民办幼儿园收费管理现状分析及对策研究

第一篇：民办幼儿园收费管理现状分析及对策研究

民办幼儿园收费管理现状分析及对策研究

随着当前社会对幼教重视程度的提高，将孩子送入一所办学条件好、师资力量强的幼儿园学习日益成为广大家长的共识。而鉴于我国目前并未将幼儿园教育纳入义务教育范围，且民办幼儿园实行市场调节价收费的实际情况，加之各民办幼儿园办园条件差别悬殊、收费标准参差不齐，导致社会反映强烈，入园难、入园贵成为当前社会关注的热点和难点。为此，东宝区物价局组织力量对辖区内民办幼儿园教育收费情况进行了创新性探索，以期化解此矛盾。

一、基本现状

东宝区现有幼儿园42所，其中：公办幼儿园22所，占全区幼儿园总数的53%(城区2所，乡镇20所)；民办幼儿园20所，占全区幼儿园总数的47%（城区14所，乡镇6所）。现有在园幼儿5130人，其中公办幼儿园在园幼儿2000人，占在园幼儿总数的39%，民办幼儿园在园幼儿3130人，占在园幼儿总数的61%。

目前，我区幼儿园收费是依据省物价局省教育厅省财政厅关于印发《湖北省幼儿园收费管理实施细则》的通知（鄂价费规[2012]36号）执行的。公办幼儿园保教费收费标准执行的是政府定价，严格按省物价局省教育厅省财政厅《关于荆门市公办幼儿园收费项目和标准及有关问题的批复》的标准执行的，城区为100-280元/生.月，乡镇为65-130元/生.月。民办幼儿园保教费收费实行市场调节，并需在物价部门 1

进行备案，当前我区民办幼儿园保教费备案标准为：城区700—2900元/生.期，乡镇500-1000元/生.期。

二、存在问题

（一）公办幼儿园数量较少

从调查的情况来看，我区辖区城区范围内公办幼儿园资源严重不足，大部分家长不得不将幼儿送进民办幼儿园。目前，我区城区公办幼儿园仅2所，且规模小档次低，一所为一级幼儿园，规模在100人左右，另一所为三级幼儿园，规模在30人左右；收费标准为一级幼儿园600元/生.期，三级幼儿园400元/生.期（按5个月计算）。与此同时，在国家大力发展民办教育与事业政策的引导下，我区城区民办幼儿园数量逐步增加，目前已达到14所，入园幼儿达3000人左右，收费标准在700—2900元/生.期不等。因公办和民办幼儿园收费标准上存在较大悬殊，同时家长在传统观念的影响下更相信公办幼儿园的教学实力，因此更倾向于将幼儿送入公办幼儿园中，而从实际情况来看，我区城区范围内的2所公办幼儿园远不能满足家长需求，社会矛盾十分突出。

（二）财务管理不规范

一是帐簿设臵不齐全。大多数幼儿园没有建立财务账薄、表册，有的用笔记本记个收支流水账，还有的收支根本不记账；二是财务人员不专业。多数民办幼儿园没有专职财务人员，一般情况下，投资者就是园长，园长兼任财务，缺乏财会专业知识，对相关部门要求加强财务管理臵若罔闻；三是使用票据不规范。迄今为止没有一家民办幼儿园按规定使用税务机关统一印制的税务发票收取保教费，有的在市场

上自购收款收据进行收费，有的只收费根本不给任何票据。导致收费监管缺失，成本核算困难，收费标准报备不真实。

（三）收费标准变更过于频繁，具有随意性

湖北省幼儿园收费管理实施细则》（鄂价费规[2012]36号）第三章第十八条的规定：“民办幼儿园收费标准报备案后，原则上一个学年内不得变动，确需变动的，必须在每学期开学前一个月按本地实施细则第十六条的规定报当地价格主管部门重新办理备案手续”。而在实际操作过程中，有的民办幼儿园保教费标准备案时间还未满一年，便以成本上涨的理由，频繁要求提高收费标准，同时，因多数幼儿园间联系较为密切，一家如有变更，其他的幼儿园也会陆续要求变更收费标准，致使价格主管部门在管理上相对被动。

（四）监管依据缺失

根据国家现行的规定，民办幼儿收费并不像公办幼儿园一样实施政府定价，而是根据办园成本、经济发展水平、居民承受能力等因素实行市场调节价。目前，少数民办幼儿园上报我局备案的收费标准明显过高，而物价部门又没有明确的依据进行干预，只能采取劝说、引导等方式让其按照合理办园成本和合理利润水平进行备案，但往往收效甚微。甚至，有的民办幼儿园在群众质疑收费过高时说：“我们执行的标准是经物价部门备案的”，造成了群众对物价工作的误解，使价格主管部门对民办幼儿园的收费监管陷入了尴尬的境地。

三、对策建议

（一）加大政府投入力度，大力发展公办幼儿园。坚持

学前教育的公益性、普惠性，把发展学前教育作为保障和改善民生的重要内容。一方面，加大政府投入，大力发展公办幼儿园，使公办幼儿园数量保持在幼儿在园总数的一半以上，使公办幼儿园成为学前教育主渠道。另一方面，通过保障合理用地、减免税费、以奖代补等方式，支持民办幼儿园的发展，这样，才能保证学前教育健康发展，解决幼儿“入园难、入园贵”的问题。

（二）完善民办幼儿园收费管理办法，增强收费政策的约束性。《湖北省幼儿园收费管理实施细则》规定：“取得办园资质的民办幼儿园保育费、教育费、住宿费实行市场调节价。”同时又规定：“民办幼儿园保育费、教育费、住宿费收费标准由幼儿园按照《中华人民共和国民办教育促进法》及其实施条例的规定，根据办园成本，并结合当地经济发展水平、居民经济承受能力等合理自主确定，报当地价格主管部门、教育行政部门备案后执行，并向社会公示”。这对民办幼儿园收费带来很大的弹性，同时又对物价监管带来了难度。幼教工作本身带有公益性和惠普性，政府应严格规范其收费项目及标准，统一收费项目，收费标准按照同质同价的原则，实行政府指导价管理。依据教育部门评定的幼儿园等级、家长的承受能力和幼儿园生均教育成本以及当地的物价水平，按不同等级幼儿园制定出收费浮动幅度，供不同等级的民办幼儿园参考，各民办幼儿园按相应的等级并在规定的收费浮动幅度内确定收费标准。这样能有效防止各幼儿园之间收费标准不统一，备案标准差距大、随意涨价或“高备低收”等行为的发生。

（三）规范民办幼儿园管理行为，切实提高办园水平。一是严格执行收费报备规定。在学期开学前主动向价格和教育部门将收费项目、标准进行备案，收费标准一经备案确定，至少保持一学年不变。二是严格执行收费公示制度。在园内醒目位臵以公示牌、公示栏、公示墙等方式把收费项目、收费标准、收费范围、收费依据都进行了公示，自觉接受家长和社会监督，做到明明白白收费，清清楚楚办园。三是严格规范财务管理。根据《民办教育促进法》要求，各幼儿园应配备具有从事财会工作资质专业人员来从事财务管理工作，正确使用财务票据，认真核算办园成本，建立健全财务管理核算制度，以此达到财务管理规范的目的。

（四）加强民办幼儿园收费的监管，规范收费行为。在认真指导督促幼儿园严格执行收费管理政策的基础上，定期组织开展学前教育收费专项检查，对检查中发现的违规收费行为，依据相关法律法规进行严肃查处，维护幼儿园收费政策的严肃性。二是对无法提供检查资料的幼儿园进行处理教育，对未按规定建立健全账簿、未使用税务部门票据等行为，政府应组织教育、价格等职能部门进行查处，从而规范其行为。三是严格报备管理。教育、价格主管部门应严格按照要求，规范民办幼儿园收费项目，细化备案程序，明确报备时必须提供相关材料和报表，对不按规定备案收费标准的民办幼儿园，教育、价格主管部门将进行约谈并限期整改。

东宝区物价局 2014年1月16日

第二篇：城市小规模民办幼儿园的现状分析及对策研究

城市小规模民办幼儿园的现状分析及对策研究

摘要：近几年，民办幼儿园发展速度非常快，但是面向城市弱势群体的小规模民办幼儿园却被忽视，存在园所设备落后、师资力量薄弱、管理欠缺等问题，制约着小规模民办幼儿园的发展，同时不利于学前教育的整体发展。本文在调查研究的基础上分析问题，提出针对于小规模民办幼儿园问题的解决对策，促进其健康快速发展。

关键词： 小规模

民办幼儿园

弱势群体

一、问题的提出

随着对学前教育的重视，学前教育的重要性及其作用愈加显著，得到了政府及社会各界的支持。随即涌现了各类大大小小的幼儿园，数量与规模都呈现壮大趋势，然而一个不容忽视的现象是幼儿园出现了两极分化的现象。例如，政府支持的公立幼儿园，和一些资金雄厚的民办幼儿园，不但环境好、设备齐全、师资力量雄厚，而且教学质量高，规模逐渐壮大，赢得很好的声誉，许多家长不惜支付高昂的费用争先把孩子送到大规模的幼儿园。但是，在城市的另一些角落，小规模的民办幼儿园却被忽视。这些小规模幼儿园面向的主要是城市中低收入的弱势群体，由于资金不足，面向市场自力更生，竞争力很低，所以发展非常缓慢，并且存在诸多问题。

以某市南市区J园为例，这家幼儿园是典型的小规模民办幼儿园，地址设在地势偏僻条件落后的社区内，几间简陋的平方作为幼儿的教室，总占地面积约100平方米，空间十分狭小；绿地及游戏场地不过40平方米；教室布局不合理，装饰简陋，家具陈旧；教学设备落后，师资力量非常欠缺，共设4个班由5名教师负责，1名后勤人员。由此可见，城市小规模民办幼儿园的这些问题都不容忽视，它不仅阻碍着幼儿园自身的发展，而且制约着整个学前教育质量的提高。

二、问题分析

市场经济体制下的民办幼儿园是学前教育发展的主要力量，城市内小规模民办幼儿园面向的是城市中的弱势群体，在保证社会平衡方面它有着重要作用也是必不可少的。然而，它存在的问题却不容忽视，“木桶原理”说明了，要想提高整个学前教育的质量，必须先解决小规模民办幼儿园的问题。

（一）园所布局不合理，设备落后

城市小规模幼儿园的占地面积小，而且大部分设在经济条件比较落后的辖区内，幼儿园的选址也没有考虑地势、环境等因素，有的甚至是家庭式办园，因此小规模幼儿园的园所布局一般都不合理。例如调查中的J园，仅以四五间平房作为教室，幼儿园隐蔽在偏僻的郊区，周围的环境复杂，脏乱差，存在安全隐患。幼儿园内部布局不合理，空间狭小，房间简陋，地势低洼，潮湿、空气不易流通；每间平房紧紧相连，作为教室不能隔音，相互影响教学；厨房卫生设备简陋，没有充足的预防措施；卫生间盥洗条件差，幼儿园所有师生共用一个卫生间，不重视幼儿的卫生条件；近有一小片空地供幼儿们游戏娱乐，没有绿色植被，空地的滑梯蹦床很旧，磨损严重。

其次，小规模民办幼儿园的教学设备落后，幼儿园只有两架电子琴，1台电视，幼儿们使用的桌椅板凳也不是适合儿童专用的，教师没有教学用具来辅助教学，幼儿的玩具都是十分破旧、残缺的，而且数量严重不足，许多幼儿因为玩具而争抢哭闹。

小规模民办幼儿园存在的这些问题是不容忽视的，幼儿园的园所布局、环境设置以及硬件设备等方面，不但关系着幼儿的身心健康的发展状况，而且对学前教育质量有影响。因此，小规模民办幼儿园存在的这些问题亟待解决。

（二）师资力量薄弱，教师流动性大

幼儿园的师资力量直接决定着幼儿教学水平。然而，小规模幼儿园的师资力量十分薄弱。以J园为例，首先，幼儿园仅设4个班，每个班虽然只有20名左右的幼儿，但是班内所有事务全都有一名教师负责，教学、保育、卫生、总结等等工作都是由教师来做，因此教师的工作时间长，工作

量大，由于面对的是幼儿这一特殊群体，所以责任重大，容易产生职业倦怠；其次，由于小规模民办幼儿园的资金缺乏，导致幼儿教师的工资待遇低，有些幼儿园无法为教师提供各项保障，同样决定了相应的社会地位，因此导致小规模幼儿园无法吸引优秀的幼儿教师，而年轻的幼儿教师也不愿长期留在民办幼儿园，教师流动性很大，影响教学质量。留下的中年教师，虽然有经验，但是热情不足，教学方法与教学理念落后，不能满足幼儿们求知的欲望。

城市小规模民办幼儿园的师资问题影响着幼儿园的发展以及幼儿的健康成长，因此，要保证小规模民办幼儿园的质量，必须解决师资问题。

（一）管理欠缺

一般幼儿园管理方式有两种，一种是主办者即承办者，园长是幼儿园的负责人，管理幼儿园的所有事务，教学与财务一把抓；另一种是聘任业务园长负责幼儿园的日常工作，主要针对教学任务，其他财务方面的工作由主办者掌握。而城市小规模民办幼儿园大多数采用第一种方式。J园的园长就是多年前从很小的托儿班慢慢发展成有80名幼儿的小规模幼儿园。虽然有多年的教学与管理经验，但是缺乏先进的理论，自身的业务素质不高。缺乏对幼儿园长期发展的规划，学期计划不系统；虽然小规模幼儿园的教师与幼儿的人数少，但是缺乏对教师和幼儿的系统的考核标准；教师对幼儿的管理停留在经验层次，缺乏理论支持。幼儿园的整个活动处于一种散漫的状态。

三、解决对策

虽然城市小规模民办幼儿园存在诸多问题，但是从客观角度看，它自身也有大中型幼儿园所没有的优势。例如，小规模幼儿园，运行灵活，机制简单，便于操作管理；此外，收费低，降低了幼儿入园的门槛，为城市低收入工作者的子女提供了入园机会；而且，小规模幼儿园多是小班教学，便于教师更好地了解每一位幼儿的情况，便于教学。因此，我们调查小规模民办幼儿园，指出其存在的诸多问题，目的不是要取缔小规模民办幼儿园，而是要提起政府及社会各界对小规模民办幼儿园的重视，找到解决问题的策略，促进城市小规模民办幼儿园走上健康发展之路，从而推进我国学前教育的快速发展。

（一）、政府应加大对小规模民办幼儿园的扶持力度

国家政府应支持小规模民办幼儿园的发展，学前教育是一项有着长远效益的投资，除了幼儿、家庭受益之外，国家也是主要的受益者。有调查显示，大力发展学前教育，可以提高国家的公民素质和道德修养，因此如今学前教育发展的趋势是国家大力支持幼教事业。

首先，增加财政投入，尤其是资金投入应向弱势群体倾斜，加大对小规模民办幼儿园的支持力度。城市小规模民办幼儿园之所以存在诸多问题，主要是因为缺乏足够的资金，因此国家政府为小规模民办幼儿园提供资金支持，一方面可以帮助其改善幼儿园的环境，消除隐患，修筑教室为幼儿提供干净明亮的空间，换掉不适合幼儿使用的家具，引进新的教学设备与工具，为幼儿提供足够的玩具和教具等等，这些资金可以有效改善小规模民办幼儿园目前脏乱差的环境；另一方面，国家和政府还应该提高在小规模民办幼儿园工作的教师待遇。一直以来，因为小规模民办幼儿园教师的工资待遇都很低，所以导致教师流动性大，师资力量薄弱，因此，只有提高教师的待遇，才能保证小规模民办幼儿园的师资力量，最终提高幼儿园的教学质量。

其次，为了维持社会和谐稳定，政府有责任鼓励弱势群体的子女入园。同时，对小规模民办幼儿园进行监督评价，禁止出现乱收费的现象，合理使用国家政府的资金投入。城市小规模民办幼儿园主要是面向弱势群体的子女，因此，政府可以放松对其制度方面的限制，提供优惠政策，鼓励办园吸引城市低收入者的子女入园，这样不仅将教育资源向弱势群体的子女进行倾斜，进行补偿，而且能促进社会稳定和谐，促进整个学前教育事业的发展。

（二）、提高小规模民办幼儿园教师的专业素质

教师的素质是决定民办幼儿园质量高低的关键因素之一。因此，要想提高城市小规模民办幼儿园的办园质量，必须提高教师的专业素质。

鼓励园与园之间交流经验，鼓励大中型幼儿园以及示范园给小规模民办幼儿园的教师提供学习的机会，小规模民办幼儿园的教师可以到示范园以见习、观摩等形式充实自己，提高自己；政府为小规模幼儿园教师提供信息以及进修机会；除此之外，师范类院校可以向小规模民办幼儿园提供实

习生，不但缓解幼儿园的师资短缺问题，而且为师范生提供实习机会，最重要的是，年轻的实习教师为幼儿园带来新鲜的知识、方法与技能，同样能促进民办幼儿园。

（三）、小规模民办幼儿园自身应加强管理

“麻雀虽小，五脏俱全”。城市民办幼儿园虽然规模很小，但是幼儿园内部各部门却不能忽略。小规模民办幼儿园应充分发挥其运行灵活方便管理的优势，自身加强管理，从而走上健康快速发展之路。

幼儿园园长必须掌握必要的法律、教学、管理知识，在依法办园的前提下，认真学习幼儿园管理理论，制定出幼儿园各部门的管理细则，以身作则按规章执行；学习先进的理论知识，总结经验，制定幼儿园长期发展规划，以及学年、学期计划，努力创建一支幼儿园团结有力的团队。

小规模民办幼儿园的出现是适应市场需要的结果，它解决了城市中弱势群体的子女入园问题，也有效的缓解了学前教育公办幼儿园教育资源不足的问题，在当前阶段，小规模民办幼儿园起着很重要的作用。虽然，在调查中发现民办幼儿园存在着诸多问题，但是在政府、社会各界以及幼儿园的共同努力与合作下，相信城市小规模民办幼儿园会走上健康发展之路。

第三篇：民办幼儿园的收费

又是一年开园时，面对林林总总的各种层次、各种类型、各种特色的幼儿园，家长们充满了困惑，不知道是该就近选择一个幼儿园让孩子玩好，还是舍近求远选择幼儿园让孩子学好，更不知舍近求远花高价选择的幼儿园到底能不能物有所值。

近日，记者以家长的身份先后走访了哈市二十余家大小幼儿园，在环境、卫生、师资、教育教学等方面做了一些调查和对比。虽然是“管中窥豹”，但也“可见一斑”。

民办园收费自己定？

记者在走访中发现，在哈市，有的幼儿园每生每月最高收费竟达五千元，而有的小型幼儿园每生每月收费还不到百元，收费之悬殊令人瞠目。园园之间价格相差缘何如此悬殊？

有关人士总结说，首先是各园办园的硬件设施参差不齐，有的属于“贵族式”幼儿园，装修豪华；有的则在住宅小区里用“二房一厅”就办起一个幼儿园来。硬件之间出现这么大的差距，每生收费差距悬殊也就不足为奇了。此外，各幼儿园的办园理念、师资条件也参差不齐。除了保育费、伙食费外，还有一些幼儿园额外设定的收费项目，书本费、空调费以及名为自愿实则强制收取的“兴趣班”收费等等。

对于部分哈市幼儿园乱收费现象，幼儿家长窦先生认为，很多家长在为子女选择幼儿园时，一方面会考虑这个幼儿园的教学是否适合自己的孩子，另一方面也会考虑其收费的合理性。收费合理、办园质量有保证的幼儿园，才会有好的口碑，会被众多的家长所认可。他觉得公办幼儿园的收费比较合理，教学上也比较规范，但目前公办幼儿园数量较少，而民办幼儿园良莠不齐，政府部门能够对民办幼儿园进行全方面的规范监督，起码，民办幼儿园的收费标准、教学内容应当按照公办幼儿园的标准来进行，那么，家长在为孩子选择幼儿园时就不用花很多心思，也无需舍近求远，让孩子可以就近入园。

在走访中记者发现，很多家长对此问题都有着相似的心声，希望上级有关主管部门能进一步加强管理，给民办幼儿园收费标准上一道“紧箍咒”。

记者在哈尔滨市教育局基础教育处了解到，哈市目前各级各类幼儿园有1300余所，公办幼儿园约130所(包括国有、企业、事业、集体)，其余的均为民办幼儿园。据统计，哈市40%的幼儿集中在公办幼儿园。从今年3月1日起，哈市22所财政拨款类的公办幼儿园统一实施新的收费标准，标准有效期为两年。对于家长们一直热盼的民办幼儿园收费标准至今没有出台的问题，哈市教育局相关负责人告诉记者，民办幼儿园收费标准按照市场化运作，一直没有相应的收费标准出台，但民办幼儿园的收费项目和标准，亦需报物价部门和教育部门备案

第四篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

精选范文:人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。五是人才队伍建设缺乏规划。目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象；另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。

四、对策与措施。

人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。

1、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求，根据我市经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，充公发挥我市的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。规划到2010年，全市人才总数达到4.2万人，年均增长6.5%左右，中高级专业技术人员达到1万人，大专以上学历人员达到70%以上。

2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。

3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。

4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织；在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情；同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为；要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。

[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]篇一：人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占

47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60

人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创

新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。

二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。

三是人才观念比较淡薄。人才资源是

下页 余下全文篇二：企业人才队伍建设现状与对策 企业人才队伍建设现状与对策

摘 要：建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在需求。作者结合多年与企业交往的经验，通过对襄阳市现有企业人才队伍建设现状的分析，从中发现存在的问题，并提出解决问题的对策。

关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策

科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)] 3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大 根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员

放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质

随着城乡一体化建设步伐的加快，农村劳动力向城镇

第五篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥