业务绩效考核管理制度1

第一篇：业务绩效考核管理制度1

业务绩效考核管理制度

一、目的及适用范围

为规范公司员工绩效考核工作，对员工的工作能力、工作业绩、工作态度进行正确评价，调动员工的积极性，同时为岗位晋升、薪酬制定等提供科学的依据，特制定本制度。

本制度适用于公司全体员工，但不包括兼职、考核期间休假停职6个月以上的人员。

二、权责划分

（1）综合管理部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责统计邀约客户及绩效考核工作的计划制定、实施和过程控制。

（2）公司各部门负责配合综合管理部实施绩效考核，负责组织部门内部考核工作。

三、考核原则

（1）公平、公正、公开原则。

考核的方式、时间、内容、流程等向考核对象公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对个人公开。（2）沟通与进步原则。

在考核过程中，考核人与考核对象在不断沟通中，发现考核对象在工作中存在的问题，共同找到解决办法，提高个人与团队的业绩水平。

（3）差别原则。考核的主要目的之一是激励，考核的等级之间有鲜明的差别，针对不同的考核结果划分等级，把考核结果运用到在薪酬、奖惩、晋升等方面。

（4）结果反馈原则。

考核的结果要及时反馈给考核对象，考核者应当进行说明解释，肯定现有的成绩，提出存在的问题和意见。

四、考核内容。

公司考核由业绩考核、态度考核与能力考核三大部分构成。（1）业绩考核，指对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观 察、分析和评价。

具体考核办法如下：

①新进公司的客户经理：第一个月要求最少4批来访客户，完不成公司将进行劝退处分；第二个月最少6批来访客户（此条仅限未开单新进客户经理），超出一批每批奖励50元。(备注：每2人为一批客户)

②公司客户经理每周四、周六早上九点邀约客户到公司现场举行产品营销介绍会。

③新进客户经理，如连续2个月一单业务未完成的，公司将进行劝退的处分。

（2）态度考核，指对员工在工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

（3）能力考核，指通过员工工作行为，观察、分析和评价员工具 有的能力。

五、考核时间

公司对全体员工考核分为月度考核、半年考核与年终考核。（1）月度考核。绩效考核专员每个自然月对员工进行一次考核，当月绩效考核工作于下月月初进行。月度考核是月度工资发放的依据。

（2）半年考核。每年的7月份开展半年考核工作，汇总前半年的 考核结果。

（3）年度考核。每年12月份开展年终考核工作，汇总当年的考 核结果。

六、产品营销介绍会邀约流程

（1）时间为每周四、周六早上九点开始

（2）业务部需在会议前一天的下午邀约客户，5:30部长将邀约能到访客户人数做好统计，报至行政部准备礼品

（3）会议讲师前一天下午需检查好讲课所需资料以及相关设备（4）会议当天各部门人员必须着工作，佩戴工牌，提前做好会议准备工作，行政前台需将会议室打扫干净，礼品摆放整齐

（5）客户到访时投资顾问需亲自带领，并协助前台做好客户来访登记表

（6）会议进行时投资顾问可视情况到会议室内就坐，随时配合讲师（7）会议结束后有秩序的带领客户领取礼品，有意向的客户可带到店铺参观做进一步跟踪介绍。（8）客户离开后投资顾问应对自己的客户到访情况做个总结和登记以便后续跟踪服务。

七、考核实施流程

（1）明确部门职能和岗位职责

各部门制定部门职能和员工岗位职责，人事主管及时组织人员更 新岗位说明书，报综合管理部经理审批。（2）制定绩效考核表

人事专员对公司各类人员的主要职责及工作目标进行分析，根据 岗位职责和素质要求制定考核表，报人事主管批准。（3）绩效考核实施培训

人事专员组织绩效专员将公司绩效考核制度、考核方法向员工进 行宣传讲解，使其明白和掌握考核操作技巧。

八、绩效反馈

绩效考核专员与被考核人的直接上级或部门负责人将考核结果反馈给员工，并和员工交流考核的看法。

九、考核实施办法

（1）直接领导根据下属员工的的业绩与工作表现，对员工逐项评 分，并写评语。

（2）员工根据自身的业绩与工作表现，对自身进行逐项评分。（3）绩效专员汇总员工的考勤情况和工作任务完成情况等。（4）绩效专员与各部门负责人进行考评汇总并计算综合评分，结 果上报任何人事主管。（5）考核结果向个人公开。

（6）直接领导与下属员工进行考核结果面谈，肯定业绩与能力，提出改进意见，确定下一个考核期的绩效目标。

（7）如员工本人不同意考核意见，可向上一级领导提出申诉并由 上一级领导作出最终考核。

十、考核结果应用

1、职务升降与任免

（1）公司员工职务升降与任免必须以绩效考核结果为依据。（2）对工作能力强、态度好和业绩优良的人予以提拔晋升。（3）对工作能力差，态度和业绩差的人予以降职或免职处理。

2、薪酬与奖励

公司根将员工综合考核结果作为其薪资定级和奖金发放的标 准之一。

3、末位处理

对考核结果为差或居部门末位者，视情况给予本岗位留用、待 岗培训或淘汰。

十一、附则

1、本制度由综合管理部制定，解释权归综合管理部所有。

2、本制度自颁布之日起开始执行。

第二篇：绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

1.目的1.1为了加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作。特制定本制度。

绩效管理和绩效考核的宗旨在于；

①考察员工的工作绩效；②作为员工奖惩、调升、薪酬、晋职、退职管理的依据；③了解、评估员工的工作态度和能力；④作为员工培训与发展的参考；⑤有效的促进员工不断的提高和改进工作绩效。

1.2为了开展好安全标准化工作，进一步完善企业职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。

2.适用范围

本制度规定的绩效管理和绩效考核的对象包括公司内所有签订劳动合同的员工。试用期（见习期）人员的考核不属于本制度范畴，由公司的其他管理制度做出具体规定。

3.术语

3.1绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工的职业能力和工作业绩所作的一系列管理活动。

3.2绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

3.3安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工

作标准为依据，对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。

4.工作程序

4.1安全标准化绩效考核依据：《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》及其考核细则。

4.2每次考核后，按照PDCA循环（P计划、D执行、C检查、A处理或反馈）的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。

4.3考核组织

4.3.1公司业建立安全标准化绩效考核机制，成立各级安全标准化考核小组。

4.3.2各部门、车间的安全标准化绩效考核由公司安全标准化考核小组组织考核，报送公司安委会审批。员工安全标准化绩效考核由各部门、车间安全标准化考核小组组织考核，各部门、车间应将考核情况报公司安委会安全标准化考核小组备案。

4.4考核办法

4.4.1公司安全标准化考核小组依据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》及其考核细则，与公司安全风险奖励金考核同步进行综合考核，即每半年进行一次。

4.4.2安全标准化A级要素在考核评级中的权重系数：1．负责人与责任（0.10），2．风险管理（0.15），3．法律法规与管理制度（0.10），4．培训教育（0.10），5．生产设施（0.12），6．作业安全（0.13），7．产

品安全与危害告知（0.10），8．职业危害（0.05），9．事故与应急（0.05），10．检查与绩效考核（0.10）。

4.4.3安全标准化考核得分计算办法：

安全标准化考核满分为100分。

每个A级要素满分为100分，各A级要素的考核得分乘以各自对应的权重系数，然后加和得到安全标准化考核总分值，计算方法如下：

绩效考核管理制度

式中绩效考核管理制度—总分值；绩效考核管理制度—权重系数;绩效考核管理制度i—各要素得分值；n—要素个数。

当不涉及规范中的某些要素时为缺项，按零分计。要素得分值折算方法如下：

绩效考核管理制度

式中绩效考核管理制度—实得分值；绩效考核管理制度—扣除缺项后的要素满分值。

4.5奖惩细则：

4.5.1获得安全标准化奖励的前提条件是完成公司下达的安全生产目标指标。公司设置一定数额的安全标准化奖励基金（具体数额根据实际情况每年年初确定）。

4.5.2当安全标准化得分98以上时（“以上”包括本数，“以下”不包括本数。下同），按安全标准化奖励基金数额的2倍进行奖励；

4.5.3当安全标准化得分96以上，98以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.5倍进行奖励；

4.5.4当安全标准化得分94以上，96以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.2倍进行奖励；

4.5.5当安全标准化得分90以上，94以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.0倍进行奖励；

4.5.6当安全标准化得分85以上，90以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.8倍进行奖励；

4.5.7当安全标准化得分80以上，85以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.5倍进行奖励；

4.5.8当安全标准化得分75以上，80以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.2倍进行奖励；

4.5.9当安全标准化得分70以上，75以下时，取消安全标准化奖励基金；

4.5.10当安全标准化得分70以上，60分以下时，除取消安全标准化奖励基金外，部门、车间主要负责人作降职处理。

4.5.11当安全标准化得分60分以下时，除取消安全标准化奖励基金外，部门、车间主要负责人就地免职。

绩效考核管理方法与步骤

5.1各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：①员工的业绩就是管理者的业绩；②各级管理者是员工责任的最终承担着；③不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；④在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行

沟通。

5.2

确定绩效目标。各部门负责人根据考核周期内公司对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定一个考核周期内的工作目标。将确定的目标呈报公司领导审核认定后，统一交总经理办公室备案。

5.3

建立工作期望。为了确保员工在业绩的形成过程中实现有效的自我控制，各级负责人在初步确定绩效目标后，必须与所辖员工就目标的内容和标准进行必要的沟通，然后共同完成目标任务指导书。沟通内容包括：①期望员工达到的业绩标准；②衡量和考核业绩的方法和手段；③实现工作目标（业绩）的主要控制点和措施；④部门在员工达到业绩的过程中应提供的指导和帮助；⑤出现意外情况的处理方式；⑥员工个人发展与改进要点和指导等。

5.4

绩效形成过程指导。各部门负责人必须在下属绩效形成的过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及日常管理的指导，如实随时记录下来，以便为实施绩效管理和绩效考核积累客观的依据。

5.5

绩效考核。各部门负责人在进行绩效考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观因素的影响，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

5.6

考核结束后，各部门负责人必须与每一位下属进行考核面谈，免谈的主要目的在于：①肯定工作成绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；②分析员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善意见，并列

入下一考核周期的绩效改进目标；③在员工与主要负责人互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。④在取得上一级管理负责人统一的情况下，对下一考核周期的目标任务指导书进行修订。

5.7

考核的结果，经上级领导审核批准后报总经理办公室，以便进行必要的调整。

5.8

总经理办公室对各部门的考核结果进行整理后，报总经理审核批准，并按照核准后的考核结果执行。

5.9

考核结果应进行公示，确保考核结果的公正、公开和公平。同时考核资料必须严格管理。

5.10

任何员工对考核结果不满，都可以向上一级领导投诉，也可以直接向总经理办公室投诉。接到投诉的主管领导或者总经理办公室必须及时组织有关人员按照实事求是的原则对投诉者进行再次评估。

附则

6.1本制度从印发之日起执行。

6.2

本制度由公司总经理办公室负责解释。

第三篇：绩效考核管理制度

本文件属于：保密文件

绩效考核管理制度

第一部分 总 则

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年终考核目的：评价员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条：理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条：考核原则

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第四条：适用范围

本制度适用于公司全部员工。

第二部分 考核规程

第四条：考核要素

1、专业技能；

2、责任感，进取心和团队合作精神等；

3、工作质量和工作效率等

4、其他依据 第五条：考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、办事处负责人的工作由总经理负责考核。

3、月度、年终考核由小组实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由总经理决定。第六条：考核责权

1、人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平

（3）对责任范围内的直线下级进行考核

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和工作目标、经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责：

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第七条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源部同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第三部分 人员考核的具体实施

一、月度绩效考核

月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。

1、员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

2、直接上级考核

直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

3、人力资源部和部门负责人复核

员工自评和直接上级评分后，人力资源部同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源部同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分 = 员工自评分 × 20％ + 直接上级考评分 × 80％ 第八条 月度绩效考核时间：当月5日前

第九条 绩效考核流程

1、公司绩效考核领导小组对员工的月度、绩效进行统一考核。

2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。

3、部门的年终考核在次年1月4-10号进行。

第四部分 考核结果及运用

第十条 考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等级表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等级

不合格

差

合格

良好

优秀 第十一条 考核结果的运用

考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。奖惩措施

1、对绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

2、对绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低级在原标准的基础上降低10%。连续两个半（岗位）绩效等级“差”者，予以辞退。

3、对绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半（岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在原标准的基础上降低10%。

4、对绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半绩效等级”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升10%。

5、对绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性现金奖励。对（岗位）绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。

6、对“部门绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。

7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理。

第五部分 附 则

第十二条 解释权

本制度的解释说明权属人力资源部。

第十三条 实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第十四条 修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第十五条 实施时间

自

****年**月**日起执行。

第四篇：绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

第1章 总则 第1条 目的

为规范员工绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作效能，最终实现公司发展战备目标。

第2条 适用范围

本制度适用于公司全体员工。第3条 考核原则

1、考核者在考核时要客观公正，不得徇私舞弊，切忌带个人主观因素或武断猜想。

2、只对员工在考核期和工作范围内进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。

3、考核客观公正地反映员工的实际情况，避免因光环效应，主观偏见等产生误差。

4、考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确，合理。

5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

第4条 考核职责

1、人力资源部（1）、制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。（2）、建立公司各部门岗位绩效考核指标和考核标准体系。（3）、对各部门考核负责人进行岗位考核培训辅导。（4）、定期组织和实施、推进公司的绩效考核工作。（5）、监控和稽查各部门绩效考核的过程和结果。（6）、接受和处理员工考评的考核申诉。（7）、负责绩效考核结果的应用管理。

2、各部门负责人（1）、确定本部门员工的考核指标、标准和权重。（2）、协助被考核者制定个人绩效目标。（3）、考核实施过程中，与被考核人进行持续沟通，并给予必要的资源支持和帮助。

（4）、记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）、考核评价被考核者的工作绩效。

第2章

绩效考核内容与频率

第5条 经理级以上（含）以上人员的考核内容。

公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，不同的考核岗位选择不同的指标组合和权重。

1、财务指标，指公司考核期间收入和利润目标完成情况。

2、客户指标，指客户满意度和市场维护相关指标的完成情况。

3、内部过程指标，指部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

4、学习成长指标，指部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第6条 经理级以下员工的考核情况

公司经理级以下员工考核应包括以下内容。

1、工作业绩，即本职工作的完成情况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

2、工作能力，员工胜任本职工作所具有的各种能力，从知识结构，专业技能、一般能力等方面进行考核。

3、工作态度，即员工对工作所持有的评价与行为倾向，从工作的认真程序，努力程序，责任心、主动性等方面进行衡量。

第7条 考核频率

公司对部门经理级（含）以上人员，以半年为一个考核期，经理级以下人员的考核分为目标考核、季度考核和考核3种。

1、月度考核，即对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下一个月的1-3号。最到节假日顺延。

2、季度考核，即对员工当季的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月1-6号。

3、考核，即对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一月的1-15日。

第3章

绩效考核实施

第8条 月度绩效考核

1、月度绩效考核分为员工自评和直接上级考评和业务知识考核、工作过程考核四个环节。

2、员工自评是员工按照本岗位考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。

3、直接上级考核是直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的管观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

4、各部门考核负责人向人力资源部提“XX岗位绩效考核表”人力资源部会同部门负责人进行复核，防止人为因素影响考评的客观性。

5、人力资源部将考核表发放给考核者本人予以确认。

6、被考核者如有异议，由考核者再进行确认，确认工作必须在考核期结束后的第XXX个工作日完成。

7、复核无异议后，人力资源部汇总考核表，并按以下权得计算方法统计员工考核得分。

8、如需要对绩效考核指标和方案进行修订，应上报总经理批准后在下个考核周期执行。

第9条 季度绩效考核方法与月度绩效考核方法相同。第10条 绩效考核

1、人力资源部统一安排考核。

2、考核的程序是：首先由员工自评，部门自评，然后再是由人力资源部和总经理进行考评。

3、考核期结束后的第10个工作日，人力资源部将考核结果反馈给每个被子考核者。

第11条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、嘉奖、晋级或奖励，并记入考核记录。

1、对本公司业务或技术有特殊贡献，并经采用且有显著成效的。

2、对于危害本公司产业或设备的意图，能防患于未然、并妥善地保护消灭，因而避免损害的。

第12条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、警告或降级等处分，并记入绩效考核记录。

1、行为不检、屡教不改或破坏纪律严重的。

2、对可预见的灾害属于可察觉或临时急救措施失当，导致本公司受不必要的损失的。

第13条 内曾受过奖励或惩罚者，其考核成绩应以下列规定增减分数。

1、记大功一次加10分，记功一次加5分，嘉奖一次加2分。

2、记大过一次减10分，记过一次减5份，警告一次减2分。

第4章

绩效反馈与面谈

第14条 绩效考核面谈。

1、考核结束后，由被考核者和直接上级进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。

2、面谈时，直接上级应明确指出被考核者工作中需要改进的地方，协助被考核者制订改进工作的计划和确认下一阶段绩效工作的目标。

第15条 绩效结果申诉

1、被考核者对考核结果有异议且与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下，可以启动考核申诉程序。

2、考核结果申诉有以下2个途径。（1）越级向考核者的上级反映情况。

（2）通过人力资源部反映，人力资源部要在接到员工考核申诉后3个工作日内给予解决。

第5章

考核结果运用

第16条 公司将员工考核结果划分为A级、B级、C级、D级、E级5等，具体划分标准如下。

1、A级，绩效考核为90分及以上。

2、B级，绩效考核为80-89分及以上。

3、C级，绩效考核为70-79分及以上。

2、D级，绩效考核为60-69分及以上。

2、B级，绩效考核为未满60分。第17条 员工工资级别调整。

1、对于绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一级。

2、对于连续两次绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一档。

3、对于绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位范围内自动降一档。

第18条 员工岗位调整

1、绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对绩效成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。

2、绩效考核为E级的员工，如果被考核者认为在其他岗位能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑对其进行公司内部岗位的调动。

第6章

附则

第19条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报总经理审批后执行。第20条 本制度自颁布之日起生效。

第五篇：中小型业务公司绩效考核

绩效考核

前言

• 为实现公司绩效考核工作规范化、标准化，方便各级考核人员工作，本着简明、适用、公平和公正原则，制定了《绩效考核方案》。此方案不仅体现了公司领导对绩效考核工作的高度重视和战略设想，同时也体现了全体员工的聪明智慧。希望各级主管认真学习、贯彻，严格按规定检查落实，全体员工务必认真学习自觉遵守。

• 欢迎各位领导和普通员工在实践中多提意见，公司将适时修改、完善绩效考核机制。

评定方法

每位员工每月会给予绩效基本分数60分，在本月考勤期间内进行基础分数的加减。

评定等级为：

≥70分为优秀

65-70（含65分）为良好

55-65（含55分）为一般

50-55（含50分）为差，将向其提出警告批评一次，如次月仍无改善的，将视情况予以谈话、调离或辞退处理。注：绩效1分=10元钱，绩效分数按月统计，奖惩当月体现。

第一章绩效奖励

一、部门主管、员工提前完成招商计划并在已做工作中为公司做出了突出贡献，创造了重要价值的，经招商经理确认，单独给予当事人1-3分奖励。

二、部门主管、员工当月受到招商经理通报表扬或公司领导点名表扬的，给予当事人0.5-2分的适度加分。

三、部门主管、员工在公司领导、招商经理检查工作期间就某项工作受到表扬的，给予当事人0.5-2分的适当奖励加分。

四、在日常检查考评中，对表现特别优异的员工，经招商经理同意，可给予该员工0.5-2分奖励加分。

五、部门主管在检查工作中，就某项工作给予员工表扬的，给予当事人0.5-2分的奖励加分。

六、公司年终将绩效考核的结果作为评选先进经理、优秀员工的主要依据，由总经理研究确定具体奖励事宜。

七、部门主管或员工就某项工作受到招商经理和公司领导同时表扬的（原则上就一事、一时、一次表扬即可），按最高奖励加分。

八、员工严格按照当月考勤制度出勤，无迟到、早退、旷工、请假等情况，按照满勤奖给予0.5-2分绩效奖励，连续月份满勤将给予1-3分绩效奖励。

第二章员工行为规范的绩效考核

此制度面向所有公司员工进行相应考核。

一、员工上下班必须遵守公司出勤规定。员工上班迟到、早退30分钟以内的，一次扣当事人绩效2分，30分钟以上一小时以内的扣3分。

二、留在公司的女员工需按公司规定着装，凡不按公司规定着装（女同志怀孕期间、季节转换、服装不合体或无法穿用情况除外）的，每出现一次扣当事人绩效分数0.5分；员工需按规定时间（外出招商可自定）就餐，凡提前就餐者，每出现一次扣当事人绩效分数0.5分。

三、工作期间员工禁止离岗、空岗、漏岗、喝酒或利用公司设备设施为个人谋取利益干私活。凡出现上述情况，每出现一次扣当事人绩效2分，如情节严重加重处罚，一次扣当事人绩效3分；如员工在上班期间发生闲逛、聊天、吃零食、睡觉等现象，每发现一次扣当事人绩效1分。

四、工作期间禁止收听、收看或利用电脑从事与工作无关的任何形式的娱乐活动，在公司内禁止员工参与任何形式的赌博或变相赌博，杜绝在禁烟区吸烟，违者每发现一次扣当事人绩效0.5-1分。

五、工作期间杜绝利用公司电话处理私人事务，禁止长时间占用办公电话，违者每次扣当事人绩效0.5-1分。

六、禁止在办公期间大声喧哗，嬉笑打闹，谈论与工作无关的话题，未能做到的每次扣绩效0.5-1分。

七、员工见面或接电话时应使用礼貌用语。拨打接听电话时应说“您好”，并主动报出部门。如用语使用不当，有损部门形象的，视情节予以绩效处罚，首次给予0.1分处罚，3次以上给予0.3分处罚。

八、员工礼节礼貌应周全，进室内时应先敲门再进入，遇有客人要先客后主，客人来访要起立，问好、让座，客人告辞时要起立，说再见，未能做到的首次给予0.5分处罚，3次以上给予3分处罚。

九、参加例会和培训等集体活动时一般不得请假、迟到或早退，如确需请假的，需相关部门主管批准，否则按缺岗处理，每次扣当事人绩效1分；凡出现迟到早退现象（领导特批情况除外），每次扣当事人绩效分数0.5分。除公出、病假等特殊情况外，未能按期完成培训课程的，每出现一次扣当事人绩效0.5分。

十、在会议及培训期间禁止大声喧哗、睡觉、随意接听电话等行为，违者每次扣当事人绩效0.5-1分。

十一、全体员工未能及时、准确、高效地完成部门领导交办的临时性工作，每次扣除绩效1分。

十二、公司公布的各项制度，员工违反1次，给予0.5-3分绩效扣分，情节严重者给予警告处分。

十三、部门全体员工不得泄露公司机密，凡因工作需要调整岗位或借调离职的员工出现上述情况，经查证属实的，在岗

员工按员工严重违纪论处，除扣发当事人当月全部绩效外，视情节给予谈话或辞退处理，并追究其经济责任，同时追究部门领导绩效责任10分，追究本办公室相关人员连带责任绩效5分。

第三章招商员绩效考核标准

走访部分：

一、员工在市场内走访，工作时间必须≥5.5小时，不得在工作时间内处理私人事件或休憩。午餐时间及休息规定为2小

时。

二、每位员工每天的市场实际走访量按当日任务布置量为准。

三、每天市场走访所得意向客户数量最小基数为实际拜访户数的10%-20%（填写回执单，并留有联系方式的），低于标准

给予0.3-1分绩效扣分。超出部分根据实际情况招商经理可以给予适当绩效奖励。

四、索要电话数量最小基数为实际拜访户数的30%。低于标准给予0.3-1分绩效扣分。超出部分根据实际情况招商经理可

以给予适当绩效奖励。

五、每天16:30以前返回招商接待中心，并填写当天走访信息表及工作日报表，要求填写内容字迹工整，严谨乱摸乱画或

带有污渍，每位招商员应自行备份当天走访信息，并汇总稽核。填写不合格招商经理可以依据实际情况给予相应绩效扣分。

六、走访信息表的填写必须全面，不得一带而过，表格内所有的项目均需填 写。

七、招商员上班时间漏岗、缺岗、上报虚假数字，一次处以2-5分绩效扣分，并给予警告处分。影响严重者或同样错误犯

第二次给予降薪、停职或开除处分。

调研部分：

一、实行责任人头制，即每人专门负责一处常州市内商业地产项目的近况，每人每周对目前在建、拟建或开盘的项目进

行一次深度调研，并形成调研报告。

二、调研报告中应体现该项目目前工程进展、当前政策、价格、主力户型、杂费、招商方式、哪些品牌入驻、合同期、交款方式等，不得含糊带过或遗漏。

三、临时性政策调研会在行动前临时通知。

日常工作：

一、招商专员每日下班前上报工作日报，迟交或不交扣除0.3-0.5分绩效分数。

二、招商专员每月1日招商上报月工作计划及上月工作总结。迟交或不交扣除0.5-1分绩效分数。

三、招商专员必须保证个人的客户来访量，据以数量由招商进度进行规范，另行通知。

四、招商专员每月1日前提报招商部及项目合理化建议。建议被采纳可给予0.5-1分的绩效奖励。

五、以上工作将由行政部及招商部同时监督，并进行不定期抽查，如未能达到公司制定的标准，将扣除相应薪金，同样

工作失误出现两次以上者（含两次）停职处分，严重者做除名处理。

注：后附招商工作中客户意向分类等级。

此方案有未尽之事，可以进行补充及修改。

本方案自2010年11月29日开始执行。

附录：招商意向客户分类等级

• A类意向客户：可以立即签署合同并交款，或交付预订金的客户，意向强烈且具备主动。B+类意向客户：询问项目相关细节，如：租金、政策等，并且主动留有联系方式，迫切需求项目资料，并能更主动参加各项活动的，在了解项目后可以成交的客户。

• B-类意向客户：询问相关细节，具备投资条件，目前对本项目持观望态度，需要后期跟进，主动或要求下留下联系C+类意向客户：对项目本身不了解，通过招商专员的讲解和分析，对项目保有兴趣，询问了解相关细节，希望后期方式的客户。保持联系或需求宣传资料的客户，该类型客户可能因为客观原因不愿留下联系方式，必须后期跟进。

• C类意向客户：对项目毫无兴趣、目前无力或无意向进行投资、不了解项目，并且在招商专员的讲解下仍然没有任何意向的客户，直接归纳为C类客户，可跟进用于拔高，但力度不宜过大。