武汉地区IT业薪酬水平

第一篇：武汉地区IT业薪酬水平

第一级别：中船重工701所；中船重工709所；中船重工710所（宜昌）；武汉南瑞；中国外汇交易中心武汉分中心；华中电网有限公司。

第二级别：华为武研所；中船重工712所，717所，719所，722所。

第三级别：中兴武研所；光迅科技；长飞；华讯武汉；联发科技武汉；建行武汉研究所；惠普；威盛。

第四级别：烽火通信；邮科院；烽火虹信；爱立信办事处；思科华中办事处；华硕武汉分公司。

第五级别：三大运营商；凹凸科技；台达电子；中国航天科工集团第九研究院；武汉长光科技有限公司；中核武汉。

第六级别：中冶南方；中国五环工程有限公司；罗克韦尔自动化中国公司；武汉华灿光电；深圳市中电电力技术股份有限公司武汉研发中心；北京先进数通信息技术有限公司；群硕武汉。

作者分析称，中船重工几个研究所待遇很好，起薪高，拥有各种福利，包括福利分房等。武汉南瑞后台是国家电网，中国外汇交易中心武汉分公司不是直接招人的，华中电网有限公司是国家电网的五大网局调度中心之一，待遇不必说。

华为武研所作为唯一的民企挤进第二级别，主要是能够安心于一家中国的私企做技术，并且不用靠关系，几年之后年薪能够达到30万甚至更多，华为武研所真是给回武汉的人一个最好的借口。个人认为，华为武研所比后面几个中船重工所要略好。华为的工资之高大家都知道。需要注意的是，进华为武研所之后可能会去深圳先培训半年。

中兴武研所排第三有点委屈，但条件确实没有华为好，中兴的待遇大家都知道，年终奖是0-13个月的工资，得到的消息是中兴不用加班。光迅科技这两年发展很快，属于烽火集团下面不错的单位，待遇第二年达到10万，其中工资：奖金约1：1，所以看起来在光迅科技长期待下去真不错。长飞光纤光缆有限公司据说起步待遇不比华为差。

烽火通信屈居第四级别，虽然硕士待遇达到了4500元每月（16个月工资），但是烽火通信的人员流动大才加工资、行政臃肿不易升级、加班强度大、“华为专用培训公司”等传闻，只能屈居第四级别了。三大外企居第四是因为待遇不错，但不够稳定。

三大运营商主要是工作稳定，可惜待遇太差，长光科技还是很不错，他们居第五级别。

综合来说，该作者认为：华为武研所＞中兴武研所＝光迅科技＝长飞＞烽火通信＝思科爱立信武汉办＞三大运营商＝长光科技。

当然了，该作者大概说的是研发岗位和中低层管理岗位，界定并不十分明确，而且列举的不很全面。他的说法，代表了一部分通信毕业生对武汉通信公司的看法吧。笔者也无法去联系各公司HR一一证实比较（事实上也不太可能），只整理出来，供光纤在线网友讨论。

第二篇：广东地区薪酬调查报告

广东地区薪酬调查报告

经历金融危机的洗礼，整个广东地区2009年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。广州平均月薪3942元，高于全省3420元的平均水平，但与深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。

深平均月薪4263元高于穗

据介绍，本薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。

本科生平均薪酬3967元

从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生2027元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历呈现正比。

工作年限也与薪酬成正比。入职0-1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

本报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

第三篇：广东地区薪酬调查报告

广东地区薪酬调查报告

经历金融危机的洗礼，整个广东地区2009年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。广州平均月薪3942元，高于广东省3420元的平均水平，但与深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。

深平均薪酬4263元高于穗

据介绍，本薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。广东省平均水平为3420元。

本科生平均薪酬3967元

从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生2027元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。

工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

本报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。

统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

文章来源：南方日报

第四篇：薪酬水平分析报告

薪酬水平分析报告

面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。xxxx在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下：

一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈 目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。国内多层次资本市场建设及证券发行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。

但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。在监管机构鼓励创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从 “以产品为中心”向“以客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。证券行业本身是高度人力资本密集型的行业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。

二、xxxx积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题

2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。

公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推行相关改革工作，全面解决制约公司发展的内部体制、机制问题，更大程度的激发企业各层级员工的工作热情。目前，相关改革工作进展顺利，主动方案设计工作已基本完成。公司依据市场对标的结果，成功引入宽带薪酬体系，初步建立起了与职业发展通道、绩效考核体系的联动机制；深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革，初步建立起符合市场要求的员工薪酬制度和人才选拔机制；建立薪酬动态调整机制，切实做到收入水平与企业效益紧密挂钩；积极构建了人工成本预算管理制度体系，不断提高投入产出效率，使人工成本水平与企业发展战略和竞争力相适应。

总体而言，通过以上各项改革举措，公司初步建立起了灵活用工分配机制，在一定程度上化解了原有结构性矛盾问题，激发了核心骨干员工和广大年轻员工的生产工作热情，初步稳定住了公司人力资源队伍不断流失的不利局面，同时也为员工建立起了与公司共同成长进步的广阔发展通道，进一步提高了公司竞争力和企业活力。

三、xxxx目前在薪酬管理体制领域仍然存在的问题与发展瓶颈 公司通过内部推行改革举措化解结构性矛盾的同时，仍然面临着很大的薪酬管理体制、机制困难。xxxx作为金融类企业，在薪酬管理体制上一直与其他传统制造业、能源企业等企业的管理体制保持一致，每年由政府核定整体薪酬总额，并对企业负责人进行年薪管理。随着近些年证券行业不断快速发展，这种薪酬管控体制已日益与行业脱节，整体薪酬水平与行业差距不断拉大，导致公司努力培养的很多优秀人才不断因薪酬水平偏低而流失、优秀的市场人才无法引进，极大制约、影响了公司稳定健康发展。目前来看，公司现行的薪酬管理体制存在如下几点问题：

（一）公司整体薪酬水平与行业脱节，造成部分人力资源流失 1.公司目前整体薪酬水平显著低于公司行业排名定位

根据众达朴信近日发布的《证券行业薪酬调研报告》中的数据显示，2013、2014年证券行业平均薪酬分别达到27.8万元、26万元（含营销人员），而xxxx2013、2014年在业绩大幅增长的情况下，员工平均薪酬分别为15.23万元、18.94万元，相较行业平均值有较大差距。根据中智咨询公司所做的部分券商2014年薪酬调查数据分析来看，xxxx目前的薪酬水平排名与行业各项排名地位明显不符，依据2014年净资产指标排名，xxxx排名处于行业60%分位值（净资产实力由低到高排名，公司强于行业后60%券商）；依据净资本指标排名，xxxx排名处于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平却处于行业排名比较靠后的10%分位值，公司高管人员薪酬水平行业排名更是排到后5%分位值

2.公司目前整体薪酬水平与同类型区域券商差距较大

与同类型区域券商对比，如位于xx省xx市的xx证券，2014年支付职工工资65168.79万元，员工总数3012人，人均工资21.6万元，因为员工总数中含大部分营业部营销人员，如剔除掉该部分员工（占比25%左右），则平均员工薪酬更会大幅提升；xx证券2014支付职工工资58558.87万元，员工总数2039人，人均工资28.7万元。（数据来源同花顺F10）。根据公司2014年年报显示，xxxx2014年平均薪酬仅为18.94万元，与同类型区域性券商薪酬水平差距也十分明显。

公司2015年实施人力资源管理体制改革调整后，员工平均薪酬水平虽略有提升，达到行业40%分位值水平，但仍然远远落后于行业同级别券商的薪酬待遇。公司2012-2015年7月，共有69人因为薪酬待遇偏低而离职（未包含营销人员）跳槽到了其他金融同业机构，其中包括公司高管人员，中层干部，核心业务部门员工，职能部门员工。严重的人员流失，特别是核心业务人员的流失促使公司已经开始研究提高内部市场化考核激励水平，但因为受工资总额限制效果并不明显。

（三）公司现行薪酬水平限制了公司高端业务人才的引进，迟滞了创新业务的发展 薪酬水平较低一方面造成公司人才流失，同时使公司对外招募高端人才发展受限，阻碍了公司创新业务的拓展。例如目前公司正在积极发展的投资银行业务，就因为目前薪酬总体水平及地域的原因造成很难招聘到合适的高端人才，导致很多潜在投行项目公司能够争取到，但就因为没有成熟的投行团队始终做不起来。再比如公司目前比较成熟的自营投资业务，目前始终是处于人才净流出的状态，公司因为薪酬总额限制始终不能够做到市场化考核，很难从外部招聘到高端的业务成手，限制了公司自营业务更大规模的发展。

（四）证券公司经营业绩受市场行情波动影响较大，增大了对企业绩效考核难度

证券行业本身是高风险、高收益、高波动性的行业，而证券公司整体的经营业绩也与市场行情的波动紧密相关，存在极大的不可预测性和周期波动性。这对于证券公司及证券公司经营管理人员的考核管理就增大了难度，每年年初设定的考核任务目标，其执行结果经常因为行情波动的因素影响存在一定的偏差。而考核结果对应的公司薪酬总额标准及企业负责人薪酬标准就经常会出现偏差，公司每年都要对偏差进行沟通、解释。

四、相关建议

目前，根据中央下发的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》测算，对央企主要负责人薪酬水平实施降薪限制，原则上将不超过央企在岗职工平均工资的7-8倍。而根据xxxxx目前的薪酬测算，公司目前的整体薪酬水平仍然要远低于行业的薪酬水平，公司高管人员的薪酬水平更是远低于国有企业负责人限薪的底线要求。因此，特提出如下建议：

（一）改变公司工资总额调控机制，依据行业对标数据灵活调整公司总体薪酬水平

证券行业属于高风险、高收入行业，从业人员总体基本素质较高和学历结构较高，行业人才流动量大。建议改变对xxxxx参照其他省属制造类企业的薪酬总额调控模式，依据行业对标数据加大对xxxxx薪酬总体水平的灵活指导；允许xxxxx在内部关键业务部门的市场化考核上，进一步向市场化方向靠齐，提升关键业务部门和核心业务岗位人员的激励水平。

（二）提升公司企业负责人薪酬待遇水平、完善激励手段，依据行业对标数据灵活调整薪酬待遇

公司目前领导班子人员的总体薪酬水平不仅相较于行业定位水平过低，而且在企业内部出现了常态化的收入倒挂，这既没有体现出对公司领导班子人员价值创造的激励回报，也极大影响了公司领导班子的人员稳定，不利于公司长远稳定发展。因此建议提升班子人员的薪酬待遇水平，充分依据行业对标数据指导薪酬设定。同时建议本着“贴近市场化，贴近行业管理”原则，着手研究公司高级管理人员薪酬激励体系建设和各类型市场化招聘职业经理人薪酬体系建设工作，在努力贴近市场化水平的同时强化考核结果的多元化应用，提升对公司高级管理人员的激励水平。

（三）探索建立职业化经理人招聘制度建设，引入更多高端业务人才 xxxxx作为地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引进较为困难。公司目前正在积极发展的投资银行业务、资产管理业务及其他创新类前沿业务均因地域和薪酬水平限制而无法成功引进所需人才，严重制约了业务发展。因此，建议允许公司研究建立职业化经理人引进制度，适度突破现行薪酬水平、结构及地域限制，尽快发展创新业务。

（四）研究长效激励机制建设，提升企业人力资源队伍忠诚度水平面对行业日益激励的市场化竞争，建议允许公司在收入分配“三项制度”改革的精神指导下，研究建立有效的长效激励机制，提升公司高级管理人员和核心业务人才对公司的忠诚度水平。公司目前正在研究推出企业年金政策，后续将继续研究股权激励、补充医疗保险、员工持股等更加多元化的长效激励机制，在兼顾成本与效率，并充分结合公司实际需求的情况下稳步推出各项长效激励机制举措，稳定公司核心人才队伍。

第五篇：武汉地区职业教育发展调查报告

武汉地区职业教育发展调查报告

团队名称：职教调查小组 小组成员：王东 扎西 调查区域：武汉地区 调查时间：2014/6/24—2014/6/29

一、导言

1、确立主题的背景

在我国现行的教育体系中，职业教育的地位往往是“低人一等”的，这不仅是因为在中高考的录取序列中，职业教育总是排在最后，更是因为在现实的就业环境下，用人单位对学历要求的后果。但是，职业教育亦有其重要的战略地位，职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分；职业教育是广大青年打开成功成才大门的重要途径；职业教育肩负着培养多样化人才，传承技术技能、促进就业创业的重要职责。

2、调查的目的、意义

职业教育有不可取代的重要性，本次社会调查目的就是对武汉地区的职业教育相关问题，职业教育发展进行粗略调查，希望能对武汉地区职业教育的发展有一个大致的了解。同时，让自己能在这次社会实践中得到锻炼。

二、方法

1、调查所采取的方法

本次社会调查采用了实地走访，网络调查等方法。

1、调查的程序

选择本地区职业教育的发展最为调查问题；准备调查前的路线选择，确定要进行调查的武汉几所职业学校，查询相关问题的资料,确定调查计划；按计划对武汉几所职业学校进行相应的调查；分析调查所得资料，进行总结。

三、结果

1、武汉地区职业学校的招生问题

职业学校不像本科院校，对于考生有一定的吸引力，一直以来在教育体系中，总是排在后面。故而，其招生工作就显得尤为重要，要是哪一年的招生工作没做好，将会导致招生计划大打折扣，使其一年的办学工作受到影响。由于上述原因，各个职业学校在高中的招生就会形成强烈的竞争关系，此时为了多招学生就会出现虚假宣传，欺骗学生，如保证录取，进校后保证可以转专业，学校如何如何好，就业如何如何好，毕业后工资非常高等。还有就是招生人员跟高中毕业班班主任之间利益来往，班主任就不管学生未来前途，就对学生推荐这个职业学校，而学生往往会听老师的建议填报志愿。除此之外的一个问题就是，招生人员偏于向学生宣传订单班专业，因为这些专业的学费是非订单班专业的近两倍，除了学费还要交所谓的培训费，而最后学生得到的培训往往远远不值所交培训费，但这样不仅招生人员有高额回报，学校也会得到很多利益。

以上结果是基于跟着某职业学校招生老师兼职招生所得出的，可以看出武汉地区的职业学校在招生时存在不规范，存在恶性竞争，相关部门对其监管缺失的问题。这是武汉地区职业学校在发展过程中需要改进的地方，当武汉地区职业学校的招生规范化，各校之间良性竞争，武汉地区职业教育才会发展的更好。

2、武汉地区职业学校的教学、办学优势

职业教学一般都是紧紧围绕职业技能培训的，职校的学生在校内完成理论学习，校外企业完成实践教学环节，做得好的学校直接安排学生到用人单位实训，实现了在校学生到企业员工的无缝对接。职业教育有很强的目的性，就是面向就业，其设置的课程，学生培养计划都是基于企业需求的逆向人才培养模式。除此之外，职业学校也在不断提高教师的水平，以提高教学质量。在武汉的职业学校，大多是按上述模式进行教学的，这是武汉地区职业教育不断发展，与时俱进的体现。

武汉地区的职业学校，办学贴近市场，以就业为导向，对口就业，订单式培养。办学贴近企业，校企融合、产教结合、育人用人。办学贴近岗位，专业性强，就业前景广，实用性强。办学贴近学生，坚持以人为本的全民化教育。职业教育使得中高考成绩较差的学生也能得到教育，获得必备的职业技能。

3、武汉地区职业教育发展

武汉地区的职业教育不断发展，在高职院校中，职业学生不仅可以获得专科学历，还可以通过专套本学习进行学历提升。武汉地区的职业学校，都有自己的合作单位，学校与企业间进行校企合作，这很好的解决了学生的实践与就业问题。还有的职业学校，与本科学校合作教学，使得职业学校的学生可以得到本科教学资源。武汉的高职教育，大都采取2+1模式，即教学两年，实践一年，这是比较好的一种培养模式。以上这些，都是武汉地区职业教育不断发展好的方面。

但是，职业教育目前还存在一些问题，需要不断地改进和优化，就其发展而言，关系到方方面面，这些都是需要注意到的。武汉地区职业教育目前发展迅速，但是也出现了一些不好的方面，不少人通过职业教育牟取不正当的利益，这些都是需要监管部门加强监管的。武汉是一个高校众多的城市，当然也包括许多职业学校，职业教育在武汉发展迅速，但是也需要注意在发展过程中进行控制和监管，使职业教育发展走健康稳定的道路。职业教育也是国家培养人才的重要一环，经过职业教育的毕业生现在在社会中担当着重要且不可或缺的角色，职业教育也应该受到和本科以及更高学历教育一样的重视以及关注。

四、讨论

现今，武汉市内各类职业学校众多，在读学生数量大，但是职业教育似乎没有获得太多的重视。武汉地区的职业教育发展迅速，其整个体系中存在不少问题，这些都是需要改进的，监管部门要重视。职业教育是培养人才的重要环节，不可忽视其重要性，其发展关乎整个社会的发展。

五、个人小结

经过短短六天的社会调查，我收获了很多。从开始确立调查主题，制定调查计划，到后来正式进行调查，并最终顺利完成调查，我们二人小组都付出了不少时间和精力。在这六天的调查中，我从对职业教育一知半解到调查结束后有了一个清晰的认识，这都是社会调查社会实践活动所带来的成效。在调查中，我们开始也遇到了一些问题，不过我们及时改变了调查方法，使得调查能够顺利进行。这次社会调查活动的顺利完成也是与我们二人小组的分工合作有很大关系的，在拟定调查计划的时候就把各自要做的工作分配好，这才使得调查工作能够有序进行，同时也减轻了个人的工作量。对于这次社会调查实践活动的收获，主要有两方面，其一是对于所调查领域有了更多的认知，还有就是系统地学习到了调查实践的方式方法。

本次社会调查，由于精力时间有限，只对我们熟悉的高职教育进行了调查，调查程度也较浅，没有对中职和社会职业教育进行调查。