国有煤炭企业人力资源管理现状及改进措施探究

第一篇：国有煤炭企业人力资源管理现状及改进措施探究

国有煤炭企业人力资源管理现状及改进措施探究

摘要：科技以人为本的理念已经深入到现代各个企业当中，而未来市场的竞争已经不单单是科技与知识的竞争，它将是企业人才的竞争。随着社会信息网络化、资源知识化和经济全球化的全新时代的到来，作为人力资源部的管理者，应该有责任感，有紧迫感，因为未来的企业管理中人力资源管理将是所有管理中最为重要的一个环节。而对于国有煤炭企业人力资源管理者来讲，他们肩上的担子将会更重。我国的改革开放的浪潮已经让私有企业、民营企业、股份制企业遍地开花，相对来说国有企业已经没有了当年的绝对优势，现代人看重的是发展而不再是铁饭碗，国有煤炭企业的人力资源管理要从国情出发，结合实际，用创新的眼光为企业的发展贡献自己的力量。

关键词：国有企业煤炭人力资源管理现状措施

一、国有煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.国有煤炭企业人力资源管理模式陈旧

就目前国内的一些国有煤炭企业的现状来看，大多数企业的人力资源管理还在沿用传统的人事管理模式，人力资源部仍旧分成人事、行政等几大机构，各个机构之间各自为阵，互不沟通，使一些工作繁琐重复。比如说招聘样新员工的工作，人事处只负责招聘、调配事宜，然后把培训的工作顺手转交给教育培训中心。作为人事处完全可以把招聘――调配――培训等工作，一并接下来，这样不仅节约人力，避免重复交叉，减少机构的臃肿，而且给新员工的感觉也是比较完整和系统的。当然也有一部分的煤炭企业跟着时代潮流的发展而成立了人力资源管理部，但没有给人力资源部赋予新的内涵，造成形式化，徒有虚名，在管理上所履行的还是老套的、被动的模式，缺乏有效的人员规划和激励机制，没有统一性。

2.国有煤炭企业员工素质有待提高

我国的煤炭生产工作大致可以分为三个部分：井下工作人员、井上辅助工作者以及后勤职能人员。这三个部分中，井下工作人员是最累最辛苦的，他们的工作劳动强度大，危险系数高，所以大多数人都认为煤炭行业是重体力活，而且带有危险性，一般稍微有点“水平”的人都不愿意进去。由于国有煤炭企业的员工的整体素质普遍较低，这种员工思想文化素质低的现象也是造成生产效率低下的一个主要原因，尤其是井下的那些基层员工因为文化素质低而酿成的安全生产事故，其造成的经济损失和人身伤亡是不可估量的，作为国有煤炭企业人力资源管理者应该从改善员工基本素质上下功夫。

3.员工离职率高，人才流失严重

大中专毕业生一般对煤炭行业的抵触心理较强，人力资源部招工困难，但比招工更困难更令人头痛的问题却是人才流失率逐年上升的现象。因为一部分煤炭企业由于人力资源管理不到位，在选人、用人方面还存在着传统的观念，论资排辈，使一些优秀的员工因为资历低而看不到发展的前途，所以企业好不容易培养出来的技术骨干人才，因为觉得岗位枯燥、没有前景等而干不了几年就有跳槽的心理。这也是目前国有煤炭企业的人力资源管理者所急需解决的一大难题。

二、国有煤炭企业人力资源管理的有效措施

1.加强对人力资源管理的重视度

当前煤炭企业的人力资源管理已经跟不上企业快速发展的步伐，所以作为管理者，要从思想观念上进行改变，摒弃旧的思想，树立以人为本的新理念，要把人力资源管理看作企业发展的新途径，要尊重人才、把员工的利益放在第一位，只有这样才更有利于企业的长远发展。

2.建立合理的薪酬机制

所有的员工都希望自己工作中的成绩能得到承认和赞同，而这种认可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬机制。绩效考核一定要公平、合理，要能充分体现员工的工作价值，只有这样才能激起员工们的工作热情和工作兴趣。而且除了金钱物质上的奖励外，精神上的鼓励也同样能抓住员工的心，调动员工的工作积极性。

3.人力资源管理体制系统化

国有煤炭企业的管理者一定要确认，人力资源管理部门是一个独立的部门，可以与其他部门一样参与企业的战略决策。要建立一套完整的人力资源管理体制，把企业的发展与人力资源管理和策略联系起来，做到和谐统一，让人力资源管理与企业的发展同步，为企业储备大量人才，带动企业更快发展。与此同时，煤炭企业还要加强对人力资源管理队伍的建设，加强人力资源管理的规划，因为人力资源管理的战略也等同于企业的战略，它直接关系到企业前景发展，可以这样说，人力资源管理的程度直接影响着企业发展速度。所以在对人力资源管理体制的制定时一定要结合当下市场、企业的环境以及员工的素质等具体情况，只有这样才能使煤炭企业的发展与社会的需要达到和谐统一。

4.提高员工的综合素质

煤炭企业人力资源部的管理中最重要的一项任务是对员工的培训，而培训的力度大小也决定了员工素质的高低，所以人力资源部的工作重心要放在对员工能力的培训上。而培训的方式及内容也是多种多样的，可以通过专业的操作规程的培训来提高员工的操作技能；通过安全教育的培训来增强员工的安全意识，使员工加强安全防范，规范操作手法，达到安全生产的目的；通过企业规章制度的培训，可以让员工遵纪守法，增强企业归属感和凝聚力。最主要的是通过这些培训，可以使企业建立一个学习型的队伍，对不同层次、不同水平的员工采用不同的方法来激发他们内在的潜能，从而让员工在培训中得到激励，得到提高，企业在培训中获得利益，获得成长。

当然，不论哪种机制，哪种方式的培训与学习，都需要有一种激励的方式，有激励才有竞争，有竞争才能成功，所以企业一定要给人力资源管理以合理的定位，结合本企业的实际进行公平、合理的考核，以此激起员工的工作热情，使他们更具有向心力，使企业更具有竞争力。

5.树立煤炭企业文化理念

企业文化也就是一个企业在长期的生产、经营过程中慢慢形成的自己所特有的一种文化，是企业的经营理念以及企业价值观的体现。这种企业文化对企业的长期发展尤为重要，对人力资源管理所起的作用也是独一无二，它是企业的一种无形财产，它能够把企业的所有员工都凝聚起来，使员工工作起来不仅有积极性、主动性和创造性，而且有热情，有归属感，有向心力，能够为企业创造一种和谐的企业氛围。这样的氛围能更促进人力资源部的管理，更利于煤炭企业的快速壮大。

总而言之，国有煤炭企业要想有保持旺盛的生命力与强劲的战斗力，就离不开优秀的人才。因为人才的发展才是企业的发展，唯有留住人才，才能让企业留下光辉。而人力资源管理是一个企业的生存和发展的基础，只有人力资源管理部门不断的完善管理体系，建立激励机制，树立人文观念，加强人员管控，才能不断地发现和留住优秀的人才，才能为国有煤炭企业实现战略目标献计献策，才能真正的让人力资源变为人力资本，使国有煤炭企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]李光荣.国有煤炭企业全面风险演化机理及管控体系研究[D].中国矿业大学（北京），2014

[2]熊爱民.国有煤炭企业人力资源管理中存在的问题与改进措施[J].环球市场信息导报，2015（23）：69

[3]牛宪民.国有煤炭企业人力资源管理战略研究[D].天津大学，2011

[4]徐鹏.国有煤矿企业人力资源管理现状的改进措施探究[J].企业改革与管理，2014（2）：61

[5]史钟.试析煤炭企业人力资源管理现状及改进措施[J].中华民居（下旬刊），2012（11）：174-175

[6]李宏杰.国有煤炭企业人力资源管理现状及完善措施[J].煤炭企业管理，2006（8）：41

第二篇：煤炭企业人力资源管理现状及思考

煤炭企业人力资源管理现状及思考

人力资源是企业的第一资源。现代企业竞争的理论证明:谁具有了人才优势，谁就具有了开展的主动权。在现代企业管理制度中，人力资源管理的作用越来越显得突出，已成为企业管理的重点和开展的关键。近年来，国内外煤炭形势看好，煤炭行业存在很大的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。

1.煤炭企业人力资源管理的现状

目前，大多数煤炭企业的人力资源状况是:职工综合素质不高，尤其是生产一线的工人，大多数是农民工或临时工，其素质较低;专业技术管理人才缺乏，甚至个别企业出现断层;传统的人事管理机制和体制，致使人力资源配置较为呆板，缺乏弹性，人力资源开发和管理滞后。

1.1煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急

据了解，国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业，无法真正应对市场竞争的原因所在。

1.2高素质人才流失严重，专业技术人员缺乏随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。

人才流失严重造成专业技术人员后继乏人。许多企业在使用人才上缺乏规划性，有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多;高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。

1.3人力资源配置不合理，人才队伍整体素质偏低

井下生产一线与地面单位的人力资源配置不平衡。特别是井下人力资源大多数属于年龄偏高、文化素质较低的群体，高质量的人力资源严重缺乏。另外，由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工中，大多数是一些在外打工多年、且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，其素质高低是可想而知的。

而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。

1.4人力资源潜能开发受到挑战

在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发印员工队伍稳定均受到无形的挑战。员工在工资、奖金、福利、居住环境都不如其他近邻行业的情况下，不免对企业的依存度产生怀疑，难以长期安心煤矿，难以调动其潜在的工作积极性，难以树立忠诚企业、扎根煤矿的思想。一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今夭招来明夭走的“招工容易，留人困难”的局面。技术人寸的“断层”更是越来越大。凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响印威胁是不可低估的。

2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策人力资源开发与管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程

针对煤炭企业在人力资源开发与管理工作中存在的不足，笔者认为应采取以下综合性措施以加强煤炭企业人力资源开发与管理的工作力度。

2.1确立人力资源开发与管理在整个企业管理的轴心地位

企业管理者要提高对人力资源开发与管理工作重要性印紧迫性的认识，并充分理解人力资源开发与管理的决策性、全局性印长期性。在组织机构上大胆改革，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，成立人力资源部，使之成为与其他业务部门并列的、具有相等地位的部门，甚或与其他部门相比处于企业的中心地位、灵魂地位，提高人力资源管理部门的地位与作用。配备一些具有高素质、懂业务、精专业的复合型人寸承担人力资源开发与管理的职能，并由企业行政领导兼任部长，以便充分发挥人力资源部的作用。同时，明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事，使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分，“一把手”亲自参与，形成全方位、群体开发人力资源的优势。

2.2建立完善的薪酬机制

完善的薪酬体系是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位职工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是人力资源管理的一项艰巨任务。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的循环，而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是职工的心灰意冷。企业优秀人寸流出较多，就是印我们的薪酬制度不够完善有很大的关系。完善的薪酬制度应该包括直接报酬、间接报酬印非金钱性报酬三个方面。

2.3探索有效的绩效管理模式，建立一套现代化的人力资源管理体制

企业收入、生活福利状况，直接影响职工的积极性印思想稳定性。故此，企业的吸引力印凝聚力决定着企业的生存印发展。企业制定顺应时代的工资方案印奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜，向技术岗位倾斜，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此，建议根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，考核方式可分为操作岗位考核印管技岗位考核。把管理印工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小，操作失误率等指标挂钩，从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，制定科学、合理的绩效考核制度，将会极大地提高企业员工的积极性，把员工的行为引向企业目标。

第三篇：浅析国有煤炭企业财务管理现状及改进对策

目 录

【内容摘要】………………………………………………………

一、煤炭企业财务管理的现状……………………………………1

（一）财务管理体制不完善………………………………… 1

（二）财务风险和企业信用意识薄弱……………………… 3

（三）财务管理意识薄弱、观念落后……………………… 5

（四）忽视金融形势和宏观经济环境的影响……………… 5

二、针对煤炭企业财务管理的中出现的问题应该采取的对策…6

（一）建立健全财务管理机制……………………………… 6

（二）加强对于煤炭企业财务管理人员素质的培养……… 6

（三）煤炭企业领导者必须建立新的财务管理观念，重视

财务管理的重要性……………………………………7

（四）建立起以防范财务风险为中心的财务管理理念…… 7

（五）加强内部监管………………………………………… 8

（六）加强资金管理………………………………………… 8

三、结语……………………………………………………………8

参考文献………………………………………………………………9

浅析国有煤炭企业财务管理现状及改进对策

【内容摘要】经济的发展要求有与其相适应的经济体制来适应。市场经济条件下的煤炭企业财务管理面临种种问题，这些问题如不重视并得到有效解决必将影响着煤炭企业的生存和发展。本文将着力探讨煤炭企业财务管理的现状与解决对策。

【关键词】煤炭企业 财务管理 现状 对策

近年来，我国煤炭企业加大了兼并重组的力度，产品竞争向精细化、高品质化发展，太阳能、风能、核电等新能源开发建设的步伐加快，煤炭企业面临的竞争压力进一步加剧。客观形势的变化要求企业强化自身管理，提高企业经济效益，特别要加强财务管理。在新形势下，提升企业财务管理水平，提高资金使用效率，降低企业运营成本，是煤炭企业财务管理面临的重要课题，对企业的生存发展至关重要。因此，企业必须尽快的转变观念，从传统的财务管理理念向决策管理与规范管理相结合的管理理念转变，采用标准的煤炭企业管理模式来规范企业财务管理，只有这样企业才能够抵制激烈的国内外市场竞争压力，求得生存和发展。

一、煤炭企业财务管理的现状

我国的社会主义市场经济已经步入发展的新阶段，煤炭企业作为经济形态的组成部分在经济发展中有着特殊作用，它是关系我国国计民生的基础经济之一，在保障国民经济持续、快速、健康发展中有着重要作用。在计划经济体制下煤炭产品处于供不应求的地位，国家对于煤炭等基础能源企业的扶持优惠政策使得煤炭企业即使是没有经营效益也不会面临淘汰出局，因而导致煤炭企业盲目性的扩张规模而不注重生产效率。然而近年来的金融危机及国内外企业的竞争压力使得国内的煤炭企业不得不重新认识建立健全企业管理制度尤其是加强对于财务管理重要性的认识，才能管理好资金的流动方向，分析控制生产风险以求在激烈的市场竞争中求得生存和发展。具体来讲当前我国煤炭企业财务管理中存在的问题有以下几个方面：

（一）财务管理体制不完善

财务管理体制是指划分企业财务管理方面的权责利关系的一种制

度，是财务关系的具体表现形式。一般来说包括企业投资者与经营者之间的财务管理体制和企业内部的财务管理体制两个层次。企业集团财务管理体制是明确集团各财务层级财务权限、责任和利益的制度，其核心问题是如何配臵财务管理权限，其中又以分配母公司与子公司之间的财权为主要内容。它属于企业财务管理工作的“上层建筑”，对其“经济基础”企业集团的理财活动起着推动、促进和导向作用。当下,我国企业集团财务管理主要存在两大问题:其一,模式选择问题;其二,部分管理机制建设不完善,特别是内控机制建设缺位问题最为突出。

1、存在误区——管理模式选择问题

财务管理体制的核心在于对集团与分权的有效选择。世界范围内,纵观那些发展历史较长、经营良好的大型企业集团,其财务管理模式没有一家是始终如一的,其财务管理模式的选择都具有一定阶段性。其常见模式主要有集团模式、分权模式、集团与分权相结合的模式等三种类型。具体到我国现代企业集团的财务管理,当前,我国不少企业集团在财务管理模式的选择上往往会陷入一个误区,即企业集团财务管理过分集权,并试图一步到位。这一误区直接导致企业集团财务管理与企业集团分权程度不匹配的矛盾出现。

2、紧迫问题——内控机制建设缺位

笔者结合工作实践,并经大量调研后发现,当下,我国企业集团财务管理各项机制建设中,被广泛忽视和建设最为缺位的是内控体系建设问题。在内控建设方面的意识和积累还乏善可陈,风险管理、内部控制等多见诸于企业集团的财务管理文件中,而真正认清其内涵并付诸实际者甚少,这从客观上导致了当前国内企业集团财务管理在内控体系建设上普遍存在如下几类共性问题:内控管理与风险管理意识淡薄;内控管理组织建设缺位;管控模式缺乏合理性;内控管理体制不健全。主要表现在:（1）内控管理与风险管理意识淡薄

在企业集团成长过程中,很多企业集团都将精力过多地集中在追逐市场占有率及注重规模扩张等竞争层面上,风险管理、内控管理意识淡薄,在多元化、国际化的战略目标下一味地寻求发展速度。

（2）内控管理组织建设缺位

内控管理意识淡薄,直接引致了企业集团财务管理内控管理组织建设缺位问题。由于公司治理结构不规范,内控管理组织不健全,在企业经营过程中就不能有效制衡管理层的强大权力。

（3）管控模式缺乏合理性

内控风险管理组织建设缺位等因素,使得企业集团财务管理从根本上没有合理的管控模式,在这一局面下,直接导致企业集团财务管理缺乏有效的内控和相互制衡的机制,无法有效控制企业集团财务风险。

（4）内控管理体制不健全

企业集团财务管理缺乏系统的成套风险管理体制,财务管理运用风险管理工具和内控体系的执行意识淡薄,缺乏对内控管理情况的检查、分析、监督和提升。

（二）财务风险和企业信用意识薄弱

煤炭企业财务活动,一般分为筹资活动、投资活动、资金营运和收益分配四个方面。相应地，财务风险也就包括筹资风险、投资风险、资金营运风险、收益分配风险。

1、资本结构不合理

资本结构是指煤炭企业长期资本构成及其比例关系。资本结构的不合理将使煤炭企业财务负担沉重,偿付能力严重不足,导致财务风险的产生。中国煤炭企业大部分生产经营资金的来源为自有资金和借人资金。从国有煤炭企业财务结构来看,普遍存在着资产负债率较高、银行贷款过多的问题，一旦市场销售缩减,很难靠借新债还旧债的方式维持资金运转。从煤炭企业负债结构来看,长期负债较少，短期负债过多，煤炭企业对银行的依赖很大。煤炭企业过分依赖银行，当出现支付危机时，一方面使自己失去信任而加大其财务风险，另一方面又因逾期借款而使融资成本加大。可见，中国煤炭企业资本结构存在比较大的问题。

2、投资缺乏科学性

煤炭企业投资包括对内投资和对外投资。在对外投资上,很多煤炭企业投资决策者对投资风险的认识不足,肓目投资,导致

煤炭企业投资损失巨大，从而财务风险不断。煤炭企业对内投资主要是固定资产投资。在固定资产投资决策过程中，很多煤炭企业对投资项目的可行性缺乏周密系统的分析和研究，加之决策所依据的经济信息不全面、不真实以及决策者决策能力低下等原因，使得投资决策失误频繁发生，投资项目不能获得预期的收益，投资无法按期收回，这也给煤炭企业带来了巨大的财务风险。

3、资金回收策略不当

现代社会企业间广泛存在着商业信用问题。一些煤炭企业为了增加销量，扩大市场占有率，大量采用赊销方式销售产品。从会计核算的角度看，这可 以增加煤炭企业利润，但相当多的煤炭企业在信用 销售过程中对客户的信用等级了解不够，盲目赊销，造成大量应收账款失控,相当比例的应收账款长期无法收回,直至成为坏账。另一方面,在中国煤炭企业流动资产中，存货所占比重相对较大,且很多表现为超储积压存货。资产长期被债务人和存货占用，使得煤炭企业缺少足够的流动资金进行再投资或归还到期债务,严重影响煤炭企业资产的流动性及安全性。

4、收益分配政策不规范

股利分配政策对煤炭企业的生存和发展有很大的影响。分配方法的选择会影响投资者对煤炭企业状况的判断,也会影响煤炭企业的声誉,从而影响煤炭企业资金的来源，也可能影响煤炭企业潜在投资者的投资决策。如果煤炭企业的利润分配政策缺乏控制制度,不结合煤炭企业的实现情况，不进行科学的分配决策，必将影响煤炭企业的财务结构，从而形成间接的财务风险。与国际上广泛采用的股利政策相比，中国煤炭企业较少分配现金股利，代之以配股或送红股的分配方法，这一方面有意无意间助长了证券市场上的投机气氛,另一方面无助于投资者形成正确的投资理念。不仅如此，中国煤炭企业股利政策的制定也往往无章可循，股利分配方案常常朝令夕改，令投资者无

所适从。

（三）财务管理意识薄弱、观念落后

一些煤炭企业简单的将财务管理定性为会计管理，忽视了财务管理的内容和重要性，而且在企业的生产经营实践中更偏重于煤炭企业的安全生产、生产技术及煤炭产品的销售，对于财务管理往往在不了解其重要性的前提下只重视财务目标的完成。某些煤炭企业将财务管理归结为记账加报表，财务控制和分析几乎是一片空白。市场经济条件下竞争异常激烈，企业的内外部环境千变万化，因此煤炭企业必须认识到财务管理下一系列的分析、考核、核算、预测、控制工作在形成最终的有价值财务报告中作用。

大多数煤炭企业由于受计划经济的企业管理模式影响以静止的观念管理财务，没有形成一套动态的煤炭企业财务管理模式，未加强对于财务状况的有效监管。而实际上财务管理需要对于煤炭的成本、资金运营进行模拟分析，所以财务管理必须在动态模式中进行调整、分析，唯有这样财务管理才能够在企业发展中突出其重要作用。比如一些煤炭企业长期以来持有的错误观念之一是只重视产量而忽视企业的投入—产出比率。企业的财务部门掌握着健全而庞大的财务信息库，而许多企业却不会运用这一优势进行会计和统计信息的收集、分析，只满足于一般的财务和记账的指标考核，忽视信息分析工作的重要性。理论而言，财务是会计信息、统计信息的综合体，是一种信息管理，如果煤炭企业能够依据这些信息进行分析判断煤炭行业在市场中的分配比例、市场份额及政府对于煤炭等不可再生能源的政策指引，采用积极的投资策略就能够在未来的市场经济竞争中立足并得到很好的发展。

（四）忽视金融形势和宏观经济环境的影响

受传统的计划经济模式的影响，大多数煤炭企业没有将市场与发展紧密结合起来，仅仅是以自身的对于当地市场的消化情况为生产基准，隔断了企业与整个宏观的经济和金融环境，把财务管理局限于企业内部，割裂了企业的经济活动与国家的宏观经济政治的联系。

市场经济一体化的今天各种经济个体都是整个经济链条的一个组成部分，换言之经济个体是受整个经济形势的影响的。煤炭企业不可能脱

离大的经济环境而自成一体，它也时刻受到金融形势和宏观经济走势的影响。如果不能够结合国家宏观经济政策对于煤炭企业的调控就很有可能偏离经济既定的发展轨道。

二、针对煤炭企业财务管理中出现的问题应该采取的对策

随着社会主义市场经济的繁荣发展，社会主义市场经济体制的建立健全和国家经济法律法规的完善，我国煤炭企业的财务管理也逐步步入正规化道路，并且经过学习国际先进的财务管理模式，新的煤炭企业财务管理机制和管理理念逐渐形成。

（一）建立健全财务管理机制

煤炭企业生产经营管理必须通过资金的流动来实现，从资金的投入到回笼到再投入是一个不断获得的循环的盈利过程。建立健全煤炭企业的财务管理机制是实现企业价值增值的有效保障，只有建立健全的财务管理机制才能够为企业的再生产再投资提供可行性渠道。因此十分有必要健全和完善管理制度。一方面，以企业集团的利益目标为制度的出发点和归宿，在集团内部建立以集团公司为中心的集团内部财务管理制度，将财务管理分出层次，各个层次的财务管理制度要涵盖筹资、投资、使用、收人、分配等各方面的财务管理内容。另一方面，企业集团还要保证会计核算的准确性，加大财务监管的力度，以保证各项财务制度的贯彻实施，加强财务监督管理力度，提高财务监督防范风险的能力。

（二）加强对于煤炭企业财务管理人员素质的培养

煤炭企业的财务管理人员在企业中的作用是不可小觑的，企业财务的正常运转是企业进行再生产的保障。财务管理人员的业务能力低下必然严重阻碍企业财务管理水平的提高，因此加强执业人员职业道德建设，重视人员继续教育成为企业不可避免的实施措施。所以对于企业中优秀的、业务能力强、有进取精神的年轻人应予以栽培，让他们为企业的发展建言献策以提高企业的团队精神，共同抵御市场风险，最终实现企业的发展运营目标。财务管理涉及的知识面极广，包括计算机网络知识、数学知识和统计、会计知识等，它对于财务人员的综合水平是一项极大的考验，因此煤炭企业必须注重对于财务管理人员专业素质的考核以期他们能够胜任企业的财务管理工作。制定执业人员职业道德规范，加强

职业道德修养，营造一种依法办事、违法必究的良好氛围。对坚持准则、爱岗敬业、真诚守信的执业人员给予适当的物质奖励；对敢于同违法违纪行为作斗争的执业人员要予以表扬和鼓励，以弘扬其守信守规的精神。建立人员继续教育制度，建立培训和考核制度，要选择合格的培训师资和场所，以提高人员队伍的思想素质和执业水平。要性

煤炭企业的发展离不开对于市场信息的把握和资金的回笼利用，好的煤炭企业发展经营模式总是会最快的捕捉市场新动向、最大限度的融资以扩大生产经营规模、更新技术设备、引进高科技人才。煤炭企业的领导在经济一体化的大的经济环境背景下想要长期立于不败之地就一定要更新观念，特别是财务管理观念，要摒弃传统的计划经济时代的财务管理观念，肯定财务人员在企业中的作用并赋予他们一定的管理地位和决策权，一切与煤炭企业经济财务相关的决策都必须结合财务人员的建议。一定要将煤炭企业中的会计核算机构和财务管理机构区别开，设立独立的工作机构。增强全体职员的财务管理意识，建立它的企业管理中心地位.首先，领导者要起到领导的作用，积极的领导各个管理阶层和职员加强对财务管理的认识，使得员工意识到加强财务管理的重要性，而不是一味的强调技术而忽视管理，从而逐步确立它的中心地位。其次，财务部门人员跟要对自己的工作引起高度的重视，知道自己所从事的职业的重要性，财务人员要积极的参与到财务管理工作中来，以高度饱满的热情来提高财务管理的科学性。

（四）建立起以防范财务风险为中心的财务管理理念

经济危机带来的负面影响已经使得一些企业着手加强对于本企业的财务管理以便能够提高企业的财务风险防控能力，减少不确定因素所引起的企业资金运作风险。煤炭企业必须 建立起以防范财务风险为中心的财务管理理念，将财务管理纳入到企业管理要素之中，结合经济学、法学、金融学的专业知识对企业的外部经济环境进行充分的评估，为企业的经营投资项目提供合理建议并根据市场评估报告和企业未来发展方向制定完整的预防机制。

（三）煤炭企业领导者必须建立新的财务管理观念，重视财务管理的重

（五）加强内部监管

由于财会人员是单位负责人领导下的员工，其经济利益直接由单位负责人决定，财会人员无法真正行使其监督职能。国有企业的财务人员从根本上说来，是对国有资产负责，而不是对某个具体的总经理负责。目前国有企业实行财务主管下一级的制度是行之有效的。直属企业的财务负责人由上一级主管部门、企业直接委派，其组织关系、工资福利在上一级单位，这样他就能无后顾之忧地行使财务监督作用。诸如这一类的财务监督机制，还有待我们去深入研究，逐步完善起来。

（六）加强资金管理

资金是影响企业运作的重要因素，资金管理的恰当与否决定了企业能否正常生产。有些企业的资金严重短缺，只有借助银行贷款才能解决财务资金困难，最终导致企业集团整体银行贷款金额居高不下，财务费用有增无减，与此同时也有一些集团企业内部的下属企业大量闲臵各种资金，使其得不到合理使用，这些都容易使企业的资金使用效率低下，无形中加大了资金的管理成本。如何解决好资金管理中的问题，是企业财务管理中的当务之急。当然，开源节流，增收节支是首要之举；其次要通过短期筹款和投资来调剂资金的余缺；再次必须对资金实施跟踪管理，做到专款专用，防止资金被挪用和形成新的“三角债”。

三、结语

综上所述，我国的煤炭企业财务管理存在着财务管理意识缺乏、管理观念落后、管理体制不健全、管理人员素质较低等问题，这些问题一方面暴露了当前我国煤炭企业财务管理的漏洞，另一方面也说明了我国煤炭企业财务管理仍有很大的提升空间，是可以得到弥补的。煤炭企业应针对企业的财务管理现状对企业实际管理水准作出实质性的改进并加以落实，进而优化企业内部资源配臵系统，促进企业切合实际地提高企业市场竞争力；应改进管理机制，树立财务管理预控风险意识，加强信誉观念，并采用新的技术管理手段，提高我国煤炭行业统一管理水平，以保障企业在外部多变的竞争激烈的市场经济下不断发展。

参考文献：

[1]国家煤炭经济研究会.煤炭经济研究.北京：煤科总院经济与信息所.2004.[2]中华人民共和国财政部.会计电算化管理办法.北京.2000.[3]科学技术部.计算机应用文摘.重庆：科学技术部西南信息中心.2003（22）.[4]薛忠臻.财务管理——企业的神经中枢.全国煤炭企业改革与管理优秀论文和调研报告.2002.[5]许天戟.国际建设项目的项目管理分析.西安交通大学学报（社会科学版）.2004（3）.[6]薛宏.强化石油企业资金内控管理的初探.财经界.2010（12）.9

第四篇：国有煤炭企业人力资源管理激励制度的创新

国有煤炭企业人力资源管理激励制度的创新

【摘 要】激励制度是人力资源管理的重要组成部分，国有企业人力资源管理现有的激励机制已经远远不能适应现代企业制度的要求，因而必须对其进行创新，从中找出突破之处，提高企业绩效。

【关键词】煤炭企业：人力资源管理；激励；创新

一、引言

人才是一个企业发展的根本力量，在煤炭企业中，员工的类型十分复杂，管理难度大。在人力资源管理的过程中存在很多问题，激励制度作为人力资源管理的重要部分，制度的完整性与合理性显得至关重要。

二、激励制度在煤炭企业管理中的作用

激励制度的作用直接体现在企业的绩效上，因为适当的激励可以调动员工对于工作的积极性和有效性，在激励制度的基础上，企业有了好的绩效才能有在同类行业中竞争的实力。在企业中，员工的个人绩效与激励制度和工作环境有着很大的关系。如果没有好的激励制度，即使员工有着巨大的发挥空间也没有施展的余地。激励制度的完善与创新在一定程度上会提高企业的人力资源的质量，对于国有的煤炭企业员工来说，在适当激励的环境下，每个人都可以最大限度的发挥潜能。由此可见，激励制度是一个企业人力资源管理的重要手段。

三、国有煤炭企业人力资源激励管理的现状

1.人力资源供需矛盾

在传统的管理模式影响下，煤炭企业逐渐显现出对于人才的渴求，一大部分员工的流失和部分员工人浮于事。企业内部缺乏竞争现象的刺激，员工工作缺乏激情和主动性，这种情况长此以往下来导致企业的运转出现漏洞。在煤炭企业中，高层管理人员的缺少也使得企业的管理没有新意，无法扭转旧有的局面，使得企业运营、形象等等方面的发展受到阻碍。

2.人员运用死板

对于人才的选择是考验一个企业人力资源管理人员的重要因素，尤其在大型的煤炭企业当中，用人的灵活性显得尤为重要。虽然近年来不少企业在用人方面不断地改革，但是由于缺少竞争与淘汰机制，使得部分员工没有丝毫危机感。煤炭企业又是大量一线员工的聚集地，而这些员工往往是受教育低的人群。在普通员工在红缺少优秀的技术性人才，而高层管理员工中，有缺少严格的管理制度，导致优秀员工没有升职的机会，人员流失严重。

3.管理、分配、考核没有完整的体系

因为优秀的管理员工的缺失，使得企业中缺少能力强、有上进心的员工，基础力量的缺失使得企业在竞争与发展的过程中受到阻碍。在企业内部，普遍存在平均主义思想，尤其是激励制度不完善的企业，在这种思想的影响下，企业没有按劳分配的概念，绩效制度不完善。这些对于员工进行思想方面的教育影响颇深。绩效制度本质上是通过一系列监督考核也提高员工的素质与能力，但是企业内形式化的考核不但没有达到最初的目的，反而对员工养成了消极的情绪。考核体系不健全，就无法准确对员工的技能与工作态度方面做出相应的处理方案，起不到激励的作用。

四、煤炭企业人力资源管理存在问题的原因

1.传统思想的观念落后

因为煤炭企业受到传统企业管理制度的影响深远，有着许多一时之间难以改变的问题，长期以来，煤炭企业注重的大多是矿产的发现与开采，对于人力资源方面投入较少，使得企业内部对于人才的管理缺少系统的制度。对于人才的重要性也没有准确的认识，使得企业本身就缺少基础力量的竞争能力。

2.社会因素的影响

煤炭企业承担了一部分社会劳动力安置的任务，这样的社会责任要求企业能够承担一定的风险，在社会供暖、工业生产方面煤炭行业起着重要的承接作用。既要保证人力资源安排的合理性，又要为社会的发展提供保障。

3.企业内部社会保障制度不完善

员工选择工作地点一大部分的愿意取决于将来的福利待遇，在煤炭企业中，没有为员工提供工作以后乃至退休之后的社会生存保障，使得员工的工作积极性缺失，这些原因直接导致了工作效率的下降与员工的大量流失。

4.激励制度不健全

煤炭企业的经营往往与政府行为有关，这种情况下，企业内的激励工作重心都与政治因素相关，对企业发展有力的经营方案反被忽视。这种激励模式下使得员工的积极性大打折扣，降低了企业的发展效率。

五、煤炭企业人力资源激励制度的创新途径

1.完善绩效管理和薪酬管理

企业的良好发展需要一个完善的绩效考核管理系统，在这个系统之下，企业能够做到公平公正公开的为每一个员工的付出作出评价，并且对于评价的结果能够给予对等的报酬。这些完善工作需要领导阶层人员及时与基层人员沟通，了解管理系统在员工中的实施效果，及时汇总所有的反馈与总结，让绩效管理与薪酬管理起到积极的作用。

2.制定激励性的薪酬制度

传统的管理模式下，薪酬缺少激励的作用，对于员工来说，薪酬除了基本的生活保障之外，更是对于工作的动力。这就需要企业有着激励的薪酬制度。薪酬的设定应该与绩效相关，对于绩效考核的结果应薪酬的多少给予评价。员工在为自己薪酬付出的同时，将企业的绩效提升到更高的层次，既为自己又为企业创造了价值。另外薪酬的设定应该具有一定的阶梯性，拉开员工之间薪酬的档次在一定程度上激励后进者，但是要注意把握适当的合理度。

3.人性化管理

在现在社会提倡以人为本的发展前提之下，实施人性化管理有助于对员工与企业关系的把握。现代人力资源管理经验证明，给与员工适当的权利有助于激励员工的工作主动性，同时也有利于企业的长期发展。企业内部应该有一定的危机感，适当的竞争可以激发员工上进的激情。企业作为人才发展的平台，应该为其发展提供机会和条件，使得员工的内在价值得以发挥，对于人才的选拔也应该公平，创造企业尊重人才发展的形象。企业内部的环境应该为不同类型员工的发展提供可能，对于可塑造的人才应该重点培养。

4.营造企业独特的文化

企业的文化形象对于员工的思想发展具有一定的影响，一个互相尊重，和谐发展的企业会更加吸引更多人才的加入。企业内部鼓励创新，对于人才的发展给与一定的自由的空间。目前来说，大多数企业的激励为物质性，而精神性同样重要，应该引起企业领导的足够重视。

参考文献：

[1]陈燕敏.浅议激励员工积极性口].科技资讯，2006（3）.[2]王明会，郭宇琪.浅谈企业人力资源管理中的激励创新机制.世纪之星创新教育论坛.2016.[3]吕峰.人力资源管理中激励机制的思考.《现代经济信息》.2016（1）.

第五篇：基层人力资源管理的现状及改进建议

基层人力资源管理的现状及改进建议

摘要：知识经济时代下，人才成为了竞争的焦点所在，而对于我国事业单位而言，基层人力资源管理的重要性逐渐凸显，为了确保事业单位的稳健发展，事业单位要在提高对人力资源管理工作重视程度的基础上，结合目前自身在人力资源管理中所呈现出的问题进行妥善解决，以通过对基层人力资源的优化配置来充分发挥出自身的服务功能。本文首先阐述了当前事业单位基层人力资源管理现状，其次为如何完善落实基层人力资源管理工作提出了对策。

关键词：基层人力资源管理；现状；改进；建议

在社会主义市场经济体制逐步发展的背景下，对于事业单位而言，要想充分地发挥出自身在社会经济建设与发展中的作用，就需要与时俱进的更新自身的管理理念，创新管理模式，以提高自身的管理质量。而基层人力资源管理作为事业单位管理工作的重要构成部分，相应管理工作落实的完善与否直接影响到了事业单位的工作效率，因此，这就需要事业单位要结合当前基层人力资源管理工作所存在的问题，实现完善解决对策的落实。

一、当前事业单位基层人力资源管理的现状与所存在的问题

基于计划经济体制的长期束缚，我国事业单位在落实人力资源管理工作的过程中，一直以来局限于党政机关的管理模式之中，进而致使事业单位难以适应当前市场经济下的发展形势。在此背景下，事业单位在逐渐提高对人力资源管理重视程度的基础上，以“放权、脱钩”等改革措施来落实了人事体制改革，以试图通过这一方式来优化并盘活事业单位人力资源，为逐渐实现现代化管理奠定基础。但是，从目前我国事业单位人力资源管理改革与发展的现状看，依旧存在着一系列的问题，亟待解决。

（一）相应管理理念滞后

在实际落实该项管理工作的过程中，事业单位尚未给予人力资源管理工作以充分重视，相应管理理念滞后，以党政机关人事管理模式为主的人力资源管理形式，致使相应管理工作的效率过低，难以实现人力资源的优化配置，进而使得事业单位工作效率偏低。在实际配置人力资源时，并没有以人力资源的能力素质为岗位划分标准，且很多情况下岗位人员的配置以领导的意识为转移标准，进而致使难以充分发挥出基层人力资源的作用与价值。

（二）人力资源配置不佳且后续开发力度不足

首先，在人力资源配置上。人力资源管理工作的最终目标是实现人力资源的充分开发与利用，以合理岗位配置来充分发挥出人才的作用与价值，而在实际落实这一管理内容的过程中，事业单位人才招聘、引进上缺乏透明性与公正性，相应人才能力素质参差不齐，且一岗多职的问题凸显，致使人力资源严重浪费。其次，在人力资源后续开发上。通过对现有人力资源的培训开发能够为提高员工的能力素质奠定基础，而基于目前事业单位人力资源培训意识不足，加上培训体系不健全、培训目标不明确，致使相应后续培训教育工作落实不到位。

（三）尚未建立完善的激励机制

当前，事业单位所采用的绩效考核评价机制趋向于平均化，而利益的平均化不仅有失评价的公平性，同时也难以激发基层员工的积极性，基层员工作为事业单位的主要力量，其工作的积极性直接影响到了事业单位的整体工作效率。而过于落后的考核评价机制致使事业单位缺乏竞争氛围，薪酬制度的不合理导致人才流失问题严重，进而阻碍了事业单位的稳健、可持续发展步伐。

二、当前事业单位实现基层人力资源管理工作完善落实的有效途径

（一）实现管理理念的创新

对于我国事业单位而言，在当前的市场经济环境中，要想承担起自身的职责，实现自身的服务功能，则就需要基于人力资源管理工作以充分重视，以通过人力资源管理质量的提升来优化人力资源配置，促进自身的稳健发展。这一目标的实现则就需要事业单位要以更新人力资源管理理念为基础，落实以人为本的管理理念，并将这一理念贯穿于人力资源开发、培训等各环节始终，以最大程度地发挥出人力资源的作用，为提高事业单位工作效率奠定基础。

（二）实现人力资源的优化配置

在实现人力资源配置的过程中，为了提升该项工作的效率，就需要在整合人力资源的过程中积极将竞争机制引入，以激发基层人力资源的潜能，最大程度地发挥出人力资源的作用与价值。而要想实现这一目标，就要求事业单位要提高对人力资源招聘工作的重视程度，结合当前事业单位基层工作的岗位需求状况，明确岗位任职标准与资格，在此基础上，通过公开且透明的社会招聘来选择人才，并以考核手段来激励员工，同时根据岗位调整变化情况进行人力资源的重新考核与分配。

（三）完善落实人力资源培训工作并制定健全的激励机制

首先，在人力资源培训上。为了切实提升基层人力资源的综合能力素质，确保人力资源具备后续开发的潜力，以最大程度地发挥出人力资源在事业单位中的作用，就需要提高对人力资源培训工作的重视程度。在实际落实这一内容的额过程中，要结合员工岗位工作的实际需求，制定明确的培训计划，并实现系统性的培训再教育，以提升员工的能力素养。其次，实现激励机制的完善构建。实现人力资源激励机制的完善搭建，能够最大程度地调动员工的积极性，在实际落实的过程中，首先要实现岗位的科学设置，并优化薪酬制度体系，将工资待遇与岗位职责与工作业绩挂钩，进而以灵活的薪酬分配机制来充分发挥出激励机制的作用。

总结

综上所述，在当前的市场环境下，事业单位要提高对人力资源管理工作的重视程度，以实现人力资源的优化配置并提高事业单位的工作效率。在实际落实的过程中，事业单位需要在更新人力资源管理理念的基础上，实现人力资源的优化配置，并构建出完善的人力资源培训体系与激励机制，为充分地发挥出人力资源管理工作的作用、促进事业单位的稳健前行奠定基础。

参考文献：

[1]郑彩云，祁艳朝.我国事业单位人力资源管理现状及对策研究[J].云南社会主义学院学报，2014，04：264-265.[2]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J].财经界（学术版），2015，01：265-266.[3]易菊.我国事业单位人力资源管理现状研究[J].企业技术开发，2013，22：101-103.作者简介：

贾文豪（1977.04-），男，河北丰宁人。