员工稳定性承诺及惩罚方案

第一篇：员工稳定性承诺及惩罚方案

员工稳定性承诺及惩罚方案

篇一：员工业务激励与惩罚管理办法

员工业务激励与惩罚管理办法（试行）

为深化创新机制，充分调动公司员工业务拓展的积极性与创造性，拓宽公司业务渠道，寻求公司业务利润新的增长点，特制订本办法。

一、公司鼓励员工积极开拓新机构业务

公司所有业务包括新开拓机构的业务，其归属都统一由公司负责，所有员工都只对公司负责。公司承诺，凡将本公司运作加入新机构合作库的（新机构指公司目前没有合作的机构），今后该机构合作合同期内的全部业务，公司都将每笔业务收费的3%支付给该运作人，作为开拓新机构业务的奖励。合作期内，每年奖励累计达到5万，则公司该年不再奖励。

二、公司鼓励员工在公司已合作机构中开展新业务

公司承诺，凡在本公司合作机构中开展的新业务，公司将业务收费的45%给予该员工，作为开拓新业务奖励。若该业务收费公司不需出具正规发票，则对相关人再奖2%，即一共奖47%。

三、各类奖励与提成不冲突、可以累加

开拓新机构奖3%、开拓新业务奖励45%及员工本身的作业费提成不冲突，可以累加。除作业费提成外，其他所有奖励都不计提风险金。各类奖励，公司收费一笔奖一笔（到帐一周内支付）。

四、给予公司推荐业务的员工有义务支付相关费用

公司给予员工业务收费45%的提成中，包含了返还给贷款银行的直接相关人、员工新业务推荐人、其他中间人等的所有费用。

公司各股东的业务，各股东也有义务支付本该支付的相关费用。公司各股东承诺除返点由其本人亲自参与外，日常关系的维护可以委托公司负责，但需支付其业务收费2%给公司，作为帮忙维护的费用支出。

此外，逢年过节是否需要额外送礼送卡，由推荐业务给公司的相关人自己决定，可以委托公司或公司人员协助，但费用由其自己支付。

五、公司有义务维护与各合作单位的良好关系

公司拿出上年业务收费的2%，用于本年维护与各合作单位领导、合作单位主管部门的良好关系。具体支出对象与使用数额，由公司经营主管领导根据各合作单位的实际情况酌情审批，并报公司备案。

六、公司对资料准备等项目前期工作给予适当奖励

凡是新业务需要资料准备及上报等工作，例如拆迁评估的报名与抽签、新银行入库等，公司承诺今后将该业务收费的1%奖励给相关人（包括团体），奖励累加达到1000元便不再奖励。

七、公司对业务拓展员实行考核与奖励制度

公司为进一步加强与已入围机构的合作，拓宽业务来源，公司实行业务开拓制度，并对业务拓展员予以一定的业务启动费，同时对业务拓展员进行考核。每名业务拓展员具体资助及考核标准如下：

启动费：5000元/年，分次申请，单次上限1000元；

要求完成新拓业务量：20万元/年；

若年新拓业务量低于10万元，则全额退还启动费。

若10万元≤年新拓业务量≤20万元，则以20万为考核标准，每差1万按5%比例予以退还启动费。

若年新拓业务量大于20万元，则启动费不论实际支出多少，5000元的启动费都归该业务拓展员。

若年新拓业务量大于35万元，公司对业务拓展员给予额外奖励。奖励标准实行四级累进制度如下：

35万元＜年新拓业务量≤45万元，每超1万奖励500元； 45万元＜年新拓业务量≤55万元，每超1万奖励600元； 55万元＜年新拓业务量≤65万元，每超1万奖励800元； 年新拓业务量大于65万元，每超1万奖励1000元；

八、公司对非业务拓展员实行超额奖励制度 公司对非业务拓展员所拓展的业务实行超额奖励制度，奖励标准实

行四级累进制度如下：

15万元＜年新拓业务量≤25万元，每超1万奖励500元； 25万元＜年新拓业务量≤35万元，每超1万奖励600元； 35万元＜年新拓业务量≤45万元，每超1万奖励800元； 年新拓业务量大于45万元，每超1万奖励1000元；

九、如何认定为新业务

在公司入围银行中，凡公司目前没在合作的支行，其业务都算新业务。员工在公司已合作的支行（或其他机构）中获取业务是否被认定为新业务，需事先报告公司，只有在被公司认可的情况下，才能算为新业务。

其他没有合作过的机构，新合作的业务，一般都算新业务。关于重大项目的参与，是以公司名义公开申报还是以个人进行运作，需事先报告公司主管经营领导。若公司同意以个人进行运作，则其未来带来的业务都算新业务，适合以上奖励办法，否则视为公司自身的业务。

十、公司对全体员工进行业绩考核

2011年，公司以营业收入为考核指标对全体员工实行业绩考核。若2011年公司全年营业收入低于240万元，则全体员工暂扣发全年基本工资的10%作为惩罚。若超出250万元，公司将拿出超出部分的3%奖励给全体员工。

十一、公司对全体员工实行责任追究制

公司员工在业务工作中应认真负责，积极主动配合相关工作。若公司各合作单位因为本公司员工做事态度、做事方法或评估技术上的问题对本公司提出严重批评或警告的，公司将对相关人或实际报告编写人进行处罚，以年为考核周期。

第1次，扣除其个人该项目作业费提成的50%，若处罚不到400元时，则罚400元。

第2次，扣除其个人该项目作业费提成的100%，若处罚不到800元时，则罚800元。

第3次或直接导致公司从合作单位中出局，扣除其个人在该项目作业费提成的100%，另再罚1000元;同时公司对其实行停职停薪，公司视其反省态度及效果决定何时恢复其职务及薪水。

十二、本办法未详尽之处，公司另行解释 2011年5月29日 篇二：员工行为规范承诺书

中体倍力健身俱乐部有限公司

员工工作行为准则承诺书

以下行为方式是公司明令禁止的，适用于公司和俱乐部员工。如果公司和俱乐部员工在工作中出现了如下条款和其他规定中的禁止条款中任何一条的行为，都有可能导致惩罚以至解聘。

1.不遵守工作时间，迟到、早退、旷工；

2.在工作时间内，未经主管同意，干与本职工作无关的事情；

3.拒绝接受主管口头或书面指派的工作（主管违章指挥、强令冒险作业的除外）；

4.工作时间内未经主管同意擅自离开工作场所；

5.未经允许查阅或拷贝公司内其他人员的资料、数据等； 6.不遵守公司保密制度，未经允许向外披露或泄露公司规定保密的信息、数据、资料、软件、专利等或告知公司内未经主管认可的其他人员；

7.因故意或过失的行为导致公司财产或他人财产的损失或损坏；

8.使用办公设备和工具，做与工作无关的事情； 9.做与公司利益相冲突的事情； 10.不尊重同事和客户的行为； 11.不道德和违法的行为；

12.事先或事后向公司隐瞒不利于工作的个人重大情况，如：重大疾病、违反法律和道德的行为、过去违反其他单位规定的行为等。

我已认真阅读了以上行为准则，经慎重考虑后同意遵守。签名： 日期： 员工的管理

本部分所涉及的内容，主要是为了告诉我们的员工如何更好地、更规范地为客人提供服务。作为一个健身俱乐部的员工哪些是可以做的、那些是不可以做的。

内容1：俱乐部员工使用俱乐部更衣室的规定

员工的私人物品必须摆放在员工更衣柜内，不得在俱乐部更衣室内摆放任何私人物品，不得使用公共更衣柜

内容5: 员工工余训练的规定

1.俱乐部的员工有免费使用健身器械的权力 2.员工可以利用休憩时间进行训练.3.员工不得穿工服进行训练.4.高峰期17:00—20:00员工不得训练.5.员工如果利用进餐时间训练,不得超过1小时,其中包括淋浴时间,不得另行外出进餐.6.员工训练时必须礼让会员,不得争抢器械.以上规定，由各部门经理负责通知、监督各自部门的员工遵守，并由俱乐部经理及运营部负责检查，如发现违反规定者，将按相关规定予以处罚。具体处罚条例由俱乐部经理负责制定、颁发和执行。

处罚条例如下：

1.第一次发现：口头警告。2.第二次发现：书面警告。

3.第三次发现：书面警告并扣罚人民币50元。4.第四次发现：将被无薪停职1周，处罚范围包括被解职。

我已认真阅读了以上管理规定，经慎重考虑后同意遵守。

签名： 日期： 篇三：安全稳定承诺书

云南省普立（黔滇界）至宣威公路沿线建筑设施第二标段施工

安全稳定承诺书

编制单位： 安徽水安建设集团股份有限公司

普宣公路沿线设施第二合同段项目部

编制日期： 2015年8月21日

安全稳定承诺书

云南普宣高速公路建设指挥部：

为加强安全稳定工作，强化和预防施工现场各项不稳定因素发生，努力营造稳定和谐的施工现场环境，确保普宣高速公路通车典礼期间在贵部承担的建设项目施工顺利进行，现结合我单位的实际情况，特做如下承诺：

一、目标任务：

1、确保施工队伍稳定。不发生罢工、集体游行、集体或越级上访、聚众斗殴等群体性事件，以及国家明令禁止的非法宗教活动。

2、确保社会治安稳定。在责任范围内，不发生重大治安案件，刑事案件，经济案件，民转刑案件和治安灾害事故；所属施工人员不 发生黄、赌、毒等社会丑恶现象。

3、确保施工场所安全稳定。不发生因工作失误而引起的员工亲属控 告、上访以及干扰、破坏公司正常工作秩序的事件。

4、严格履行维护稳定工作责任制要求，切实加强对维护社会稳定工 作的领导，配合业主做好维稳工作的督促检查和考评。

5、认真落实防火、防盗、防自然灾害事故等各项安全管理措施，积 极整改安全隐患，杜绝事故发生。

6、强化对施工人员统一管理，杜绝酗酒闹事，打架斗殴，损坏公司 财务的现象发生。

7、深入扎实开展矛盾纠纷排查、调处工作。认真做好农民工矛盾纠

纷的排查和调处，发现问题，及时处置。

二、领导责任和保障措施

1、我单位负责把维护社会稳定工作作为一项重要的工作内容来抓，认真落实好本施工单位社会治安综合治理规划和实施方案。

2、实行维稳工作责任机制，按照“看好自己的门，管好自己的人、办好自己的事”的要求，与所属施工人员层层签订责任书和保证 书，一级抓一级，一级对一级负责，确保维稳工作落到实处。

3、加强施工人员的普法教育，不断增强施工人员的法律意识。做好 矛盾纠纷的排查、调处，不上交矛盾，切实解决不稳定因素，维 护农民工的合法权益。

4、对可能发生的停工、上访和斗殴等突发事件，及时报告，并采取 稳妥措施处理，防止造成不必要的经济损失和恶厉影响。

5、加强自身建设，以身作则，做到检查有记录、考核有标准、奖惩 有兑现、否决有依据。公 司：

承诺人：

年 月 日

第二篇：员工的稳定性方案

员工的稳定性方案

近年来，由于外部环境的变化，对公司内部员工工作的稳定性带来了很大的影响，不仅是基层员工，包括办公室人员和管理层的流动性都比以前有所加大。根据本公司的实际情况，初步制定以下的稳定性方案：

一、办公室人员，管理层人员从合同的签订和制度性方面增强稳定性。

1.在劳动管理方面，签订至少两年的劳动合同，财务人员和其他技术性职位人员签订三年以上的劳动合同。

2.从工资中提取10%作业作为劳动合同保证金，在合同期满时发放，或者按约定的时间段发放。违反劳动合同的时间约定则取消合同保证金。

3.对提出辞职的每个员工进行调查，了解真实的离职原因，在制度方面给予完善。

二、基层员工从提薪、奖金的发放、福利提高方面吸引员工，提高稳定性。

1.试用期满要确定去留，试用合格者按公司制度提升工资。对其工作成绩给予肯定。

2.工作满一年给予加薪，加薪的幅度略高于市场的幅度，让基层员工体验公司业绩的增长和行业的优越性。

3.签订两年劳动合同，每做满一年多发一个月的工资作为年终奖金。

4.从工资中提取10%左右作为劳动合同保证金，在合同期满或者按约定的时间段发放。未完成合同期则取消保证金发放。

第三篇：员工惩罚制度

员工惩罚制度

员工惩罚分以下几种：

1.口头警告：处罚 5—20元；

2.书面警告：处罚20—50元；

3.严重警告：处罚50—100元；

4.留用查看：处罚100—200元；

5.降级或开除：立即生效、除名；

一、口头警告：员工违反以下条款给予口头警告处理。

1.区域卫生清理不干净，有明显污渍者。

2.不按时上下班，迟到或早退者。

3.上下班不按规定打卡、签到者。

4.在工作场所内打扑克、麻将、下棋者。

5.上班期间不按规定穿工装。不佩戴工牌者。

6.仪容仪表不达标及制服不整齐者。

7.对客人无礼，情节较轻者。

8.不遵守保安管理，拒绝检查手袋、包裹者。

9.不在规定的时间内洗浴者。

10.当班期间串岗闲谈、大声喧哗、嬉笑打闹、翻阅与工作无关的书刊、杂志、聊天干私活未造成影响者。

11.当班期间串岗或未经允许私自外出者。

12.未经许可，擅自调岗者。

13.在工作场所内吸烟、随地吐痰、乱扔杂物及不卫生行为者。

14.除工作需要，擅自使用客用设施设备及公司备品者。

15.未经许可在公司会客接待亲友，工作时间接打私人电者。

16.未经许可带外人进公司参观者。

17.上班期间吃零食，不按时享用员工餐者。

18.未经客人同意。私自使用客人物品者。

19.私自将食品带出员工餐厅及浪费食品者。

20.不尊重领导和同事，不服从上级领导的合理指令，不与同事合作共事，影响工作质量者。

21.下班后穿工装离开公司者。

22.在公司范围内粗言秽语者。

23.私自接受宾客礼物，未向主管会抱者。

24.见到客人、上司、同事不问候者。

25.不遵守员工餐厅或寝室规定者。

26.下班后逗留在公司范围内，给内部工作造成骚扰者。

二、书面警告： 员工违反以下条款给予书面警告处理。

1.未完成上级下达的工作任务或有意怠慢工作，影响工作质量者。

2.对客人不礼貌有意怠慢客人，使客人尊严受到损害者。

3.导致客人投诉或示意客人未自己办私事者。

4.私自将客人或同事遗忘的物品私藏者。（情节严重按偷盗）

5.在公司内部相处男女关系者。

6.无故旷工者。

7.在公司范围内赌博者。

8.当班期间喝酒影响自身或他人工作者。

9.私自涂改单据或自行调动电脑者。

10.挑拨打架事件，情节较轻者。

11.在公司任何地方乱写乱画，损坏公物者。

12.在公司范围内私存公司商品及物品者。

13.三次以上口头警告处分者。

三、严重警告：员工违反以下条款给予严重警告处理。

1.不服从上级管理或顶撞上级者。

2.威胁、恐吓其他员工和管理人员者。

3.当班期间，向客人索要小费者。

4.与同事吵架影响正常工作秩序者。

5.用污秽的语言或动作对待上级和其他同事者。

6.在工作中不按服务程序标准接待客人引起客人投诉者。

四、留用查看：员工违反以下条款给予留用查看处理。

1.在服务工作中私藏万能钥匙者。

2.造成严重的客人投诉给公司声誉造成一定影响和一定损失的直接责任者。

3.因违反操作规程造成事故的直接责任者。

4.私换公司营业收入货币者。

5.已够开除条件，本人对问题认识深刻者。

6.连续旷工三天或累计旷工七天者。

五、降级或开除：员工违反以下条款给予降级或开除处理。

1.工作中，谩骂、侮辱、威胁、恐吓、殴打客人者。

2.用非法手段偷窃、涂改、伪造各种账单或利用工作之便贪污公款、回收客人付款中饱私囊者。

3.盗窃、骗取客人、同事、及公司财物者。

4.当班期间聚众闹事煽动及参与斗殴事件或煽动员工集体怠工等活动者。

5.工作中，与客人私做交易或利用工作之便行贿受贿者。

6.因在外兼职影响本职工作，私自进行与公司相类似的经营给公司造成影响者。

7.在公司内打架危害他人影响正常工作情节较轻者。

8.不服从上级领导的合理指令造成严重后果者。

9.在公司内聚赌或吸食毒品者。

10.泄露公司机密者。

11.拉帮结伙与公司制度相抵触者。

12.私自撬开客人更衣柜盗窃者。

13.恶意破坏公司声誉者。

14.与按摩技师有非工作接触者。

15.一月内连续三次受到严重警告处分者。

16.当班期间有作弊行为者。

注：凡开除员工，工资押金一律不返，若给公司造成重大损失，则追究经济赔偿或法律责任。

第四篇：员工欢乐会小游戏及惩罚

眉目传情

游戏说明：

1、两人面对面

2、先随机由一人先开始，指着自己的五官任何一处，问对方：“这是哪里？”

3、对方必须在很短的时间内来回答提问方的问题，例如如果对方指着自己的鼻子问这是哪里的话，同伴就必须说：这是鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果过程中有任意一方出错，就要受罚；3个问题之后，双方互换；

拍七令

方法：多人参加，从1-99报数，但有人数到含有“7”的数字或“7”的倍数时，不许报数，要拍下一个人的后脑勺，下一个人继续报数。如果有人报错数或拍错人则接受惩罚。兴奋点：没有人会不出错，虽然是很简单的算术。

苹果与凤梨

道具：无

说明：

1、全体学员围成一圈

2、训练师先和相邻的人进行演示

训练师：这是苹果.相邻的人回答：什么？

训练师：苹果

相邻的人回答：谢谢！

3、回答完这一对话程序由相邻的人（甲）开始问他的下一个同伴（乙）相同的问题： 甲：这是苹果.乙：什么？

甲（对训练师说）：什么？

训练师：苹果

甲：苹果

乙：谢谢！

4、将此对话一直持续下去最终传到训练师；同时训练师向另一个方向相邻的人传递凤梨这样两句话就朝相反的方向进行传递.二、断词造句

四个组每组三人.以抽取的词造句但是不能用该词的本意而将词拆开来造句.如：标准——公司今年已开始了招标准备工作.看三分钟内哪个组造次最多.2．我爱你VS不要脸

游戏规则：众人围坐成一圈，规定只能对自己左边的人说“我爱你”，对右边的人说“不要脸”。两人之间只能连续对话3次。一旦有人说错，即受罚。

提示：这听上去有些“暧昧”，实际上是个练反应的好游戏。当游戏达到一定速度时，反应跟不上的人，往往会出现“我……不要脸”或“不……我爱你”之类的经典“台词”

27.刮大风

适合人多口杂时玩，每个人都有一把椅子坐，还有一个人没有位子坐，然后这个人就开始刮风，刮什么风全由他定。比如他说“刮今天穿白色袜子的人”，那所有坐着的穿白袜的人必须起身换个位子，主持人就可以趁机坐下，必有一个没位子。这时候就换他刮风了，要想调动所有人的话，可以刮“所有的男生和女生”，“吃过早饭的人”；也可以刮“钱包里有女朋友照片的人”之类。有人会不知所措，突然发觉自己是被刮的人之一，然后像无头苍蝇一样乱撞。

惩罚：

1.一个人站到墙角唱国歌

2.嘴里面含一口水说：今天我很开心

3.扭屁股，左三下，右三下，然后傻笑

4.很豪迈的站在凳子上大喊：“我是猪”

5.用忧郁的眼神对大家说：我是人妖

6.很深情的吻桌子

7.两边的人用力的扯住脸拉

8.走模特步

9.被左边的同性摸屁股三下

10.趴在地上大喊：“地震了”

11.对窗外大喊 我再也不尿床啦

第五篇：浅析企业内部员工稳定性

浅析企业内部员工稳定性

【摘要】企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分企业缺少对员工的凝聚力和感召力，使得员工对企业缺乏归属感、认同感。随着经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越 来越多的挑战与冲击。本文，我将结合朋友在南京市紫竹物业管理有限公司的实习经历对“如何保持员工队伍稳定性，减少人才流失，从而促进企业发展”这 个问题进行探讨与研究。

【关键词】员工离职、薪酬水平、以人为本

一、论文完成过程

我主要是收集身边的朋友工作情况，他们分别是刘晓芬、张雪利、李龙，再结合他们各自的实习经历，选择出了我的论文题目“浅析企业内部员工稳定性”，然后回去查找资料，写出了这篇论文。我最终落成的论文一共由三大步骤完成。

第一步我先构建论文框架，分别为“员工流动的现状 ”、“员工流失的成因分析”、“企业员工的流动给企业带来的影响”和“员工流失管理对策”四大块。第二步是在框架构建出来后，再进行补充，把有用的资料和论文内容留下来，不需要的删除掉，同时以张雪利的实习经历为主线，把她的实习内容写入到论文中，使得论文更具有实际意义。

第三步就是把个人信息加进去后，做论文的目录，还有论文最后的修改善后，主要是检查论文格式是否正规，是否存在错别字和语句不通。

二、工作介绍

李龙： 在吉林市预制件制造有限责任公司从事生产流水线工作，实习日期是从2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一阶段实习时间里他是在工厂中上班，他的工作就是流水线工作的一部分，每天面对着机器的按钮等到轮到他哪一步的时候他就在适当的时间按下按钮向产品中加水，每天重复着这简单而又机械化的动作。并非和其他人一样找到了和相关专业的工作岗位。但是有的时候他还是或多或少的能从同时那里学到些和专业相关的那方面工作。在第二个实习阶段的时间里他终于有机会能够接触到和专业相关的工作了，但是还要从事他原来的工作--当个普通工人。虽然比以前有更多的时间能够接触到他自己所学的专业知识，但是只限于他在一旁观摩，在工作不是很忙的时候或者人手不够的情况下，他就可以自己做一些和专业相关的事情了。

张雪利：

她在南京市紫竹物业管理有限公司的实习职务是客户服务，实习日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一阶段的实习是从 12 月 15 日开始的，她所在的项目是江苏省检察院的管理处，基本任务就是负责会议前后的各项准备工作，接听甲方业主致来的电话投诉。同时还负责为主任撰写报告、打印材料，复印文件等等。如有需要，她还会负责接待访客，发出通知。在第二阶段实习是从 1 月 29 日开始的，她已经被调到了江苏移动手机游戏 基地的物业管理中心。在前期开荒的时候，该中心的四大部门的工作我都有做过，其中就有安保部的监控系统，保洁部的大楼清洁检查，工程维修部的打印工程缺陷上报给甲方，另外就是她的本职客户服务这一块。后期大楼完全竣工后，她主要负责前台接待、解答来访客人疑问并做指引，为甲方的来客换取证件，帮助整理部分初级面试资料和工资发放签到条。

刘晓芬：

她在深圳麦轩食品有限公司先后从事过销售和店长助理的工作。实习日期是从 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一阶段实习时的基本的工作是到商场的营运部开会，了解商场近期活动安排，会后就到自己的商柜检查各自公司商品的质量，生产日期，包装是否完好，单品订货状况和商品库存等待。第二阶段就是调到门面做店长助理了。工作主要是做好门面销售，管理店员 的寝室和工作，面试店员，对新进的店员进行礼仪培训，销售技巧培训等等，对 店员的工作考核，还要安排工作时间表，安排轮休和早晚班，处理店面的紧急事 情和突发事件，每天发销售报表和每月的工作总结，偶尔还会代替店长去总公司 开会，并将会议内容传达到门面等等。

我国是世界人口最多的国家，人力资源一直是我国经济发展的优势，但目前由于多种因素的共同作用，很多企业难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，员工离职已经演变成了当今社会各个企业都面临的客观问题。

当然，正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管 理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。然而物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直 接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而 间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。

三、员工流动现状

随着人才市场和劳动力市场的日益开放，人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员，引进企业需要的高级人才。然而过高的人员流动却导致了企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实 现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理等问题的频繁出现。从目前的用工情况来说，濒临倒闭的企业人员闲置，而需求旺盛的企业人才总量不足，导致人才分配上的不均衡。又由于人才配置机制处于转型时期，市场 经济发展不均衡制约着人才资源合理配置。市场的信息手段比较落后，还不能及时、充分地满足人力资源供需双方的需要。市场的运行还不规范，缺乏有效地监督，择业的平等机会还不能得到保障。

1、员工流失率高

企业内员工和个别核心员工一定数量的流失，在现在的市场经济条件下是非 常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。而员工流失往 往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇 和人际关系不好的。

员工流失的时间也是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员 工流失。

2、企业对于员工流失率现象的漠视

有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招 到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的 增加以及因此带来的其它深远的负面影响。

3、员工流失对企业发展造成损失

员工流失使得团队士气涣散，减低工作效率。频繁的人员流动，会使得企业 无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专 长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成 本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。同时也 造成企业声誉被破坏，增加了招聘成本和难度。

四、员工流失的成因分析

正常情况下，绝大多数人是期待有一个相对稳定的工作，至少希望能在一个 单位待上一两年，可是当今社会，离职现象频繁发生，离职人数的也不断增多，使得企业减少了工作业绩，也降低了企业的竞争活力。通过我们为期 6 个月的实习总结，以及查阅相关资料，我们发现造成员工离职的原因有以下几点：

1、企业的文化影响

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽 略的。发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没 有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带。因而比较容易产 生离职的想法。人力资源是现代企业中最重要的资源有效开发和合理利用人力资源是企业 走向成功的关键。而我国的大多数企业都是重经济而轻视人力资本，都不知道留 人先留心，一味地强调高绩效，同时也不允许员工了解和参与企业的决策与管理，使得员工对企业没有认同感，自然也不会有忠诚心。

2、企业的薪酬福利低下

薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也 将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有 效地留住员工。很多企业对于内部员工保障问题的观念意识淡薄。很多企业的劳 动合同内容过于简单粗糙，而且存在有霸王条款，对于五险一金的缴纳也不完善。对工资发放、医疗等的规定模糊，对员工自身今后的工作与生活中没有一定的保 障。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就 只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生 不信任感，导致员工离职，影响到企业的长期稳定发展。

在同行业中，紫竹物业管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同类型公司，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有 了更好的工作选择，也会无所顾忌地选择跳槽。有时候，员工们也许并没有离职 的念头，但是，当看到别物业管理公司的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更 好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉 地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发 展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

3、企业的管理模式刚性化

一个企业没有优良的企业文化及各项完善的管理制度，它就很难有长久的发 展前景，员工就会对这个企业还能生存多久产生种种顾虑，因此离职也就成为必 然。一方面，如果管理制度不规范，尤其是执行不严，朝令夕改，或者有制度不 执行，空话大话之人大行其道，脚踏实地工作之人不受重视，那么这些踏实工作 的员工就会觉得待遇不公，产生去意。

在张雪利所工作的这家物业管理公司，项目领导先后换过两任。第一任是家长式管理，管理方式刻板而严厉，制度条款往往处罚多于奖励。

处罚涉及工作任务的数量、工作质量，劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。员工长 期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就全速 择离开。

第二任是高压式管理。他对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。一上任就延长我们的工作时间，加大我们的工作量，但是我们既没有得到调休，也没有得到加班工资。我们的同事长期处在一种负担过重，压力庞大的工作环境下，工作质量和效率并 没有得到提高，反而造成了情绪上的不满，纷纷辞职。

4、员工后续发展存在问题

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗 位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗 位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自 己发展的其他单位去。一个优秀的或渴望发展的员工往往对企业的发展前景十分 关注，只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方 向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。南京市紫竹物业管理有限公司是全国百强企业之一，物业等级属于一级，在 南京市是最有名气的三家物业公司之一，手头上的物业项目繁多，发展前景良好。公司里的许多主任级的领导都是属于本公司资历较老的员工，他们中的很多人都 是从最底层的保安、保洁员做起，加之有不错的学历、口才、社交能力以及丰富 的工作经验，从而得到升职，有些人甚至可以独当一面，自己负责一整个项目。

像这一类员工对社会、企业的情况都有较清晰的认识，他们认为提高自身能力，找到一个事业的平台，并通过这一平台，施展自身才智，体现自身价值是非常重 要的。因此一个合适的工作岗位，一份完善的职务设计和培训计划，对员工的吸 引力是巨大的，也是决定员工稳定性的重要因素。

五、企业员工的流动给企业带来的影响

卓越的企业来自卓越的员工，塑造高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本 源。企业员工的不断流失，特别是员工流动比例过大，造成员工队伍不稳定性，就会不可避免给企业带来不良影响。

1、造成企业资产流失

员工的流失往往意味着企业重要信息和核心技术的损失，更重要的是对企业 经营影响极大的商业机密构成很大的威胁。企业赖以生存的核心技术和商业机密 泄漏，给企业带来的是市场占有率下降和核心竞争力的减弱。若员工在竞争企业 就职或自己创业时，企业将面临严峻的市场压力和生存考验，给企业带来的不仅 是有形资产的损失，同时导致了企业无形资产的流失。

2、造成企业人才成本剧增

企业员工的流失，特别是在人才成长期内流失，企业基本上只是成本的流失，而得不到回报。人才流失后，企业重新引进人才、或培养新的接班者，必须投入 成本引进和培养人才，甚至要付出重新赢得客户所需要的额外成本。而引进新员 工能否胜任工作，是否能融入企业都具有不定性。这些都是知识型员工流动给所 在企业带来的风险。

3、造成企业效率低下

内部员工稳定性和企业形象都是肉眼看不到的无形资产。人才的流失不可避 免地对现有员工带来心理上的冲击，员工之间可能会出现频繁离职，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。同时也给公司得形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。

六、员工流失管理对策

要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

1、确立“以人为本”的管理理念

优秀的企业文化有利于形成员工共同的价值取向，增强员工的忠诚度。企业 文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下 属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。企业管理者要树立人才危机意识，在 日常工作中要开展以人为本的“人本管理 ”。人本主义管理思想强调尊重员工需 求。关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生 产的“工兵”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。营造以“人本主义”为核 心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而 且还是企业管理的服务对象，形成用文化留人的氛围。

总之，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业 问题行为的折射，如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就 会造成人才的流失。实践证明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流 失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。

这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福 利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽 量少使用处罚性措施。多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感受。其结果必然 是关心培养了员工，也发展了企业。真正实现个人与企业的“双赢”。

2、提供多元化立体式福利体系

在当前社会经济市场条件下，即使具备了相当知识水平的知识型员工在考虑 就业环境时，处于低层次需求的福利待遇仍是他们摆在面前的主要考虑因素之 一。良好的福利待遇体现一个人的社会价值所在，因此，企业在稳定和吸引知识 型员工时不可忽视福利待遇的吸引力。

企业可以根据知识型员工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如刘晓芬 所在的公司会跟面具员工在企业的工龄在年底发放奖金——超过半年不足一年 奖励一百元，一年以上奖励两百元，两年以上三百元，以此类推。对于工龄长的 员工，会提供一些假期。而在李龙工作期间，他所在吉林预制件制造有限责任公 司里的一位工龄达到 6 年的老员工得了癌症住院，总公司的领导就特地去医院进 行慰问，这对培育企业员工团队稳定性有很好的激励作用。

当然，福利的种类多种多样，例如弹性工作时间、免费带薪培训、带薪假期、提供购房贷款等，都能够有效激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。

3、内部管理规范化

企业管理混乱．员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此．要营造 吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容： 3.1 企业要制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制 首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入--产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。

3.2 提高领导者的管理水平企业应对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。管理人员负责着调动下属的积极性，增强团队的凝聚力，解决工作中出现的 问题等任务。企业应该加强对管理人员的培训，防止因管理者水平不够而造成的 部门工作效率低下等问题。此种培训的另一个作用是在培训的过程中，可以发现 表现优秀或有潜力的管理者，据此建立人才梯队方案，为以后的人才晋升作准备。有效的领导不仅需要领导者具备一定的专业领导水平，还要有合适的领导风格。有效的领导通过指明道路与途径可以帮助下属实现他们的工作目标，并通过为下属清理工作过程中的各项障碍和危险使下属的路程更为容易。管理者应具有 较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全 的规章制度可遵循，给员工安全感。

3.3 人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理 企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划。并加大此类计划的透明度，让员工参与进来，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。其次要进行各项工作分析．明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不 仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而互通过科学设计、综合平衡．可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。

4、提供员工广阔的发展空间

人才看不到企业往往不可能有工作热情，要让员工安心留在公司工作，就必 须要给员工提供广阔的发展空间，可以从以下几方面着手：

4.1 建立和完善企业内部竞争机制，鼓励员工参加岗位竞聘 员工在企业内部得到提拔可激活员工的工作热情。因此，当员工觉得公司缺

少发展空间时，就缺少了积极向上的动力，这样不利于激励员工，也不能很好的 在组织里营造竞争气氛。

4.2 建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升 对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有

更高级别岗位空缺时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员 工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习更多管理知识和技能，提升 综合素质，为胜任更高层次岗位打下坚实基础，也是留人的好办法。

4.3 建立科学职业生涯规划机制

企业缺少对员工的职业生涯规划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思想。因此，建立适合的职业生涯规划，建立岗位胜任力标准，使员 工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来，通过职业发展 通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，最终 稳定整个企业的员工团队。

七、结论

随着世界经济全球一体化的进展，企业间的竞争越来越激烈，人力资源开发、利用、管理的重要性也越来越明显。人力资源成为一种重要的资源，它的培育、开发与利用不仅已成为经济增长的重要因素，而且直接构成企业竞争力的关键性 战略资源。因此，员工是企业的宝贵财富，稳定员工队伍是企业人力资源管理的关键性 工作。造成员工离职，使员工队伍不稳定的因素有很多，企业应该不断地进行思 考和在实践中探索，才能提出稳定员工队伍的方法对策。企业建立一个动态的系 统工程，保持员工队伍的稳定性，对增强企业的活力和提高企业的竞争力必定能 够起到积极作用。

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