设计中普遍存在的问题

第一篇：设计中普遍存在的问题

建筑设计中普遍存在的问题

为了保证制图质量，提高制图效率，做到图面清晰、简明，所里将以讨论问题的形式组织建筑组的设计人员共同探讨并解决设计中存在的问题。（今天由我来抛砖引玉，给大家总结一下近两、三年来建筑设计中普遍存在的问题，当然，有些问题在校审过程中已经得到解决，但，还是容易被忽视的）

一、设计说明中。

1．在项目概况栏中容易漏掉的是“项目设计规模等级”，（根据单体建筑面积以及建筑高度划分为大、中、小型三个等级，可在《建筑行业（建筑工程）建设项目设计规模划分表》中查到）。

2．建筑高度与建筑消防高度概念混淆。

（１）建筑高度是指——室外地面至平顶房屋屋面面层的高度，如有女儿墙，则至女儿墙顶点高度计算。若为坡屋顶房屋则为外墙散水至建筑屋檐和屋脊平均高度。

（２）建筑消防高度——当为平屋面（包括有女儿墙的平屋面）时，应为建筑物室外设计地面至屋面面层的高度；当为坡屋面时，应为建筑物室外设计地面到其檐口的高度。３．在“内墙装修和涂料工程”备注栏中，常常将抹灰墙面的门洞阳角１.５m或１.８m以下采用水泥砂浆抹成小圆角，这其中的水泥砂浆比例有１:２的，有１:２.５的，还有1:3的。到底应该是哪一种比例？

正确答案是1:2.5。究竟为什么，当然涉及的内容更为广泛。诸如，建筑材料的问题，水泥砂浆配合比的问题，还有不同材料兼容性的问题等等，有兴趣的话可以延伸到更广阔的知识领域去了解，没时间的话只要记住1:2.5就可以了。

4．门窗表中存在的问题：

（1）表中编号与平面中编号不一致。譬如：门窗表中编号为M1，但平面中却标注为M-1，这是不应该出现的！

（2）关于飘窗的平面尺寸问题。飘窗的形式大多为U形，但是窗的平面形式就有一字形，L形以及U形三种形式了。之前我们有不少设计者都在按一字形计算窗洞口尺寸。这是不对的。正确的计算方法应该是按实际平面尺寸叠加计算。例如：有一飘窗洞口宽为1800，高为2100，凸出墙面净宽600，窗平面形式为为L形，即一侧边为实体。那么这个飘窗的洞口尺寸为多少呢?

(1800+600)*2100

（3）门窗数量的计量方式。有的按累计总数计，有的按分层计然后累计计。建议统一采用分层计量后再累计计数的方式。

（4）有些窗户的安装高度如果未能在立、剖面图中表达清楚的，应该在门窗表中注明窗底标高距楼地面的高度

5.卫生间的窗设为低窗，而且为净面玻璃窗，私密性极差。正确的做法是：设磨砂玻璃等，以达到私密性的要求。

6.雨水管的直径应为DN110，非DN100.二、总平面设计中的问题。

消防车道的转弯半径，目前大多设计者都设计为6m，这是不符合要求的。轻型消防车的转弯半径不应小于9m，重型消防车转弯半径的则不应小于12m。理解这其中的含义：多层建筑周围消防车道的转弯半径应大于等于9m，而高层的则大于等于12m。

供消防车停留操作的场地坡度不宜大于3%。三．室设计中的问题。

1．排水沟设置过于曲折迂回，集水井数量太多，势必造成结构更为复杂。工程造价升高。

建议：在设置排水沟、集水井时。除了满足给排水专业要求外。应与有关人员讨论，力求做到布置简洁、合理。

2．设备用房的防火分区不明确。正确的做法应该是自成一区。

四．各层平面设计中的问题。

1.一层平面中。入口平台处常常无标高；散水在建筑物的变形缝处未设变形缝，无雨水管。

2.总尺寸的标注大多标注了轴线间的总尺寸。正确标注应为包括外墙厚度的外包总尺寸。

3.屋顶平面中，悬挑檐口，构件等未标注尺寸。

4.屋面有组织排水紊乱，排水路线不明确。如果施工单位没有责任心的话，势必造成屋面排水不畅、积水，从而引起渗漏。

5.一个排水区域只设了一个出水口，这是不合要求的。一个排水区域应至少设置两个出水口。如果设置两个出水口困难时，可在一个排水口附近另设一个泄水口。6.构造节点详引无条理性。东一下，西一下。较为妥帖的做法是：找一个有代表性的区域或一个单元将所有的构造节点索引标定完，室内不置在到另一个区域或另一个单元完成，这样图面更为清晰明了。

五．剖面表达的问题

1．立面中标注了太过繁琐的尺寸、标高。譬如：房屋长度尺寸，层间标高等等。实际上这是没有必要的，也是没有意义的。

大家应该知道立面所要表达是建筑物的形态、造型以及装修材料的色彩、材质、标准等等，这才是重点。

尺寸、标高的标注应简洁。只标注必要的尺寸和标高。如平面中未能表达清楚的尺寸。室外标高，窗标高，阳台标高，女儿墙标高，檐口标高，斜坡屋顶的屋脊标高等等。2． 剖面图的绘制。应在平面口选择能反映全貌、构造特征以及有代表性的部位剖切。而我们有部分设计者却选择构造简单且没有代表性的部位剖切。整套图纸解读完，还有些空间关系，构造做法，甚至窗户安装高度都还不清楚。

剖面图的绘制应标注详尽的尺寸及标高。房屋进深尺寸，墙体厚度，台阶平台宽度等等，只要剖切到的都应该标注。

无论是立面，还是剖面上只要是看得见的构筑物或构件的轮廓线，即所谓的看线都应该表达出来。

尚妮娟

2011.6.9

第二篇：中小民营企业管理中普遍存在问题

中小民营企业管理中普遍存在问题(转载）

一、“老板文化”决定企业内部管理模式

老板是整个企业命运的主宰者。老板个人的命运代表着整个企业的命运，老板的成败直接决定企业的兴衰。这是中国民营企业没有走向“股份制”转型前普遍存在的现象或企业文化特点。这是中国民营企业平均“寿命”奇短的 “根源”所在。中国民营企业的平均寿命是2.8年。

由于中小民营企业特有的属性、成长历程或发展环境，把老板的个人命运与企业的命运紧紧的捆绑在一起。许多民营企业的文化特色、管理理念、经营现状和发展方向，实际上可以说是老板个人思想和能力的具体表现。老板个人的思想和行动，对企业的兴衰与成败产生直接的影响。

在众多的中小民营企业，都可以清楚地看到，它的发展历史始终如一的留有“老板”的“影子”。这种“影子”是老板个人的历史业绩和辉煌成就的展现。在一定的历史时期内，老板个人的历史造就了企业的成长史，形成了民营企业中存在和共有的（或特有的）“老板文化”。而“老板文化”进而演变成企业经营管理中时刻表现出来的，或无处不在的、具有老板个人特质的“影子文化”。这种“影子文化”，对企业制度化建设和日常经营管理产生了重大和直接的影响。

不可否论，“老板文化”作为中小民营企业独具特点的“低成本运作”的运作模式，在其创业史上发挥了不可估量的作用和影响。但要使企业百年长青，这种相对落后的“老板文化”（或“影子文化”）最终一定要被先进的现代企业文化和制度所取代。而要真正推行现代企业管理制度和现代企业文化建设，促成企业持续、稳定、健康发展，就应当在企业发展到一定规模时，中小民营企业的老板们，必须特别注意及时抓好企业内部的组织管理，学习和创造先进的企业文化，来代替相对落后的“老板文化”。当企业发展到具有一定规模时，应当适时地在企业内部组织结构上进行一次较为彻底的变革，继而使企业制度化建设和“人才标准”真正上升到一个新的高度，以便于不断适应现代企业生存与发展的需要。

但很多的中小民营企业现代化管理制度的建立与执行，经常发生效果不佳的情形，究其原因，主要有以下几点：

一是在企业制度化建设中，企业人力资源管理部门始终摆托不了“老板文化”的束缚，始终或多或少的会考虑到老板个人的喜好——即：“老板”赞成什么？反对什么？而忽视了整个团队和企业发展需要什么，有的甚至 1

于把老板说的话直接当成制度来执行。

二是在企业经营管理决策上，企业内部管理制度或管理层对“老板”个人缺乏制约，任何事情基本上都是老板个人说了算。制度和流程对他人来说，是必须遵守的“天条”，而对老板来说，形同废纸一张。

三是因为老板个人威信太高，管理层不敢表达与老板不同的意见，或者说了不同意见，也不会被采纳；

四是老板个人始终觉得自己的同事或下属不如自己，遇事总是习惯于独立思考或个人决策，或者宁愿寻求对自己公司不太熟悉的咨询公司拿主意，也不愿在企业内部的同事间“不耻下问”。这类老板往往往往特别爱“面子”，习惯于听别人讲“好话”，总认为自己比所有的下属都“高明”。由于这类老板表现出来的彻头彻尾的个人英雄主义，使团队和集体的智慧很难得到正常的发挥；

五是在“老板文化”的影响下，对于企业内部长期存在的问题，部分企业老板和管理层总是希望依靠从某个企业照搬或抄袭的制度、流程和方法，能够使企业管理在一夜之间就立竿见影或一步登天。因为有了这种想法，企业往往不注重自己现有的人才资源，不注重依靠企业内部人才对企业做长期、持续的改善，或者寄希望于某个或几个社会上的咨询公司的帮助，今天张

三、明天李四，“朝三暮四”的聘请那些所谓的“专家”轮番来给企业做诊断，或者干脆要求管理咨询公司进驻到企业，直接领导或参与企业的制度化建设，梦想寄希望于管理咨询公司在很短的时间内，帮助自己的公司达到现代企业的管理水平。殊不知，当今社会，管理咨询公司多如“牛毛”，能够真正堪称“专家”或“企业家”的咨询人员又有几个？多数的咨询人员可能连企业高管的亲身经历都没有，又从哪里学得“救世主”的通天本领？所谓“名师出高徒”，当这类既非“专家”，又非“企业家”的人员来到我们公司进行讲座时，可能他们的高谈阔论除了对我们的民企“老板”们有点“空谈误国”外，企业基本上从中得不到什么有价值的东西。

二、人才“缺失”，是中小民营企业普遍存在的问题

“企业的竞争，就是人才的竞争。是人与人之间力量和智慧的抗衡”。在企业“三大要素”中，“人”，这种企业资本中唯一具有“多重资源”特性的“特殊复合体”，时刻左右或影响着企业内部处于“从属资源关系”的“财”和“物”的兴衰与成败。在民营企业制度化建设普遍还未真正建立起来或者得到真正重视与执行的前提下，请什么样的人？和执行什么样的“人才方针”或“人才标准”？往往都是根据“老板”个人的喜好或者根

2据某个上级个人的喜好来决定的。这种根据“老板”或上级的个人喜好请进的“人才”，在关系到企业生存与发展的重大决策等问题上，他们的思维方式、判断能力和管理方法，就很难实现“超越”和“创新”。没有“创新”，就不可能实现“超越”；没有超越，就没有“卓越”，这是一种辩正关系。经常会听到有老板说：“这件事过去一直就是这样办的，你怎么一来就变了”？如果我们死守着一成不变的管理方式，论资排辈或任人唯亲的用人方针，和千篇一律经营方法，企业内部就不会有活力。没有活力，哪来的“生命力”？试想，一个没有生机的企业，能够留得住人才吗？能不造成人才的“缺失”吗？

经常可以见到一些民企老板们，因为企业缺少人才，对“人才”引进表现出“求贤若渴”的形象，但也不难发现，很多的民企老板都没有将“人才”用好。在用人问题上，部分的老板始终摆托不了“亲人”、“熟人”甚至“情人”圈子的束缚，而造成了人才的流失或缺失。事实上，民企老板们不是不重视人才，而是在很多时候，只重“招人”，不重视“用人”，或者只重“用人”而无视“攻心”。企业内部缺乏真正的人才激励机制，和“公开、公平、公正”的人才内部竞争机制。因此，民企老板要改变人才“缺失”问题，关键还是要从身边的“人”着手。在保证“留的住”身边“人才”的前提下，认真做好人才“请的进”的工作，在请进企业真正所需要的人才时，要花气力完成“用的好”这个功课。有时候，我们经常会发现，在人才问题上，很多企业“请的进”，最终却没有“留的住”；有的留住了，最终却没有“用的好”。用不好人才，等于是没有人才，其结果必然会导致不是企业管理层或者董事会普遍感到引进的人才没有达成预期目标，就是“人才”方面有想法。因此，在企业人才问题上，如果做好了“请的进、留的住、用的好”这个文章，困扰中小民企人才缺失的问题，就不难得到解决。

为什么中小企业总是做不好人才管理“九字方针”这个文章呢？关键是没有解决好如下几个问题：

一是对人的“才”与“德”的衡量存在误区。中国人经历了几千年封建传统文化和观念的束缚，“无才便是德”，曾误导了中国教育几千年。中国人在评价一个人的价值时，往往会把一个人的“德行”作为肯定或否定的首要标准。在这种传统文化理念的影响下，“先做人，后做事”几乎成了中国当代“企业主”乃至全社会人们的共识。但，在险象环生、瞬息万变的市场竞争中，人的“德行”固然重要，但“才华”更为重要。试想，如果大家都只注重“德行”的修炼，而忽视“才华”的积累与发挥，靠什么参与市场竞争？企业的创新与发展又将从何而来？难道现代企业所建立的

3“人才标准”和“用人方针”还不及“三国时代”曹操吗？

二是企业的“用人方针”存在问题。由于中国“职业经理人”市场和诚信社会的建立还不够成熟，法制社会还处于一个逐步完善的阶段，很多的老板仍然习惯于在企业的关键岗位上，用“亲人”，用“熟人”；认为只有“亲人”和“熟人”，才是“靠得住的人”。而不依靠用制度和流程做监控。有的“老板”甚至认为制度和流程的执行太麻烦，成本太高，不如直接用人去“把关”来得“简单”和“快捷”。在工作的分配上，关键岗位往往由“亲人”、“熟人”来把持，而不管他们（或她们）是否做得最好，反正认为只要“靠得住”就行。而对其他人，“老板”们始终有点“放不开”或者持一种观望和怀疑的态度，哪怕他们身居要职，但在日常工作中，还是会“留一手”、或者“放碗不放筷”。哪怕你是“千里马”，只要是属于“非亲非故”，缰绳就必须握在“老板”自己手里。结果使外来“人才”感到其个人尊严不能得到充分尊重，能力不能得到充分发挥，价值不能得到真正认可和实现，而“身在曹营心在汉”，或者忍痛割爱离开企业。

三、企业财务管理跟不上企业未来发展的需要

多数的中小民营企业，因为创业初期的“低成本运作”，以及长期以来受到“老板文化”和企业“用人方针”的影响，当企业发展到一定阶段时，其财务管理现状都会出现一种“短板现象”。而要改变这种局面，企业往往要补付很大的成本，和花费很大的气力。有的虽然花了成本，费了气力，但收效甚微。出现这种状况的原因，主要有如下几点：

一、是不能按照财务制度和规则办事。由于财务制度的不健全，或者根本就没有财务制度可执行，或者有制度也不执行或难执行，遇到问题均按“老板”或者“领导”批示或意见办理，财务人员在企业财务管理中没有“话语权”。这样的企业往往因为内部缺乏财务监督与控制，在历史上留下了很多积重难返的财务隐患。

二、是财务人员业务素质不能适应企业持续发展的要求。如果说民营企业所有历史财务问题，都是“老板”或“领导”不予以重视和支持不够的结果，这种认识是偏激和错误的。其中有部分问题，可以说完全是财务人员的业务素质不能适应企业发展造成的，这种现象在高速发展的中小民营企业中表现得尤其明显。

三、是企业“老板”在财务管理不能放手让专业人员做事情。部分老板对任何事情都希望自己和自己的“亲人”亲历亲为。认为只在这样心里才感到踏实。或者习惯于“行政理财”，而非“专业理财”。这样，就必然造成专业人员在企业管理中不能发挥专业特长而感到无所适从。现实中，4我们常见到一些公司高薪聘请了财务咨询公司和财务管理人员到企业工

作，但却“犹抱琵琶半遮面”，不肯将企业底细摊牌，不能放手让别人去做工作，其结果可想而知。

综上所述，中小民营企业真正要改变困扰企业发展步伐的“老板文化”、“人才缺失”以及与企业发展不相适应的财务管理现状，就必须建立现代企业制度，倡导现代企业文化，让企业的“所有权”和经营管理权在现代企业制度和现代企业文化的形成中，得到有效的分离。而这些工作的开展，在企业制度化建设初期，和“老板文化”仍占企业主导地位的前提下，不能盲目地依靠别人。所谓“解铃还需系铃人”，真正能够促使中小民营企业走向现代化管理之路的关键人物，只能是“老板”们自己去提升和改为自己的思维模式！

第三篇：房地产企业稽查中普遍存在的税务问题

房地产企业稽查中普遍存在的税务问题

1.虚构资金流，掩饰多列开发成本。

某企业虚构资金流，多列开发成本。该企业为了多列“开发成本”，一方面取得假发票，另一方面虚列资金流出的假象，支付工程款、设计费、策划费。在稽查实践中，如果企业开发成本有多年未支付开发成本款项问题，可能引起税务机关怀疑，因此该企业虚构资金流，将资金流出，来掩饰多列成本的现实。

2.不配比结转成本。

销售部门实际销售面积同财务部门当年结转成本的面积不符，造成多列成本。房地产企业的开发成本=销售面积*单位工程成本，在单位工程成本一定的情况下，在结转销售成本的时候，多列销售面积，就在当期多列了成本。

3.“先租后售”出售时资产成本的计量问题。

该企业采取“先租后售”办法，在出租期间将商铺转为固定资产，并且已经计提了部分折旧，在销售的时候，直接将固定资产原值做为销售成本，未减除已经计提折旧部分。造成已经计提的折旧，实质上两次重复扣除了折旧部分。

4.外商投资企业的其他应付款科目，多年挂账，调增应纳税所得额。根据国税发「1999」195号文件规定，“企业的应付未付款，债权人逾期两年未要求偿还的，应计入企业当年收益计算缴纳企业所得税”在稽查实践中，一是关注“资本公积”科目，看是否有将无法支付的应付款项，转作资本公积的情况，如果有，则坐实了应当计入应纳税所得额。二是关注“应付账款”和“其他应付款”的账龄，若果期限较长，要看是否可以根据195号文件的规定调整应纳税所得额。三是关注应付款项长期挂账，且已经取得了发票的情况下，其对应的开发成本是否真实，必要时可以采取外部调查的方法，查明事实真相。

5.房地产企业少计租赁收入。

地产企业取得租赁收入不记账是常见的涉税问题，主要查看其租赁合同以及租赁业发票的开具情况，查出租赁收入很重要的方法就是到现场核实是否有租户存在。

6.房地产企业一般存在比较多的各类罚款，关注各类罚款的涉税问题。一是地产企业经常将建设局罚款、安监局罚款、规划局罚款、劳动局罚款等各类罚款在税前列支，未做纳税调整，在稽查中要注意“营业外支出”科目的构成，看是否有行政罚款列支。

二是通过罚款发现其他涉税问题，例如该企业有规划局超规划面积的罚款，就要关注其超建违建部门是否出售或者出租，其取得收入是否计入应纳税所得额纳税？

7.查增的应纳税所得额是否可以弥补以前亏损？

在本案件中，由于被查企业是外商投资企业，2007年查增的应纳税所得额首先弥补了2006年的亏损，然后计算应补税款。内资企业则在国税发「2006」56号文件中规定，查增的应纳税所得额不允许弥补以前亏损。新所得税法实施后，究竟如何界定，还很难说。

8.假按揭的税务处理。

在本案件中该企业将按揭款项支付的利息在税前扣除，而这些按揭款项是以个人名义贷款而来，属于同企业无关的支出，因此不允许在税前扣除，仅此一项调增利息费用就有比较大的数额。同时对企业其企业取得按揭款项未按照预售规定缴纳税款的行为进行了处罚。

该企业声称自己属于假按揭，不是实际的销售收入，不应当计入应纳税所

得额，其财务费用实质是企业的融资费用应当在税前扣除。

检查人员认为**律形式上来看，既有销售合同，也有按揭收款，而认定未假按揭则证据不充分，因此企业认为是假按揭的证据不予猜信，如果不是假按揭的情况下，其财务费用属于无关支出，自然也不允许扣除。实际上，即使认定企业为假按揭，其利息属于非法性质的支出，也是不允许税前扣除的，其焦点在于假按揭取得的资金，是否按照其表面的法律形式记收入，缴纳税款，目前各地对此问题一直存在争议，本案的检查人员认定应当补税。

吹牛要补税，我也同意。

9.汇算清缴期满后，未取得发票在税前扣除。该问题其实就是所谓白条列支成本，本案中不允许税前扣除。

10.外商投资企业自行预提配套设施费用。

根据国税发「2001」142号文件规定，外商投资企业报经税务机关批准后，可以预提配套设施费用，在检查过程中最常见的是企业自行预提配套设施费用，未经税务机关批准，因此被调增应纳税所得额，本来可以享受到的政策变成了补税。

11.混淆有扣除比例的项目与无扣除比例的项目。

一是将应当在应付福利费中列支的科目直接在管理费用中列支，由于外商投资企业应付福利费税前扣除有14%实际发生的限制，因此如果该单位福利费超标的话，就要调整应纳税所得额。

二是将有扣除限额比例的业务招待费，在业务招待费超标的情况下，列入差旅费直接在税前列支。因此在税务稽查中，要特别注意差旅费、会议费与业务招待费的区别，防止企业将业务招待费列入会议费与差旅费。

12.“皮之不存，毛之焉付”。

一是固定资产账目上没有汽车，或者没有那么多汽车，却支付养路费、汽油等各种费用。

二是固定资产账簿上没有打印机，却支付墨盒、复印机打印机修理费等。在稽查中要特别注意发生费用与接受劳务的固定资产的关联性。联系检查增值税的时候，要特别注意对运费同购进货物、运费与销售货物的关联项，以确定业务的真实性。

13.计算单位工程成本的时候，未将拆迁面积计算在内，使得总可售面积减少，单位工程成本加大，当期销售成本加大。单位工程成本=总成本/总可售面积，如果减少可售面积，就可以加大单位工程成本，而销售成本=单位工程成本*已售面积，就加大了当期的销售成本，少计应纳税所得额。

在稽查中，在成本方面，要特别注意以下几个要素的确认，一是确认总开发成本的发生是否真实，是否虚列开发成本，开发成本所有项目是否都取得了合法的扣税凭证。二是确认总可售面积的计算是否准确，尤其是存在拆迁户的情况下，拆迁面积是否计入总可售面积的问题要引起充分注意。三是确认计算销售成本的时候已售面积是否符合事实情况。销售成本=单位工程成本*已售面积，因此在计算销售成本的时候，要注意其已售面积的确认是否正确，同销售部门要进行核对。销售成本=总开发成本*已售面积/总可售面积，这个公式实质上就是按照销售面积的比例确认开发成本，加大分母和减少分子都会影响销售成本的确认，因此对以上三个要素，在稽查中要充分注意。

14.某公司汇缴期间，开发产品已完工，因为没有支付款项，对方不开具发票，因此以预算数字作为列支开发成本的依据，少缴纳企业所得税。说来说去，还是发票的问题，这个项目很好检查，检查开发成本的发票要抓住几个要素。一是有没有。即所有列支开发成本的项目，是否有发票。可以列表检查。二是真不真。列支开发成本虽然有发票，看发票是否真实，对于货物发票，可以通过ctais系统查询。对于地税发票可以到地税局外调，因为营业税发票要求属地征收，因此营业税发票均在当地开具，比较容易开具。

三是实不实。虽然发票是真实的，但是要通过其他的辅助资料判断业务是否真实发生，业务实不实。即所谓的真票虚开问题。

以发票未起点，围绕以上三个方面就可以将开发产品的总开发成本真实性检查清楚。总开发成本检查清楚后，将围绕开发成本的计算去检查，重点核查总可售面积和已售面积的真实性。以上几个方面是检查开发成本的简单流程。

15.利用军转干税收优惠政策，套取税收优惠。

本案中，该企业利用财税「2003」26号文件，军队专业干部占企业总职工人数60%以上三年免所得税的规定，套取税收优惠政策。并且该企业的账目混乱，在预售阶段将预售收入计未销售收入，按照预计成本结转成本，在完工后却不记销售收入，全乱套了。

16.以借款的方式收取预售房款。

有以下几个特征，一是借款没有利息，二是借款将来要转为房款。这样的借款在税收上定性为房款定金，不但要缴纳营业税，而且要缴纳所得税

第四篇：大学生普遍存在的心理健康问题

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大学生普遍存在的心理健康问题

目前大学生中普遍存在的心理健康问题

1、人际关系问题

良好的人际关系是学生成长与社会化过程中的重要组成部分。然而，由于人际关系、社会的复杂性与学生心理的单纯性，使得大学生常常在人际交往中受挫。相当一部分大学生缺乏人际交往经验，缺乏在公众场合表达自己与他人交往的能力和勇气，面对各种各样的活动，既充满了兴趣又担心失败，久而久之，甚至回避参与，妨碍了良好的人际交往圈的形成。有的学生则因对自己、对他人的认识问题，很难与人深交或缺乏知心朋友，有的则因人格因素，带来交往中的矛盾与冲突。与此同时，由于个体间的正常交往不够，又易引发猜疑、嫉妒等，极不利于学生的健康成长。

2、情绪起伏问题

大学生处于青春发育的“暴风雨时期”，生理发育极为迅速，已基本趋于成熟，但由于阅历较浅，社会经验不足，对人生和社会问题的认识往往飘忽不定，加之青年特有的任性和理想的困惑交织在一起，极易出现各式各样的心理矛盾，很容易受外界各种因素的干扰和影响，会因一点小小的胜利而沾沾自喜，也易为一次小考失利而一蹶不振，自我控制和自我调适能力较低，并由此导致其心理偏差和行为怪僻。大致表现如下：部分大学生出现焦虑和恐惧情绪，情感过于压抑，整

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日焦虑不安；部分大学生则易于感情用事，喜怒无常，情绪好时待人处事入情入理，情绪差时，拒人于千里之外。这种群体性的负性情绪还是校园事端的直接制造者，学生的群体情绪一旦激发，很难受到理性与校纪校规的约束，往往会造成一些恶果，而一旦情绪稳定下来，又多是后悔不已。

3、学业成就问题

大学生的主要任务是学习，他们最关心的莫过于学业成就问题，而环境与地位的变化错位给大学生们带来了不少的心理负担。高中时期的佼佼者，进入大学生活后，一部分学生发现自己在高中时的那种优势不复存在，面临的是一种重新分化组合的严峻局面，几乎每一个学生都有一种失宠感。一些学生在进入大学后因未能掌握大学学习的方法而导致考试不及格，从而带来厌学、自卑、自信心下降等一系列心理问题。有的学生甚至得了考试恐惧症，每次考试时就生病或不敢考。如何加强对大学生的心理健康教育，就成为我们高校教育工作者迫切需要关注的问题。

大学生心理健康

处于青春期的大学生 ,存在多种心理困扰和心理问题。调查了解高职学生心理障碍的表现形式 ,分析引发心理障碍的各种因素 ,指导大学生学会多种调适方法 ,缓解心理紧张情绪 ,锻炼意志 ,培养能力 ,增强体魄 ,促进大学生身心健康 ,是开展素质教育的一项重要任务。一位心理学家说过 :“青年初期最宝贵的心理成果是发现自己的内心世

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界 ,而大学生随着自我意识的深入发展 ,自尊心越来越强 ,虽然患各种严重躯体疾病的的确不多 ,但由于受择业、自卑、早恋等问题的困扰 ,有心理问题的人数比例不小。而这些心理问题严重影响了大学生的学习工作和正常的生活。

据一项对大学生的调查结果显示：大学生心理困扰主要表现为：一，人生目标茫然，学习目标不明确、学习动力缺失，生活目标随波逐流，常有无意义感伴；二，人际关系不适。进入大学，远离原来熟悉的生活与学习环境，面对新的人际群体，学生多少有些不适。部分学生对大学的师生关系、同学关系、异性之间的关系显得很不适应。一位新生感叹说：“在大学，没有一个可以谈得来的朋友，心里真的感到好孤独。”有的学生从未离开过家庭，在父母的呵护下成长，对于如何关心别人，得到朋友的关心想得较少；而另一方面，学生又希望别人的认可。“心里话儿对谁说?”成为学生普遍的困惑。在“目前，你感到最苦恼的事”的调查中，有80％的学生涉及到了人际关系。

三，自卑与自负两极振荡，懒散与退缩，恐惧失败。事实上，任何一个处于这种状态的大学生，对于黄金年华、美丽大学生活的感受力下降，对自我发展的心理预期也会变得不确定，人际吸引力降低而且自我满足感不高，内在潜能不能够充分发掘。

导致大学生这种状态的原因很多，除由于过度疲劳造成的精力、体力透支，人体生物周期中的低潮时期，身体疾病等因素外，心理疾病也是一个非常重要的原因。人体若处于这样的状态时，容易患病，身心感到不适，对学习、生活和身心健康造成不良影响，不能很好发挥体

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力和心理上的潜力。因此应重视大学生的心理困扰表现，采取有效的措施使有缺陷或障碍的身心功能得到改善、增强或补偿，从盲目恐慌状态转归到自信乐观状态。为预防与消除这样的心理疾病，大学生应做好以下方面：

1、适度运动。“生命在于运动”，大学生应坚持适宜的活动内容和活动方式，或者选择参加各项能延缓人体各器官的衰退老化的健身运动，如游泳等。

2、全面均衡适量的营养。人体对各种物质的需求量都有一个度，过量摄入将会适得其反，高糖、高盐、高脂肪食物的长期过量进食，尤其是饱和脂肪酸过量会导致亚健康状态。因此均衡适量的营养是维护健康的基本手段之一。

3、保持心理健康。长期的精神刺激和压力以及长期的压抑愤怒等负性情绪，也是导致亚健康的一个方面的因素。保持良好的心态、乐观豁达、奋发进取的精神，是防治亚健康的精神基础。大学生可适当培养业余爱好，如读书、听音乐、练字画等有益于身心健康的活动。

4、保持良好的人际关系往往是自我实现的人，他们具有更深刻和深厚的人际关系，拥有更多的融合，更崇高的爱，更完美的认同以及更多摆脱自我限制的能力。他们的人际关系呈现两个特点：一是对爱的理解的完整，对爱具有较高的鉴别能力，懂得处理好专一排他的爱情与普通的社会感情的关系，仁慈、爱和友谊同时存在，他们对所有的人和蔼和耐心以及对那些应受谴责的人的严厉，构成其良好人际关系的基石。也就是说：“大多数人非常平凡，本来他们可以不平凡，他

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们犯一些愚蠢的错误以致感到极为痛苦，但仍不明白良好的愿望为什么会落得如此结果”。二是他们能够吸引一些钦佩者、朋友甚至崇拜者，但他们可以较好地处理好彼此的关系。

5、适时干预。采取药物预防、保健品调理、体育锻炼相结合的干预措施，对失眠多梦、口腔溃疡、消化不良和躯体疼痛等症状，可适当用药或理疗或心理治疗等。

6、逐步形成学校、社会、自身共同关心大学生心理健康的良好氛围。目前高校普遍认识到心理素质在人才培养中的重要作用，建立了相应的机构，加大了心理健康教育的力度，部分高校将心理健康教育纳入课堂教学中，使心理健康教育逐步走上科学化、规范化的轨道。大学生也逐步认识到心理健康的重要性，开始注重自身心理素质的培养与提高，以主动的姿态调整自身的状态，以适应社会的需要。家庭教育中也在逐步重视学生的心理健康教育。在大学校园中营造宽松的心理气候，建立良好的班风、学风、校风，消除不良文化的影响，逐步形成积极向上的校园文化，人人重视自身心理健康的良好氛围。

7、建立以发展咨询为核心的大咨询观念。很长一段时间内，人们对心理咨询的认识停留在心理疾病的治疗上，事实上，有严重心理障碍的学生毕竟的少数，更多的学生面临成长与成才、情感与事业、日常生活事件的处理等问题，而这些问题并不构成心理疾病的主要方面，但又直接影响着学生的心理健康与大学生的健康成长。发展咨询应当成为教师教书育人职责中的重要组成部分，引导学生正确处理生活中

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的一些事件，将发展咨询贯穿于学生成才的始终，是一项非常繁重的任务，值得引起重视的问题。

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第五篇：家具导购员普遍存在的问题

家具导购员普遍存在的问题

家具行业导购员普遍存在的问题家具的价格、性能、质量、售后服务和公司的品牌形象等都是影响终端店面销售的一些因素，抛开这些方面，影响终端店面销售的还有两个主要因素：产品的形象展示和导购员。产品和形象展示对渲染、营造店内气氛、强化产品标识印象及引导消费等方面十分重要。高质量的展示可以给顾客良好的印象，吸引他的眼球，让他来到我们的专卖店或展柜前，从而创造更多的销售机会。但是，在终端店面中起主导作用的并不是第一个因素，而是第二个因素——导购员的工作。一些很强势的品牌，由于没有好的导购员，销量和它的市场地位并不相符合；反而一些弱势的品牌，雇佣了很有经验的导购员，它们的销量相对而言也很可观。在工作中我们发现，导购员在面对顾客促销的过程中有很多不恰当的地方，下面是一些普遍、典型的问题：

第一个问题：语速过快、吐词不清

在实际观察中我发现，面对顾客的时候，很多导购员说话的速度比平时快了三分之一多。我曾经和顾客站在一起听促销员讲解，在她讲完后，以我对公司产品的熟悉程度，尚不能完全明白她说的什么。可以想象，顾客一定是如坠云端、不知所云。当你讲完的时候，他对产品的基本概念都没有形成，更不要奢望在他的脑海里留下什么深刻的印象了。在一个顾客对你的产品还没有基本了解的时候，你希望他决定购买你的产品，这无疑是不可能的。其实，平时导购员说话或训练时，她们的语速并不是显得特别快，说话也很清楚。出现这种现象的原因可能是她们面对顾客时有些紧张。这正如有些学生一样，平时的成绩很好，但是一到考试就要砸锅。说到底这还是一个心理素质的问题。所以一个好的导购员首先要培养良好的心理素质。在任何情况下都要稳住心神，不能急躁。给顾客作介绍的时候，语速应该比平时说话慢一点，说不同方面的问题时要做短暂停顿，重要的地方要重复强调几次，力求让顾客听得清楚明白，另一方面也可以让他在你的展柜前多站几分钟，这样推销成功的几率就会更大一些。第二个问题：抓不住重点 不同的顾客，对家具关心的重点有所不同。

有的最关心价格，他希望你能够在价格方面多介绍一些，看看是否有合适他需求的价位，是否可以在标价上面有所折扣，是否有什么促销礼品等；有的人对价格并不敏感，他最关心的是家具的性能，他希望得到更多有关产品性能的信息，希望你告诉他你的家具有些什么独特之处，希望了解这套家具在质量款式等方面有什么突破等等；有的最关心质量，他希望你能够多说说质量的问题；有的最关心服务，他希望知道公司在送货、安装、维修等售后服务方面的政策。导购员如果抓不住顾客关心的重点，只是按照自己的想法给顾客讲解，就很难得到顾客的认可，很难让顾客满意，也不可能激发顾客购买的欲望。那么，怎么辨别顾客关注的重点呢？这可能是他问的第一个问题；可能是他反复追问的问题；可能是他主动要求你介绍的问题；可能他会说“某品牌家具怎么怎么好”，也许这一点正是他最关心的。总之，要从顾客的言语中发现他关心的重点所在。然后对症下药，在这一点上做详细的讲解，充分展示公司产品的优点。第三个问题：术语（名词）过多

一般而言，大多数导购员还是比较了解和熟悉自己公司的产品，但正是她们的了解使得她们在为顾客做介绍的时候往往会犯一个错误，这就是：假设顾客和自己一样对专业术语（名词）比较清楚。例如：“进口红橡木经过高温真空缓慢处理”是公司的一项技术，本技术使材料干湿度达到国际标准，具有不变形、不虫蛀、耐腐蚀等优势，一些导购员在给顾客介绍的时候喜欢说：我们的进口红橡木经过高温真空缓慢处理。事实上，促销员自己觉得很清楚，但是顾客却是很陌生的，他并不知道那个“高温真空缓慢处理”是什么东西，感觉十分模糊，很多人甚至并没有听清楚你说的是哪几个字。他常常会追问：什么？所以促销员在给顾客做介绍的时候，要用顾客很容易听懂的话来说，要用生活中的语言来说，要把抽象的名词用具体的功能来解释，要告诉他可以得到的实实在在的好处是什么。第四个问题：没有条理

在向一个顾客介绍家具的时候要涉及到很多方面的问题，包括品牌、价格、设计风格、性能、质量、附属功能、售后服务等。那么，先说什么，后说什么就很值得探讨了。很多导购员在讲解时是没有章法的，显得很混乱，甚至该说的没有说到，不重要的却在那里反复地说。介绍家具时，一般应该按照下面的程序讲解：设计风格、质量（材质）、特点以及带来的好处、服务、价格。对该套家具的卖点要突出介绍，并且在说每一个不同方面时要加上“第一”、“第二”的序列号，序列号要重复两遍，再接着说下面的内容。这样让顾客感到条理清楚，很容易明白整体情况。如果发现顾客有特别关心的问题，则要把这个问题放在第一位详细讲解。第五个问题：分不清楚谁是购买决策的关键人物

就我国的消费水平和消费习惯看，家具属于大的耐用消费品。对很多家庭来说，购买家具的决定也是一个较大的决策。因此，在实际购买家具的顾客中，一个人来的很少，多是一家几口，或者是一个买主和若干个参谋。面对几个甚至是一群人，导购员首要的任务就是辨别谁是要买的人，以及谁是对决策影响最大的人。如果不先搞清楚进攻的目标就在那里乱说一气，很可能你费尽心机去说服的人根本就是来看热闹的，真正对决策有影响力的人反而被你冷落了，这样的结果必然是事倍功半。那么如何知道谁是关键人物呢？如果是一家人来的，虽然可能女主人问话多一些，但是真正决策的多是男主人。在来的一群人中找到买主还算比较容易，通过简单的观察就可以知道。其实，我们很难找到一种辨别影响决策的关键人物的万能方法，最重要的还是靠促销员的经验和感悟。

第六个问题：不知道如何和别的品牌做比较

出于某种心理，很多顾客喜欢说“某某牌子的家具是如何如何好”。这就有一个怎么样打击别人，宣扬自己的问题。我曾经听有的导购员这样贬低别的品牌：那是个杂牌子；他们的质量很差。这样类似人身攻击的话语实在是不恰当的。其实贬低别人并不能抬高自己，唯一的结果只能贬低了自己。须知一个品牌的存在必然有它存在的理由，必然会有它的过人之处。而且，一个明智的顾客一定会对这样的说法十分反感。但是出于商业竞争的需要，我们不可避免的要打击对手。那么，什么样的说法既不引起顾客的反感，又达到攻击对手的目的呢？最重要的是突出自己的独特卖点，拿自己的特长和对手的短处比较。比较的时候要有理有据，要有较大的说服力。此外，要勇于承认对手的长处。当顾客说别的牌子的家具有何优点，如果公认是这样的，那就没有必要去争什么，可以大度地表示赞同，还可以说“这一点是我们学习的榜样”。如果事实上并非如此，也可以给顾客一个合理的解释。第七个问题：过度服务

我发现这样一个现象：一个顾客在某套家具前观看，可是导购员一走上去他就离开了。我曾经问过一个顾客，他说自己是被吓跑的。对此我做了一个不完全的统计，发现被“吓跑”的顾客多有以下特点：外表文弱，青年男性。这种现象给导购员出了一个难题，那就是：是主动地上前和顾客搭话，还是被动地等顾客的询问？怎么判别喜欢自己单独观看的顾客？事实上，我们根本不可能找到一个绝对的判别方法，只能靠促销员的个人经验和感悟能力。第八个问题：不先搞清楚顾客的需求

不同的顾客有不同的需求，有的需要高档豪华的家具，有的需要经济实用型的，有的喜欢敦实厚重的，有的喜欢时尚简约的，还有的人甚至根本不知道自己需要的家具是什么样子。假如顾客想要轻巧简约的的，而你在那里拼命向他推荐敦实笨拙的，你说他会购买吗？假如顾客想买一套经济型的家具，而你却在那里跟他说某套豪华家具怎样怎样性能优越，这会让他十分尴尬。导购员面对顾客的时候，首先要搞清楚对方的需求。这可以通过观察、倾听和询问得知。通过观察顾客的年龄、性别、衣着、气质、谈吐，还有购买的用途，比如是公司的还是私家的，民营和还是国有的，老板自己买还是办事人员买等等可以猜测他需求的层次；倾听就是让顾客自己说出来需要什么样的产品；询问是最需要技巧的，特别是在档次（价格）的询问上，是一个敏感和容易让顾客受伤的问题。要搞清楚的第一个问题应该是“您需要什么类别的家具？”“房间的空间有多大？”。再搞清楚他需要的价格，接着介绍相应类别、款式、价格的家具。第九个问题：身份问题

我还发现一个有趣的现象：销售量大的导购员多是30岁以上的已婚女性，年轻的未婚导购员业绩不如她们。可能的原因是已婚女性比较善解人意，比较容易沟通，给人的亲切感和信任感较强。而且她们也比较敬业。这或许可以为我们聘用促销员提供一点参考。第十个问题：和顾客做无谓的争执

这是一个偶发的现象，不是出现的特别多，但是造成的影响很坏。我在家具市场发现过这个问题。有一次，一个顾客说两套家具的材质不一样，但是一个导购员坚持说它们是一样的，结果是不欢而散。其实，我们的目的只是想顾客推介产品而达成购买，当顾客说到一些无关紧要的事情时，我们实在没有必要去做无谓的争执。如果你不同意顾客的说法，一笑了之就可以了。第十一个问题：表情生硬

促销是一种重复性较高的工作，容易让人感到烦躁，因此有些导购员面对顾客时表情生硬。甚至我一屁股坐在沙发上想试试感觉时，一个导购员偷偷地瞪了我一眼，我自己并没有看见，同来的朋友看见了，立即悄悄地提示我，大家的心情变得不好了，赶紧匆匆离开了那家店。我想一个好的导购员应该有一副诚恳的面孔。面孔是天生的，如何给人真诚的感觉呢？首先要有真诚的心态，在这种心态的基础上才可能有真诚的表情。其次真诚是一种“表情”，人人都可以展现出来。真诚的表情是这样的：微笑；下巴微向上、嘴微抿、嘴角微向下；目光柔和；表示赞同的点头是短暂而有力的2次。

其实，以上分析的也是其他产品导购员容易出现的问题。一个好的导购员应该是这样做的：良好、平和、友善的心态；说话平缓而有条理；真诚的行动和表情；良好的学习、观察、辨别和感悟能力。