅以效率来取代绩效，我们知道这是远远不够的。

1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实的原因

我们说，造成这样结果的原因，一方面是由于政府本身的领导层没有做好理论基础方面的学习安排，致使本身这方面知识就不扎实的职员没有得到及时补充的机会。其次职员本身的文化教育程度所限，要想在短时间内换掉不满足要求的职员不可能实现。另一方面，职员只满足于做自己的本职工作，能够考虑到整体利益的人不多。此外，职员为了应付每天诸多的细碎已经身心俱疲。所以没有对新闻等的敏感也是可以理解的，毕竟人的精力有限。

2、我国政府绩效管理实施中出现问题的原因

首先是我国政府绩效管理缺乏制度保证，主要由于我国政府绩效管理的效用还没有得到充分、有效的发挥。很多部门都是按照上级的指示办事，没有一个明确的大家共同遵守的办事规程或行动准则，即没有制度保障体系。因此导致了上述问题的出现。其次我国政府绩效评估体系不够完善，而要打破这些困境以及正确处理好绩效评估体系中出现的问题，却不是一朝一夕可以解决的问题。最后，我国政府绩效管理实施过程存在误区，政府绩效评估的封闭性、主观性较强，开放性、公开化、客观性不够，并且缺乏社会的监督与制约。

三、我国政府绩效管理的对策建议

1、从思想观念上转变

1.1引入西方经典的政府绩效管理理论

由于西方关于政府绩效管理的研究与发展历史都比我国要早，所以借鉴西方关于政府绩效管理的经验理论是个不错的办法。在其基础上，取其精华去其糟粕，达到为我所用的目的。比如：英国政府绩效管理主要是围绕其建立的“公共服务协议” 体系来开展的，目的是建立一种现代的公共支出和绩效管理框架，为制定审慎、有效的中长期支出计划服务。由政府制定清晰的、侧重成果的国家级目标;将责任转移到公共服务提供者自身;独立、有效的审计和监督安排;加强对取得成效的透明度。其主要特点是制度化、法制化；具有公民导向性以及高层领导的大力支持和积极推动。我们国家政府完全可以根据自身的实际情况仿照运用，当然还可以是其他国家的，这里只是以英国作为例子引述。在不断学习中，从改善自身问题开始，逐步开展对于绩效管理的整体工作。

1.2政府加强对绩效管理人才的培养

一方面可以通过国际平台，从国外引进人才，并且让国外这些具有专业知识的高级人才对已有的绩效管理模式进行评估，提出整改意见。定期开展绩效管理理论学习与培养的课程。另一方面可以与国内各大高校合作，在各大高校中选择优秀的人才到政府部门工作，提高政府人员整体的素质与知识水平。组建起属于政府自己的绩效管理团队。

2、从具体实施中改进

2.1政府绩效管理立法

一方面立法可以将政府绩效管理的原则、主客体、内容、程序、方法等用法律形式固定下来，保证它的权威性和规范性。更有利于政府绩效管理的实施。另一方面也有利于政府绩效管理的持续稳步推进，减少人为因素的干扰，防止权力的滥用，从整体上把握政府绩效管理的发展方向。法律所具有的这种强制性、导向性和稳定性有利于维护政府绩效管理的正常秩序，提高政府绩效管理的整体水平，保障政府绩效管理协调持续发展。

2.2建立起电子化政府

构筑电子化政府，一方面，使得行政信息的传递更为迅速及时，反馈渠道更为畅通，提高工作的效率。另一方面，电子化政府为政务信息的公开化、透明化提供手段和途径，为公民广泛了解和参与政务信息、科学评价地方政府绩效情况提供条件，为整个地方政府绩效管理的开展创造了良好的物质基础和制度环境。

2.3建立完善的绩效管理评估与监督机制

针对绩效管理评估过程中所暴露出的问题，政府可以根据实际情况以及本身所存在的问题，由引进的绩效管理人才带头，重新建立起一套客观、公正的绩效管理评估机制。并且引入第三方进行监督工作。第三方可以包括：专家学者、社会公众、媒体等，所引入的第三方的范围越广，对于政府绩效管理的科学性、公开公平性越有好处。

四、结语

目前我国正处于创建服务型政府的进程之中。建立一个有中国特色的高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，所以在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，通过立法、引进第三方监督机制来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型政府建设。

参考文献：

[1]王喜明.论我国政府绩效管理中的问题及其克服[J].中共福建省委党校学报.2005(05)。[2]冯利民.地方政府绩效管理存在的问题和对策[J].理论研究.2006(3)。

[3]陈振明.政府再造——西方“新公共管理运动”述评[ M].北京: 中国人民大学出版社, [4]张成福,党秀云.公共管理学[M ].

第二篇：毕业论文《浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策》

浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策

我国改革开放已经30 多个年头，我国企业管理水平和管理效率都得到了极大的提高，以绩效管理为核心的企业人力资源管理纷纷得到企业的重视，许多先进管理思想与方法不断地融合到企业管理的实践中，一些优秀企业不断对绩效管理进行探究与实践，累积了一系列适合企业发展要求的绩效管理方法与工具。随着企业管理逐步健全、企业管理者素质逐步提高，人力资源作为一种无形资源愈加受到企业重视，人力资源管理的重心也逐步向员工的绩效管理转移，绩效管理的宗旨在于促进企业综合实力的增强与获利能力的提高。企业管理者愈加认识到了绩效管理的重要性，不断地想方设法提高员工的绩效，从而提高自己的管理绩效与企业的战略绩效。

（一）我国企业绩效管理内涵及作用

在企业管理中现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、员工培训与开发以及绩效管理等几个环节。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效管理是企业管理者通过一定的制度与方法．确保整个企业以及其流程、部门、工作团队和员工个人等子系统的绩效成果能够和企业的战略目标相一致，并促使企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工两者之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及如何促成员工达到预期目标的管理方法。一个健全的绩效管理系统首先要根据公司的发展战略目标制定各个职能部门、团队与员工的目标，成为分散压力、促成公司战略目标得以实现的重要手段之一。

企业生存与发展都离不开科学的绩效管理体系与管理制度。首先，在绩效管理的计划阶段，通过层层分解下达目标，实现了压力有效地向下传递，从而使得部门与员工的努力同公司的发展相一致，促使公司达成预定目标；通过建立科学的绩效反馈体系，能够保证计划在实施过程中及时地反馈信息，并且对计划进行迅速调整，对绩效管理的实施进行有效的管理与控制；在绩效评估阶段，通过准确评估绩效计划的实施结果，从而有利于计划管理的改善。绩效管理通过建立一系列制度来规范每一位管理者的行为，从而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，绩效管理能够提升企业和个人的绩效，其通过设定科学合理的企业战略、部门战术与个人职业目标，为企业

员工指明了奋斗方向。通过多种方式激励高绩效部门与员工不断努力以提升绩效，多种方式督促低绩效的部门与员工找到差距以改善绩效。绩效管理能够使得企业内部许多优秀的人才脱颖而出，也能够淘汰企业不合适的人员并且吸引企业外部人才，使得企业人力资源能够最大限度地满足企业发展的需要，促成组织绩效与个人绩效的提高。再次，绩效管理与企业目标管理相结合，并且有效地控制企业绩效目标实施过程，加强了企业的执行力与聚焦力，提升了企业整体的快速反应能力。

（二）我国企业绩效管理存在的问题

尽管企业的管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，现实却不如意，实施绩效管理反而给管理者们带来了许多烦恼，工作任务加重，管理混乱越来越找不到方向，往往把绩效考核作为最终的秋后算账，或者绩效考核最终还是平均主义，主要问题有：

（1）一些企业认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示与动员，剩下的工作全部都交给人力资源部，做不好就全部问责人力资源部。在企业绩效管理实践中，各部门领导和员工对绩效管理认识还不够，总认为绩效管理只不过是人力资源部或人事部门的事情，在这种观点影响下，某些部门特别是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司没有较强执行力的话，业务部门的绩效考核常常就会流于形式。

（2）一些企业认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是在挑员工毛病。很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为控制约束员工的手段，给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、管理水平和业务特点并不支持采用这种方法的话绩效考核往往会遭到员工的抵制。许多企业没有认识到绩效管理的目的并不是为了发绩效工资和奖金，不是为了长工资或者扣工资，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现，是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理的一个重要环节。

（3）绩效管理中忽略绩效考核导向作用，在绩效考核时，还存在一些问题需要解决，包括目标不明确、考核方法不当、标准不科学、没有沟通和反馈与结果利用不当等。有些企业在绩效考核中欠缺绩效标准，有些企业没有好好利用考核结果，将考

核的结果束之高阁。绩效管理实践中还有一种普遍现象，就是过分追求指标的全面完整，反而冲淡最核心关键业绩指标的权重，使绩效考核的导向作用大大弱化。忽略和轻视绩效辅导沟通的作用，欠缺管理者和员工的互动，欠缺通过交流、沟通或提供机会给执行者以指示、培训、指导、鼓励、支持、监督、纠偏等帮助的行为。

(三)我国企业绩效管理走出困境的策略

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，积极展开培训教育工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础。在企业管理中应当建立科学的绩效管理体系才能使我国企业绩效管理走出困境：

1、从企业文化建设入手，加强公司的执行力。

绩效管理体系应当站在公司战略发展的高度、站在提高组织和个人绩效的角度来设计，使个人目标、部门目标和企业目标保持高度一致。系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导与沟通环节。只要公司决策领导大力推进，各级管理者和员工会逐步接受并重视绩效管理，积极地参与绩效管理的各项工作。企业领导者参与到绩效管理的全过程中来，将其放到应有的战略高度，积极带头执行，积极争取并坚持员工、各级管理者的多方参与。绩效管理的每一个阶段都离不开领导者支持和各个部门协调配合，那些认为绩效管理仅仅是人力资源部的事情的管理者和员工们应当迅速转变观念．积极当好人力资源部的支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。

2、区分绩效管理与绩效考核

绩效管理是绩效考核的拓展与延伸，绩效管理和绩效考核有很大的区别，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理是一个完整的循环系统，由绩效计划制定、绩效计划实施、绩效辅导沟通、绩效考核评估以及绩效管理结果应用等几个环节构成。绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理则侧重于绩效的提升；绩效考核关注事后的评估，而绩效管理则注重事先的沟通和计划；绩效考核只在特定的时点或时期进行，而绩效管理则贯穿于整个企业管理的始终。

3、建立科学的激励机制

企业绩效管理应当充分利用组织内部资源并且提高员工能力素质，激发员工主观能动性与积极性，最大限度地提高个人绩效，从而促进部门和企业绩效提升。建立激励机制要考虑企业员工成熟度，负激励和正激励要平衡使用，不能够走极端，如果只有负激励没有正激励就不能调动员工积极性，但是只有正激励而缺乏负激励的制度在我国目前的条件下也要滇重使用；另外，激励内容应当符合员工的真正需求，在目前条件下，对许多企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说仍然是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求等特征。

4、建立先进的绩效考核方法

各国学者和企业管理人员早已开发出了多种业绩考核方法，如员工比较评价法、行为对照法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等。企业应该根据自身的特点，选择适合自己的绩效管理方法。深入理解并有机整合各种先进的绩效管理方法，应当做到融会贯通，博采众长为己所用。在考核的时候应该结合部门和个人双方面的绩效成绩，并给以不同的权重。在部门考核方面应当以公司战略为出发点，激励部门工作，体现部门价值，个人考核方面则侧重工作能力、工作表现和工作业绩，以业绩考核为主。

5、加强绩效管理知识培训

我国企业的绩效管理会出现前面所陈述的各种问题，其中一个最主要的原因就是各级管理人员和员工的观念、技巧与技能跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象应当包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工。培训的内容应当包括绩效管理的理念与技能、方法和工具。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过对各级人员培训，提高对绩效管理的认识，增强自觉参与意识，激发各级人员积极性和创造性，并且通过参与深化整个企业的绩效意识，提升整个企业的绩效管理水平。

6、建立健全绩效计划沟通

绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。绩效管理培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者讲解绩效管理的知识给各级人员，在讲的过程听取并参考各级人员的意见，能够形成良好的沟通。绩效指标体系的建立、目标值的确定，应当从上往下沟通，其目标值确定是双向过程，目标应当合适，否则太高没有激励，太低没有实施价值，这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过沟通，使被考核者知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。通过建立健全绩效计划沟通能够使得企业管理绩效得到极大的提升。综上所述，绩效管理对于企业发展非常重要，有效的绩效管理能够解决企业管理中难题，促使企业管理绩效的提升，糟糕的绩效管理反而会产生问题，降低组织绩效。只有通过不断研究与实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具实践操作性的绩效管理体系，才能提高企业核心竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第三篇：我国企业在绩效管理中存在的问题及对策

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：我国企业在绩效管理中存在的问题及对策

姓 名：

身份证号：

准考证号： 所在省市： 所在单位：

我国企业在绩效管理中存在的问题及对策

摘要：绩效管理作为企业提高获利能力的促进手段，受到越来越多国内企业的重视，而绩效管理在发挥积极作用的同时，在实际操作中也出现了诸多问题，如生搬硬套绩效管理工具，考核指标设计缺乏科学性、绩效考评等于绩效管理、忽视绩效反馈、绩效管理与人力资源其他环节严重脱节、绩效管理仅仅是人力资源部门的工作等。针对上述问题，笔者积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，提出了有建设性的对策，对于改善企业绩效管理体系以提升业绩具有一定的指导意义。

关键字：绩效管理；存在问题；对策

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在企业中可以分为两个层面：一个是组织的绩效管理，另一个是员工个人的绩效管理，比如管理者的绩效管理、专业人员的绩效管理、一般人员的绩效管理等。[1]

一、绩效管理的意义

由于受计划经济时代的影响，我国很多企业，尤其国企，潜在的文化因素是平均主义、大锅饭、官本位，缺乏现代管理意义上的绩效管理。但是随着市场经济的发展，竞争越来越激烈，我国很多企业开始意识到需要按照员工的贡献差异给与不同的报酬，而绩效管理正是实施员工管理的基础，它是人员任用、岗位调配、职务升降、人员培训、确定劳动报酬的依据，只有有了这个基础，才可能开展有效的薪酬管理和培训管理，才可能做到企业目标和员工目标的统一，才能提升企业的竞争力。

二、我国企业在绩效管理中存在的问题

（一）生搬硬套绩效管理工具，考核指标设计缺乏科学性 既然要做绩效管理就要回答一个不能回避的问题。为什么要做绩效管理，有人说绩效管理能够提高组织和员工的绩效，也有人说因为他行都在做，所以我们也得做。所以有很多企业在不完全了解绩效管理的意义和目的时，就盲目引入各种绩效管理工具，考核指标设计也缺乏科学性。如很多企业绩效考核采用党政干部评价标准，即从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行评估，一般由评价人根据自己掌握信息进行主观判断，对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标多为定性指标，而非定量，这显然与企业发展战略脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。管理者忽略了绩效管理工具及指标选择必须同企业的战略、组织架构、企业文化等有机结合，这种为绩效管理而绩效管理的心理是不可取的。水土不服的绩效管理系统会让

员工产生以下疑惑：企业的发展愿景是什么？战略目标是什么？企业关注什么？企业重视并奖励员工的何种行为？

（二）绩效考评等于绩效管理

许多管理人员对于绩效管理的认识仅仅停留在绩效考评的层面上，认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理，事实上，那只是绩效考评，其实绩效考评只是绩效管理的一个环节，绩效管理是绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

（三）忽视绩效反馈

现在有很多企业忽略了绩效反馈，人力资源部花费大量的人力、物力、财力得到了一系列对员工测评的数据，但公布完每位员工的考评结果后一个绩效考核周期就结束了。没有面谈，没有惩罚，没有帮助员工寻找差距，没有也无法自查不足，也就更没有来年员工绩效的提高。员工把绩效管理视为费时费力的形式，甚至有些部室开始在内部轮流坐庄，今年你优秀，明年我优秀。

（四）绩效管理与人力资源其他环节严重脱节，没有形成一体化的机制

在很多企业，绩效管理与选拔任用、培训发展、激励奖惩脱节，也缺乏专门的、高素质的绩效管理专才，这些都使绩效管理很难开展。比如，人力资源部推行绩效管理，但是，在薪酬分配的时候，又不依据绩效管理的结果，因为绩效考评结果大都符合正态分布，优秀的少，不称职的更少，中间称职的占绝大多数，最终结果员工一齐涨薪，没有真正发挥绩效管理对员工的激励作用。培训与绩效发展计划也没有关系，脱节严重，通常是越是绩效突出的员工，工作上越不能离开，也越得不到培训。

（五）绩效管理仅仅是人力资源部门的工作

有很多人认为绩效管理仅是人力资源部门的事。在讨论实施哪种绩效工具、制定绩效考核内容和指标、制定绩效计划时，员工参与度不高，有种事不关己高高挂起的心态。而有些人力资源部的主管也认为这是自己的事情，采取闭门造车的工作方式。

二、解决问题的对策

（一）选择有相对明确衡量标准的指标

有效的绩效管理系统必须是最适合企业的文化和组织架构，能够向员工传达企业的价值观、愿景和战略目标，能给员工描绘出企业大的“图画”，激励全体员工为达成企业愿景和战略目标而努力。绩效管理的最终目的，是为了保证总体发展战略和生产经营目标的实现，所以在考核工具的选择和考核指标的确定上，一定要紧紧围绕企业的实际，采取定量为主、定性为辅的考核指标。

（二）建立完善的绩效管理体系

绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构——绩效管理体系。在建立绩效管理的体系时要注意两个方面：

1、绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。

2、绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中，企业战略在企业各层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度。

作为管理者，应具有高屋建瓴的眼界，以系统性的眼光解决问题。不仅关注绩效考评的成绩，还应该致力于建立绩效计划，做好绩效反馈等工作。持续跟踪和关注员工在绩效周期内的绩效，通过反馈、指导、培训、清楚组织内影响绩效的障碍，帮助员工实现既定目标。管理者的角色不是在制定目标后袖手旁观，而是要作咨询师、教练、后勤主管。绩效评估和绩效激励工作的完成不是绩效管理周期的终点。为了未来绩效的达成和提高，管理者还应该同员工共同制定员工的培训和发展计划，通过个人自主学习、在职指导和培训、岗位调动、参加内外部培训课程等方式，提高员工的知识、技能和胜任能力，以便在新的绩效周期中 “百尺竿头、更进一步”。

（三）重视绩效反馈的作用

建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧，公司要加强对

各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。

（四）绩效管理必须与个人回报明确联系起来

绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，不联系则对职工没有触动，得不到应有的重视。如何根据职工的绩效考核结果确定合理的奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。一般来说，可以从两个方面对绩效考核结果优秀的职工进行奖励：一是，外在奖励，包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，如职位的提升、培训机会、考察学习、旅游度假等。二是，内在奖励，包括员工对自己的奖励（如成就感），福利，授予荣誉称号，赋予挑战性的职责，重要而有意义的工作，在设定目标和制定决策时的影响力等。

（五）绩效管理应是管理人员、员工个人、人力资源部共同承担的工作

员工的绩效关乎整个企业，如此重大的任务不能只交给人力资源部门来承担。绩效管理应成为管理人员、员工个人、人力资源部共同承担的工作，不过每一方担负的职责有所区别。建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工不可推卸的责任，离开管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。部门经理应该意识到自己部门目标的达成必须依赖全体员工的承诺和投入，所以应积极协同人力资源部门提升员工绩效。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。在不少企业中，绩效反馈、绩效发展工作做得还有很大欠缺。在这样的组织环境中，员工应主动要求主管人员给予绩效反馈并同主管分享自己个人的职业发展目标，向主管人员和公司申请给予培训等方面的支持。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。

结论

以上主要探讨了我国企业在绩效管理中存在的主要问题及解决对策。笔者深入分析了目前我国企业在绩效管理中存在的诸多问题，针对问题提出了具有建设性的指导意见，得出了如下结论：

第一，企业在绩效管理工具和指标的选择上要考虑企业的战略和文化，不能生搬硬套；

第二，切不可将绩效考评视为绩效管理，需要建立完善的绩效管理体系；

第三，要重视绩效反馈的作用，注意绩效考核过程中的沟通与反馈，以提高员工绩效；

第四，不与个人回报联系起来的绩效管理是没有价值的； 第五，绩效管理不只是人力资源部的事，应是管理人员、员工个人、人力资源部共同承担的工作。

本文在研究上也有很多不足之处，如何根据不同企业的战略和文化，选择不同的考核工具和考核指标就是一个值得深入研究的课题。

注释：

（1）杨军.转型之道——银行人力资源管理变革的工具和方法.中国财政经济出版社.2009年6月第1版.166-167.参考文献

（1）张涛，问新三．企业绩效评价与研究．第2版．上海：经济科学出版社，2002.（2）周浩正．企业绩效管理秘诀．北京科技管理,1992（3）：41～44.（3）储企华．现代企业绩效管理．第1版．广州：文汇出版社，2002.（4）许小晶.浅谈国有大中型企业的绩效管理.经济师.2006.4.264-265.（5）刘兴.我国企业绩效管理的现状和几个误区.长沙铁道学院学报（社会科学版），2005.9.116-117.（6）张建华:当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析[J]．情报杂志,2008.（7）杜旌.绩效考评对组织承诺和组织公民行为的影响研究[D].华中科技大学，2005.（8）武欣.绩效管理实务手册[M].机械工业出版社，2005.

第四篇：国有企业实施绩效管理存在的问题及对策建议思考

国有企业实施绩效管理存在的问题

及对策建议思考

国有大型企业员工队伍庞大，人员素质参差不齐，基于此，如何通过实施绩效管理，提高员工的积极性，激发工作潜能，打造一支高素质的员工团队，为企业完成经营发展目标做出更大的贡献，是国有企业管理者高度关注的一个重要问题。文章针对国有大型企业在绩效管理中出现的问题，全面分析了问题产生的原因，并提出了开展工作分析，夯实基础工作；加强专业人员培训，引入先进的管理理念；制定科学的绩效标准，灵活运用考核方法；建立360度考评体系，合理确定参与考评人员权重；建立有效的绩效管理沟通和反馈机制等具体解决办法。

一、国有企业实施绩效管理普遍存在的问题

（一）绩效考核指标体系不科学

一是忽略指标的分解与转化。

上级领导为减轻自己的压力，把本岗位的关键业绩指标用来直接考核自己的下级员工。二是追求指标多而全，关键指标不突出，使考核没有重点之分，员工也失去了主攻的奋斗目标。三是认为目标定得越高越好。员工发现无论付出多少辛苦都完不成指标，久而久之，员工的士气会变得低落，精神疲惫，业绩下滑。以上几种情况造成绩效考核标准可操作性差，很难让被考核者感到信服，管理者也会因无从下手而采取消极态度，最终使绩效考核流于形式。

（二）缺乏深入细致的工作分析

工作分析缺失，导致岗位目标模糊，绩效考评体系缺乏数据支撑，奖惩随意性强。另外，大型国有企业存在着同一岗位工作量不同，不同岗位之间工作难易程度不同等实际问题，由于考评体系的不健全不完善，经常会出现工作量大、工作难度高的岗位员工付出多，却得不到应有的回报。甚至有的领导以听话为判定标准，忽视个人能力和业绩，对于经验丰富，有个人主见的人员反而缺乏关爱，长期下来会导致他们失去工作的积极性，造成工作效率低下。

（三）绩效考核角度单一

在绩效考核中，大多数都是上级领导对下属直接评价，评价过程中难以避免地会掺杂上级领导对员工的偏见或兴趣相投等主观因素，最终影响绩效考评结果的客观公正。上级领导往往根据印象来判断职工的工作表现，容易受领导“首因效应”和“晕轮效应”的影响，造成考核结果打上领导主观意志的烙印，考核结果令人难以信服。

（四）绩效考评结果简单地用于奖励分配

很多企业片面地认为，绩效考评的目的就是为考核分配提供依据，认为考核就是管理，导致员工只关注眼前，急功近利，缺乏长远考虑。绩效管理的主要目的是帮助员工提升工作绩效，最终提升企业的绩效，确保企业战略规划得以实现]。

（五）缺乏有效的沟通反馈

一般分为两种情形：一种是上级领导处事缺乏公平、公正，绩效考评结果难以服众，担心如实与下属沟通引发不满情绪，在今后的工作中不配合；第二种是上级领导缺乏领导艺术，沟通能力不足，不知道如何针对下属的优缺点进行正面沟通，担心讓下属产生误解，没有能力和勇气面对下属的质疑，也无法用换位思考的方式为员工提出绩效改进思路。

二、原因分析

（一）实施绩效管理人员观念落伍

目前，国有企业人力资源管理者普遍存在管理理念落后、思想僵化问题，满足于现状，缺乏创新意识。这种情况在各大国有企业普遍存在，绝大部分管理人员都是半路出家，边干边学，对绩效管理理论缺乏系统的学习和认识，工作科学性和开创性不足，致使企业难以形成科学高效的绩效管理体系。

（二）对绩效管理基础工作的重要性缺乏深刻认识

很多企业管理者不重视工作分析，急功近利，忽视基础工作的重要性，在制定指标和目标值的过程中，由于没有数据积累，他们往往凭主观认识确定某项指标和目标值，这样出台的指标体系难免会出现偏差。

（三）在绩效考评中存在长官意识

企业管理者习惯搞“一言堂”，工作中缺乏民主意识，绩效考评过程随意性强，注重个人树威，没有把个人绩效与组织绩效紧密结合起来，不关心考核后绩效的改进效果，将绩效考评结果简单地作为奖励分配的依据，虽然对于约束员工行为、奖勤罚懒具有一定作用，但没有系统、科学的管理体系，仅凭领导个人的喜好确定考评标准，在企业内控方面存在员工队伍不稳定、缺乏凝聚力等风险。

三、绩效管理体系构建的对策

（一）科学地进行工作分析，为绩效体系的构建夯实基础

工作分析是实施绩效管理的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以为制定关键绩效指标提供依据。工作中可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料，对于涉及岗位多、人员多的大型企业，应在工作分析的基础上，通过制定岗位说明书的做法，将岗位的关键绩效指标、主要职责、任职资格等内容加以固化，以便今后不断修订完善。

（二）加强专业人员培训，借鉴先进的管理理念

高层管理人员应高度重视绩效管理，从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。要采取举办专业培训班、经验交流、外出考察等形式，加强绩效管理人员的培训，逐步提高理论水平，并引入国内外的先进管理理念，探索新机制、新方法，构建企业完整的绩效考核体系，使部门发展和员工个人发展结合起来，从而提高员工的协作精神和团队意识。

（三）制定科学合理的绩效标准，灵活运用考核方法

绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环，指标要尽可能量化，用数据说话，要具有客观性和可比性，不仅要包括数量上的标准，也包括质量上的标准。要突出关键绩效指标，把公司的KPI指标逐级细化分解到各级部门，最终分解到各个岗位，体现员工与单位的利益一致性。对于大型企业来说，涉及岗位众多，有的岗位没有可量化的指标，因此不能搞“一刀切”，要采取关键事件法、日常表现考评法等多种方法实现对员工绩效的考评。需要注意的是，绩效考核结果要按照日常考评与考评相结合的方式进行，从多种角度对员工绩效进行评价。

（四）实施360度考评，合理确定参与考评人员权重

在选定考核人员时，要遵循以下原则。一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加，如应有上级、同级、下级代表，这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是合理设定各级考核人员所占权重。通过在实践中摸索，各级所占权重由大到小的顺序依次应为上级、同级、下级，原因是上级领导直接布置工作，清楚下属的工作完成效果及日常表现，因此上级领导所占权重应该是最大的。同时与被考评者朝夕相处，可以观察到上级领导无法观察到的某些方面，但是对被考评者工作效果并不完全清楚，因此所占权重应大于下级，小于上级。员工下级对被考评者的业务能力、组织协调能力、工作方法、民主作风有直观的感受，但由于下级的自身素质和所处层次原因，考虑问题常有失偏颇，因此所占权重应是最小的。

（五）系统性建立绩效管理沟通机制，形成良性循环

绩效沟通是一个动态的过程，作为一名优秀的企业管理者，要牢固树立以人为本的意识，在每个环节都要注重与员工的沟通，而不是在年终一次性用于考核分配。企业管理者在开始制定绩效计划时，应深入基层开展调查研究，充分听取员工的建议，或者选择一部分员工代表直接参与绩效计划的制定。在日常工作中，要实时关注员工的工作态度、工作方法、业绩成果，采取“一对一”或会议等方式了解员工思想动态，帮助员工排忧解难，确保个人绩效与组织始终目标一致。当绩效考评结果产生后，各级企业管理人员要及时与员工绩效面谈，对优秀者要给予充分肯定，在职务晋升、评先等方面优先考虑，保护其积极性；对于结果不佳者，要实事求是指出不足，并帮助制定改进措施，同时挖掘员工的闪光点，鼓励员工树立目标，积极进取。随着民主进程的加快，企业可以逐步建立沟通、申诉平台，使企业管理者和员工就考评结论达成共识，使绩效管理工作形成良性循环。

综上所述，绩效管理在国有大型企业发挥的作用还有很大潜力，只有采取开展工作分析，制定科学的绩效标准；加强专业人员培训，建立360度考评体系；合理确定参与考评人员权重，建立有效的沟通和反馈机制等一系列具体措施，才能逐步建立起职工与企业共同发展的績效管理体系。

第五篇：我国政府管理存在的问题及对策思路

青 海 民 族 大 学

市政学缓考论文设计

姓名:贝纪宏学 号: 1002020015专业班级:10级公共事业管理班 系(部、院公共管理学院指导教师:毛春合2013年04月22日设计(论文)题目：我国政府管理存在的问题及解决思路

我国政府管理存在的问题及解决思路

【摘要】我国自建国以来，政府组织领导全国民众开始恢复、发展社会经济，取得了举世瞩目的成绩，同时政府在管理方面也出现了管理机构越来越庞大，管理人员越来越多，腐败滋生的情况，给社会和经济的发展带来了较大的阻碍。对于政府出现的这些问题应当加以修正和变革，才能形成高效无私的政府管理体制，从而使我国社会和谐、快速的发展，走在世界各国的前列。

【关键词】政府管理 问题对策思路

自1949年10月1日，中国共产党领导全国各族人民进行了艰苦卓越的斗争，建立了新中国，成立了新的政府，经过建国后六十余年的管理实践，政府管理水平逐步提高。社会经济发展、人民生活水平、文化教育事业等方面都取得了长足的发展。但是我们还要看到，随着政府管理水平和社会各项活动（政治、经济、文化、生活）水平的提高，政府管理出现的问题日益凸显出来，当今我国政府管理主要存在着以下问题。

一、政府组织体系

目前政府管理活动的承载者—行政组织主要依然是自上而下的层级节制体系，上级任命下级，上级管理下级的层级节制体系。这种政府组织结构与工业社会前期的社会发展相适应，在当时发挥了重要的管理功能。但是随着社会的不断发展、政府组织的膨胀、政府管理范围的扩大、社会对政府管理要求的提高，传统的政府组织体系显得日益僵化，各种弊端日益明显。最重要的表现是严格的照章办事形成了官僚主义、形式主义的作风，以及政府管理人员对社会诉求反应迟

钝，公共服务无法满足社会的需求。其次在于庞大的官僚组织之间的组织协调非常困难，合作难以有效的实现，整体功能得不到发挥。最后在于层级节制的权力体系限制了下级部门的工作积极性，中央与地方的关系总是存在着诸多矛盾，影响到一个国家的全面发展。办事效率差，部门职能交叉，职责不清，权责脱节，办事推诿塞责，利益相互掣肘，僵化腐烂是其必然结果。

二、政府管理活动

1．人事管理活动

与传统的官僚体系相适应的政务官员、事务官员和监督官员分治等人事制度在当今社会也正在失去其效用。这种人事制度在开始实施之初就显现出了弊端，冗员不裁不汰，机构的规模越来越大、人浮于事。随着政府规模的不断膨胀、政府管理范围的不断扩大，在现行的管理组织体系下，形成了为了争权夺利，上行下效，阳奉阴违，任人唯亲的现象，必然形成了各个派系和利益集团。行贿、受贿、索贿，腐败丛生，且愈演愈烈。

2．公共财政管理

由于缺乏良好的机制、冗员不裁；机构的规模越来越大、人浮于事；随着政府规模的不断膨胀、政府管理范围的不断扩大。政府的财政支出占整个国民生产总值的比重越来越大，但是政府的财政收入总是有限的，当代政府除自身运转所需要的庞大开支外，还需要提供更多的公共物品，预算赤字无法遏制，财政压力不断增大。特别是当代国家都大多朝着福利化国家的方向发展，造成了政府每年必须负担庞大的转移性财政支出，拖垮了政府的预算和经济，而经济衰退、失业率的上升则形成了政治经济的不稳定。财政压力的另一个来源在于政

府管理活动的成本居高不下、铺张浪费现象严重。造成公众收入极不平衡，国民贫富差距越来越大，富的越富，穷的越穷，给整个社会带来了不安定的因素。

由于政府管理组织和管理活动不力，定位不准、职能错位，形成了不该管的事却抓住不放；审批环节繁多，重复管理，多层管理现象严重。往往形成各吹各的号，各唱各的调，各行其事，表面看人人在管，实质上是无人管；公共服务体系尚未健全，各种管理乱作为或不作为；缺少政府诚信，市场秩序较乱。

3．政府法制与监督管理

政府法制管理走向了为有令不行、有禁不止、有法不依、执法不严、违法不纠。政府权力部门化、部门权力个人化、个人权力金钱化。一些公职人员，权力部门，执法执纪“吃、拿、卡、要、诈、罚”时有发生。

权力膨胀未能遏制，且有愈演愈烈之势，商业贿赂已成为许多部门或人事管理的潜规则，政风、行风腐化，毒化了社会风气，更有甚者玩忽职守，以权谋私，公物私化，与不法分子同污合流，祸国殃民。权力垄断，缺失监督权力。权力失控，导致掌权者追求享乐。

由于组织机构和权力垄断，导致腐败问题严重，政府公信力下降。腐败问题是当代政府管理活动面临的一个严重问题。虽然当代国家都建立了权力约束机制，但是腐败仍然难以遏制，权力寻租、权钱交易仍然是影响各个政府管理水平提高的主要因素。腐败影响了政府职能的实现，侵蚀了公民对政府的信任，政府的权威受到了越来越多的挑战。政府权威的丧失会进一步影响到政府的管理活动水平，政府管理水平的落后会进一步影响到政府的公信力。腐败问题实质上加剧了这

种恶性循环，并加剧了政府的合法性危机。

三、对策与思考

大力推动政务公开，重点推进财政预算决算公开和公务接待，让人民群众更加全面地了解政府工作，更加有效地监督政府行为。

全面加强反腐倡廉建设，加强领导干部廉洁自律的监督管理。探索建立政府绩效管理制度，建立并切实执行以行政首长为重点的行政问责制度，努力提高行政效能。

首先要改革完善公共政策制定机制。政府决策不可能做到人人满意，但必须从公共精神和公共利益出发，寻求最佳公共政策，谋取最大多数人的公共利益。

对于以上种种问题应当向李克强总理在其答记者问时所述：“精简机构、政府只管政府该管的事、还事务与社会”。裁撤和合并政府组织机构，大量减少政府工作人员，减少政府管理工作的诸多环节，提高政府管理的工作效率，让政府的管理活动在广大民众的监督之下，以适应日益迅速的社会经济、社会生活、社会文化发展的需要，充分发挥社会工作的创造性，从而提高社会各阶层的工作效率，逐步走向让人民和社会满意的政府组织管理体系。

参考资料：

1、《2013年政府工作报告》温家宝

2、《公务员法》

3、《中国政府管理》张康之 何毅亭