当前特殊人员管控存在的问题

第一篇：当前特殊人员管控存在的问题

一、当前特殊人员管控存在的问题：

1、单位间协调配合力度不够。

2、相关优惠政策难以落实到位。

3、部门间协调沟通机制有待完善。

二、关于做好今后特殊人员管理工作的几点意见：

1、增强做好特殊人员管控工作的责任感和使命感。

2、部门间加强协调配合，建立健全领导负责、部门主管、协调配合、运转有效的协调运转机制，充分发挥单位间联席会议制度的作用，定期分析、研究、解决特殊人员管控工作中存在的问题。

3、建立健全帮扶体系，完善帮扶措施，落实特殊人群定点救治场所和经费保障。

4、建立涉及特殊人员矛盾化解快速调解的联动运行机制，注重涉及特殊人权的矛盾纠纷排查化解，提高预警和快速处置能力。

5、完善特殊人群信息库。

6、进一步明确各组成单位职责。

第二篇：国有企业管控中存在的问题

原创]国有大中型集团集团发展战略与集团母子公司管控存在的十大核心问题(入选推荐日志，加10币)

国有大中型集团集团发展战略与集团母子公司管控存在的十大核

心问题

华彩咨询 郑文斌博士 白万纲博士

中国特色的社会主义市场经济体制下，大中型国有企业仍然不失为中国经济的主体构成，如何做大并且做强做优国有集团企业，不仅仅是中国由计划经济向市场经济完全转型成功的关键一环，而且事关中国经济未来走向与中国整体国家竞争能力，因此，关于大中型国企如何通过改制上市等方式引入现代企业管理机制，以快速提高市场竞争能力已经成为多年的热门话题。

一、国有集团经营不善的六大原因分析

国有集团经营不善或竞争不力，是否可完全简单地归罪于100%国有产权结构之上呢？是否国有集团一改制，马上就能真正解决国有企业竞争能力的问题呢？回答是否定的。我们认为，国有企业的经营绩效由以下六大因素共同决定：

1、企业的产权结构以及与之相匹配的法人治理结构是否有效与完备；

2、企业是否拥有一批较好的人力资源和一个高素质的能力匹配的管理团队；

3、企业是否由事业化、机关化演变成了企业化经济组织，即该企业内部管理总体上市场化程度如何，是否完全引入了现代企业管理制度；

4、企业内部能力的历史积累；

5、企业多年的文化积淀在多大程度上可转化为市场经济所需要的文化特性；

6、国家政策是否仍然支持其资源独占或市场垄断。

显然，国有企业的股份化改制主要有助于解决产权结构问题，和对企业建立现代企业管理制度有推进作用，但国有企业是否一股就灵，一改就灵呢？众多的案例已经对股份制改造的迷信给予了事实上的否定。事实的真相是，百分之百国有的企业有可能治理结构存在较大缺陷，百分之百民营的企业同样也有可能存在同样大的治理问题；治理不善并非国有企业独家拥有的产权痼疾。

而中国许多经营得相当不错的国有集团，另一方面又以铁的事实证明了国有产权并非企业经营不善的借口与遁词，对于市场经济条件下的国有集团来说，最终是由以上所说六大要素而非产权一大要素共同决定了企业经营的好坏。国有体制的不完善并不能替代性地掩饰国有企业经营管理的无能，国有体制的股份化，也不能替代性地解决国有企业内部管理机制市场化和总体能力提升的问题。

因此，我们坚决认为，国有集团的管理者一方面必须设法寻找并推动国有企业的法人治理结构的完善和有效机制，另一方面，更应从内部如何真正引入市场化的现代企业管理制度和能力培养提升上面多用力，从而能够较为系统地解决国有企业存在的多重问题，逐步而且切实地提升国有企业的竞争能力。

我们在多年的咨询生涯中，广泛地与数百家国有集团打交道，我们心痛地发现，我们所见所闻的国有集团现状，完全印证了我们上面对于国有集团经营管理不善的根本原因的判断；那就是，管理无能的罪责远远大过国有体制带来的不利，甚至可以夸张地说，如果不是因为是国有体制，许多集团一旦丧失了国家、地方对它的支持，它连生存可能性都没有。

国有企业的管理涉及方方面面，但以我们专业角度来看，集团战略规划和集团管控体系无疑是国有集团经营管理当中最大的两个问题，国有集团的战略能力与管控能力如何，直接决定了国有集团今天和未来的生命力。因此，我们认为国有集团无论改制与否，首先必须重点关注并立即着手解决集团发展战略与集团管控体系构建问题。

二、国有集团的五大集团发展战略问题

国资委对下属国有企业制定战略有规定，所以多数集团都会按照国资委或主管单位要求，每年或几年制定了一个集团发展战略规划文本。但非常遗憾的是，几乎所有国有集团在集团公司发展战略规划上都存在以下五大致命错误或缺陷：

1、“老总大秘式战略部门定位。战略规划在大企业中，必须是一个独立的高素质而且专业性的人才组成的一个战略研究与决策支持性部门，他们一方面站在集团最高管理层甚至股东的角度来系统观察、思考集团的发展方向与目标及发展方式、发展路径、核心措施，因此，在企业管理中处于一个独特的不可或缺的重要地位，国外大一点的公司均设有战略副总裁，副总裁下设战略管理部门，从而以一个强大的专业化团队来协助集团总裁为代表的集团管理层确切地把握好集团的发展方向，抓住外部环境所提供的发展机遇。而中国许多集团可悲的是，战略规划部门不仅不能得到应有的地位，而且沦为老总想法的论证机器，完全扭曲了战略管理的正常定位。

2、“政府汇报材料式”规划报告。多数集团做出的所谓战略规划，其动机、目的均存在问题，做出的战略主要是为了应付上级领导单位，是为了做给上面人看的。一方面是并没有真正想要一一去落实，另一方面也只是为了完成上面单位要求自己制定发展战略的工作任务。从而使得战略规划与企业实际经营管理活动完全脱节，战略规划与经营计划两张皮，规划归规划，企业该怎么干还怎么干，这就给这些集团的长远发展埋下了虚胖基因的致命隐患。说归说做归做的虚浮做法，比集团没有战略更可怕和危险。

3、切合实际的真正集团战略缺失。从集团董事长和总经理的个人愿望和职责来看，我们普遍感觉到董事长、总经理等核心领导层其内心深处都是非常想在任期内把集团真正做好的，这就与上面出现的战略规划虚化的实际情况形成了一个集团经营管理上的一个悖论：一方面是领导衷心希望出业绩，另一方面是集团怎么才能出业绩却没有一个真正可执行的集团发展战略规划可用。因此，我们强烈感觉到所有集团立即着手制定一个既可以向上营销、满足上级单位要求，又可以向下营销、满足集团实际经营管理需要的真正的可执行的严谨科学的战略，为您和您的集团创造未来提供清晰可靠的战略路径。

4、集团战略混同单体公司或子公司战略。尤其值得集团领导人高度关注的是，许多集团内部经理人和外部小咨询机构，极其错误地将集团发展战略理解成为集团旗下各个子公司战略的简单拼凑和战略累加，完全不懂什么是真正的集团战略，更不明白真正的集团战略与子公司、子集团战略它们所要面对和解决的问题完全两样，因而集团战略的思考方法和解决工具体系也与子公司、子集团战略规划完全两样，从而使集团战略降格沦为单体公司战略或子公司战略，既无法满足集团发展的需求，也无法突出和体现集团的价值和战略优势。集团公司层面战略的核心概念是母合优势，而子集团/子公司业务层面战略的核心理念却是竞争优势，两者相差十万八千里，而许多非专业的经理人和咨询公司却可笑地将它们混为一谈。

5、集团战略规划缺乏实施保障体系。最后，我们发现多数集团没有建立起一套完整专业的集团战略管理组织体系和战略管理系统，更没有制定出实现集团发展的人力资源、财务管理、企业文化、风险管理等重要职能战略，更加重了我们对于这些集团在发展方向和策略与措施乏力的担忧。

二、国有集团五大集团管控问题

除了在集团发展战略规划方面存在许多错误之外，我们更为惊惧地发现，我们所接触的几乎所有国有集团在集团对子集团/子公司、子公司对孙公司的管控上存在着非常严重的失控现象或倾向，主要问题集中在以下五大方面：

1，普遍错误地信奉简单的出资人管理，亦即单纯依靠法人治理论。而事实上却是几乎所有国有集团在公司治理上极不够规范，本来就管控维度和力度、深度都不足的治理结构就无法独自完成集团管控的艰巨任务，再加集团一直残缺不全的治理结构现状，集团管控的效果和能力实在难以让人放心。

2，普遍地集团总部功能定位错误。多数集团一直错误地把自己定位成为为子集团或子公司从事业务活动时提供配套服务工作的服务部门，即我们所严厉批判的集团服务中心定位，从而自愿地放弃了集团天职应有的对子集团/子公司的管理权和管控权。而根据我们的经验，一个优秀的集团，其总部功能定位固然有其服务的一方面，但更多的更主要的却是强势的管控的总部，不仅是集团投融资中心、产业监控中心、增值服务中心，更应当是宏观调控中心、价值创造中心和制度输出中心。错误的行为源于错误的认识和思想，集团管理层和子公司高管对于集团总部功能定位的肤浅认识，在客观上极大地阻碍了集团公司集团优势的发挥。

3，普遍地集团总部行政化、机关化、空心化、边缘化。由于对于集团总部在集团当中的角色和定位认识不清，从而导致在集团总部建设上存在着严重的机关化、空心化、文职化倾向，集团总部完全变成了一个上传下达，不问业务，只管行政，只拿管理费用渡日，对下属子集团/子公司缺乏真正价值贡献和实质性影响力的不伦不类的集团公司，实质上已经沦为第二国资委，完全不能正常行使集团职能和发挥集团作用。尤其是一些职能部门，被严重边缘化，既不能获得集团核心领导的正确授权，又不能对下属企业具备专业指导甚至规范的权威。

4，普遍地缺乏集团对二级子公司，二级公司对三级孙公司的有效管控体系。由于错误思想影响，集团总部设置过于精简，人才不足或配置不匹配，集团各职能部门又被严重边缘化，最终导致集团在集团管控体系打造上严重滞后，一方面集团应该管哪些、管到什么程度、怎么管缺乏认识，另一方面集团与子公司、核心领导与职能部门经理在对下属企业管控上又没有系统研究与共识，结果是做到哪算哪，能做的做点，不能做的就让它去，时间稍长，就形成了管控零散、孤立、不协调、不系统、不统一的怪局面，人人感觉不顺，苦恼困惑得很，但又似乎人人无能为力。究其根源，均是因为集团没有统一管控模式及系统设计的母子公司管控体系的原因。

5，普遍地缺乏集团管控下属企业的动态运作机制。除了年初给一个指标、年终考查一下经营业绩之外，集团对子公司完全没有机制来监控其过程，目标管理没错，但光有目标管理显然难以真正准确达成目标，过程管理才是目标管理的过程保证，没有好的过程，好的结果从何而来？然而非常痛心地是，我们发现许多集团在对子公司、孙公司的管控上，完全没有一套行之有效的日常运营监控机制，也就是说，实际上，这些集团表面上在管理管控，其实难副，事实真相是集团整体上处于半失控或完全失控状态，集团业绩完全停靠子集团“思想自觉”。

这些问题有的直接影响集团现在的有效运行，有的间接决定集团未来的走向和命运。如何及时、正确地解决这些重大问题，已经成为集团发展的当务之急，国家有关主管部门和研究机构应引起重视，国有集团经营管理机制和绩效的提升，应当成为所有管理专家现阶段研究的当然使命。

华彩咨询专注致力于集团战略和集团管控的探索，并且已经形成了一套较成熟完整的系统解决方案，并且已经帮助部分客户制定了真正的集团战略和逐步导入了集团管控体系，我们正在集体撰写系列文章，将我们多年潜心研究的集团战略与管控成果逐一与集团管理者、研究者分享，目的在于推进集团公司研究，一解集团公司战略、管控燃眉之急。

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第三篇：当前特殊工种提前退休存在的问题与对策

当前特殊工种提前退休存在的问题

与对策

当前特殊工种提前退休存在的问题与对策

一、特殊工种提前退休存在的现状及问题

特殊工种提前退休是国家为了保护从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的职工利益而设立的，体现了党和人民政府对产业工人的保护，深得广大职工拥护，对调动职工生产积极性发挥了重要作用。但随着经济体制的转轨，利益主体的变化，部分企业为了降低成本，违反政策规定为职工办理提前退休，把改革的成本强加给社会，造成企业之间、职工之

间的不平衡，这种状况如不及时遏制，会造成养老保险基金的大量流失，影响社会稳定。同时，随着产权制度改革，生产的产品要适应市场的需求变化，从事特殊工种职工提前退休以及新行业是否应增加特殊工种的问题也逐步显现出来。

权力和义务相对等是养老保险制度建立的基本原则。与市场经济体制相配套的是养老保险实行社会统筹。各行业、企业及职工在缴纳养老保险费上实行了统一费率，按规定的标准和要求缴养老保险费。有特殊工种的企业及从事特殊工种的职工并没有额外缴费。因此，按社会保险权力与义务相对等原则，养老保险社会统筹的基金无义务承担提前退休一段时间的费用。

特殊工种提前退休应是企业劳动保护行为。计划经济年代企业职工的养老、医疗、住房等所有福利待遇均由国家负担，企业技术改造要靠国家计划投入。实行市场经济体制改革以后，劳

动保护是企业自身行为，企业要靠自身的力量改善劳动条件，提高职工工作环境的质量，减少对其身体的伤害，劳动保护的责任应由企业承担，所以，应把职工享有的福利待遇和后来建立的养老保险制度区分开。

随着现代科技的发展，工作条件的改善，许多特殊工种不再“特殊”。建国之初，我国工业处于起步阶段，各行业的技术含量低，劳动保护设施差。上世纪八九十年代，随着工业机械化的不断发展和高新技术的不断应用，过去那种比较原始落后的操作方法已逐步为现代化设备所取代；企业的劳动保护措施不断完善，一些特殊工种已完全不见了原来的踪影。如粮食系统的土榨油坊的打榨工、新闻出版系统的溶铅工、冶金行业的冶练工等都采取了高科技办法由电脑操纵管理，工作在中心控制室完成，完全改变了劳动条件。但几乎所有的行业中目前仍然保留着类似的“特殊工种”。只要企业认为需要，便会有人以

“特殊工种”的方式提前退休。

行业和新生企业特殊工种的停止认定，给企业造成不平衡。目前，经初步统计，我市特殊工种共1900多个，1999年劳动保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职提前退休有关问题的通知》文规定，不再审批新的特殊工种。但是，近几年，由于经济的多元化，使非公有制企业所占的比重越来越大。在同样参保缴费的情况下，新生的行业和部门从事有毒有害或特别繁重体力劳动的职工也不断向企业主管部门或劳动保障部门提出提前退休的申请。再加之，原有的行业划分已不清晰，互有交叉，执行原有的特殊工种也存在认定问题。如不能对这些行业、部门的特殊工种及存在认定问题。如不能对这些行业、部门的特殊工种及时认定或进行界定，就可能损害职工的切身利益，导致企业间在特殊工种待遇上的相互攀比。

劳动保障部门难以实行有效管理。我国进入市场经济，企业实行劳动

合同制，职工与企业劳动关系的相对稳定性被打破，自由流动性增强，在一个工作岗位上连续工作多年的状况也越来越少。这就给特殊工种的管理带来了一个难题，劳动保障部门的工作人员面对如此众多的企业和从事特殊工种的几十万人，如果企业和职工共同作假，要想查证落实几乎不可能。而有的职工因为提前退休养老待遇较低，在企业效益较好的情况下，不愿提前退休，而企业要减员增效，往往以下岗相威胁，逼迫职工申请提前退休，损害了职工的合法权利，造成近年退休职工行政复议案增加。

二、对策

我国处于社会经济重大变革转轨时期，养老保险制度和有关政策规定应按照社会经济改革实践的要求进行适应性调整。从特殊工种提前退休政策的建立和发展，可以看出经济体制和利益主体发生变化之后，与之配套的政策也必须随之变化。笔者认为，改革的关键是，特殊工种提前退休的成本不应再由

社会负担，而应由其直接受益的企业“消化”这一成本。

第四篇：当前特殊工种提前退休存在的问题与对策

当前特殊工种提前退休存在的问题与对策

一、特殊工种提前退休存在的现状及问题

特殊工种提前退休是国家为了保护从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的职工利益而设立的，体现了党和人民政府对产业工人的保护，深得广大职工拥护，对调动职工生产积极性发挥了重要作用。但随着经济体制的转轨，利益主体的变化，部分企业为了降低成本，违反政策规定为职工办理提前退休，把改革的成本强加给社会，造成企业之间、职工之间的不平衡，这种状况如不及时遏制，会造成养老保险基金的大量流失，影响社会稳定。同时，随着产权制度改革，生产的产品要适应市场的需求变化，从事特殊工种职工提前退休以及新行业是否应增加特殊工种的问题也逐步显现出来。

（一）权力和义务相对等是养老保险制度建立的基本原则。与市场经济体制相配套的是养老保险实行社会统筹。各行业、企业及职工在缴纳养老保险费上实行了统一费率，按规定的标准和要求缴养老保险费。有特殊工种的企业及从事特殊工种的职工并没有额外缴费。因此，按社会保险权力与义务相对等原则，养老保险社会统筹的基金无义务承担提前退休一段时间的费用。

（二）特殊工种提前退休应是企业劳动保护行为。计划经济年代企业职工的养老、医疗、住房等所有福利待遇均由国家负担，企业技术改造要靠国家计划投入。实行市场经济体制改革以后，劳动保护是企业自身行为，企业要靠自身的力量改善劳动条件，提高职工工作环境的质量，减少对其身体的伤害，劳动保护的责任应由企业承担，所以，应把职工享有的福利待遇和后来建立的养老保险制度区分开。

（三）特殊工种提前退休给养老保险基金加重负担。由于企业特殊工种职工提前退休既要少缴五年养老保险费，又要提前支付五年的养老金，直接造成养老保险基金收入的减少，加剧了基金的负担和风险。据初步统计，重庆市近年每年办理特殊工种提前退休近15000人，占退休总人数的30%，若按全市2002年职工平均工资9864元作为缴费基数，单位加个人缴费比例为28%计算，五年将少收费4.1亿元，若按全市2002年人均养老金470元计算，五年将多支付养老金4.2亿元。一进一出，养老保险基金将减少8.3亿元。

（四）随着现代科技的发展，工作条件的改善，许多特殊工种不再“特殊”。建国之初，我国工业处于起步阶段，各行业的技术含量低，劳动保护设施差。上世纪八九十年代，随着工业机械化的不断发展和高新技术的不断应用，过去那种比较原始落后的操作方法已逐步为现代化设备所取代；企业的劳动保护措施不断完善，一些特殊工种已完全不见了原来的踪影。如粮食系统的土榨油坊的打榨工、新闻出版系统的溶铅工、冶金行业的冶练工等都采取了高科技办法由电脑操纵管理，工作在中心控制室完成，完全改变了劳动条件。但几乎所有的行业中目前仍然保留着类似的“特殊工种”。只要企业认为需要，便会有人以“特殊工种”的方式提前退休。

（五）行业和新生企业（含非公有企业）特殊工种的停止认定，给企业造成不平衡。目前，经初步统计，我市特殊工种共1900多个，1999年劳动保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999]8号）文规定，不再审批新的特殊工种。但是，近几年，由于经济的多元化，使非公有制企业所占的比重越来越大。在同样参保缴费的情况下，新生的行业和部门从事有毒有害或特别繁重体力劳动的职工也不断向企业主管部门或劳动保障部门提出提前退休的申请。再加之，原有的行业划分已不清晰，互有交叉，执行原有的特殊工种也存在认定问题。如不能对这些行业、部门的特殊工种及存在认定问题。如不能对这些行业、部门的特殊工种及时认定或进行界定，就可能损害职工的切身利益，导致企业间在特殊工种待遇上的相互攀比。

（六）劳动保障部门难以实行有效管理。我国进入市场经济，企业实行劳动合同制，职工与企业劳动关系的相对稳定性被打破，自由流动性增强，在一个工作岗位上连续工作多年的状况也越来越少。这就给特殊工种的管理带来了一个难题，劳动保障部门的工作人员面对如此众多的企业和从事特殊工种的几十万人，如果企业和职工共同作假，要想查证落实几乎不可能。而有的职工因为提前退休养老待遇较低，在企业效益较好的情况下，不愿提前退休，而企业要减员增效，往往以下岗相威胁，逼迫职工申请提前退休，损害了职工的合法权利，造成近年退休职工行政复议案增加。

二、对策

我国处于社会经济重大变革转轨时期，养老保险制度和有关政策规定应按照社会经济改革实践的要求进行适应性调整。从特殊工种提前退休政策的建立和发展，可以看出经济体制和利益主体发生变化之后，与之配套的政策也必须随之变化。笔者认为，改革的关键是，特殊工种提前退休的成本不应再由社会负担，而应由其直接受益的企业“消化”这一成本。

（一）鉴于特殊工种提前退休政策是国发[1978]104号文所规定，企业和职工对此已十分了解，要立即取消特殊工种享有的福利待遇，势必影响从事特殊工种职工的切身利益，与国情不符，也会引发新的社会矛盾。所以重庆市以1992年3月全市统筹的时间为限，之前参加工作的职工，其在特殊工种岗位工作满规定年限，可以享受提前退休政策，并由企业在办理职提前退休时，以职工退休上年社会平均工资为基数，按一定比例，一次性缴纳部分费用，用于其提前退休期间所支付的养老金；之后参加工作从事特殊工种的职工，则不再列入养老保险基金负担。按照《中华人民共和国职业病防治法》第五条“用人单位应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任”和第五十条“用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴”的规定，由企业承担补偿责任，对特殊工种人员，企业按规定享受一定的工种补贴或发给较高的薪金，使之可以通过较高收入购买营养品，减少对身体的损害。这一政策充分体现出其“特殊贡献”的价值，达到身体心理上的平衡。

（二）由省级劳动、卫生等相关部门继续对跨行业企业和新建企业特殊工种作出界定或进行特殊工种认定，认定之后，特殊工种不再实行提前退休政策。按照国家强制出台的法令，企业每年必须让从事特殊工种的职工享受一定时间的休假或进行疗养或岗位轮换，切实保护职工的身体健康。

（三）2003年底以前与企业解除劳动关系的职工，符合特殊工种提前退休条件，仍可办理退休，其费用由基金支付，以此维护失业职工的合法权利；2004年以后依法破产、关闭、解体企业，应在职工解除劳动关系时，提前提取提前退休费用，由社会保险经办机构管理，待职工符合特殊工种提前退休条件时，再办理退休。

第五篇：人员管控方案

关于生产一线员工的管控方案

目的：加强生产一线员工管理，降低公司生产一线员工流失率 适用范围：公司生产一线全体员工

近两年，我公司员工离职率一直处于较高的水平，高离职率不仅会影响公司的正常生产，大大增加公司的人力成本，久而久之还会使公司进入用工难的恶性循环。因此我提出了以下方案，希望能对降低公司生产一线的员工离职率有所帮助。员工招聘

根据空缺岗位的岗位职责说明书明确招聘要求和招聘人数。

加大公司形象、企业文化对外宣传的力度，增加求职者对公司的了解，不断改善公司在求职者心目中的位置。

对求职者公开公司空缺岗位及需要人数、工作场所、工作环境、工作强度、生产员工的薪资福利待遇以及招聘岗位。

做好人力资源储备工作，及时补充空缺岗位。入职管理 入职培训。在新员工入职培训期间让员工更加清晰了解企业文化，让员工了解公司基本的规章制度与工作流程。加强员工安全生产以及消防安全知识的培训，杜绝安全事故的发生，保障员工的生命财产安全。

入职手续办理。严格按照公司相关规章制度为新员工办理入职手续，同时为员工安排住宿，帮助员工熟悉餐厅位置，以及就餐流程。

厂服管理，在入职培训时明确厂服领取、更换以及归还的相关规定，在员工入职时先为员工发放离职人员的旧厂服，在员工入职满一个月后再为员工发放一套新厂服。在员工离职时需要把新、旧厂服都清洗干净方可办理离职手续。

后勤管理。加强后勤考核力度，提升后勤服务质量，加强对员工宿舍的安全、环境管理。安排专门的人员不定期检查员工宿舍，对私自调宿，私自入住，对宿舍造成安全隐患的人员加大考核力度。提高后勤工作人员的工作效率，责任落实到个人，并指定专人对于员工的后勤问题进行回应解决，并跟进问题处理进度。对于不及时处理员工后勤问题的、没有起到监督作用的后勤人员给与考核，保证员工在工作时没有后顾之忧。由专人负责跟进监督新员工入职后的各项工作执行进度，如有故意刁难、超过正常程序所用时期的，给与相关负责人考核通报。生产车间管理。

6.1一线员工由生产车间的班、组长直接领导监督，班、组长应每天清点到岗人数，记录并上报考勤状况、掌握所负责的班组生产人员流动量，并记录相关数据。车间资料员应根据班、组长提供的考勤记录、人员流动数据，统计汇总，做到对一线生产员工人数的准确记录。6.2班组长在新员工入职时应安排对工艺流程熟悉的老员工辅导帮助新员工熟悉工作内容，并在生活上给与指导。

6.3分厂、车间可以在不影响生产进度的情况下可以组织员工开展一些内容积极向上的、可以激发员工工作积极性的娱乐活动，来减轻员工的疲劳和工作压力。

6.4公司在力所能及的情况下，为员工创造良好的工作环境，合理安排员工进行休息，防止员工不间断工作或长时间重复一个动作。生产员工每连续工作2小时应该安排员工休息至少10分钟。公司应保证一线生产员工每周至少休息一天，每月至少休息4天。

6.5分厂应开展丰富多彩的员工关爱活动，以多种形势表现出公司对员工的重视以及肯定。在夏季落实车间防暑降温措施，公司可以提供绿豆汤、酸梅汤以及淡盐水等解暑饮品。温度较高的岗位可以配备风扇、冰块、藿香正气水等物品。班组长需注意员工的健康状况，员工身体不适的时候应及时采取措施。

6.6分厂领导、班组长应与员工保持密切的沟通，建立企业内部良好的沟通渠道，及时发现员工存在的问题并指导其改正；及时听取员工提出的建议并做出回应。对于员工提出的合理化建议一经采纳，必须要对员工进行奖励，并在全公司发出表扬通报。薪酬福利

完善绩效考核体系，建立公平公正、合理的薪酬体系。参考当地物价水平、同行业相同岗位平均薪资水平，及时调整本岗位薪酬标准。

完善员工福利体系。实行弹性福利制度，根据员工的需要选择福利形势。增加岗位补贴、艰苦岗位津贴、交通补助、餐补、高温补贴、通信费用补贴等补贴力度。遇到中国传统节日，为员工发放节日慰问物品。建立完善的员工关爱制度。全方位解决员工在公司遇到的一切问题。并指派专人负责监督落实员工关爱措施的落实。每月举行一次体现员工关爱的主题活动，充分调动员工的积极性，让员工在工作中感受到温暖。对于遇到困难的员工，公司应在力所能及的范围内尽量给与帮助。

四、企业文化

加强企业文化建设，增加企业文化的宣传力度，不断强化员工对于企业文化的理解和认识，定期举行与企业文化相关的主题活动，鼓励员工积极参与，以激励的方式让员工认同企业文化，并通过企业文化影响员工的日常工作。推广并灵活运用微信公众账号，通过微信公众账号定期更新公司的先进个人、新进集体以及各项活动的表彰成果，对于表现优秀的员工或者集体一定要通过各种形式在全公司进行宣传表彰，激发员工的潜能。形成重视员工的企业文化新内容，激励员工提出对公司的意见和建议，积极让员工参与决策，弱化员工对公司的敌视心理，逐渐减小员工对公司的不满，营造轻松舒适的企业文化氛围。定期举办员工技能挑战赛，激励员工提升自身技能以及工作熟练度。

五、监督体系

建立完善的、独立的监督体系，并与绩效考核体系，薪酬体系相挂钩。设立独立的监督管理岗位，专人专岗负责各方面制度规定的落实情况，保证各项规章制度能够严格执行到位，保证实施效果不打折扣，实施过程公平公正不延期。加大监督考核力度，对于各项规章制度落实不到位的情况，要对其主要负责人进行严厉的考核。监督体系直接向公司领导负责，保证监督过程以及结果公平公正。如果监督人员出现工作不到位，消极怠工或者不作为的情形，由公司对其进行考核。路延安