领导者要懂给下属温暖

第一篇：领导者要懂给下属温暖

领导者要懂给下属温暖

作者：特立独行的猫 |文章出处：豆瓣|更新时间：2013-10-11 NLP导读：上司与下属应该保持怎样的关系呢？在管理下属的时候，管理者并没有留意下属在公司里情感、精神世界的微妙变化，而下属的情绪会影响到工作状态极其工作效率。作为领导者或管理者，多给予下属精神上的指导，给下属鼓励，让下属看到在公司里面的人生意义，并使之产成就感，更是管理者所需要学习的。

今天下午在真人图书馆的分享会上，谈到了自己曾经的领导，我突然想起有这么两个人。

第一个领导，是我曾经当实习生时候的领导，此人蛮横霸道，一副爱谁谁的屌样儿，我跟着他学了不少贱兮兮的强词夺理与无理取 闹，可有一件事我一直记到今天。那是我进那家新公司的第三天，他休假了，我被委派发一个电子月刊到几百个媒体邮箱里。电子月刊就是直投发送，到邮箱里就像一个网站的画面，而发新闻稿需要在邮件正文写一堆打招呼的话，比如：尊敬的XXX记者你好…… 当时的我只发过新闻稿给媒体，没发过电子月刊，领导不在，我便想当然的按照发新闻稿的样子发给了媒体。

显然，我在电子月刊这样的正文里加了一段“尊敬的XXX”实在是个很滑稽的事，但我自己浑然不知，一直等到第二天大老板接到媒反馈便来找我领导。我记得那天晚上八点多，老板咆哮着把我领导吼了过去，因为之前领导也发现了我的错误，因此我大概知道了是个什么事儿。领导进了老板办公室很久很久没出来，我便小心翼翼的假装走过老板的大玻璃窗子办公室，来回走了很多很多趟，以观察屋内的不安气氛。晚上11点领导耷拉着眼皮低着头出来了，路过我的座位看了我一眼，我小小声的说了一句“对不起”，都要哭出来了。

领导在我座位面前站住，扭头跟我说了一句：“这不怪你，如果我昨天在办公室，你就不会发错了。”那天晚上老板打车送我回到学校，夜已经很深很深了，我哆哆嗦嗦的往宿舍走，眼泪扑扑的流下来。这件事以后，我便跟定了这个领导，一直到老板把我们强制性分开工作。他让我之后的职场路上，在下属发生错误的时候，愿意勇敢的担起责任，而不是牺牲下属保全自己。或许他早已忘记了这件事了吧，2 我们也已经好久不再联系，但在我职场之初那个晚上的那句话，温暖我到今天。

第二个领导，是我曾任职公司的CEO，那是一个意气风发的女政治家，据说以前做过外交参赞。当时的我工作不满一年，被领导赶鸭子上架在全公司的员工大会上用英文做一个工作报告。在一个98%的员工都英文如母语的环境下，我的英文就像是哆哆嗦嗦的丑小鸭永远蜷缩在角落里，而无法像别人一样大方的展示自己。我准备了整整一个月，还是在临上场前把PPT全部改成了中文。

我故意把PPT的封面做成天空的黑色，上面布满了动画的小星星，美其名曰需要关灯才能有效果，其实是为了我自己看不见大家的脸而不再紧张。那天，她坐在我对面，我是新员工，她是CEO，那是第一次我们坐的那么近。全场漆黑，只有我的电脑屏幕面前闪着一片小小的光，映着那片光，我抬头恰好看到她的笑。我可能是公司最小的在员工大会上做分享的员工，也是唯一一个用中文的，还关了灯，还说话声音发抖。

起初，她的笑，让我的紧张和不安一点点消失开来；她注视的目光，认真的表情，让我发挥的越来越好，甚至还可以抖点小包袱和小幽默；她认真的看着我，不断的点头，我只与她的目光相遇。日光灯打开的刹那，我听到了自己的深呼吸，以及全场的掌声。再后来，她会在过道里跟我讲黄豆炖猪手怎么做，她坐在我身边让我帮忙给她申请一个QQ号，在我离职的时候跟认真的站在我面前跟我说到别的 话。在她身边，我永远像一个走了岔路的格格不入的小孩，虽然显得怪异，但却被包容在她的光芒里。

这两个故事让我想到了最近读到的这本题目犀利且言简意赅的书《不懂带人，你就自己干到死》，书中所有的技巧都很系统而牛逼，但无外乎都有一个精神指导：给下属一个鼓励和希望，带他走向充满爱与信心的未来，好过所有的批评训斥与逼叨叨。在充满惶恐与不安的成长路上，都曾有一座灯塔让照亮我们心里第二天的太阳；而有一天，我们也一定会成为别人的灯塔，不一定每座灯塔都很强很亮，但每一座灯塔都可以充满希望与爱的光芒，抹去每一滴暗夜里滴下的泪光。

第二篇：班组长要善于给下属面子

班组长要善于给下属面子

在一个班组工作，人人都想受到同事的尊重，得到班组长的认可。下属处于被领导的地位，其面子一方面要靠自己挣，另一方面还要靠班组长给。班组长在安全工作中要善于给下属面子，不但能给下属带来莫大的激励，使下属更加奋发工作，而且还会增加自身的非权力影响力，使下属更加敬重班组长，从而投桃报李，还班组长的面子。那么，班组长应怎样恰到好处地给下属面子呢？

(1)在放手使用中给面子 领导科学研究认为，如果班组长能在安全生产工作中放手让下属开展工作，充分给职给权给责，特别是在关键时刻能把下属作为重点对象点名使用。下属通常会产生一种受到领导信任和肯定甚至认为自己最重要的感觉，从而感到自己脸上很有光彩。确实，班组长放手、放权、给下属压担子、交任务，一方面是对其安全工作能力素质的充分肯定，另一方面也是对其本人的一种信任和赏识。同时，下属在挑安全重担的过程中，不但能增强自己的安全责任意识，也可以提高自身的安全能力素质。

当然，班组长在向下属交安全生产任务、给下属面子的同时，还应注意以下几点：一是加强对下属的培养。古人云：“养兵干日，用兵一时”，要在“一时”有人用，首先还得平时多“养”，全面提高下属各方面的安全工作能力；二是加强对下属的了解。平时在班组日常工作中要注意观察下属在哪些方面有特长，在哪些方面有不足。只有对各个下属的特点了如指掌，在用人时才能做到使下属各得其所、游刃有余；三是充分用其所长。只有用其所长，才能用得其所。

(2)在适时推介中给面子 每一个有上进心的下属，都希望自己在班组树立起良好的形象，得到班组长和同事的认可。所以，如果班组长能在公众场合对下属的优点长处加以宣传推介，不但能让更多的人了解下属，而且一定会让下属觉得领导很给自己面子。

在公众场合推介下属，其前提是要善于捕捉下属的闪光点。在充分发掘下属的优点和长处的同时，推介还要努力做到以下几点：一是毫不吝啬地推介。不要担心因充分肯定了下属的优点而会遮盖自己的光辉。因为，一方面，下属与班组长本身所处的地位不同，他人不会拿下属与班组长作比较；另一方面，“强将手下无弱兵”，人们普遍认为下属安全素质好是班组长安全能力强，会带兵的结果，所以推介下属不但不会贬低自己，反而会给自身的形象增色。二是实事求是地推介。如果大家都了解某一下属不具备某一方面的优点，班组长偏偏说下属在这方面如何出色，就容易给人以溢美之嫌，不但弄的下属难堪，而且会给自身的形象带来负面影响。三是充满感情地推介。只有在对下属真正赏识的基础上的推介，说出来的话才会有感染力，才能取得他人的认同。

(3)在尊重关怀中给面子 心理学研究表明，每个人都希望获得别人的尊重。班组长若能尊重下属，与下属平等相处，不但能营造积极向上、团结和谐的人际关系和安全生产环境，让下属心情愉快地工作，而且还会让下属觉得有面子。班组长对下属的尊重、关怀具体体现在以下几个方面。

①虚心听取下属的意见。在班组安全决策过程中，要主动征求下属的意见，让下属有平等参与安全决策的机会。因为当下属的意见和建议受到班组长的重视时，他会产生一种受到了班组长的尊重，自己的价值得到了体现、脸上很有光彩的感觉。所以，班组长对下属提出的安全生产意见和建议要慎重对待。一忌按自己的视野、固有的思维格式、有限的知识和经验来判断下属的安全意见正确与否；二忌因下属的安全意见和建议不符合自己的口味而置之不理，甚至藐视、排斥；三忌把下属提意见和建议当作是与自己作对，从而耿耿于怀，甚至粗暴地以言治罪。

②鼎力帮助下属解决困难。当下属生活上遇到困难时，班组长要能对其寄予深切的同情和安慰，并亲自前往提供帮助；当下属受到挫折，精神萎靡不振时，班组长要能主动找其谈话，帮助其总结经验教训，鼓励其树立工作和生活的信心和勇气„„这些往往能使下属感到班组长兄长般的情谊，感到班组长对自己的关注。班组长鼎力帮助下属解决困难，不但能给下属以很大的激励，而且会让下属觉得自己很有面子。

③在生活和工作的细节中给下属面子。比如碰到下属的父母或其过去的同事和朋友，班组长要先敬几分；在众人面前，特别是在下属的下属面前，即使是下属有过错，也应另找单独场合进行批评教育，不要恶语指责，无视下属的承受能力和人格尊严；在下属遇到尴尬时，班组长要以自己特有的身份帮其圆场；当下属受到众人的误解、遭到非议时，班组长要出面说清事实的真相，力排众议。

总之，班组长给下属面子是多方面的，在班组安全生产工作中，班组长在放手使用中给面子，在适时推介中给面子，在尊重关怀中给面子，不失为有效的方法和手段，每一位班组长都应为此而努力。

第三篇：领导者要善于赏识下属(莫如荣10月15日)

领导者要善于赏识下属

莫如荣

赏识下属是指领导者善于认识和发现下属的才能和取得的工作成绩，并予以重视或赞扬。领导者的赏识过程，实际上就是调动下属积极性的工作过程。综观古今中外，但凡成功的领导者都有一个共同的特点：善于赏识下属。

有些领导者不注重用赏识法来提高大家的工作积极性。为什么有的干部职工自身素质很好，但发挥作用却不大呢？其原因是多方面的，但其中最重要的一点，就是其内在的积极性没有充分发挥出来，缺乏领导者的赏识。经常听到有些人在一些场合发牢骚说：“工作干的再好也没用，领导不会说你一个好。”这类牢骚耐人寻味。诚然，工作不是干给领导看的，干工作也不是为了让领导说个好，但是，换个角度来分析，言为心声，这类牢骚其实反映了一个问题：一部分人平时在工作中缺少领导者的肯定和赏识，他们渴望自己的工作得到领导者的肯定，才能得到领导者的赏识。

赏识的作用是巨大的。领导者的赏识是下属的进取之阶、成功之梯。下属在领导者的赏识下往往会积极向上、奋勇进取，甚至能为常人所不能，创造出奇迹来。赏识是一种理解、一种激励。领导者一个信任的微笑，一次肯定的颔首，一个激励的眼神，一句鼓励的话语，常常会产生意想不到的效果，驱散下属郁积在心底的自卑阴影，打碎下属凝结在心头的误解坚冰，使其树立更高的目标，焕发更大的激情，迸发更强大的活力。概括起来说，赏识的作用主要表现为以下四点：一是强化个体动机，从而强化个人行为，使其保持较高的工作积极性；二是改变个体行为，使其行为符合领导活动目标；三是提高个体素质，使其不断提高思想觉悟，努力增强自己的工作技能；四是密切领导者与被领导者的关系，加深感情，培养团结友爱精神，增强团体内聚力。

下属是需要领导者赏识的。领导者要注意洞察下属心理，了解下属需要，善于赏识下属，经常激励下属。当下属有进步时，要及时予以认可；当下属获得成功时，要及时给予赞赏。尤其是对那些胸怀大志、能力突出的下属来说，许多时候物质上的奖励还不如工作和学习上的赏识，不如给他创造建功立业的机会、搭建施展才能的平台，使其有所作为，实现自我价值。多数领导者都能真诚地体恤下属，开明地赏识下属。但遗憾的是，也有一些领导因为各种原因很少赏识下属。他们有的“只让马儿跑，不喂马儿草”，不懂赏识人；有的习惯于下指示、发命令，板着面孔说教，不会赏识人；有的对下级颐指气使，官气十足，不屑于赏识人；有的求全责备，吹毛求疵，不愿赏识人；有的高高在上，脱离群众，不了解下属，不能赏识人。这些都不利于调动下属的积极性、主动性和创造性，需要领导者认真反思并努力去纠正。

领导者运用赏识来最大限度地调动下属的积极性应注意把握以下几点：一是要实事求是。当下属工作有了成绩和进步时，领导者要及时给予表扬，实事求是的指出其成绩；但也要注意，不能在讲成绩时以一当

十、夸大其词，这不仅达不到预期的目的，反而会弄巧成拙，使被表扬者和知情者有被领导者愚弄的感觉。二是要抓住时机。赞赏下属要及时，如果过于滞后，失去了最佳时机，激励效力就会弱化。因此，要多方留神，千万不要错过褒奖下属的机会，尤其是对成绩差的人、经验不足的人、不太显眼的人应该多加注意，还应该注意那些在偶然情况下做出来成绩的人。三是要在群众面前进行。对下属的表扬、赞赏最好安排在群众面前进行，让更多的人知道，这是非常高明的做法，能收到激励更多人的效果。四是要有真心实意的态度。赞赏下属应真心实意，要有真诚的态度，拿出真挚的感情，体现领导者对下属的真情。

当然，凡事皆有度，讲领导者要注意赏识下属，不是让领导者无原则地去“讨好”下属，发现下属有问题也不批评，视而不见，装“老好人”，更不是让领导者去当“好好先生”，遇事和稀泥，对下属无原则的迁就、不真实的吹捧。这样做不仅达不到调动下属积极性的目的，反而会伤害下属。提倡领导者赏识下属，是指领导者要讲究科学的领导方法，在率领下属完成各项工作任务的过程中，要善于发现下属的优点和长处，善于扬长避短。所以，正确的态度应是一方面严格要求，另一方面爱护赏识。对下属该进行的批评不能缺，该执行的处罚不能少，该履行的监督不能忘。下属也应该理解领导、体谅领导，将心比心、换位思考。这样，就会形成“心往一处想，劲往一处使”的氛围，产生“上下同心，其利断金”的效果。

第四篇：领导者要勇于承认错误

“权威说”在中国颇为流行，一个企业的领导者即便是错了，也不轻易低下头来承认自己错了，因为担心因此破坏自己在下属心目中高大伟岸的“领导形象”，领导者要勇于承认错误。在新东方，俞敏洪以“勇于认错”著称，勇于认错到一种什么程度呢？比如每一次董事会，俞敏洪总是成为首当其冲被批判的“第一人”，对他的批判也好，攻击也好，他统统照单全收，他说：都盯在那儿了，我很清醒，我的话一出口，就会覆水难收，产生严重后果。要维系这个团队，我有再多的话，都必须烂在肚子里头。在新东方，没有任何人把我当领导看，没有任何人会因为我犯了错误而放过我。在无数场合下，我都难堪到了无地自容的地步，我无数次后悔把这些精英人物召集到新东方来，又无数次因新东方有这么一大批出色的人才而骄傲。因为这些人的到来，我明显地进步了，新东方明显地进步了。没有他们，我到今天可能还只是个目光短浅的个体户，没有他们，新东方到今天可能还只是一个名不见经传的培训学校。新东方创业*们喜欢把“凤凰涅槃”、“浴火重生”这样的词挂在嘴边，他们要求俞敏洪做蔡元培，兼容并包。王强就曾经哭喊着对俞敏洪说：“我希望你成为蔡元培。”他们批判俞敏洪，就是希望他走出“小农意识”，带领新东方一步步向现代化企业迈进，突破自身极限，获得长足发展的最强大的动力。所以，新东方出了什么问题，大家习惯性地都推到俞敏洪身上，谁叫他是领导者呢。俞敏洪的家因此被起名为“思过斋”，因为那里一直是俞敏洪的面壁之地。俞敏洪被批评的最为厉害的一个问题就是“家族企业”问题。2001年，王强向董事会提交辞呈，紧接着以俞敏洪军师自居的徐小平也交上他的辞职信。他们讲述辞职原因之一就是“新东方仍然带有家族色彩”。这个家族色彩其实指的是俞敏洪的母亲对新东方的影响，或者说，是老太太对俞敏洪的影响。新东方早期的*们都曾亲眼目睹过俞敏洪向老太太下跪之事，尤其像王强、徐小平之辈更是痛心疾首，辞职信《领导者要勇于承认错误》。俞敏洪是一个孝子，他自觉亏欠母亲良多，能让老太太高兴的事总是尽量去做，拉下面子去做，但是他的那帮哥们儿却无法接受，认为俞敏洪过于软弱，受老太太控制，进而势必影响到其他人作为股东的利益。这也是新东方的二次创业之路为什么会走得如此艰难，而俞敏洪为何在这次改革中进退两难。很久之后，俞敏洪回首这段新东方改革的艰难岁月，不无感慨。我在新东方找到了把过去的经验延续过来的舞台，把承受力延续过来的舞台，使我能够在办新东方的过程中包容别人的错误和缺点，能够把暂时的屈辱和误解吃进肚子里去。我对重大问题有方向感，我对包括我母亲在内的人容忍，我认为这不是一种软弱，而是一种心境，或者是对团队的渴望，对未来的一种渴望。这种在别人看来是一种“软弱”的性格，其实是一种平衡各种利益关系的智慧。问题是，俞敏洪面对的这两方，都太过于强悍，都不容易讨好，于是就常常出现俞敏洪两头道歉认错的场面。2001年11月，王强决意要走，如果不能留住王强，新东方将面临的是一个原本引以为豪的明星团队的分崩离析，新东方真的到了生死存亡的关头。这个时候，俞敏洪作为一个领导者的魄力体现了出来。他针对众股东的顾虑，主动做出让步，最能表明他决心的一点就是俞敏洪下定决心说服老太太撤出新东方。孝顺如俞敏洪，也终于到了必须在亲情和事业之间做出选择的时候了。俞敏洪知道，新东方走到这一步，已经不再是任何一个人的“私有物”，而是大家的“新东方”，既然如此，任何可能会带有“家族色彩”的规矩和人都不可能长久存在。所以他的让步，其实也是一种曲线的认错。虽然这也就意味着他必然多多少少要辜负老太太。在另外一个场合，俞敏洪这样解答他为什么宁愿承认错误而不愿意死要面子：人事纷争是很正常的，关键是领导者起到的作用、担当的角色和他的心态。有的人事纷争是因为领导者心胸狭窄产生的，领导者一定要心胸开阔，敢于承认错误。这个对我来说问题不大，因为我善于承认错误，如果我不承认，就可以被我的高层管理人员骂上很长时间，我还不如赶紧承认算了，他们就没得骂了。新东方的*从来不把我当领导看，坏处呢，新东方结构调整管理的难度增加，好处呢，因为有人敢骂我，我能及时纠正自己的错误，因为这帮人都是我大学的朋友哥们，向他们承认错误不算丢面子。然后我发现向下属承认错误也不丢面子。有一次，我骂一个员工，凶了一点，伤他自尊了，第二天我意识到这个问题，就给他发了一个邮件，向他道了歉。这个员工感动得不得了。我们要勇于承认错误。

第五篇：时代光华《领导者如何激励下属》课后试题答案

领导者如何激励下属

课后测试

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.在工作中，领导对下属进行激励的前提是： √ A把握员工需要激励时所发出的信号B做好对激励增效的准备

C做好对惩戒失效的准备

D根据员工突出的表现

正确答案： A

2.下面选项中，不属于马斯洛需求层次理论的是：A安全需要

B归属与爱的需要

C心理需要

D尊重需要

正确答案： C

3.下列关于双因素理论的说法，错误的是： √ A满意的对立面不一定是不满意的B使员工满意的，基本属于工作本身的因素C使员工不满意的多是保健因素

D保健因素和激励因素不会存在重叠正确答案： D √

4.通过竞赛激励员工简单易行，有很强的操作性。下列关于实施这种激励方式的表述，错误的是： √

A

B

C

D竞赛活动需要具备一定的文化和背景事先了解员工最前最关注的方面比赛规则要尽可能细致而全面奖励要有一定的诱惑性

正确答案： C

5.领导对下属进行激励时，要先给其搭建出能够施展能力的广阔平台，并在适当的时候挫其锐气。这说的是： √

A

B

C

D力量型完美型和平型活泼型

正确答案： A

6.激励理论可以简单地概括为： √

A

B

C

D行为引起动机，动机决定需要动机引起需要，动机决定行为需要引起动机，行为决定动机需要引起动机，动机决定行为

正确答案： D

7.()也称为“愿景激励”，是指领导者为激励对象设置的美好远景，使其努力奋斗。√

A

B

C

D自我激励情感激励目标激励危机激励

正确答案： C

8.教育学生的时候，不要一味的灌输知识，要激发学生兴趣。这种方式属于： √

A

B

C

D负激励目标激励情感激励引而不发

正确答案： D

9.晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，在实施过程中，不正确的做法是： √

A

B

C

D让某个成员主持团队的项目提供给某人成为老师的机会给予某个成员一些普通的任务让团队成员担任关键职位

正确答案： C

10.下列选项中，不属于训练员工成就动机方法的是： √ A

B开展与成就动机有关的学科知识的学习在宣导教育层面上介绍高成就动机者的事迹

CD组织受训者交流成功与失败、希望与恐惧的经验体会介绍高成就动机者的事迹

正确答案： B

判断题

11.按照性格不同，可以将人分为四种类型：力量型、活泼型、完美型、和平型。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 正确

12.所谓“目标激励”，实际上就是通常所讲的激将法。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

13.ERG理论认为,各种层次的需要可同时并存，共同发挥激励作用。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 正确

14.为员工提供美味的工作餐和送健身器材都属于福利激励。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 正确

15.自我激励适合所有人，可以作为一种日常激励方式。此种说法： √

正确

错误

正确答案：

错误