公司人才评价体系方案

第一篇：公司人才评价体系方案

公司人才评价方案

一、人才评价目的

建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围

公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期

每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则

4.1 客观、公正原则。4.2 定期化、制度化原则。4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织

5.1 资源管理部

5.1.1制订人才评价体系方案；

5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。5.2用人部门负责人

5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估；

5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立

6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑：

知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。

职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。

6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。

6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。

6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。

岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。

七、人才评价方法、程序

7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。7.1.1 自我评价。

被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我

鉴定表》的方法进行。

7.1.2 360°反馈。

根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对

《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。

360°反馈采取问卷法进行评价。7.1.3 专项测评。

《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较

大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。

专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工

具进行测评。

7.2 评价程序

7.2.1 资源管理部根据人才评价方案确定评价对象。按照职位族类和专业岗位类别，在充分调查分析的基础上设计人才评价模型，明确评价指标、标准和权重。7.2.2 资源管理部根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、，《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。

7.2.3 资源管理部组织人才评价工作会议、组织评价培训，各部门负责人参加。会议明确评价工作时间、注意事项。评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。

7.2.4 资源管理部组织人才评价工作。召开评价会议，向公司负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。

7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定，完成后统一交资源管理部。7.2.6资源管理部360°反馈评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见，报部门领导审阅后报资源管理部。

7.2.7 资源管理部专项测评。对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。

7.2.8 人才评价结果输出。资源管理部根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输出人才评价结果。

八、人才评价结果运用

1.可提拔使用人才

1.1 进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由资源管理部将 个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记录。

1.2 岗位空缺优先使用。当公司内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可 提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入任职程序。如组织岗位竞聘等程序。

1.3 设立技术级别发展通道。在管理职位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立 技术级别发展通道。设立与管理职位相应的技术职级，当可提拔使用人才没有管理职位可以匹配任用时，可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。

1.4 晋级提薪。晋升技术等级的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。

2.有发展潜力人才

2.1 进入人力资源池培养。经评价认定为“有发展潜力人才”的人员，纳入公司 人力资源池，有针对性的进行人才培养。

2.2 组织预提中层干部培养班

2.2.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培训班。

2.2.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段为集中理论学习；根据中层干部胜任能力模型要求，确定中层干部

理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段轮岗锻炼（或互派交流）；理论培训结束后，组织轮岗锻炼，每个培

养对象，确立三个以上学习岗位，实行轮岗锻炼，每个岗位锻炼周期为半个月。或在各部门结对子，互派优秀干部任职锻炼，了解不同部门的管理情况互相学习，取长补短。

第三阶段总结评定。根据理论学习、轮岗锻炼计划，由个人进行学习总结，再纳入公司下一次人才评价工作中。

2.3 组织预提干部培养班

2.3.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培养班。

2.3.2 培养周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段集中理论学习；根据干部胜任能力素质模型要求，确定干部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段挂职锻炼；培训结束后，组织挂职锻炼，根据培养方向，将培养对象挂职为拟任职位（不任命）或任命为副职，负责相应工作。挂职锻炼期为三个月。

第三阶段总结评定；根据理论学习、挂职锻炼计划，由个人进行总结，再

纳入公司下一次人才评价工作。

2.4 组织专业能力提高班

2.4.1 培训组织。由资源管理部牵头组织，各部门配合完成。

各部门负责专业人才的专业能力培训提高工作，制定培训计划、确定培训课程等。

2.4.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分两个阶段，第一阶段为集中理

论学习，第二阶段为在职学习。

3.原岗位留用人才

3.1 结果面谈。管理族岗位的由资源管理部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。

3.2 在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合 公司的发展对人才的需求，由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，下次人才评价是对在职成长计划结果进行考核。

4.不胜任本职人才

4.1 结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，管理族岗位的由资源管理 部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。通过结果沟通，向本人说明评价结果，指出存在的问题。同时听取员工本人对评价结果的意见，是否存在异议。如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人态度等因素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调岗使用、辞退处理。

4.2 留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察，管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人共同制定帮助计划，并指定导师

实施帮助计划。

非管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人针对评价结果中存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实施帮助计划。帮助计划周期。管理族2个月，非管理族1个月。帮助期结束后，由帮助计划制定部门（人员）负责结果考核，资源管理部对结果进行复核。考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍然没有改进，不能胜任本职工作的，将作辞退处理。

4.3 调岗使用。经评价，“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作，但有其它岗位 适合且空缺时，在结果面谈时与本人沟通，可以作调岗使用，调到新的工作岗位，限定一个月试岗期，通过个试岗期，如能胜任新的工作岗位，则办理《岗位调动》手续。如仍不能胜任，则作辞退处理。

4.3 辞退处理。经评价，“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作，又不适合其 它岗位工作时，通过结果面谈后，做辞退处理。

九、评价公开、公示制度。

1、评价标准、程序公开。人才评价工作开始前，由资源管理部统一下发评价标准和评价组织程序，各单位公布人才评价标准、程序。

2、评价结果公示。评价结果张榜公布，接受群众监督，对有结果有异议的将组织复核。

第二篇：建立人才评价体系方案

广东海太集团股份有限公司人力资源中心

海太集团人才评价方案

一、人才评价目的建立人才评价体系是对集团人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资

源数量、质量，为集团人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，现实人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为海太的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围

集团范围内转正后满半年工龄的在职管理族(基层)员工、专业族员工、技术族

员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期

每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则

4.1 客观、公正原则。

4.2 定期化、制度化原则。

4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织

5.1 集团人力资源中心

5.1.1制订人才评价体系方案；

5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果；

5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。

5.2分子公司人力资源部

5.2.1协助集团人力资源中心执行人才评价工作；

5.2.2与分（子）公司管理层沟通，保证人才评价工作开展；

5.2.3负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。

5.2.3汇总分（子）公司人才评价结果。

5.3用人部门负责人

5.3.1根据评价方案执行本部门人才的评估；

5.3.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立

6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在集团范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对集团企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出集团人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以 1

下几方面考虑：

知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本组相关知识等；

能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通

能力等。

职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。

6.1.2.1在集团范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。

6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。

6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。

岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。

七、人才评价方法、程序

7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。

7.1.1 自我评价。

被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。

7.1.2 360°反馈。

根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对

对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。

360°反馈采取问卷法进行评价。

7.1.3 专项测评。

《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较

大，可由人力资源中心按照不同职位类别进行专项测评。

专业知识采取试题考试方式进行测评。

管理能力、个性特征利用专业的测评工具进行测评。

7.2 评价程序

7.2.1 人力资源中心根据人才评价方案确定评价对象。按照职位族类和专业岗位类别，在充分调查分析的基础上设计人才评价模型，明确评价指标、标准和权重。

7.2.2 人力资源中心根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、，《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。

7.2.3 人力资源中心组织人才评价工作会议、组织评价培训，各分子公司人事行政负责人参加。会议明确评价工作时间、注意事项。评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。

7.2.4 各分子公司人事行政部组织人才评价工作。召开评价会议，向单位负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。

7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定，完成后统一交人力资源部。

7.2.6人事行政部组织360°反馈评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见，报单位领导审阅后报人力资源中心。

7.2.7 人力资源中心组专项测评。对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。

7.2.8 人才评价结果输出。人力资源中心根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输出人才评价结果。

八、人才评价结果运用

1、可提拔使用人才

1.1 进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由人力资源中心

将个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记

录。

1.2 岗位空缺优先使用。当集团内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可

提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入

任职程序。如组织岗位竞聘等程序。

1.3 设立技术级别发展通道。在行政职位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立

技术级别发展通道。设立与行政职位相应的技术职级，当可提拔使用人才没有

行政职位可以匹配任用时，可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。

1.4 晋级提薪。晋升技术等级的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。

2、有发展潜力人才

2.1 进入人力资源池培养。经评价认定为“有发展潜力人才”的人员，纳入集团人

力资源池，有针对性的进行人才培养。

2.2 组织预提中层干部培养班

2.2.1 培训组织。由人力资源中心牵头、各分子公司配合组织。每次评价结果出

来后，开始举办培训班。

2.2.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段为集中理论学习；根据中层干部胜任能力模型要求，确定中层干

部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段轮岗锻炼（或互派交流）；理论培训结束后，组织轮岗锻炼，每个培养对象，确立三个以上学习岗位，实行轮岗锻炼，每个岗位锻炼

周期为半个月。或在各单位结对子，互派优秀干部任职锻炼，了解不

同单位的管理情况互相学习，取长补短。

第三阶段总结评定。根据理论学习、轮岗锻炼计划，由个人进行学习总结，再纳入集团下一次人才评价工作中。

2.3 组织预提基层干部培养班

2.3.1 培训组织。由人力资源中心牵头、各分子公司配合组织。每次评价结果出

来后，开始举办培养班。

2.3.2 培养周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段集中理论学习；根据基层干部胜任能力素质模型要求，确定基层

干部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段挂职锻炼；培训结束后，组织挂职锻炼，根据培养方向，将培养

对象挂职为拟任职位（不任命）或任命为副职，负责相应工作。挂职锻

炼期为三个月。

第三阶段总结评定；根据理论学习、挂职锻炼计划，由个人进行总结，再

纳入集团下一次人才评价工作。

2.4 组织专业能力提高班

2.4.1 培训组织。由人力资源中心牵头，各中心负责组织，分子公司配合完成。

各中心负责专业人才的专业能力培训提高工作，制定培训计划、确定培训

课程等。

2.4.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分两个阶段，第一阶段为集中理

论学习，第二阶段为在职学习。

3、原岗位留用人才

3.1 结果面谈。管理族岗位的由人力资源中心负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在单位人力资源部负责与本人进行结果沟

通。

3.2 在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合公

司的发展对人才的需求，由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计

划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，下次人才评价是对在职

成长计划结果进行考核。

4、不胜任本职人才

4.1 结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，管理族岗位的由人力资源中

心负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在单位人力资源部负责与本人进行结果沟通。通过结果沟通，向本人说明评价结

果，指出存在的问题。同时听取员工本人对评价结果的意见，是否存在异议。

如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人

态度等因素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调

岗使用、辞退处理。

4.2 留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察，管理族人员。由人力资源中心与所在中心、分子公司负责人共同制定帮助计划，并指定导师实施帮助计划。

非管理族人员。由所在单位人力资源部与所在部门负责人针对评价结果中

存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实

施帮助计划。

帮助计划周期。管理族2个月，非管理族1个月。帮助期结束后，由帮助

计划制定部门（人员）负责结果考核，人力资源中心（部）对结果进行复核。

考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍然没有改进，不能胜任本职工作的，将作辞退处理。

4.3 调岗使用。经评价，“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作，但有其它岗位

适合且空缺时，在结果面谈时与本人沟通，可以作调岗使用，调到新的工作岗

位，限定一个月试岗期，通过个试岗期，如能胜任新的工作岗位，则办理《岗

位调动》手续。如仍不能胜任，则作辞退处理。

4.3 辞退处理。经评价，“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作，又不适合其

它岗位工作时，通过结果面谈后，做辞退处理。

九、评价公开、公示制度。

1、评价标准、程序公开。人才评价工作开始前，由人力资源中心统一下发评价标准和评价组织程序，各单位公布人才评价标准、程序。

2、评价结果公示。评价结果张榜公布，接受群众监督，对有结果有异议的将组织复核。

请张总指正。

人力资源中心：黄昌军

2009年4月22日

第三篇：社会工作人才评价体系研究

社会工作作人才评价体系研究

摘要：我国社会工作发展起步晚，很多方面还不成熟，社会工作的专业化和职业化程度不够，在这样的现实情况下，借鉴国际社会工作人才评价制度经验，结合我国现有的职业评价制度背景，构建起我国的社会工作者评价制度，从而提升社会工作者的服务技能和水平。

关键字：社会工作者社工作者评价制度社会工作专业化和职业化

社会工作者评价制度是指在对社会工作者进行评估评价时所应该遵守的规范与模式。从当前的国际通行的社会工作者评价制度来看，它主要包括社会工作者的入门资质、职级设置、职业领域、资质承续、继续教育等内容。为了构建和谐社会的发展，我国提出建设一支宏大的社会工作者队伍，建立相应的社会工作者评价制度，有利于社会工作职业化的发展。

一、我国社会工作人才评价制度建立的背景

目前，我国对于专业人员的专业地位的评价体系主要是在国家逐步转向市场经济体制的背景下逐步建立起来的，可以分为两大类，一类是20世纪80年代以来形成的，和个人薪金待遇直接挂钩的专业技术职务聘任制；另一类是90年代以来开始建立的，和个人薪金待遇间接关联的职业资格制度。专业技术职务聘任制和职业资格制度都是社会专业技术人员使用的管理制度，是人才评价制度的重要组成部分，对我国的专业技术人才的使用评价发挥着重要作用。

二、现有评价体系对于建立社会工作评价制度的启示

1、结合国情并借鉴现有的职业评价制度

在我国目前的职业化发展中，有很多模式是对西方职业分类和职业制度进行借鉴的结果，尤其是在我国转向市场经济体制的背景下，从20世纪80年代以来很多职业的发展都是可以归结为在社会需求推动下，引进西方现有专业分类，借鉴西方人才培养模式，为我国的人才评估所用。所以，在建立社会工作评价制度过程中，既要结合国际发展的通则，与国际接轨，同时要切实结合中国社会工作的社会发展的需要，选择合适的评价方式。

2、现有评价制度的基本要素

在建立社会工作评价制度过程中，考虑现有评价制度的基本要素，对社会工作岗位的设定、从事社会工作职业的资格要求，申请社会工作者资格证书的条件、取得职业资格后续管理、法律救济及程序等进行必要的制度建构，为我国的社会工作职业化奠定必要的制度基础。

3、以科学的发展观来分析职业化发展的规律

充公认识和尊重社会发展的规律，把握社会工作评价制度建立规律，从我国社会与经济发展的现实条件出发，采用渐进式的制度构建方式，避免急功近利和盲目超越发展过程。

三、社会工作人才评价制度建构的基本原则

1、借鉴国际标准

国际社会工作已经发展了100多年了，许多国家和地区社会工作评价以及监督管理方面积累了不少经验，如英国社会工作的发展：20世纪初，英国的伦敦慈善会社组织会社开始开发专业训练过程，到1929年，伦敦经济学院开始训练针对精神病患者的社会工作者，1970年较有系统的社会工作教育展开。1971年，英国成立社会工作教育与训练委员会，对社会工作进行监督，提升社会工作教育水平。英国社会工作教育重视对社会工作者的经验与人格培育，社会工作者人员以专科学历和社会工作文凭为主，只有获得社会工作文凭才能取得社会工作专业资格。1970年代后英国社会工作者逐步走向专业化和专业化道路。

英国对社会工作者采取标准统一的强制性注策方式，英国社会服务总局负责组织注册的管理部门，所有合格的社会工作者都必须经过其注册才能从事社会工作职业。申请成为社会工作者必须完成政府认可的学历教育，包括社会工作硕士、三年制本科或专科、其他社会工作课程，或者持有英国其他社会工作监管机构认证的学历资格，且符合社会服务总局规定的品行及健康要求。

英国社会工作者评价更加强调专业背景。最初，社会工作领域面向任何专业受过专业教育的人开放，有社会学、教育、心理、法律等专业教育背景的人优先录用。1989年前，进入社会工作领域的人员经过注册申请可获得包括两类的资格，合格社会工作证和社会服务证。获得合格社会工作证的社会工作者可以服务与任何领域中，获得社会服务证的社会工作者主要从事助理社会工作或起居照顾性工作。1989年，社会工作教育与训练委员会开始强调社会工作的专业教育，规定取得专业资格的基本条件为两年制社会工作文凭，以此排除了非专业教育背景的人员进入社会服务领域。1995年后，英国增加了资格后教育和高等社会工作教晋级教育两级。从2003年起，英国重新规定必须具备三年制的大学社会工作学位才有从业资格。借鉴英国以及其他国家社会工作的发展经验，从而使我国的社会工作评价少走弯路，提高成效。

2、从实际出发

将当前我国社会建设实践与社会工作职业发展相结合，考虑当前我国社会工作职业化发展的具体情况，考虑沿海地区和内陆地区、城市与乡村社会工作发展差异等因素合理确定社会工作者评价制度所包含的范围、内容和形式，以现实的条件为基础，制定出促进其发展的具体措施。

3、政府管理指导

为了促进我国社会工作的专业化和职业化发展，在社会工作者评价制度建立的过程中，发挥政府的主导作用，成立了专门的管理部门，做出社会工作人力资源发展的配置和规划，公布社会工作评价标准，提出岗位设置，配置社会工作相关的资源。

4、鼓励促进发展

社会工作者是公共服务的专业提供者、社会矛盾的有效化解者、社会政策的直接执行者、社会管理创新的有力推动者、社会公平的积极推动者。但是，社会工作在我国的起步较晚，职业化和专业化的社会工作者为数不多，政府目前采取有效措施积极扶持社会工作事业发展，大力促进社会工作人才队伍建设。

四、社会工作人才评价制度建立的措施

1、将社会工作职业纳入我国职业资格系列，确认社会工作资格

从制度层面上确认社会工作者的职业身份。通过考核与证书登记授予合格人员社会工作者资格证书，规范持证人员的从业行为，加强从业人员的能力培训，禁止非持证人员以社会工作者身份从业。建立社会工作领域的职业进入机制，排除非专业社会工作干扰因素，如同律师、会计师、医生等职业一样树立起社会工作者专业、职业地位，从而有利于建立起一支素质优良的专业社会工作队伍，提升我国社会工作者的服务水平与质量，充分发挥社会工作在我国社会主义建设中的作用。

2、建立完善的社会工作者评价制度体系，明确职业评价

社会工作者评价制度体系必须对社会工作者的任职资格、从业行为、后续管理等作出具体规定。根据我国社会工作发展的实际情况，明确社会工作者的任职资格，明确取得社会工作者资格证书的条件，提供资格证书登记服务，禁止未取得有效社会工作资格证者以社会工作者的名义从事社会工作。对取得资格后要对持证人提出社会工作者资格证书的登记要求，通过资格证书的检核、延续来明确继续教育、培训等要求，以维持、提高社会工作者的职业能力，使得持证社会工作者继续提高其专业技能。同时，对在职业中违反有关法律、法规、规章制度或职业道德，造成不良影响的，也可通过社会工作者登记服务制度建立起社会工作者的惩罚和退出机制。

3、建构社会工作者政府管理和行业管理双重框架，协作发挥监管功能

从目前我国社会服务制度体系来看，很多社会服务业主要是各级民政行政机构与各级社会工作协会实行“双结合”的管理体制。从社会服务未来发展情况来看，各行各业实际社会工作从业人员都将逐步统一在“社会工作者”这一国际上有着清晰定义的概念之下，且社会工作的“专业化、职业化”将会越来越突出。所以，有关部门加强对社会服务也业、社会工作从业机构、社会组织等的管理，承担社会工作者的资格管理，探索社会工作者的岗位的设立，发挥从事社会工作类服务业法规政策研究等方面的职能。鼓励社会服务机构使用社会工作者，并界定社会工作者的职责。社会工作者协会偏重行业的自律，通过会员管理，发挥社会工作协会的自我管理功能，对违反协会规章、职业伦理守则的行为进行惩罚。通过社会工作者的政府管理和行业管理，发挥协作功能，保证社会服务的专业品质，强化社会工作专业服务的特质。

4、开发社会工作证书登记服务数据管理系统，确保社会工作服务水平

在明确社会工作资格及其取得条件的基础上，为了确保社会工作的服务质量与水平，便于社会以及社会工作者本人提供规范服务，对社会工作者职业水平证书必须登记，通过证书的登记建立起社会工作者登记数据管理系统。

这一数据系统有助于政府对社会工作人才的规划和管理。社会工作领域广泛，从业队伍庞大，这些人才都可称为社会工作人才，但也有持有社会工作者资格证书的人员，才能被纳入数据系统进行管理，不以社会工作者名义从事实际工作的，则不必也不能进行限制。从社会工作评价制度建立开始，建构全国社会工作者登记数据管理系统，可以掌握全国社会工作者的人数，水平和分布领域，社会工作专业程度以及社工专业岗位匹配等问题，有助于对社会工作人才队伍建设和发展做出预测和规划，也有助于保护社会工作者，构建职业准入门槛，推进社会工作的专业化和专业化。

第四篇：国际化旅游人才评价体系构建研究

国际化旅游人才评价体系构建研究

摘 要

随着经济全球化和旅游国际化步伐的加快，培养国际化旅游人才已成为众多旅游院校人才培养的重要目标。然而，由于对国际化旅游人才内涵、基本要素、评价标准等方面把握不清，国内各旅游高等院校的国际化人才培养体系在教学理念、课程设置、教学内容、教学方法和手段等多方面基本上都大同小异，国际化人才与非国际化人才的差别不明显。因此，理解国际化旅游人才的真正内涵，建立评价指标和标准成为国际化旅游人才培养目标实现的首要因素。

本文通过对国际旅游人才内涵的研究，分析了国际旅游人才的主要特征，并根据特征选择有代表性的国际化旅游人才评价指标，构建了国际化旅游人才的评价指标体系。最后根据这些指标，提出了旅游高等院校应完善课程体系、创新教学模式、更新教育观念、重视师资建设的四点建议。

关键词：国际旅游人才；评价指标；人才评价

Abstract With speedy pace of the economic globalization and tourism internationalization, cultivating international tourism talents has become an important goal for numerous tourism colleges.However, because the connotation, basic elements, evaluation standards of international tourism talents are not grasped so clear, the international talents cultivation system in most domestic tourism colleges basically have no difference at teaching concept, the curriculum, teaching content, teaching method and means.Internationalized talents are similar to the common talents.Therefore, the primary factor of international tourism talents training target is to realize the true connotation of the international tourism talents, establish the evaluation index and standard.Based on the connotation of international tourism talents, this paper analyzes the main characteristics of international tourism talents and selects representative tourism talents evaluation index according to these characteristics.Then it constructs the international tourism talents evaluation index system.Finally, according to those indexes, put forward four suggestions: improve curriculum system, innovate the teaching method, renewal educational sense, and pay attention to the teachers' construction.Key words: International tourism talents;Evaluation index;Talent evaluation.目 录

引 言...........................................................................................................1 1 国际化旅游人才的内涵和特征分析....................................................1

1.1 国际化旅游人才的内涵..................................................................................1 1.2 国际化旅游人才的特征..................................................................................3 国际化旅游人才评价指标体系构建....................................................4

2.1 国际化旅游人才评价指标选择原则..............................................................4 2.2 国际化旅游人才评价指标的具体选择..........................................................5 2.3 国际化旅游人才评价指标体系的构建..........................................................8 评价指标权重及评价结果计算............................................................8

3.1 指标权重的计算..............................................................................................8 3.2 评价结果的计算............................................................................................11 结论与建议..........................................................................................12

4.1 结论................................................................................................................12 4.2 建议................................................................................................................13

参考文献...................................................................................................14

引 言

随着经济全球化步伐的加快，教育国际化已成为不可逆转的潮流。作为国际化程度极高的旅游产业，其发展的国际化及人才的国际化早已引起人们的广泛关注。培养国际化旅游人才已成为众多旅游院校人才培养的重要目标。目前，很多学者已对旅游教育国际化及国际化旅游人才的开发进行了研究。王艳平（2003）通过比较分析中日旅游教育，对旅游教育的国际化和属地化问题进行了研究。[1]冯陵（2009）对海南国际旅游岛建设背景下国际旅游人才的重要性，海南旅游人才队伍建设和国际旅游岛目标的差距进行了分析，并提出了集聚和培养国际化旅游人才的政策措施和建议。[2]周武忠、季静（2008）从培养目标、课程体系、教学内容、培养模式、教学手段、师资队伍等角度阐述了旅游高等教育的国际化及其途经，并强调民族特色的重要性。[3]曲波（2008）对中国旅游高等教育国际化发展战略进行了研究。[4]李志刚（2007）对国际化旅游人才分类和基本特点进行了研究，提出国际化旅游人才开发的一些途径和方法。[5]上述研究主要集中于国际化旅游人才一般问题的研究，对于什么样的人才是国际化人才，国际化旅游人才构成要素有哪些，国际化旅游人才的评价标准是什么，如何评价国际化旅游人才等根本性问题并没有涉及。在这种背景下，笔者通过对国际旅游人才内涵的研究，分析国际旅游人才的主要特征，对国际化旅游人才评价指标进行选择，构建了国际化旅游人才的评价指标体系,并根据国际化旅游人才的特征和评价指标体系提出了国际化旅游人才培养的建议。国际化旅游人才的内涵和特征分析

1.1 国际化旅游人才的内涵

“人才”一辞最早出现于我国的《诗经》。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但一直没有一个比较明确的人才定义。直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题进行初步探讨，并提出了大体十种不同的看法。1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义进行比较全面的论述：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫做人才，实际

1.2 国际化旅游人才的特征

国际化是一个内容极其丰富的概念，从定义来看，国际化旅游人才具有很多不同于非国际化旅游人才的特征。在阅读国内外学者相关研究文献，并进行整理分析的基础上，笔者认为国际旅游人才在行业、资历、技能、知识和心理等五个方面具有显著的特征。

1.2.1行业特征

作为国际化旅游人才，首先应具备扎实的旅游专业知识，了解旅游业的发展历史、现状和趋势，懂得旅游学的基本原理，善于运用旅游专业知识发现、分析和解决问题，即所掌握的知识、技能和资源与旅游业紧密相关。

1.2.2资历特征

资历是指具有一定学历或从业经历。学历是评价一个人学习历程、学习内容和学习成效的凭证。国际化旅游人才的一个典型特征就是持有达到国际标准的旅游专业学历，这种学历能够证明其掌握的旅游国际化专业知识和能力；从业经历是指一个人从事工作的主要简历。合格的国际化旅游人才一般应具有在国外旅游企业或国内大型国际旅游企业工作或实习的经历。

1.2.3技能特征

具备较强的外语应用和跨文化沟通能力是国际化人才的又一特征。国际交流的任何环节都需要良好的沟通作为前提，而语言交流是这个前提的前提。不仅如此，国际化旅游人才还应具备从纷繁复杂的信息中筛选对自己有用的信息，并能熟练应用现代信息技术对其进行有效地加工处理的能力。同时，国际化旅游人才还需具备旅游人才所需的专业技能，能胜任岗位对旅游人才的专业要求。

1.2.4知识特征

国际化人才要求具有国际化的知识结构，不仅要熟悉专业领域内的相关知识，还要熟悉专业以外的很多其他相关知识，既要有精深扎实的专业知识，又具有广博的文化基础知识，同时还要通晓国际规则，具备世界眼光、国际理念和国际意识。国际社会是一个风云变幻的领域，国际化人才应该不断学习以适应国际

指标和定量指标相结合的评价方法。由于定性指标多数难以量化，仅依靠评价者的主观判断进行评判的指标，其结果的信度和效度、科学性和客观性很难得到保证。因此，进行评价时，应尽量把定性指标转化定量指标，以便于界定评价指标的范围，明确其内涵，增强指标可操作性。

2.1.3系统性原则

国际化旅游人才评价指标众多，各指标之间又相互联系、相互影响。指标数量的多少及其体系结构形成必须以系统优化为原则，即以较少的指标较全面系统地反映旅游人才国际化程度，既要避免指标体系过于庞杂，又避免因素单一，不能全面反映评价对象的内涵。

2.1.4代表性原则

为了使评价系统简洁有效，以较少的指标较为准确地反映国际化旅游人才的特征，我们需要对其指标进行筛选，选择其中具有代表性的指标，达到既降低指标的数量和复杂性，又不降低评价的有效性的目的。

2.2 国际化旅游人才评价指标的具体选择

根据国际化旅游人才的内涵、特征及其上述评价指标的选择原则，笔者选取知识、能力、素质、技能四个一级指标。其中知识水平下面分解出基础知识、专业知识2个二级指标，能力水平下面分解出知识整合能力、知识转化能力、管理协调能力、计划组织能力、国际交流能力5个二级指标，素质水平下面分解出人文素质、专业素质、创新竞争意识3个二级指标，技能水平下面分解出信息技能、专业技能、沟通技能3个二级指标。

2.2.1知识水平

国际化旅游人才首先应该是具备一定知识体系，德才兼备的人才，因此，知识储备是国际化旅游人才所需的必要条件，国际化旅游人才所针对的是旅游专业人才的国际化，专业知识应成为国际旅游人才所必需的一个要素；而且，知识的国际化应该具有合理的知识结构体系，立足旅游专业知识，通晓基础知识。因此，笔者将知识水平分解为基础知识与专业知识2个二级指标。其具体内涵如下：

基础知识指一个人为了顺利从事某种具体的实践性活动所必须具备的特殊

力。

2.2.3素质水平

素质是指个人的才智、能力和内在涵养，即才干和道德力量。素质的高低直接影响一个人的工作目的、能力和效果。素质指标下设3个二级指标。

1、人文素质

人文素质指人们在人文方面所具有的综合品质或达到的发展程度。具体体现在三个方面：一是具有丰富的人文科学知识，这是形成人文素质的基础；二是对人类，对民族命运的关注和责任意识；三是高尚的人格要素和健康的心理素质。

2、专业素质

专业素质是指从事社会职业活动所必备的专门知识、技能。专业素质主要包括扎实的理论基础、熟练的专业技能、全面的业务能力等三个方面。

3、创新竞争意识

创新竞争意识指在旅游日常工作中表现出的对创新和竞争的价值性、重要性的一种认识水平、认识程度以及由此形成的对待创新和竞争的态度，并以这种态度来规范和调整自己的活动方向的一种稳定的精神态势。

2.2.4技能水平

技能是通过练习获得的能够完成一定任务的动作系统。国际旅游人才所需的技能可分为3个方面。

1、信息技能

国际化的人才只有具备较强的独立获取信息的能力，才能通过各种信息渠道吸取新知识、新技术、新理论。信息技术的发展使得知识更新加快，信息量大增，国际化人才应该对各种信息能做出迅速而准确的判断，在此基础上对各种信息进行加工、处理、提炼，创造出新知识。

2、专业技能

专业技能指从事旅游行业所需的技术和能力，包括旅游产品开发、旅游景观设计、旅游线路设计、酒店接待和服务、餐厅服务和管理等各方面的技术与能力。它可以是单一的操作技能，也可以是综合的管理技能。

3、沟通技能

为了确定更为科学的指标权重，笔者通E-mail向旅游行业的专家、各层管理者、旅游院校人士等发送问卷，要求对评价国际化旅游人才的4个一级指标和13个二级指标进行权重打分，专家组成员根据专业知识和主观经验以及不同的角度对各指标进行两两对比，按其重要程度来确定权重。发出邮件50封，回收邮件42封，其中有17封回复的结果有明显错误，最后留下25封，其处理结果如下。

表2 一级指标权重专家打分情况及计算结果

专家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 A（%）15 20 10 12 18 15 20 30 25 13 25 20 28 20 20 25 25 10 15 23 20 17 10 15 10 18.44 18

B（%）40 30 40 35 36 30 25 20 25 40 35 30 32 20 35 25 35 30 25 27 30 33 35 35 45 31.72 32

C（%）15 20 25 23 24 30 40 30 25 22 20 20 20 35 20 30 25 30 25 25 25 20 25 20 20 24.56 25

D（%）30 30 25 30 22 25 15 20 25 25 20 30 20 25 25 20 15 30 35 25 25 30 30 30 25 25.28 25 由表2可知，知识、能力、素质、技能四个一级指标的权重分别为18%、32%、25%、25%。

表4 素质和技能各二级指标权重专家打分情况及计算结果

专家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 C1（%）30 35 28 30 30 30 30 32 30 40 35 33 36 33 39 30 35 25 32 32 29 33 38 40 25 32.40 32

C（%）30 40 40 30 40 30 40 45 40 30 35 37 38 35 29 40 45 45 38 43 45 40 38 20 50 37.72 38

C3（%）40 25 32 40 30 40 30 23 30 30 30 30 26 32 32 30 20 30 30 25 26 27 24 40 25 29.88 30

D1（%）25 28 25 30 20 25 40 35 28 36 30 20 25 32 21 40 34 14 28 33 22 37 23 21 27.88 28

D2（%）35 32 30 40 30 35 20 30 30 24 32 40 37 30 33 40 35 50 36 33 34 25 39 32 33.28 33

D3（%）

40 40 45 30 50 40 40 35 42 40 38 40 38 38 46 20 31 36 36 34 44 38 38 47 38.84 39 表4可知，素质层面下人文素质权重为32%，专业素质权重为38%，创新竞争意识权重为30%；技能层面下信息技能权重为28%，专业技能权重为33%，语言沟通技能权重为39%。

3.2 评价结果的计算

根据上表可以专家打分的方法，将各二级指标的打分值与对应指标权重相乘分别得出各二级指标的分值为A1、A2、B1、B2等等，然后将各一级指标下二级指标分值计算结果相加分别得出各一级指标分值ΣA、ΣB、ΣC、ΣD，再通过加权得到国际旅游人才的最终评价得分。若最后得分大于或等于60，就确定为具备国际旅游人才特征，分值越高，国际化程度越高；反之越低。具体计算见表4。

Σ=A+B+C+D=18%×ΣA+32%×ΣB+25%×ΣC+25%×ΣD

ΣD=D1+D2+D3=28%×d1+33%×d2+39%×d3 ΣC=C1+C2+C3=32%×c1+38%×c2+30%×c3 ΣB=B1+B2+B3+B4+B5=23%×b1+19%×b2+21%×b3+20%×b4+17%×b5 分值

ΣA=A1+A2=(44%×a1+56%×a2)B1知识整合能力 23 B2知识转化能力 19 B、能力 32 B3管理协调能力 21 B4计划组织能力 20 B5国际交往能力 17 C1人文素质

C、素质 25 C2专业素质

C3创新竞争意识 30 D1信息技能

D、技能 25 D2专业技能 D3语言沟通

综合 得分4 结论与建议

4.1 结论

随着旅游业国际化趋势的不断加强，行业对国际化旅游人才的需求也越来越强烈。通过对国际化旅游人才内涵的界定和特征分析，从基础知识、专业知识等13个二级指标对国际旅游人才进行评价，得出国际旅游人才在知识、技能、素质、能力四个层面上的国际化旅游人才评分，通过加权得出国际化旅游人才的综合得分，从而达到综合评价国际化旅游人才的目的。

在国际化旅游人才管理和培养中，人才测评是十分重要的基础性工作，起着承上启下的作用。一方面，人才评定对国际化旅游人才的质量和价值做出科学、客观的鉴别和判定，为人才价格确定和使用等提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为高校人才培养提供了科学的指南。通过测评，旅游院校能更好地认知国际旅游人才在知识、能力、素质、技能层面所需达到的程度，有利于高校确立培养目标，培养出适应当代旅游业发展的国际化人才。完善国际化旅游人才评价体系对于了解国际化旅游人才资源状况、选拔国际化旅游人才以及国际化旅游人才的合理配置、诊断评价和咨询决策等都非常重要。

参考文献

[1] 王艳平.高等旅游教育的国际化与属地化——对比中日旅游教育[J].旅游学刊, 2003,(12):12-15.[2] 冯陵.海南国际旅游岛：旅游人才国际化战略刍议[A].国家战略与国际旅游岛建设——海南省庆祝新中国成立六十周年理论研讨会论文集[C], 2009,(09).23-25.[3] 周武忠;季静.旅游高等教育的全方位国际化发展模式研究[A].国际旅游与世界和谐高层论坛论文集[C], 2008,(02):34-36.[4] 曲波.论中国旅游高等教育国际化发展战略[N].陕西师范大学学报(哲学社会科学版), 2008(9):1-4.[5] 李志刚.我国国际化旅游人才开发策略探析[J].社会科学家, 2007,(05).45-47.[6] 王通讯.宏观人才学[M].人民出版社,1986年6月:234-238.4-

第五篇：学生全面发展评价体系方案

学生全面发展评价体系

——构建多元评价体系，促进学生全面发展

当前的对学生的评价还主要停留在成绩上，以考分论高低，“以成败论英雄”的现象较普遍，忽视了学生综合素质的提高，评价方法过于简单划一，与创新教育形势下的教学方式和人才标准不适应，不利于培养学生的探究、创新及实践能力。评价主体主要是教师对学生的单向评价，忽视学生的参与并发挥其主动性;过分强调评价的甄别与选拔功能，忽视对学生激励，导向、改进和调控功能。过分关注评价的结果而忽视评价过程，不利于发挥评价促进学生不断发展的功能。为适应新课程的要求，必须改革对学生的评价，构建多元的评价体系，促进学生全向发展。

一、评价内容多元化

评价内答由单一评价学生成绩改为对学生综合素质的评定，评价内容包括基础性发展目标和学科学习目标两个方面。基础性发展目标从道德品质与公民素养、学习能力(操作、交流与合作、探究)、运动与健康、审美与表现四项内容进行综合评价，学科学习目标，按照学科课程标准评价。在评价内容上立足从全方位的角度评价学生，立足发展性评价。

二、评价方式多元化

传统的评价方式主要侧重于对学生进行纸笔测试，这种评价方式把学生的学习及思维纳入到一个固定僵化的模式中，有些同学在测试中为取得高分，不惜一切代价，甚至不择手段，这种做法不利于学生心理健康，对其成长是有害的:因此，对学生评价采取多种方式进行，如行为观察、学生口头表述、情景测试、项目合作、学习日记、成长记录等方式。对学生进行多种方式评价，能更真实有效地反映学生的思想实际，认知水平及行为实践等多种能力，促进学生全面发展。在评价方式的选择上要根据学生的个性与需要选择多种恰当的方式对学生进行评价，使评价机制发挥其更强大的功能，以便更好地服务于学生、服务于教育。

三、评价主体多元化

传统的评价主体是教师、是管理者，学生则处于被审视的地位，很容易产主消极、逆反心理。评价主体的多元化对学生的评价由教师、学生、家长等共同参与完成，采取学生自评、同学互评、教师家长参评相结合，被评价者成为评价主体中的一员，在评价主体扩展的同时，重视评价者与被评价者之间的互动，学生可就对自己做出的评价结果发表不同意见或看法，在平等民主的互动中关注被评价者发展的需要。不同评价主体参与学生评价，可以发挥其独特的作用。如学生自评可发展学生批判思维和评价技能，解决问题和独立学习的能力;学生互评，评价者与被评价者站在同一高度看问题，这样更易于学生接受，也有利于加深自己的认识，扩展视野，提高思维能力和表达能力;家长评价加强学校、家庭及学生三者之间的沟通，有利于促进教育教学。

四、评价过程动态化，终结性评价与形成性评价相结合

传统的评价过程是静态的，终结性评价关心的是最终目标达成与否，主要目的是确定不同学生各自能达到的不同水准或等级，并给予权威性的判断证明，这种评价的判断容易在师生间引起焦虑和抵触情绪。采取形成性评价是在教学过程中，对学生综合能力的形成过程进行监控式评价，其任务是对学生日常学习的表现，可取得的成绩以及所反映出的情感、态度、策略等方面的发展做出评价，激励学生的学习，帮助学生有效调控自己的学习过程，使学生获得成就感，培养合作精神。形成性评价贯穿于学生的整个学习过程;终结性评价每学期末进行阶段性评价，毕业时进行总评，把形成性评价与终结性评价有机结合。

五、评价结果人性化、发展化

传统评价采用严格的分数或评判式评语，不利学生形成健全的人格和健康的心理品质。评价结果实行等级制，分为优秀、良好、合格、待合格四个等级，综合素质评价待合格者可在一定期限内复评，对学生评语树立以人为本的发展观、坚持正向引导、肯定学生的优势和特长，提倡个性化和鼓励性评语，进行发展性评价，关注师生的情感交流。

实施以上多元化的评价体系，其关键是树立正确的评价目的，改变评价的单纯选拔与甄别功能，发挥其激励、导向、改进功能。在这种评价目的基础上才能真正实施多元化的评价体系。

小学生综合素质评价方案

一、综合素质评价的指导思想。

小学评价与考试制度改革，是基础教育课程改革的重要组成部分，其根本目的是为了更好地提高学生的综合素质和教师的教育教学能力和管理水平，为学校实施素质教育提供保障。充分发挥评价促进发展的功能，使评价过程成为促进教学发展与提高的过程，从而达到全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育的目标。

二、综合素质评价的内容和标准。

综合素质评价应从德、智、体、美等方面综合评价学生的发展，培养学生热爱党、热爱社会主义、热爱祖国，诚实守信、助人为乐的高尚道德品质、终身学习的愿望和能力、健壮的体魄、良好的心理素质以及健康的审美情趣。具体指标应包含小学生在综合实践活动等非统一考试科目中的实际表现，在道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、运动与健康、审美与表现等方面所达到的综合素质水平。主要评价指标：

（一）道德品质。爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义；遵纪守法、诚实守信、维护公德、关心集体、保护环境。

（二）公民素养。自信、自尊、自强、自律、勤奋；对个人的行为负责；积极参加公益活动；具有社会责任感。

（三）学习能力。有学习的愿望与兴趣，能运用各种学习方式来提高学习水平，有对自己的学习过程和学习结果进行反思的习惯；能够结合所学不同学科的知识，运用已有的经验和技能，独立分析并解决问题；具有初步的研究与创新能力。

（四）交流与合作。能与他人一起确立目标并努力去实现目标，尊重并理解他人的观点与处境，能评价和约束自己的行为；能综合地运用各种交流和沟通的方法进行合作。

（五）运动与健康。热爱体育运动，养成体育锻炼的习惯，具备锻炼健身的能力、一定的运动技能和强健的体魄，形成健康的生活方式。

（六）审美与表现。能感受并欣赏生活、自然、艺术和科学中的美，具有健康的审美情趣；积极参加艺术活动，用多种方式进行艺术表现。

三、综合素质评价的基本原则。

综合素质评价既应注意对学生、教师和学校的统一要求，也要关注个体差异以及对发展的不同需求，为学生成长、教师和学校有个性、有特色的发展提供一定的空间。

四、综合素质评价的管理制度。

学校要为每个学生建立“成长记录”，全面客观地反映学生的成长过程，并以此作为对学生进行综合素质评定的基本依据。综合素质评定分别按照学期、学年进行阶段性评价，学生毕业时进行总评。

五、综合素质评价的工作机构。学校应成立综合素质评价工作委员会，其成员应有广泛的代表性，由学校校长、教师代表、学生代表和家长代表组成。评价工作委员会负责制定评价工作的实施细则与具体程序，对校内各班级评价过程进行指导与监督，接受质询、投诉与举报，及时解决评价工作中的问题。

六、综合素质评价的工作程序。

学校应指导学生进行自我总结，完成自评；指导学生以班级为单位开展互评；组织班主任和任课教师对学生进行考核；协调社会各界参与考评；校长进行综合评价；向学生和家长反馈评价结果；在操作过程中可以采用多种方法，努力探索科学的、简便易行的评价方式，有条件的市（区）和学校可尝试应用信息技术手段，借助网络操作平台，开展测评工作。

七、综合素质评价的等级评定。

综合素质评价的结果包括综合性评语和等级两部分。综合性评语是对学生的综合素质予以整体描述，评语采用激励性的语言，客观描述学生的进步与不足，突出学生的特点、特长和潜能，记录学生成长过程中的闪光点。等级是对毕业生的综合素质作出评价，综合素质的六项指标，均采用“优秀”（A）、“良好”（B）、“合格”（C）、“不合格”（D）四个等级。综合素质评价结果是衡量小学生是否达到毕业标准的重要依据之一。6项评价考核指标中，凡达到4项合格（C），即达到综合素质评价毕业标准。