尔雅大学 人力资源管理答案

第一篇：尔雅大学 人力资源管理答案

人力资源招聘与选拔

（一）关于做事和为人，说法正确的是（）。A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。A、思想 B、层次 C、家境 D、学历

正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）

A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。A、心态的问题

B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D 7 “学以致用”是大学毕业的目标之一。（）正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（二）做事过程中什么最重要？（）A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信

正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。A、有

B、有一点

C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（）正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）正确答案：× 5 批判能够解决问题。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（三）1 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）A、人事管理 B、人本管理

C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 正确答案： C 2 当代企业越来越趋向的视角是（）。A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力

正确答案： B 3 一个单位中最关键的资源是（）。A、制度 B、人 C、信念 D、资本

正确答案： B 4 人力资源管理要以什么为本（）。A、人 B、管理 C、理论 D、科学

正确答案： A 5 人力资源最高的服务对象是（）。A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会

正确答案： B 6 人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力

正确答案： C 7 人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式

D、对人的不同定位 正确答案： D 8 管理咨询是服务工作。（）正确答案：√ 9 专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）正确答案：× 10 专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（四）人力资源管理的两个基本要点是（）。A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱 正确答案： B 2 人力资源管理的宗旨是（）。A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标 D、人岗匹配 正确答案： D 3 人力资源工作的要点是（）。A、薪酬和福利

B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发 正确答案： B 4 个人与组织的平衡，最核心的是（）。A、动态平衡 B、人事匹配

C、指标的一致和协调 D、工作分析 正确答案： C 5 “JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（）A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 正确答案： A 6 八卦中最难的是动态平衡。（）正确答案：√ 7 人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）正确答案：√ 8 人力资源规划的第一步是培训与开发。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（五）“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 正确答案： A 2 于海波在招聘一位主管的面试15分钟中，让面试者讲了几件她认为最成功的事？（）A、四件 B、三件 C、二件 D、一件

正确答案： D 3 于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势

D、有待完善的地方 正确答案： A 4 于海波老师在面试的最后，让学生用几句话描述面试的情况？（）A、五句 B、三句 C、一句 D、二句

正确答案： B 5 以下哪个是面试演练的岗位？（）A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师 正确答案： C 6 对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。

A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么

B、应聘者的风格是什么

C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容 正确答案： B 7 学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）正确答案：× 8 人力资源规划不包括工作分析。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（六）“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难 正确答案： B 2 什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试 正确答案： D 3 真实反应一个人能力和特征的面试是（）。A、笔试

B、行为化面试 C、结构化面试 D、压力面试 正确答案： B 4 问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试 正确答案： A 5 当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 正确答案： C 6 “针对这个岗位职责而言你的优势和不足”考察的是面试者的综合能力。（）正确答案：× 7 半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。（）正确答案：√ 8 纯粹的结构化问题是比较少的。（）正确答案：√ 9 面试问题的次序可以随意调整。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（七）下面哪本著作是于海波老师的？（）A、员工招聘与素质测评 B、人力资源管理新政 C、人力资源管理未来

D、招聘统一选拔实务手册 正确答案： A 张玲丽的答案： 2 以下哪项不属于进行人力资源管理深造主要看的刊物？（）A、心理学报 B、心理科学发展 C、硬科学

D、中国人力资源开发 正确答案： C 3 以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）A、工作分析 B、人力资源计划

C、建立胜任特征模型 D、网络招聘 正确答案： D 4 要学做一名考官，第一个需要对（）。A、自我做好认知 B、岗位要领

C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责 正确答案： C 5 笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（）A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备

正确答案： B 6 如果想在人力资源方面继续深造，首先要看哪一本书？（）A、Journal of Organizational Behavior B、Personnel Psychology C、Journal of Applied Psychology D、Annual Review of Psychology 正确答案： D

具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。正确答案：× 8 策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。（）正确答案：√ 9 学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）正确答案：× 10 人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（八）1 人力资源管理的第一个步骤是（）。A、评价 B、策略 C、准备 D、实施

正确答案： C 2 以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定 正确答案： D 3 评价的工作不涉及（）。A、程序 B、技能 C、效率 D、经历

正确答案： D 4 人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）A、选拔 B、招募 C、宣传

D、笔试

正确答案： B 5 Z设计院在计划招聘企业发展部门负责人后，利用广告招聘，20天后共收到多少份简历？（）A、130多份 B、30份 C、150份 D、50份

正确答案： A 6 16PF测试的内容不包括（）。A、知识 B、性格 C、能力 D、技能

正确答案： D 7 笔试考察的内容一般只包括专业知识。（）正确答案：× 8 招募的重要性小于选拔。（）正确答案：× 9 渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。（）正确答案：√ 10 人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（九）案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。A、文献分析

B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 正确答案： D 2 下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）A、文献分析 B、聊天

C、岗位说明书分析 D、领导和部门主管访谈 正确答案： B 3 年度滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划

D、整个组织的日常计划 正确答案： A 4 招聘过程中较难的是（）。A、评价指标的确立 B、简历的获取 C、背景调查 D、笔试安排 正确答案： A 5 对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔 正确答案： C 6 文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）正确答案：√ 7 企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）正确答案：√ 8 评价目标不涉及个人魅力。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（十）一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔？（）A、文化氛围 B、领导 C、人力资源总监 D、管理理念 正确答案： D 2 战略规划部门更加注重（）。A、谨慎

B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力 正确答案： B 3 做管理的三点不包括（）。A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己

正确答案： B 4 人力资源管理一个很基本的理论是（）。A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配 正确答案： D 5 事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）正确答案：× 6 作为一个人力资源工作者，只需要听领导的话即可，不需要去引导他们。（）正确答案：× 7 人和部门要匹配，与行业要匹配。（）正确答案：√ 8 在我们国家，做管理要求的是平衡。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十一）1 一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。A、衰退的单位

B、刚刚起步的单位 C、稳步发展的单位 D、改革创新的单位 正确答案： D 2 企业发展稳定后需要的是怎样的人才？（）A、成绩优异的人才 B、专才 C、通才

D、阅历丰富的人才 正确答案： B 3 我国人力资源招聘常用的方法不包括（）。A、网络招聘 B、人才市场 C、内部推荐 D、招聘广告 正确答案： C 4 我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。A、申请表格 B、面试 C、笔试 D、心理测试 正确答案： D 5 企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。A、通才 B、专才 C、天才 D、冒险人 正确答案： A 6 我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视 正确答案： A 7 我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试

正确答案： B 8 大多数企业已经建立了规范的招聘选拔制度。（）正确答案：√ 9 企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。（）正确答案：× 10 目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十二）1 招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。A、会不会做 B、能不能做 C、适合不适合做 D、愿不愿意做 正确答案： A 2 招聘选拔第一步是（）。A、工作分析 B、确定薪酬 C、确定指标 D、笔试安排 正确答案： C 3 “在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足？（）A、定位不高远 B、准备不足 C、指标模糊 D、招聘被动 正确答案： D 4 “一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）A、评价主观 B、指标模糊 C、招聘体系错位 D、准备不足 正确答案： B 5 下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄 正确答案： B 6 目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）正确答案：√ 7 很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）正确答案：√ 8 招聘人选人最难的问题是怎样选择出人。（）正确答案：× 9 评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十三）“砌砖墙”法指的是（）。A、组织先选人后定岗

B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用

C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 正确答案： B 2 招聘和选拔的成本（）。A、非常高 B、比较高 C、比较低 D、非常低 正确答案： A 3 一个单位招聘一个岗位持续的时间大概为（）。A、一个月 B、三个月 C、五个月 D、半年

正确答案： D 4 员工招聘目的不包括（）。A、获得所需要人才 B、树立企业形象

C、履行企业的盈利义务

D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性 正确答案： C 5 美国员工甄选与录用工作的模式是（）。A、“砌石墙”法兼顾“砌砖墙”法 B、“封顶”法 C、“砌石墙”法 D、“砌砖墙”法 正确答案： D 6 根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）。A、美国 B、日本 C、中国 D、德国

正确答案： B 7 招聘与选拔就是指找人与招人。（）正确答案：× 8 “砌砖墙”模式强调的是团队。（）正确答案：× 9 广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十四）1 企业招聘让人感觉不公平的重要来源是（）。A、信息不畅 B、操作方法不对 C、沟通不畅 D、公开程度不够 正确答案： C 2 以下哪项工作一般属于用人部门？（）A、面试、考试工作的组织 B、通知参加者面试的人员名单 C、正式合同的签订

D、招聘计划的制定与审批 正确答案： D 3 下面哪项应该是人力资源部门要做的工作？（）A、招聘计划的制定与审批 B、招聘信息的发布 C、应聘者初选 D、录用人员名单 正确答案： B 4 人力资源管理价值首要考虑的是（）。A、财务 B、资本 C、资产 D、人员

正确答案： A 5 战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。A、计划 B、方向 C、目标 D、价值

正确答案： D 6平衡计分卡的内容不包括（）。A、忠诚

B、客户满意度 C、业务流程

D、学习与创新能力 正确答案： A 7 招聘的原则不涉及（）。A、公开

B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争

正确答案： C 8 招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）正确答案：× 9 战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）正确答案：√ 10 战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）正确答案：× 11 绝对的公平是不存在的。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十五）企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。A、组织战略 B、组织愿景 C、组织文化

D、组织人力资源战略 正确答案： A 2 人力资源管理是战略的（）。A、基础 B、前提 C、伙伴 D、领导

正确答案： C 3 招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务

D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 4 战略性招聘首先要考虑的是（）。A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人 正确答案： A 5 招聘和选拔的替代性措施不包括（）。A、调配现有的组织机构和人员 B、培训员工相应能力

C、成立临时团队或特别任务小组 D、减少加班 正确答案： D 6 人力资源管理工作要体现人力资源管理对单位的价值。（）正确答案：√ 7 人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）正确答案：× 8 战略人力资源管理可以提升人力资本。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（十六）

文官考试制度盛行于什么时期？（）A、魏晋南北朝 B、民国 C、春秋战国 D、秦汉

正确答案： B 2 原始社会我国人员选拔的方式是（）。A、世袭 B、选贤任能 C、察举征辟制 D、科举制度 正确答案： B 3 我国哪个时期的人力资源评价做的非常好？（）A、20世纪初到建国前 B、20世纪70年代

C、20世纪70年代到90年代 D、20世纪90年代至今 正确答案： A 4 多元化需要什么样的人才？（）A、主动寻找人才 B、保留关键员工

C、尽可能保留现有人才

D、高效获取新业务所扩张所需要的人才 正确答案： D 5 我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）A、尧继位 B、舜继位

C、禹的儿子建立夏朝 D、禹继位 正确答案： C 6 我国历史上人才选拔的方式不包括（）。A、擂台 B、推举 C、世袭 D、推荐

正确答案： A 7 科举制在什么时候出现了？（）A、魏晋 B、隋朝 C、春秋 D、明清

正确答案： B 8 可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）A、低成本

B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化

正确答案： D 9 文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）正确答案：√ 10 做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）正确答案：√ 11 考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）正确答案：√ 12 “推荐”不属于古代人力资源管理的方法。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（十八）

招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。A、评价 B、录用 C、实施 D、策略

正确答案： B 2 招聘和选拔准备不包括（）。A、人力资源规划 B、工作分析

C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心 正确答案： D 3 人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。A、业务和战略分析 B、供给与需求分析 C、采取的具体措施 D、产生的后果 正确答案： D 4 招聘的首要程序是（）。A、策略 B、实施方案 C、准备 D、评价

正确答案： C 5 传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 正确答案： A 6 内部管理分析的内容不包括（）。A、人员结构的分析

B、管理和员工的比例分析 C、流失率过小

D、高端人才相对缺乏 正确答案： C 7 战略性人力资源管理中招聘和选拔的准备阶段不包括（）。A、人力资源的规划 B、工作的分析 C、实施方案

D、胜任特征模型的建立和推广 正确答案： C 8 胜任特征模型建立及推广是招聘和选拔最基本的工作。（）正确答案：× 9 整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）正确答案：√ 10 一个单位的职能人员和业务人物的比例与企业的发展没有关系。（）正确答案：× 11 人力资源规划工作第一步是总量需求的预测。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（十九）对于整个企业来说，关键岗位指的是（）。A、销售人员 B、经理 C、领导

D、关键业务所在的岗位 正确答案： D 2 人力资源规划的工作不涉及（）。A、人员的补充 B、人员的淘汰

C、加强员工技能的培训 D、物质激励 正确答案： D 3 人力资源的起点是（）。A、改革企业 B、了解企业 C、扩大企业 D、重塑企业 正确答案： B 4 对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘

正确答案： B 5 人力资源规划工作的第二步是（）。A、业务的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析 正确答案： C 6 人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）正确答案：√ 7 对于同一公司员工的淘汰应采取统一的方式。（）正确答案：× 8 能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。（）正确答案：× 9 通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）

正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十）

做人力资源首先要从哪个层面分析？（）A、背景 B、行业 C、环境 D、单位

正确答案： C 2 《管理学中的伟大思想》这本书的作者是（）。A、肯·史密斯和迈克尔·希特 B、丹·布朗

C、托马斯·杰斐逊马斯洛 D、迈克尔·希特和丹·布朗 正确答案： A 3 单位层次的分析不包括（）。A、未来 B、文化 C、架构 D、财务

正确答案： A 4 人力资源管理的第一个工作是（）。A、绩效管理 B、培训与开发 C、人力资源规划 D、招聘

正确答案： C 5 工作特征模型理论主要是从哪里开始设计的（）。A、人 B、岗位 C、单位 D、发展

正确答案： B 6 人力资源规划只需要解决当前的问题。（）正确答案：× 7 做人力资源的战略规划是非常难的。（）正确答案：√ 8 战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）正确答案：√ 9 人力资源是单位中人员发展的所有，是全能的。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十一）专家独立判断，综合答案，然后再专家独立判断，综合答案反复进行的过程指的是（）。A、德尔菲法

B、无领导小组讨论 C、管理人员判断法 D、回归分析法 正确答案： A 2 人力资源供给预测的逻辑是（）。A、内部人力资源的供给 B、外部人力资源的供给 C、内部外部人力资源的供给 D、以上三个答案都不对 正确答案： C 3 我们国家招人选人的关键时间是（）。A、年后三个月 B、年前三个月 C、年前6个月 D、年后6个月 正确答案： B 4 回归分析法需要找到（）。A、事件回溯 B、定位 C、几何分析 D、关键的变量 正确答案： D 5 人力资源预测的方法不包括（）。A、转换比率法

B、管理人员判断法 C、回归分析法

D、关键绩效指标法 正确答案： D 6 内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）正确答案：× 7 定量的东西偏理性。（）正确答案：√ 8 转换比率法没有任何要求。（）正确答案：× 9 相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十二）人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析 C、搜寻简历 D、确定招人标准 正确答案： A 2 人力资源选拔首先确定的是（）。A、确定招人费用 B、进行面试安排

C、确定招人和选人的标准 D、与用人部门沟通协调 正确答案： C 3 人力资源工作的前提是（）。A、招聘 B、选拔 C、规划 D、招募

正确答案： C 4 根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。A、转换比率法

B、马尔可夫分析法 C、回归分析法

D、关键绩效指标法 正确答案： B 5 一旦供给大于需求，人员过剩了，怎么办？（）A、裁员 B、继续招聘 C、吸引人才 D、加强管理 正确答案： A 6 人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）A、组织 B、管理 C、利用 D、搭配

正确答案： D 7 人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）正确答案：√ 8 广义的工作分析包括了狭义的工作分析和工作评价两个方面的内容。（）正确答案：√ 9 我国很多单位不适合空降兵的上司。（）正确答案：√ 10 一旦供给大于需求，需要第一时间马上招聘。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十三）

工作分析的实质是（）。A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段

B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段 正确答案： C 2 科学管理阶段产生的标志是（）。A、法约尔思想 B、泰勒式思想 C、韦伯思想 D、马克斯思想 正确答案： B 3 和利益紧密相关的是（）。A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益

正确答案： C 4 工作分析主要针对的是（）。A、人 B、事 C、物 D、心

正确答案： B 5 人力资源管理的一个核心要求就是（）。A、盈利 B、招人 C、培训 D、激励

正确答案： D 6 职务分析问卷的英文简称是（）。A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 正确答案： A 7 下面哪个国家的工资体系最为合理？（）A、德国 B、法国 C、英国 D、美国

正确答案： D 8 人力资源工作的最终目的是（）。A、激励 B、督促 C、评价 D、盈利

正确答案： A 9 工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）正确答案：× 10 工作分析是人力资源工作的两大基本要点之一。（）正确答案：√ 11 工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十四）

业务流程确定之后要确定的是（）。A、财务 B、组织文化 C、组织架构 D、人员流动 正确答案： C 2 人力资源部门改革失败的原因在于（）。A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对 正确答案： B 3 如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）。A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定 正确答案： C 4 战略在什么时候是不清晰的？（）A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期 正确答案： A 5 以前的企业中不很重视（）。A、人才 B、收入 C、规划 D、管理

正确答案： D 6 组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）

正确答案：√ 7 做工作分析前需要审视公司的组织架构、战略和业务流程等。（）正确答案：√ 8 公司架构和业务的问题会影响公司的财务支出（）。正确答案：√ 9 着手人力资源首先是激励。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十五）

人力资源管理者的什么能力尤为重要。（）A、沟通 B、写作 C、财务 D、整合 正确答案： A 2 人力资源管理中哪个问题必须从高层入手（）。A、工资绩效改革 B、人员要求 C、技能发展 D、关键业务 正确答案： A 3 人力资源工作小组的领导必须是（）。A、人力资源总监 B、经理 C、副总裁 D、董事长 正确答案： D 4 岗位分析的目的是否一定要具有针对性？（）A、可以有 B、可以没有 C、必须有 D、一定没有 正确答案： C 5 从组织实施上看到的问题不包括（）。A、定位过高 B、缺少支持 C、没有动员 D、缺少规划 正确答案： A 6 工作分析只是人力资源部的事情。（）正确答案：× 7 战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）正确答案：√ 8 人力资源必须先做访谈再做文献。（）正确答案：× 9 PAQ在我国不很适用。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十六）

工作描述内容不涉及（）。A、基本信息 B、工作概要 C、任职资格 D、工作职责 正确答案： C 2 一份合格的工作描述中不包括（）。A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责 正确答案： C 3 工作分析的三大逻辑不包括（）。A、总结评价 B、准备工作 C、搜集信息

D、得出岗位说明书 正确答案： A 4 工作分析方法的运用原则是（）。A、一上来就必须是PAQ B、自己组合顺序

C、按照既定的顺序来 D、能简单就简单 正确答案： D 5 一般来说，岗位分析完成后会得到什么？（）A、岗位薪金 B、岗位说明书 C、岗位编制 D、岗位功能 正确答案： B 6 工作分析三大逻辑，第一步是（）。A、访谈

B、做准备工作 C、搜集信息

D、做岗位评价 正确答案： B 7 美氏的核心竞争力是（）。A、工作分析 B、工作评价体系 C、培训体系 D、IPE系统 正确答案： D 8 岗位职责是职务说明书的一部分内容。（）正确答案：√ 9 工作分析时尽量采用复杂的方法。（）正确答案：× 10 岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）正确答案：× 11 岗位说明书中要有工作概要。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十七）

我们国家更加重视的是（）。A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 正确答案： A 2 银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安

正确答案： C 3 工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺

正确答案： B 4 企业的核心竞争力更多的是强调（）。A、创新能力 B、创造力

C、个人是不是优秀的 D、单位是不是优秀的 正确答案： D 5 工作分析的首要价值是制定岗位职责。（）正确答案：× 6 经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。（）正确答案：√ 7 胜任特征更多是分析人的特点。（）正确答案：√ 8 工作分析的本质是对整个组织业务流程的重新分配的问题，或者说是分解的问题。（）

正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十八）

访谈时多采取的方式是（）。A、只说不顺利的事 B、只说顺利的事 C、讲事例 D、谈领导 正确答案： C 2 人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。A、访谈

B、胜任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 正确答案： B 3 预编码之后就是（）。A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码 正确答案： B 4 访谈的时候最好引导被访谈者多谈一些（）。A、经过 B、效果 C、对比 D、事例

正确答案： D 5 BI访谈的两个基本问题是什么？（）

A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情 B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情 C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情 D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情 正确答案： A 6 BI访谈时间低于多少是不准确的？（）A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时 正确答案： A 7 访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）正确答案：× 8 编码要提前确定好，直接填写。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十九）编制问卷时需要对什么进行提炼？（）A、表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序

正确答案： B 2 BI访谈中最好的指标是（）。A、总频次

B、平均等级分数 C、最低频次 D、最高频次 正确答案： B 3 以下哪项是讨论编码本采用的方式？（）A、指标法 B、马尔科夫法 C、专家会议 D、问卷法 正确答案： C 4 问卷调查时采取的方式是（）。A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评 正确答案： C 5 弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码 正确答案： C 6 问卷提炼的程度应尽可能高。（）正确答案：× 7 银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。（）正确答案：√ 8 独立编码不重要。（）正确答案：× 9 预调查后进行数据分析时，陡坡指数大于1的要予与以删除，因为分散程度过于集中。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十）某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值

正确答案： A 2 做差异时主要采用的指标是（）。A、几何平均数 B、平均等级分数 C、最高等级分数 D、总平次 正确答案： B 3 访谈首先是为了获得（）。A、关键事件 B、行为 C、经历表述 D、量表

正确答案： A 4 管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）A、结果 B、事 C、人 D、行为

正确答案： D 5 要得出具体的、包含内容非常多的词典的话，一定要用（）。A、访谈 B、问卷法 C、专家询问 D、T检验

正确答案： B 6 编码是利用什么来区别？（）A、特殊符号 B、文字 C、数字 D、字母

正确答案： C 7 如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。（）正确答案：√ 8 人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）正确答案：√ 9 所有的问卷都可被称为量表。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十一）

制定胜任力模型的首要步骤是（）。A、编码

B、选取胜任力指标 C、文献分析 D、搜集样本 正确答案： B 2 访谈时需要找两类人，这两类人是（）。A、绩效优秀的人和绩效一般的人 B、绩效较差的人和绩效一般的人 C、绩效最突出的人和绩效最差的人 D、绩效一般的男员工和女员工 正确答案： A 3 一个企业一般来说有几个胜任模型？（）A、一个 B、不止一个 C、十个 D、五个

正确答案： B 4 关于胜任力模型，表述不正确的是（）。A、需不断修订 B、个性化很强

C、在制定的时候可以抽样调查 D、制定后采用小样本检验 正确答案： D 5 如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察

正确答案： A 6 优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。A、Z检验 B、Y检验 C、T检验

D、阿尔法检验 正确答案： C 7.编码过程中，什么是最核心的？（）A 编码的团队 B 编码的时间

C 编码词典的建立 D 编码人员的理解程度 正确答案：D 8 胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。（）正确答案：√ 9 每一个编码词典都不一样，所以没有可以被拿来直接用的词典。（）正确答案：×

10编码词典是胜任模型的基础。（）正确答案：√ 11 胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（三十二）国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）A、焦点访谈 B、BI访谈

C、典型问题访谈 D、案例访谈 正确答案： B 2 建立胜任力模型的第三步是（）。A、独立编码 B、讨论汇总 C、正式编码

D、编码一致性的统计 正确答案： B 3 狭义上的胜任特征指的是（）。A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性

D、优秀员工与一般员工的不同地方 正确答案： D 4 BI访谈很好用，操作起来（）。A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定 正确答案： C 5 建立编码小组时，最好选择哪些人员？（）A、被访谈人 B、参与访谈的人 C、专家 D、企业领导 正确答案： B 6 编码有八个步骤。（）正确答案：√ 7 胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）正确答案：√ 8 岗位说明书界定的是优秀员工的行为方式。（）正确答案：× 9 建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十三）大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 正确答案： A 2 创新能力采用的是（）。A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 正确答案： D 3 获取胜任力特征的本质是（）。A、讨论汇总 B、BI访谈

C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准 D、等级平均 正确答案： C 4 整个建立胜任特征模型的本质是（）。

A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 C、验证编码的正确 D、找出编码时候的问题 正确答案： B 5 技术人员的胜任力与销售人员的胜任力是一致的。（）正确答案：× 6 编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）正确答案：× 7 人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（三十四）

1（C）整个招聘和选拔的关键环节是（）。A、计划 B、考核 C、招募 D、录用

2（A）招募阶段是指（）。A、发布招募信息到对方申请 B、发布招募信息到新员工入职 C、发布招募信息到新员工转正 D、制定招募信息到招到合适的员工

3（D）影响公司招募的因素不包括（）。A、参加招募的人 B、公司招募广告

C、公司人才培养方式 D、公司员工性别构成 正确

错误

4（错误）双方对对方的期望很高肯定是一件好事。（）5（正确）真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）

6（D）下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的？（）A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英国

7（B）整个招募的过程可以看做是（）。A、个人选择的过程

B、单位营销、个人接受的过程 C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程

8（A）单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做

9（C）单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成（）。A、双方配合默契 B、双方配合一般 C、双方互相失望 D、双方互相斥责

10（正确）公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）11（错误）生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）

人力资源招聘与选拔（三十五）

内部招聘的方法不包括（）。A、临时工的转正 B、岗位轮换 C、提前退休 D、内部晋升 正确答案： C 2 内部招聘的缺点不包括（）。A、来源有限 B、近亲繁殖 C、内部矛盾 D、活力过旺 正确答案： D 3 录用标准应该由谁提出？（）A、用人部门 B、人力资源部 C、销售部 D、董事会 正确答案： A 4 小规模的招聘更适合哪种招聘方法？（）A、毛遂自荐 B、猎头招聘 C、内部招聘 D、外部招聘 正确答案： C 5 典型的“砌石墙”招聘模式是（）。A、猎头招聘 B、内部招聘 C、外部招聘

D、外部补偿 正确答案： B 6 招聘计划中不包括哪一项？（）A、目的 B、渠道

C、应聘人名单 D、时间表 正确答案： C 7 有了招聘计划后，最关键的是（）。A、招聘渠道的选择 B、招聘方案的实施 C、A和B D、A或B 正确答案： C 8 外部招聘的缺点不包括（）。A、适应性慢 B、有风险性

C、影响内部员工积极性 D、招聘成本低 正确答案： D 9 招聘的人数由谁来提供？（）A、综合以下所有部门 B、用人部门 C、人事部门 D、单位领导 正确答案： A 10 用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）正确答案：√ 11 随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。（）正确答案：× 12 如果单位缺少十个人，那么招十个人就足够了。（）正确答案：× 13 相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十六）

下面哪一项属于外部招聘的方法？（）A、岗位调换 B、猎头公司 C、轮岗 D、返聘

正确答案： B 2 猎头公司一般收取的费用是被介绍人年薪的多少？（）A、0.05 B、0.3 C、0.5 D、0.6 正确答案： B 3 下面哪一项是内部晋升对单位的要求？（）A、具有完善的职位体系 B、借调的顺利进行 C、岗位可以轮换 D、岗位具有互通性 正确答案： A 4 退休员工返聘时要以什么为导向？（）A、资历 B、能力 C、素养 D、文化

正确答案： B 5 宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。A、人是否有发展潜力 B、是否认可单位的价值观

C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则 D、单位的薪金是否能满足自身需求 正确答案： D 6 内部晋升对单位的要求不包括（）。A、完善的职务体系

B、具有完善的职业生涯管理体系

C、有足够多的可备选晋升岗位 D、明确的职业资格认证体系 正确答案： C 7 猎头公司一般针对（）。A、基层工作人员 B、操作工

C、中高层管理人员 D、研发人员 正确答案： C 8 招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。（）正确答案：√ 9 很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）正确答案：√ 10 猎头公司的工作模式和职业介绍公司的工作模式一致。（）正确答案：× 11 内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十七）

外部招募要做的第一项工作是（）。A、发邮件 B、发帖子 C、发短信息 D、发广告 正确答案： D 2 发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 3 关于招聘广告，表述不正确的是（）。A、快

B、信息多 C、成本高 D、受众有限制 正确答案： C 4 在杂志上投放招聘广告，缺点是（）。A、专业性弱 B、周期太长 C、不易保存 D、成本低 正确答案： B 5 招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。A、成本 B、受众 C、创新 D、速度

正确答案： C 6 招聘广告的内容一般不涉及（）。A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责 正确答案： C 7 未来企业能否成功的关键因素是（）。A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 8 下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）A、微软 B、苹果 C、华为 D、intel 正确答案： A 9 招聘广告在发布时候要注意它是非常快的，纳入的信息也非常多。（）正确答案：√ 10 在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。（）正确答案：× 11 招聘广告需要吸引眼球。（）正确答案：√ 12 招聘广告不该投放在电视节目中。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十八）

主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是（）。A、劳动局

B、职业介绍机构 C、劳务所 D、猎头公司 正确答案： D 2 猎头公司的原则是（）。A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则 D、利润至上原则 正确答案： A 3 猎头公司工作模式的第一步是（）。A、寻找合适人选

B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托

D、与委托单位签约 正确答案： C 4 我国的职业介绍机构在专业水平上（）。A、非常好 B、很合适 C、非常高 D、比较低 正确答案： D 5 猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）A、底层 B、中高层 C、高层

D、未毕业的大学生 正确答案： B 6 猎头公司的工作模式不包括（）。A、招聘面试 B、接受委托

C、了解委托单位的相关背景 D、与委托单位签约 正确答案： A 7 在讲岗位职责的时候，能明确就尽量明确，不能含糊。（）正确答案：√ 8 猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）正确答案：× 9 招聘广告中工资一定要模糊。（）正确答案：× 10 现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（三十九）

如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说 正确答案： A 2 网络上的招聘信息由谁提供？（）A、企业 B、网络公司 C、猎头 D、职业介绍机构 正确答案： A 3 网络招聘的优势不包括（）。A、容易检索 B、网络面试 C、成本低

D、不受时间限制 正确答案： B 4 企业在收到被推荐人资料后的多长时间内须向是否招聘这个人给猎头公司作出决定（）。A、五个工作日 B、十个工作日 C、十五个工作日 D、二十个工作日 正确答案： C 5 网络招聘的劣势是（）。A、规范性 B、选择范围广 C、不受时间限制 D、费用低 正确答案： A 6 怎样解决内部员工推荐的弊端？（）A、按照正规程序走

B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对 正确答案： C 7 招募的方案和渠道最好（）。A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化 正确答案： D 8 猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）正确答案：√ 9 校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）正确答案：×

第二篇：2016年尔雅人力资源管理考试满分答案(100分)

小规模的招聘更适合哪种招聘方法？（）

1.0 分



毛遂自荐 A、  B、猎头招聘

  C、内部招聘

  D、外部招聘



正确答案： C 我的答案：C 2

面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（）

1.0 分



打断他 A、  B、任由他说

  C、限定时间说

  D、鼓励他说



正确答案： A 我的答案：A 3 人力资源的起点是（）。

1.0 分



改革企业 A、  B、了解企业

  C、扩大企业

  D、重塑企业



正确答案： B 我的答案：B 4

岗位分析的目的是否一定要具有针对性？（）

1.0 分



可以有 A、  B、可以没有

 

必须有 C、  D、一定没有



正确答案： C 我的答案：C 5

搜集文件的注意点不包括（）。1.0 分

 A、仿真性高

 

全面 B、  C、数量保证

 

创新性 D、

正确答案： D 我的答案：D 6

人力资源工作的要点是（）。

1.0 分

 A、薪酬和福利

  B、工作分析和人资评价

  C、招聘和选拔

  D、培训与开发



正确答案： B 我的答案：B 7

外部招募要做的第一项工作是（）。

1.0 分 

发邮件 A、 

发帖子 B、  C、发短信息

 

发广告 D、

正确答案： D 我的答案：D 8

录用标准应该由谁提出？（）

1.0 分



用人部门 A、  B、人力资源部

 

销售部 C、 

董事会 D、

正确答案： A 我的答案：A 9

无领导小组讨论中要靠什么样的方法建立影响力？（）

1.0 分

 A、争论

 

气场 B、 

压制 C、 

说服 D、

正确答案： D 我的答案：D 10

科举制在什么时候出现了？（）

1.0 分



魏晋 A、 

隋朝 B、 

春秋 C、 

明清 D、

正确答案： B 我的答案：B 11

人力资源管理要以什么为本（）。

1.0 分



人 A、 

管理 B、 

理论 C、 

科学 D、

正确答案： A 我的答案：A 12

下面哪一项属于外部招聘的方法？（）

1.0 分



岗位调换 A、  B、猎头公司

 

轮岗 C、 

返聘 D、

正确答案： B 我的答案：B 13

内部招聘的缺点不包括（）。

1.0 分



来源有限 A、  B、近亲繁殖

  C、内部矛盾

  D、活力过旺



正确答案： D 我的答案：D 14

怎样解决内部员工推荐的弊端？（）

1.0 分

 A、按照正规程序走

  B、跟踪推荐者的推荐情况

  C、以上两者都是

 

都不对 D、

正确答案： C 我的答案：C 15

问卷调查时采取的方式是（）。

1.0 分



下属评 A、  B、同事评

  C、自评和他评

 

领导评 D、

正确答案： C 我的答案：C 16

内部招聘的方法不包括（）。

1.0 分

 A、临时工的转正

  B、岗位轮换

  C、提前退休

  D、内部晋升



正确答案： C 我的答案：C 17

单一测量时用的划线法是（）。

1.0 分

 A、难易产出法

  B、类别产出法   C、加权产出法

  D、预测产出法



正确答案： D 我的答案：D 18

我们国家更加重视的是（）。

0.0 分

 A、人和事的搭配

  B、人和人的搭配

  C、事和事的搭配

  D、物和物的搭配



正确答案： A 我的答案：B 19

人力资源管理的两个基本要点是（）。

1.0 分

 A、资本和人力

 

人和事 B、 

人和物 C、 

物和钱 D、

正确答案： B 我的答案：B 20

无领导小组讨论的题目一定要具有（）。

1.0 分



收敛性 A、 

发散性 B、 

争论性 C、 

一致性 D、

正确答案： C 我的答案：C 21

猎头公司一般收取的费用是被介绍人年薪的多少？（）

1.0 分



0.05 A、 

0.3 B、  C、0.5

 

0.6 D、

正确答案： B 我的答案：B 22

某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。

1.0 分



总平次 A、 

总频次 B、 

总数 C、 

权值 D、

正确答案： A 我的答案：A 23

创新能力采用的是（）。

1.0 分

 A、平均等级分数

 

总平次 B、  C、几何平均数   D、最高等级分数



正确答案： D 我的答案：D 24

人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。

1.0 分

 A、人力资源规划

  B、工作分析

  C、搜寻简历

  D、确定招人标准



正确答案： A 我的答案：A 25

网络上的招聘信息由谁提供？（）

1.0 分



企业 A、  B、网络公司

 

猎头 C、  D、职业介绍机构



正确答案： A 我的答案：A 26

BI访谈的两个基本问题是什么？（）

1.0 分

 A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情

  B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情

  C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情

  D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情



正确答案： A 我的答案：A 27

出选拔题的时候，成本如何？（）

1.0 分



必须要低 A、  B、一定要高

  C、一定很高

  D、越高越好



正确答案： A 我的答案：A 28

根据气氛的不同面试分为（）。

1.0 分

 A、行为化面试和非行为化面试

  B、结构化面试和半结构化面试

  C、压力面试和非压力面试

  D、结构化面试和非结构化面试



正确答案： C 我的答案：C 29

考官的培训和选拔要做的事情不包括（）。

1.0 分

 A、单位的核心价值观

  B、让考官明了本次考察要做的事情

  C、不同的表现是什么

  D、题目是什么 

正确答案： A 我的答案：A 30

对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）

1.0 分



加班 A、 

晋升 B、 

培训 C、 

招聘 D、

正确答案： B 我的答案：B 31

下面哪种题型的区分度最高？（）

1.0 分



选择题 A、 

判断题 B、 

简单题 C、 

论述题 D、 正确答案： D 我的答案：D 32

要得出具体的、包含内容非常多的词典的话，一定要用（）。

1.0 分



访谈 A、 

问卷法 B、  C、专家询问

 

T检验 D、

正确答案： B 我的答案：B 33

对公司制度规则的认同程度被称之为（）。

1.0 分



规范 A、 

承诺 B、  C、情感忠诚

 

信仰 D、

正确答案： A 我的答案：A 34

如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。

1.0 分



找到标准 A、 

打分 B、 

问卷 C、 

观察 D、

正确答案： A 我的答案：A 35

现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。

1.0 分

 A、专业知识和技能

  B、人际关系

  C、自我反思

  D、管理能力



正确答案： A 我的答案：A 36 案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。

1.0 分



文献分析 A、  B、岗位说明书分析

  C、领导和部门主管访谈

  D、沿用其他公司的模式



正确答案： D 我的答案：D 37

面试的时候对考官的要求不包括（）。

1.0 分

 A、问题切入的要自然

  B、问题简明通俗有力

  C、多用假设式的提问

  D、多用开放式的提问



正确答案： C 我的答案：C 38

16PF测试的内容不包括（）。1.0 分



知识 A、 

性格 B、 

能力 C、 

技能 D、

正确答案： D 我的答案：D 39

管理学中告诉我们，当今的社会非常需要（）。

1.0 分



诚信 A、 

改变 B、 

承诺 C、 

创新 D、

正确答案： C 我的答案：C 40

抱怨的心态有无价值（）。

1.0 分 

有 A、 

有一点 B、  C、有的时候会有

  D、没有任何价值



正确答案： D 我的答案：D 41

人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。

1.0 分



服务对象 A、  B、组织架构

  C、奖惩方式

  D、对人的不同定位



正确答案： D 我的答案：D 42

根据行为化理论，我们是否可以根据一个人过去的表现来推测他的未来？（）

1.0 分

 A、不可以

 

可以 B、  C、有的时候可以

  D、根本毫无关系



正确答案： B 我的答案：B 43

一个单位中最关键的资源是（）。

1.0 分



制度 A、 

人 B、 

信念 C、 

资本 D、

正确答案： B 我的答案：B 44

无领导小组讨论考官评价时应注意的问题一般不包括（）。

1.0 分



了解题目 A、 

预评分 B、  C、克服偏见

 

重结果 D、

正确答案： D 我的答案：D 45

心理测验中最核心的是（）。

1.0 分

 A、被测验对象的身份

  B、测验的主体

  C、进行测验的时间

  D、工具本身质量高低



正确答案： D 我的答案：D 46

制定胜任力模型的首要步骤是（）。

1.0 分



编码 A、  B、选取胜任力指标

  C、文献分析

  D、搜集样本



正确答案： B 我的答案：B 47

单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。

1.0 分

 A、招聘到的人产生的效益

  B、要应聘的人的特点

  C、别的公司怎么做

  D、自己公司要怎么做



正确答案： A 我的答案：A 48

“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）

1.0 分

 A、薪酬与福利

  B、招聘与选拔

  C、培训与开发

  D、工作分析



正确答案： A 我的答案：A 49

建立胜任力模型的第三步是（）。

1.0 分



独立编码 A、  B、讨论汇总

  C、正式编码

  D、编码一致性的统计



正确答案： B 我的答案：B 50

从简历中能否看出应聘者的价值观？（）

1.0 分



能 A、 

很少能 B、 

不能 C、  D、一定不能



正确答案： B 我的答案：B

二、判断题（题数：50，共 50.0 分）

作为一个人力资源工作者，只需要听领导的话即可，不需要去引导他们。（）

1.0 分 2 正确答案： × 我的答案： ×

在我们国家，做管理要求的是平衡。（）

1.0 分 3 正确答案： √ 我的答案： √

胜任特征模型建立及推广是招聘和选拔最基本的工作。（）

1.0 分 4 正确答案： × 我的答案： ×

无领导小组讨论可以随意分组。（）

1.0 分 5 正确答案： × 我的答案： ×

赋予权重的方法之一是相关法。（）

1.0 分 6 正确答案： √ 我的答案： √

无领导小组讨论中一定要有自己的观点，不能妥协。（）1.0 分 7 正确答案： × 我的答案： ×

无领导小组讨论的时间要长一些。（）

1.0 分 8 正确答案： √ 我的答案： √

评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）

1.0 分 9 正确答案： √ 我的答案： √

编码词典是胜任模型的基础。（）

1.0 分 10 正确答案： √ 我的答案： √

学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）

1.0 分 11 正确答案： × 我的答案： ×

人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）

1.0 分 12 正确答案： × 我的答案： ×

真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）

1.0 分 13 正确答案： √ 我的答案： √

我国很多单位不适合空降兵的上司。（）

1.0 分

正确答案： √ 我的答案： √ 14

内部员工推荐的人一般比较可靠。（）

1.0 分 15 正确答案： √ 我的答案： √

招聘考试中客观题可以体现知识的全面性。（）

1.0 分 16 正确答案： √ 我的答案： √

公司架构和业务的问题会影响公司的财务支出（）。

1.0 分 17 正确答案： √ 我的答案： √

可以对申请表进行直接推理。（）

1.0 分 18 正确答案： × 我的答案： ×

无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。（）

1.0 分 19 正确答案： √ 我的答案： √

所有的面试类型都是可以准备的。（）

1.0 分 20 正确答案： × 我的答案： ×

在面试过程中，不需要对考官进行培训。（）

1.0 分 21 正确答案： × 我的答案： ×

很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）1.0 分 22 正确答案： √ 我的答案： √

无领导小组讨论的原则之一是任务导向。（）

1.0 分 23 正确答案： √ 我的答案： √

一般在评价指标出现之前就要确定评价方法。（）

1.0 分 24 正确答案： × 我的答案： ×

管理咨询是服务工作。（）

1.0 分 25 正确答案： √ 我的答案： √

个人的专业知识和技能不会影响就业。（）

1.0 分 26 正确答案： × 我的答案： ×

校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）

1.0 分 27 正确答案： × 我的答案： ×

作为应聘者，面对考官的问题要尽可能的多说，全方位展示自己。（）

1.0 分 28 正确答案： × 我的答案： ×

战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）

1.0 分

正确答案： √ 我的答案： √ 29

难度区分度用得更多的是成就测验。（）

1.0 分 30 正确答案： √ 我的答案： √

薪酬体系会影响到人力资源建设。（）

1.0 分 31 正确答案： √ 我的答案： √

战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）

1.0 分 32 正确答案： √ 我的答案： √

银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。（）

1.0 分 33 正确答案： √ 我的答案： √

很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）

1.0 分 34 正确答案： √ 我的答案： √

内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）

1.0 分 35 正确答案： × 我的答案： ×

半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。（）

1.0 分 36 正确答案： √ 我的答案： √

胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）1.0 分 37 正确答案： √ 我的答案： √

人力资源是单位中人员发展的所有，是全能的。（）

1.0 分 38 正确答案： × 我的答案： ×

相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）

1.0 分 39 正确答案： √ 我的答案： √

知识性的测试在选拔过程中非常重要。（）

1.0 分 40 正确答案： √ 我的答案： √

广义的工作分析包括了狭义的工作分析和工作评价两个方面的内容。（）

1.0 分 41 正确答案： √ 我的答案： √

简历指标的来源只需要考虑岗位。（）

1.0 分 42 正确答案： × 我的答案： ×

“学以致用”是大学毕业的目标之一。（）

1.0 分 43 正确答案： √ 我的答案： √

简历必须要个性化。（）

1.0 分

正确答案： √ 我的答案： √ 44

公文筐实验评价的是处理问题的答案本身（）。

1.0 分 45 正确答案： × 我的答案： ×

用合适的方法组合来考察素质是整个招聘选拔中最难的。（）

1.0 分 46 正确答案： √ 我的答案： √

人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）

1.0 分 47 正确答案： × 我的答案： ×

行为化面试的题目主要有两个层面。（）

1.0 分 48 正确答案： √ 我的答案： √

工作分析是人力资源工作的两大基本要点之一。（）

1.0 分 49 正确答案： √ 我的答案： √

招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）

1.0 分 50 正确答案： × 我的答案： ×

事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）

1.0 分

正确答案： × 我的答案： ×

第三篇：人力资源管理答案

人力资源管理答案

一、单选题

1、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

A.资源B.成本C.工具.物体

8.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理

C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理

2、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。

A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法

3、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定

4、基本工资的计量形式有（B）。

A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资

C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资

5、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险B.就业保险C.生活保障

6、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

7、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B)

A.预测未来的人力资源供给B.制定能保障人力资源供给的政策和措施

C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

8、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本(A)

A.在职培训成本B.专业定向成本C.脱产培训成本D.上岗前教育成本

9、人力资源管理科学化的基础是（B）

A．人员招聘B．工作分析C．岗位设计D．绩效考核E．就业指导

10、某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为200，那么，该公司的人员变动率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%

11、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B）

A、人员招聘B、员工培训C、绩效考核D、职业管理

12、人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括（A）。

A．人力资源管理全面参与组织的战略管理过程

B．人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁

C．政府部门与企业的人力资源管理方式已相同

D．直线管理部门不承担人力资源管理的职责

13、下列哪项不是人力资源管理的研究对象？（D）。

A．人与人之间的关系调整B．人与事之间的匹配适应

C．事与事之间的关系协调D．人与物之间的关系协调

14、开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是(B)。

A、获得更多有关应聘人员的信息B、尽快确认自己对应聘人员的判断

C、了解应聘人员的职业道德D、了解应聘人员的工作技能

15、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

16、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5 000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）

A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

17、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）。

A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低

C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小

18、.在人力资源流动中，提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（D）

A.自然流失B.退休C.跳槽D.内部变动

19、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。

A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月

20、“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）

A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法

二、多选题

1、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE)

A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段E.下降阶段

2、人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:(ABCD)

A.谁做?B.为何由此人做?C.可否让其他人做? D.应当由谁来做? E.应当在何处做?

3、招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）

A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或方法的选择 C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略E.招聘推销战略F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

4、二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)

A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人 E.管理人F.文化人

5、人力资源(ACD)

A.关注的是价值问题B.反映的是存量问题

C.把人作为财富的源泉D.反映的是流量问题E.把人作为成本

6、我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEF)

A.劳动权B.民主管理权C.休息权D.劳动报酬权 E.劳动保护权

7、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的(ABC)总和。

A.体力 B.脑力 C.心力 D.能力 E.动力

8、人力资源需求预测的方法有(AB)。

A.德尔菲法B.回归分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市场定位法

9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(CDE)

A.文化程度 B.毕业学校 C.基本知识.专业知识 E.相关知识

10、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)

A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培训性福利

E.医疗保健性福利F.工作环境保障

一、名词解释

1.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

2.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的说明。

3.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

4.人力资源管理：所谓人力资源管理，是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。

四、论述题（要展开论述）

1． 人力资源管理的活动领域有哪些？

(1）工作分析与工作设计。工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。工作设计则通过对工作的再设计，来提高员工的工作满意感，增强员工对组织的信任感，提高工作绩效水平。（2）人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求，因此，人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位。（3）招募与甄选。人才是竞争的源泉，因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。（4）培训与开发。培训分为岗前培训和在职培训。•岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在职培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率，培训稀缺性人才资源。（5）绩效考核。绩效考核又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。（6）薪酬、奖金和福利。应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。

2.人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

3..人力资源规划的作用是什么？

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；

（2）导致技术和其他工作流程的变革；

（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等

第四篇：人力资源管理答案

《人力资源管理》形考作业

1一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）

1问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？

⑵通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。

1、分析提示：如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为

我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？

从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。（1）企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

（2）按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。（3）作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。（3）培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

二.。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表

扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决

人力资源管理 形成性考核册作业2

一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）

问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

⑵如何确定具体的培训目标？

⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？

⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

分析：（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。（3）二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。

二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评（30分）

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

＜分析＞1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

三、案例分析：一家百货公司的工资制度（30分）

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

提示：绩效工资制，实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），其特点和作用见教材第213-214页。计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：

1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额

2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。

3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。

《人力资源管理》形考作业3

一、社会调查报告（70分）选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。要求说明以下内容：

1、该企业的名称、住址、主要经营活动；

2、该企业的人力资源管理现状及问题；

3、重点分析它的人员保障制度是怎样设计？

4、该企业的人力资源应如何开发和管理？注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。

范文：（仅供给参考）江苏晶石集团人力资源管理调查江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于“中国电子元件百强企业”前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。以下是几个主要方面的调查：1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人（含生产工人）。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。2.职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做“官”。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。3.薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。

二、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）阿莫可公司（Amoco）

问题：（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？

提示：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：１．了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上２.岗前培训，引导新员工。３.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。

第五篇：大学人力资源管理重点

1.人力资本：通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能

2.人力资源开发：主要是指国家或地区家庭个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的培训和启智

等一系列活动，从而达到培养各类人才，开发人才潜能，提升人的质量的问题

3.人力资源管理：各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直到退休的一系列活动的总称

4.人力资源成本:为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成5.人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同时期对人员需求，为

企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证

6.人力资源的需求预测：对企业的未来某一特定时期内需要的人力资源的数量质量及机构进行估计

7.工作分析：人力资源开发与管理的基本作业、前提，是现代人力资源所有职能—获取、整合、保持激励、控制调整

和开发等职能工作的基础

8.员工培训与开发:企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要知识、技能，并改变他们的工作态度和

价值观，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性连续性的活动

9.岗位轮换法：企业有意识的让受训者在预订时期内更换不同的岗位或职务的知识，技能和经验，为企业培养复合型

人才的一种在职培训方法

10.绩效：称工作表现，业绩，成效，反应的是人们从事某种活动所产生的某种成绩和结果

11.考核指标：考核因子或评价项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价它解决的是需要评价的问题

12.360：是被考核人的上级中级下级及个人担任评价者，从各自不同的角度对被考核者进行全方位的评价，再通过反

馈程序将考核结果反馈给被考核者，使被考核者清楚自己的长处和短处，以达到改善被考核者工作行为提倡工作绩效的目的13.KPI：关键绩效指标考核法，通过对工作绩效指标特征的分析提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础

进行考核

14.平衡积分卡：以企业的战略为基础，把企业的战略和使命转为具体的目标和测评指标，实现了战略和绩效的有机结

合（四个维度：客户方面，内部流程方面，学习和创新方面，财务方面）

15.岗位等级工资制：将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序最后确立工资等级的制度

16.最低工资制：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下其所在企业应支付的最低劳动报酬

17.结构化面试：指依据预先确定的面试内容程序结构进行的面试形式

18.职务说明书：是工作分析人员根据其某项职务工作的特点通过工作分析把每个职务的性质任务责任权利工作内容任

职条件等用书面记录下来即成为企业的职务说明书

19.人力资源构成内容：体质、智质、心理素质、品德、能力素质、情商

20.人生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段

21.企业要根据公司的战略目标要制定短期和长期的人才战略

22.错误雇佣是是人才流失的真正原因

23.不同的企业所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定的培训内容

24.企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志

25.工作分析的重点：（6W1H）Who.What.When.Where.Why.forWho.How

26.问卷法是获取工作分析信息最常用的方法

27.人力资源的价值：所有生产要素中最具能动性、创造性、自主性、潜能开发无限性、社会性的要素

28.工作设计的方法：职务专业化、职务轮换、职务扩大化、职务丰富化、灵活的工作时间

29.培训与开发活动的实施注意原则：①必须紧扣公司的发展战略和规划②必须要有明确的目标③要注意培训对象与培

训内容的差异④必须要结合员工的职业规划，满足他们个人发展的需要⑤一定要注重提高个人与企业的绩效

30.选择绩效考核指标的依据:①组织的战略目标②工作分析③业务流程④考核目的⑤取得考核所需要信息的便利程度

31.设计绩效考核标准应注意的问题：①标准的难度要适中②标准要具有一定的稳定性③标准要被大家所接收④标准要

尽可能具体而且可以衡量

32.行为苗定法步骤：①获取关键事件②开发绩效维度③重新分配关键事件④确定个关键事件的评定等级⑤建立最终的行为牟定评价量表

33.供给大于需求：①扩大经营规模或开拓新增长点②永久性裁员或辞退员工③鼓励员工提前退休④缩短员工工作时间

⑤冻结招聘⑥对富裕员工进行培训，人才储备

34.供给小于需求：①外部雇佣人员返聘退休人员②提高工作效率③延长工作时间④降低离职率，减少流失率⑤实行个

别业务实行外包