中泰起行绩效考核管理制度

第一篇：中泰起行绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

第一节：总则

第一条:绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司整体效率的有效手段。为了提高公司竞争力，全面评估、展现员工工作绩效，在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本制度。

第二条: 为加强此项工作，公司成立绩效考核领导小组。组长：副总经理/宋志强 副组长：办公室主任/XXX

成员：生产厂长/ XXX、财务经理/ XXX、品管经理/ XXX、计划副经理/ XXX、采购副经理/ XXX、仓库副经理/ XXX、总经理助理/ XXX 第三条：领导小组下设绩效考核办公室，负责考核实施的具体运行工作，办公室设在行政办公室（人事部门）。

第四条：本制度适用于厂务部、财务部、品管部、办公室、物料部所有在职人员。

第二节：考核原则和目的

第五条：公司制定绩效考核管理制度是以职能、职务等级为基础，通过对员工心理素质、思想作风、工作能力、工作积极性、创造性、纪律性和个人工作成绩进行正确评价，积极利用调动、晋升、调配、报酬以及教育培训等人力资源管理手段，提高每个员工的素质、能力和工作热情，从而促进公司的整体发展。

第六条：以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合、定性与定量结合的原则。

第七条：坚持考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系和考核形式相匹配。

第八条：通过考核，全面评价员工的各项工作状态，员工可以从中了解自己的工作表现与公司整体工作的关系，了解个人绩效与个人薪酬福利的关联，从而获得提升工作技能、提高工作效率的动力，最终推动公司的持续发展。通过考核，使员工有机会参与公司管理流程，行使民主权利，提出合理化建议，促进公司的持续发展。第九条：绩效考核的基本作用

（一）、绩效考核结果是员工职业生涯规划的重要依据。

（二）、工作能力和工作表现的考核结果是获得晋升、调配岗位的依据。

（三）、工作实绩的考核结果是确定工资、奖金的依据。

（四）、工作和能力适应性的考核结果是获得潜能开发和培训教育的依据。

第三节、考核中的职责分工

第十条：公司高层团队的职责

（一）、明确公司远景规划及战略目标。

（二）、对各项考核指标及标准的设定提供指导意见。

（三）、参与分管部门的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督。

第十一条：公司中层经理团队的职责

（一）、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念。

（二）、根据公司战略目标进行战术分解，确定各部门人员的工作行动计划。

（三）、中层经理提出内部指标及标准设定的建议。

（四）、在过程中关注下属成员指标的达成。

（五）、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导。第十二条：公司员工的职责。

（一）、按照绩效要求完成本职工作。

（二）、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。第十三条：公司绩效考核办公室的职责。

（一）、对绩效管理方案进行培训和讲解。

（二）、监督绩效管理的执行，并提出改善建议。

（三）、随着公司发展，对考核方案进行动态调整和优化。

（四）、进行分数统计，形成考核结果，并按规定上传下达。第十四条：其他相关职责

绩效办公室除上述职责外，还需对整个绩效考核工作的组织、实施、监督、检查、总结及归档工作负责，考核过程中各成员负责接受各层员工的咨询，组长、副组长接受各层员工的申诉。

第四节：考核形式和考核方法

第十五条：各类考核形式。

（一）、直属上级评议。

（二）、跨属上级评议。

（三）、同级同事评议。

（四）、自我鉴定。

（五）、下级评议。

各种考核形式在考核实际中将分别选择或综合运用。

第十六条、各类考核方法。

（一）、查询记录法：对员工工作任务完成和出勤情况进行整理统计。

（二）、书面报告法：部门、员工提供总结报告。

（三）、考核打分法：对考核对象量化打分。

（四）、座谈或个别谈话：针对考评对象进行座谈或个别谈话，以获得对考评对象的工作评价和工作建议。所有考核结果最终反映在考核表上。

第五节：考核分类和考核时间

第十七条：公司考核分为月度考核、年度考核及专项考核三种类型进行。

（一）、月度考核。每月进行一次，每月1-4日为上月度考核评分审定期，5-6日为考核结果公布期，7日为考核结果申诉受理期，8日为申诉结果最终复议期。期间如遇节假日则顺延，顺延日期最长不超过11日，如需超过11日的则推迟至第二个月处理。

1、每月2日之前被考核者依据上月整体工作完成及公司制度遵守情况做出书面总结和自我评价，交与考核者（直接上级）。

2、直属上级通过与被考核者进行面谈，对直属下级工作指标进行评核并进行打分。

3、直属上级通过对员工每天工作记录资料，文件，工作任务完成和出勤等实际情况进行整理统计后，依据《部门考核标准表》标准之规定及结合个人工作评价对被考核者上月工作绩效进行考核总体评分。

4、各项行为管理指标由办公室对其进行评分，被考核对象直接领导进行核定。

5、绩效考核最终分数由考核委员会核定后，办公室专员负责统计并于每月7日之前公示在公司宣传栏内。

（二）、年度考核

1、每年1月1日-10日举行，15日之前公布结果；年度考核时间若逢节假日，依次顺延。年度考核结果作为年终奖金发放之重要依据。2、年度的考核时间为每年的1月1日至12月31日。

3、有下列情况者不得参加年度考核。（1）、试用人员

（2）、复职未满3个月或停职者；

（3）、当年累计6次考核不合格者。

4、年度考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。月度考核结果相应的分值，A优等：10分；B合格：8分；C基本合格：4分；D不合格：0分。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。、累计分数≥100分者，年度为优等。、累计分数≤99分，≥80分者，年度为合格。、累计分数≥50分，≤79分者，年度为基本合格。④、累计分数＜50分者，年度为不合格。

（三）、专项考核。

1、试用期考核

（1）、试用期考核, 依据实际情况制订具体的内容和流程。（2）、新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准。

（3）、试用期员工参与公司的绩效考核，但不享有绩效考核金；试用期满其考核结果为合格方能正式录用。

（4）、试用期间考核第一次达到优等者，可予以申请提前转正；连续两次达到优等者，给予直接转正。

（5）、本项考核评定由试用员工直属部门领导会同办公室考核确定。（6）、试用员工考核连续两次考核不合格的，给于辞退处理，一律不予批准录用，但直属领导认为有必要延长至试用的，最多不超过30天。

2、个案考核

（1）、对员工日常工作的重大事件时提出考核意见，决定奖励或处罚。

（2）、该项考核主办为员工主管领导和公司绩效考核办公室。（3）、该项考核可使用专案报告形式。

3、调配考核

（1）、公司考虑调配人员候选资格时，用人部门应提出考核建议。

（2）、公司确认调配事项后，原部门应提供当事人在本部门工作评语，供新主管领导参考。（3）、该项考核主办为员工部门之经理。

4、离职考核

1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核。

2、该项考核须在员工离职前完成。

3、公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见。

4、该项考核由公司绩效考核办公室主办，并需部门主管协办。

5、该项考核根据实际需要，选择性使用。

第六节：考核内容

第十八条：工作指标考核。

占考核权重的40%，是对工作任务结果的评价，由直属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工，每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导，对员工表现进行记录。第十九条:生产业绩考核。

占考核权重的40%，根据公司当月生产任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划生产任务×100%×40分=当月生产业绩考核得分。第二十条:行为指标考核。

占考核权重的20%，主要对员工工作过程的方式和日常综合表现的评价。

主要考核有作息考勤、办公纪律、环境维护、团队意识和职业素养5个方面进行考核，每项指标分值4分。第二十一条:对行为考核内容评分一律为4分、3分、2分、1分、0分，考核成绩优秀最高评为4分，不能达到要求的最低评为0分，考核者需依照被考核者的实际执行情况及表现给予分数。

第二十二条：公司考核员工的内容具体请见《员工绩效考评标准表》、《管理人员绩效考评标准表》。

第二十三条：考核内容将随着公司的持续发展进行动态调整。

第七节：考核程序

第二十四条：公司绩效考核办公室根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第二十五条：考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第二十六条：各考评人的意见、评语汇总到公司绩效考核办公室。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第二十七条：公司绩效考核办公室依据考核办法，组织进行量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分，形成考核结果。

（一）、副总经理由公司所有部门经理（副经理）打分，分值权重100%。

（二）、部门经理（副经理）由四个层次的分值构成：

1、公司高层团队打分，分值权重40%。

2、公司中层团队打分，分值权重30%。

3、所属部门下属打分，分值权重20%。

4、其他部门一般员工打分，分值权重10%。

（三）、一般员工由三个层次的分值构成

1、分管领导打分，分值权重40%;

2、所属部门经理（副经理）打分，分值权重40%;

3、所属部门其他员工打分，分值权重20%。第二十八条：该总分在

1～100分之间，考核得分在90-100分为优等；70-89分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。

第二十九条：公司绩效考核办公室之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书面意见，然后请其主管过目签字。

第三十条：考核之后，还需征求考核对象的意见。

（一）、个人工作表现与相似岗位人员比较。

（二）、需要改善的方面。

（三）、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标。

（四）、对公司发展的建议。

第三十一条：最终考核结果向公司绩效考核领导小组组长报告。考核材料和结果由公司绩效考核办公室存档，所有资料非经总经理批准其他人不得查阅。

第八节：考核结果及效力

第三十二条：考核结果具有的基本效力。

（一）、决定职位升降的主要依据。

（二）、员工薪资调整的主要依据。

（三）、员工奖励和惩罚的主要依据。

（四）决定对员工的续聘和解聘。

第三十三条：按干部管理权限，公司副总经理的考核结果做为上级干部主管部门进行干部考核的参考资料之一。

第三十四条：部门副经理和经理，一次考核结果评为“不合格”，或者连续两次考核结果为“基本合格”的，做调岗或下岗处理。第三十五条 ：员工连续两次考核结果为“不合格”，则做转岗、下岗或解聘处理；连续6个月或超过8个月为优等的，工资将作相应调整。第三十六条：下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由行政管理部部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。

第三十七条：绩效薪点调整（根据考核结论，以半为调整期）。考核等级：优等、合格、基本合格、不合格 薪点调整：＋5%、0、－2%、－5%

第三十八条、经理、副经理岗位年度考核得分在60分以下的，予以降职降薪。

第九节：绩效考核的其他规定

第三十九条：被考核者遇有不准确、不公平评价时，可向绩效考核委员会进行申诉，绩效委员会成员除对当事人进行面谈外，同时还需将其原始工作及数据予以重新检查或计算、核对，以进一步确保考核评价的准确性、公平性。

第四十条：为使绩效成绩更加趋于正面、合理性，直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天进行指导和督促以实现考核合格。

第四十一条：考核者在考核期内，须为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可，把表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地及时传达给被考核者。

第四十二条：考核成绩优秀的人员，直属上级要正确、及时的对其进行鼓励，使被考核者更有信心朝着公司及部门对他们的要求方向发展。并帮助其建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和方向。考核成绩较差或一般的人员，直属上级要及时的对其工作进行辅导和监督，以确保工作质量得到有效提升。

第四十三条：全体员工的绩效考核最后均须考核委员会主任签字，否则视为无效考核，无效考核不予计算考核奖金。

第四十四条：员工每月绩效工资及年终奖金与考核结果挂钩，未参加考核不发放该项工资及奖金。

第四十五条：考核评定结果不合格者不予计算绩效工资。考核评定结果为基本合格及以上者予以计算绩效工资。

第四十六条：月度、年度考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。

（一）、请假合计天数超过《考勤管理制度》规定的请假天数者。

（二）、有缺勤、旷工记录者。

（三）、本年度受通报批评以上处分未抵消者。

第二篇：绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

1.目的1.1为了加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作。特制定本制度。

绩效管理和绩效考核的宗旨在于；

①考察员工的工作绩效；②作为员工奖惩、调升、薪酬、晋职、退职管理的依据；③了解、评估员工的工作态度和能力；④作为员工培训与发展的参考；⑤有效的促进员工不断的提高和改进工作绩效。

1.2为了开展好安全标准化工作，进一步完善企业职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。

2.适用范围

本制度规定的绩效管理和绩效考核的对象包括公司内所有签订劳动合同的员工。试用期（见习期）人员的考核不属于本制度范畴，由公司的其他管理制度做出具体规定。

3.术语

3.1绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工的职业能力和工作业绩所作的一系列管理活动。

3.2绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

3.3安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工

作标准为依据，对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。

4.工作程序

4.1安全标准化绩效考核依据：《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》及其考核细则。

4.2每次考核后，按照PDCA循环（P计划、D执行、C检查、A处理或反馈）的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。

4.3考核组织

4.3.1公司业建立安全标准化绩效考核机制，成立各级安全标准化考核小组。

4.3.2各部门、车间的安全标准化绩效考核由公司安全标准化考核小组组织考核，报送公司安委会审批。员工安全标准化绩效考核由各部门、车间安全标准化考核小组组织考核，各部门、车间应将考核情况报公司安委会安全标准化考核小组备案。

4.4考核办法

4.4.1公司安全标准化考核小组依据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》及其考核细则，与公司安全风险奖励金考核同步进行综合考核，即每半年进行一次。

4.4.2安全标准化A级要素在考核评级中的权重系数：1．负责人与责任（0.10），2．风险管理（0.15），3．法律法规与管理制度（0.10），4．培训教育（0.10），5．生产设施（0.12），6．作业安全（0.13），7．产

品安全与危害告知（0.10），8．职业危害（0.05），9．事故与应急（0.05），10．检查与绩效考核（0.10）。

4.4.3安全标准化考核得分计算办法：

安全标准化考核满分为100分。

每个A级要素满分为100分，各A级要素的考核得分乘以各自对应的权重系数，然后加和得到安全标准化考核总分值，计算方法如下：

绩效考核管理制度

式中绩效考核管理制度—总分值；绩效考核管理制度—权重系数;绩效考核管理制度i—各要素得分值；n—要素个数。

当不涉及规范中的某些要素时为缺项，按零分计。要素得分值折算方法如下：

绩效考核管理制度

式中绩效考核管理制度—实得分值；绩效考核管理制度—扣除缺项后的要素满分值。

4.5奖惩细则：

4.5.1获得安全标准化奖励的前提条件是完成公司下达的安全生产目标指标。公司设置一定数额的安全标准化奖励基金（具体数额根据实际情况每年年初确定）。

4.5.2当安全标准化得分98以上时（“以上”包括本数，“以下”不包括本数。下同），按安全标准化奖励基金数额的2倍进行奖励；

4.5.3当安全标准化得分96以上，98以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.5倍进行奖励；

4.5.4当安全标准化得分94以上，96以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.2倍进行奖励；

4.5.5当安全标准化得分90以上，94以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.0倍进行奖励；

4.5.6当安全标准化得分85以上，90以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.8倍进行奖励；

4.5.7当安全标准化得分80以上，85以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.5倍进行奖励；

4.5.8当安全标准化得分75以上，80以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.2倍进行奖励；

4.5.9当安全标准化得分70以上，75以下时，取消安全标准化奖励基金；

4.5.10当安全标准化得分70以上，60分以下时，除取消安全标准化奖励基金外，部门、车间主要负责人作降职处理。

4.5.11当安全标准化得分60分以下时，除取消安全标准化奖励基金外，部门、车间主要负责人就地免职。

绩效考核管理方法与步骤

5.1各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：①员工的业绩就是管理者的业绩；②各级管理者是员工责任的最终承担着；③不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；④在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行

沟通。

5.2

确定绩效目标。各部门负责人根据考核周期内公司对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定一个考核周期内的工作目标。将确定的目标呈报公司领导审核认定后，统一交总经理办公室备案。

5.3

建立工作期望。为了确保员工在业绩的形成过程中实现有效的自我控制，各级负责人在初步确定绩效目标后，必须与所辖员工就目标的内容和标准进行必要的沟通，然后共同完成目标任务指导书。沟通内容包括：①期望员工达到的业绩标准；②衡量和考核业绩的方法和手段；③实现工作目标（业绩）的主要控制点和措施；④部门在员工达到业绩的过程中应提供的指导和帮助；⑤出现意外情况的处理方式；⑥员工个人发展与改进要点和指导等。

5.4

绩效形成过程指导。各部门负责人必须在下属绩效形成的过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及日常管理的指导，如实随时记录下来，以便为实施绩效管理和绩效考核积累客观的依据。

5.5

绩效考核。各部门负责人在进行绩效考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观因素的影响，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

5.6

考核结束后，各部门负责人必须与每一位下属进行考核面谈，免谈的主要目的在于：①肯定工作成绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；②分析员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善意见，并列

入下一考核周期的绩效改进目标；③在员工与主要负责人互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。④在取得上一级管理负责人统一的情况下，对下一考核周期的目标任务指导书进行修订。

5.7

考核的结果，经上级领导审核批准后报总经理办公室，以便进行必要的调整。

5.8

总经理办公室对各部门的考核结果进行整理后，报总经理审核批准，并按照核准后的考核结果执行。

5.9

考核结果应进行公示，确保考核结果的公正、公开和公平。同时考核资料必须严格管理。

5.10

任何员工对考核结果不满，都可以向上一级领导投诉，也可以直接向总经理办公室投诉。接到投诉的主管领导或者总经理办公室必须及时组织有关人员按照实事求是的原则对投诉者进行再次评估。

附则

6.1本制度从印发之日起执行。

6.2

本制度由公司总经理办公室负责解释。

第三篇：绩效考核管理制度

本文件属于：保密文件

绩效考核管理制度

第一部分 总 则

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年终考核目的：评价员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条：理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条：考核原则

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第四条：适用范围

本制度适用于公司全部员工。

第二部分 考核规程

第四条：考核要素

1、专业技能；

2、责任感，进取心和团队合作精神等；

3、工作质量和工作效率等

4、其他依据 第五条：考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、办事处负责人的工作由总经理负责考核。

3、月度、年终考核由小组实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由总经理决定。第六条：考核责权

1、人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平

（3）对责任范围内的直线下级进行考核

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和工作目标、经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责：

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第七条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源部同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第三部分 人员考核的具体实施

一、月度绩效考核

月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。

1、员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

2、直接上级考核

直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

3、人力资源部和部门负责人复核

员工自评和直接上级评分后，人力资源部同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源部同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分 = 员工自评分 × 20％ + 直接上级考评分 × 80％ 第八条 月度绩效考核时间：当月5日前

第九条 绩效考核流程

1、公司绩效考核领导小组对员工的月度、绩效进行统一考核。

2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。

3、部门的年终考核在次年1月4-10号进行。

第四部分 考核结果及运用

第十条 考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等级表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等级

不合格

差

合格

良好

优秀 第十一条 考核结果的运用

考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。奖惩措施

1、对绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

2、对绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低级在原标准的基础上降低10%。连续两个半（岗位）绩效等级“差”者，予以辞退。

3、对绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半（岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在原标准的基础上降低10%。

4、对绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半绩效等级”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升10%。

5、对绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性现金奖励。对（岗位）绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。

6、对“部门绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。

7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理。

第五部分 附 则

第十二条 解释权

本制度的解释说明权属人力资源部。

第十三条 实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第十四条 修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第十五条 实施时间

自

****年**月**日起执行。

第四篇：绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

第1章 总则 第1条 目的

为规范员工绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作效能，最终实现公司发展战备目标。

第2条 适用范围

本制度适用于公司全体员工。第3条 考核原则

1、考核者在考核时要客观公正，不得徇私舞弊，切忌带个人主观因素或武断猜想。

2、只对员工在考核期和工作范围内进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。

3、考核客观公正地反映员工的实际情况，避免因光环效应，主观偏见等产生误差。

4、考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确，合理。

5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

第4条 考核职责

1、人力资源部（1）、制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。（2）、建立公司各部门岗位绩效考核指标和考核标准体系。（3）、对各部门考核负责人进行岗位考核培训辅导。（4）、定期组织和实施、推进公司的绩效考核工作。（5）、监控和稽查各部门绩效考核的过程和结果。（6）、接受和处理员工考评的考核申诉。（7）、负责绩效考核结果的应用管理。

2、各部门负责人（1）、确定本部门员工的考核指标、标准和权重。（2）、协助被考核者制定个人绩效目标。（3）、考核实施过程中，与被考核人进行持续沟通，并给予必要的资源支持和帮助。

（4）、记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）、考核评价被考核者的工作绩效。

第2章

绩效考核内容与频率

第5条 经理级以上（含）以上人员的考核内容。

公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，不同的考核岗位选择不同的指标组合和权重。

1、财务指标，指公司考核期间收入和利润目标完成情况。

2、客户指标，指客户满意度和市场维护相关指标的完成情况。

3、内部过程指标，指部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

4、学习成长指标，指部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第6条 经理级以下员工的考核情况

公司经理级以下员工考核应包括以下内容。

1、工作业绩，即本职工作的完成情况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

2、工作能力，员工胜任本职工作所具有的各种能力，从知识结构，专业技能、一般能力等方面进行考核。

3、工作态度，即员工对工作所持有的评价与行为倾向，从工作的认真程序，努力程序，责任心、主动性等方面进行衡量。

第7条 考核频率

公司对部门经理级（含）以上人员，以半年为一个考核期，经理级以下人员的考核分为目标考核、季度考核和考核3种。

1、月度考核，即对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下一个月的1-3号。最到节假日顺延。

2、季度考核，即对员工当季的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月1-6号。

3、考核，即对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一月的1-15日。

第3章

绩效考核实施

第8条 月度绩效考核

1、月度绩效考核分为员工自评和直接上级考评和业务知识考核、工作过程考核四个环节。

2、员工自评是员工按照本岗位考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。

3、直接上级考核是直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的管观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

4、各部门考核负责人向人力资源部提“XX岗位绩效考核表”人力资源部会同部门负责人进行复核，防止人为因素影响考评的客观性。

5、人力资源部将考核表发放给考核者本人予以确认。

6、被考核者如有异议，由考核者再进行确认，确认工作必须在考核期结束后的第XXX个工作日完成。

7、复核无异议后，人力资源部汇总考核表，并按以下权得计算方法统计员工考核得分。

8、如需要对绩效考核指标和方案进行修订，应上报总经理批准后在下个考核周期执行。

第9条 季度绩效考核方法与月度绩效考核方法相同。第10条 绩效考核

1、人力资源部统一安排考核。

2、考核的程序是：首先由员工自评，部门自评，然后再是由人力资源部和总经理进行考评。

3、考核期结束后的第10个工作日，人力资源部将考核结果反馈给每个被子考核者。

第11条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、嘉奖、晋级或奖励，并记入考核记录。

1、对本公司业务或技术有特殊贡献，并经采用且有显著成效的。

2、对于危害本公司产业或设备的意图，能防患于未然、并妥善地保护消灭，因而避免损害的。

第12条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、警告或降级等处分，并记入绩效考核记录。

1、行为不检、屡教不改或破坏纪律严重的。

2、对可预见的灾害属于可察觉或临时急救措施失当，导致本公司受不必要的损失的。

第13条 内曾受过奖励或惩罚者，其考核成绩应以下列规定增减分数。

1、记大功一次加10分，记功一次加5分，嘉奖一次加2分。

2、记大过一次减10分，记过一次减5份，警告一次减2分。

第4章

绩效反馈与面谈

第14条 绩效考核面谈。

1、考核结束后，由被考核者和直接上级进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。

2、面谈时，直接上级应明确指出被考核者工作中需要改进的地方，协助被考核者制订改进工作的计划和确认下一阶段绩效工作的目标。

第15条 绩效结果申诉

1、被考核者对考核结果有异议且与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下，可以启动考核申诉程序。

2、考核结果申诉有以下2个途径。（1）越级向考核者的上级反映情况。

（2）通过人力资源部反映，人力资源部要在接到员工考核申诉后3个工作日内给予解决。

第5章

考核结果运用

第16条 公司将员工考核结果划分为A级、B级、C级、D级、E级5等，具体划分标准如下。

1、A级，绩效考核为90分及以上。

2、B级，绩效考核为80-89分及以上。

3、C级，绩效考核为70-79分及以上。

2、D级，绩效考核为60-69分及以上。

2、B级，绩效考核为未满60分。第17条 员工工资级别调整。

1、对于绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一级。

2、对于连续两次绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一档。

3、对于绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位范围内自动降一档。

第18条 员工岗位调整

1、绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对绩效成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。

2、绩效考核为E级的员工，如果被考核者认为在其他岗位能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑对其进行公司内部岗位的调动。

第6章

附则

第19条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报总经理审批后执行。第20条 本制度自颁布之日起生效。

第五篇：中泰著名诗人

中泰著名诗人“李白”与“soonthornphu”

（介绍作风和性格的相同点）摘要：

中国著名诗人被誉为诗仙“李白”和泰国著名诗人被誉为世界诗人之一 “soonthornphu”。虽然不是同一个时代同一个国家的著名诗人，但是他们所描述的诗却有相同，甚至性格都有相同点。在诗方面的相同点是情诗，在性格相同点是 逍遥，好酒等。所以这篇论文主要介绍的是，两个人的简介及所写的一些情诗，写诗的原因及总结两个人的相同点存在的各个方面。最后本人希望能够通过本文来理解泰国唯一的著名诗人及能够以读者的看法角度来看两位时代相距非常远的诗人。李白和Soonthornphu。李白的情诗：

怨 情

新人如花虽可宠，故人似玉犹来重。花性飘扬不自持，玉心皎洁终不移。

故人昔新今尚故，还见新人有故时。请毛陈后黄金屋，寂寂珠帘生网丝。

【注解】：

1、深坐句：写失望时的表情。颦蛾眉：皱眉。【韵译】： 美人儿卷起珠帘等待等待，一直坐着把双眉紧紧锁闭。只看见她泪痕湿满了两腮，不知道她是恨人还是恨己。【评析】： 这是写弃妇怨情的诗。若说它有所寄托，亦无不可。

思

边

去年何时君别妾，南园绿草飞蝴蝶。今岁何时妾忆君，西山白雪暗秦云。玉关此去三千里，欲寄音书那可闻。

代

秋

情

几日相别离，门前生橹葵。寒蝉聒梧桐，日夕长悲。白露湿萤火，清霜零兔丝。空掩紫罗袂，长啼无尽时。

寄 远

阳台隔楚水，春草生黄河。相思无日夜，浩荡若流波。流波向海去，欲见终无因。遥将一点泪，远寄如花人。

寄远 其二

长短春草绿，缘阶如有情。卷 心独苦，抽却死还生。睹物知妾意，希居种後庭。闲时当采掇，念此莫相轻。

长 相 思 长相思，在长安。

络纬秋嘀金井阑，微霜凄凄簟色寒。孤灯不明思欲绝，卷帷望月空长叹。

美人如花隔云端。

上有青冥之高天，下有渌水之波澜。天长路远飞苦，梦不到关山难。

长相思，摧心肝。长相思 其二

日色已尽花含烟，月明欲素愁不眠。赵瑟初停△凰柱，蜀琴欲秦鸳鸯弦。此曲有意无人传，愿随春风寄燕然。

忆君迢迢隔青天。昔日横波目，今成流泪泉。不信妾肠断，归来看取明镜前。

长相思·其

一、其二这两首诗，都是诉述相思之苦。其一，以秋声秋景起兴，写男思女。所思美人，远在长安。天和地远，关山阻遏，梦魂难越，见面为难。或以为此诗别有寄托，是诗人被迫离开长安后，对唐玄宗的怀念。喻守真以为“不能说他别有寄托，完全咏的‘长相思’本意”，此说有其道理。其二，以春花春风起兴，写女思男。望月怀思，抚琴寄情，忆君怀君，悱恻缠绵。真有“人比黄花瘦”之叹。

李白的情诗，跟自己有关的都非常少，除了长相思，其他大部分都是为别人编的或者通过自己流浪是见到的一些情景，人间的喜怒哀乐来描述诗词的。

李白的简介：

李白是唯一被人们誉为既有侠肝义胆，又有仙风、道骨的浪漫主义诗人。李白传奇的一生，豪放飘逸的诗风，确实给人们留下极为深刻的印象，以至使我们一说起李白，就可以想见一个飘然不群的诗仙形象。李白的性格既有洒脱不群、追求自由的一面，又有执著、深沉的一面。它的情感中感伤亦如影子一样与欢乐相随，诗人与社会的矛盾以及诗人性格自身的原因，使李白一些看似充满欢乐、飘逸洒脱的诗篇中，夹杂着失望的怅惘、焦虑的痛苦与孤独的感伤。有人认为：李白的诗豪中见悲，有极为深沉的悲感。这种认识从较深层次揭示出李白诗歌的个性特征以及流露于诗中的李白心态。

读李白的诗，常常在豪放、乐观、洒脱的感受之余，品味道一种孑然特立、漂泊无依、四顾茫然的孤独悲哀。李白的诗有时看似乐观洒脱，实则在诗仙那潇洒的一笑中，飘曳的紫霞仙裳下掩藏着一种孤独的痛苦心态。

Soonthornphu的情诗：

《pha a pai manee》

当爱情入目时期，苦汤如果汁般甜。一旦爱情渐渐淡，甚至糖都变酸了。

《pha a pai manee》

世界所有的悲伤，哪如吃醋悲伤那般深刻。失去了千金万玉，还好没有失去你。

Pha a pai manee 是Soonthornphu著名的作风。是第三世皇时期撰写的，故事名也是一个人的名字，这是一本非常长的故事，内容都使用思来表达，能容概况是关于Pha a pai manee 流浪中经历的事情。包涵着“情”的关系。以上只是从诗中挑选来的二段。

《Nirat phu kao tong》

不醉酒而醉爱，是多么的难受啊。虽醉酒早晨就清醒，但醉心这可难消失。

Nirat phu kao tong的内容是关于作者的旅途中，从一个府到一个府，从一个村到一个村地故事。我们不只理解Soonthornphu在这段时间产生的情爱还可可以从本故事理解当代的泰国风景秀丽，鱼米之乡。百姓过着安居乐业的生活。

《Nirat pha bha tom》

一切都能剪断，但难简情和依恋。当她走进皇家场，不由得欣赏那眼神。

Nirat pha bha tom的内容，都是跟soonthornphu人生所经历过的事儿有关，通过本故事我们可以理解作者那段时间的喜怒哀乐以及当代的时期人们所过的生活方式。

《sing ha gai phob》

任何爱哪如母爱，母爱难以事物比。我也想把她变美，让谁也难比得上。

Sing ha gai phob 也是故事中人的名字，他是关于母爱的故事。这个故事以某个方面来传统。如：连续剧、动画、卡通书等。

备注：Soonthornphu大部分情诗都描述到当自己流浪时候，遇到的各种美女各种不同的情。所以他编的每首诗，故事都与爱有关。Soonthornphu 的简介：

Soontornphu 出生于 1786年6月26日，是泰王国第一世皇时期。对于父亲来历书上记载不明大部分的书说是个中官，但是自从他出生了不就父母就分手。他确实还小就跟着母亲到皇宫里做仆从。Soontornphu从小好编诗词，青少年时他喜欢上了在皇宫里的女仆从，被发现后，做了一段时间的监狱。出来后他被皇上派去很多地方，从此他将自己在旅途过程中遇到的一些事情编成诗，编成故事。特别关于爱情方面的。最后他是当上大官了，Soontornphu好喝酒，有一次他醉酒闹出事，再坐一次牢。不过做了不久就被放出来，由于他是著名诗人，他的一生对于爱情还是不如意。

他的人生停止在第三世皇时代，由于他的诗及他编的故事对泰国有很大的影响，大部分都拿去编成连续剧。所以世界也在关注他而那时候Soontornphu被誉为“世界诗人之一”

作风存在的相同点： 参考文献：