员工的稳定性与企业的发展

第一篇：员工的稳定性与企业的发展

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员工的稳定性与企业的发展

员工的稳定性与企业的发展

【摘要】 员工流失是制约现代企业发展的关键，研究影响员工稳定性的因素，对于企业的发展有极为重要的意义。本文通过实地调查、访谈和调查问卷的形式对企业员工流失的现状及原因进行了分析，并提出了企业员工稳定性问题的解决途径和决策。

【关键词】 员工流失 企业发展 稳定性

随着知识经济的到来，世界经济全球化的速度加快，企业之间的竞争日趋激烈，开发、利用和管理人力资源日益重要，人力资本成为企业生存和发展的关键因素。员工是企业的宝贵财富，稳定员工是人力资源管理的关键性工作。然而，随着经济的发展，员工的流失现象相当普遍，流失之多、流失之频、影响之深成为困扰企业发展难题之一。加强企业员工稳定性因素的探索和分析，调整人力资源的管理策略，维持员工队伍稳定性，对提高企业的竞争力至关重要，对企业的长远发展有重要的意义。

一、企业员工流失的现状及原因分析

员工流失，英文为Employee Turnover，也译为员工离职，一般可从狭义和广义两个方面理解：一是“个体作为组织成员状态的改变”；二是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。

调查中的A企业员工流失情况：2012年1—7月，共离职员工24人，主动离职18人，被动离职6人，离职率19.5%，试用期离职率20.1%。

调查中的B企业员工离职情况：2012年1—7月，共离职员工56人，主动离职32人，被动离职24人，离职率16.5%，试用期离职率19.1%。

调查中的C企业员工离职情况：2012年1—7月，共离职员工16人，主动离职12人，被动离职4人，离职率36.5%，试用期离职率18.6%。

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造成企业员工流失的宏观背景：随着中国经济的发展，企业对人才需求的饥渴，运用各种方法挖掘人才；经济的快速发展和国家政策的变化使人才的选择范围扩大，人才流动更加活跃；人才供应的短缺和供给结构的不合理加剧了企业员工的流失等等。

造成核心员工流失的因素分析：公司方面的原因：包括招聘时盲目聘用，能力兴趣与岗位要求相差太远；绩效与价值评估无实质性的标准；主管管理方法不当等导致员工不适应；后期教育培养不足导致员工能力无法提升；薪酬福利太低且分配不合理；岗位职责不清致使工作量过大或过少；随意处罚员工造成员工心理压力过大；企业前景差，缺乏必要的员工职业规划；内部管理混乱，员工无所适从。个人方面的原因：企业制度不规范，管理不民主，不受尊重；工资收入低，福利差；“跳板哲学”，学会了，该走了；同事、上下级人事关系不协调；不喜欢企业的运作方式和固有的体制；同工不同酬，分配不公平；企业无领导重视和运作的人文环境；能力无法发挥，无个人发展的空间，升职无望；无法得到富有挑战性的工作等等。

一般员工离职的原因分析：主动离职的员工比率为74.4%，被动离职的员工比率为25.6%。原因分析如下：创业或找到能充分施展才能并有望升职的工作（25%）；疾病、照顾家里的病人或照顾家业（17%）；认为自身无法适应工作或工作环境（14%）；找到薪酬比现在高、福利也好的工作（13%）；回家乡结婚或安家了（7%）；出国求学（4%）。

当然其他因素也会制约企业员工的稳定性，如调查中发现，被调查者的年龄因素也会影响员工的稳定性。此次调查企业3家，调查人数共计1530人，离职者人数为96人，被调查者的年龄跨度为24岁至45岁，其中离职者30岁以下的占93%。根据美国职业学家萨伯的理论，他把人刚踏入工作到工作状态结束分为四个阶段：探索阶段（15—24岁）、确立阶段（25—44岁）、维持阶段（45—64岁）、退出阶段（65岁以上）。根据这一理论我们可以看出，企业员工84%集中在职业的探索和确立阶段，还没有进入职业的稳定期，没有确立职业倾向，处于探索和尝试阶段，有很大的不稳定性。

二、企业员工稳定性问题的解决途径和决策

管理学家杜拉克说：世界上最重要的资源是人，管理的终极目标

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是充分开发人的资源。现代企业的竞争是人力资本的竞争，企业的活动是人的活动。所以企业员工稳定性问题至关重要。那么，企业和员工如何做到不离不弃呢？怎样才能找到企业与员工的最佳关系的实现途径呢？

1、正确认识企业与员工的关系

相传佛祖释迦牟尼曾考问弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们冥思苦想：孤零零的一滴水，一阵风能把它吹干，一撮土能把它吸干，其寿命有几何？弟子们百思不得其解。释迦牟尼说：“把它放到江河海洋里去。”水滴既能在汇成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋赋予的温暖和力量。二者之间是你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，共生共荣、密不可分的依存关系。

企业与个人的关系也正如江河海洋与水滴的关系：对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，二者相辅相成、相互推动，共同发展，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。

市场经济发展到今天，企业与员工之间的关系正在发生着空前的大变化。企业是以盈利为目的的社会经济组织，在市场经济现阶段中，尽管有雇主、雇员之分，但企业与员工的自身价值仍然相对独立，双方正趋向于市场对等选择关系。企业是“铁打的营盘”，员工是“流水的兵”。企业与员工根据各自的价值取向自主进行市场选择。企业与员工的关系应该是相互对等的，员工是组成企业的主要因素，企业是由员工组成的经济组织。员工同企业之间的关系是一种合作组织内的整体与个体关系，有着共同的利益，两者之间是一种相互依存的关系。企业的利益与员工的利益是密切相联的，两者利益的兼顾才能保证企业的生存和发展，要实现企业和员工的双赢必须积极营造条件满足双方最大限度的利益。员工应以企业为家，企业也必须为员工创造家的氛围。企业与员工一道以共同事业愿景建立起来信任心理契约必须过渡为基本稳定的供方顾客关系。在市场经济下，企业与员工不是

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“一锤子买卖式”的简单的商品交换关系，而是相对稳固长期存续的供需交换关系。企业需要忠诚、有能力的稳定的员工（供方）队伍，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖企业（顾客）需求的相对稳定的平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的可持续发展必须以企业与员工稳定的供应链作保障。由此可见，企业与员工间的关系是事业伙伴关系正在日渐凸显出来。员工与企业一荣俱荣，一损俱损。“企业就像一条货船，老板投资建了货船，员工就是船员，把船上货物运达目的地。运到目的地，都挣着钱了。船翻了，都完了”。

2、诊断与分析员工流失的原因，才能对症下药

首先请咨询公司协助，调查员工流失的原因。外来的和尚会念经，跳出圈外，容易发现问题。综合与对比其他公司控制员工流失的经验，把握问题的实质。其次公司内部的变革。从自己的人力资源结构出发，内部分析挖掘；改善员工的工作环境，提高员工的满意度；满足员工的关键要求，提升员工的忠诚度；引导员工制定与公司战略目标一致的职业规划，提升员工的成就感。

3、编制优秀员工模型

确定十名优秀员工，从各个角度分析稳定的原因，确立模型。

看简历：从背景、经历寻求共同点；看行为：做什么，怎么做，找共性；面谈：了解他们的性格特点，找共性。以此为基础制定优秀员工模型，引导公司员工的行为，树立典型，形成榜样。

4、强调“以人为本”的精神，实行分散式管理

根据马斯洛的需求层次理论，应重视员工需求，积极关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，充分尊重员工的意见，强调其是“社会人”的价值。许多企业的管理者在留人才的方法上，首选高额报酬。但是仍有许多高薪福利企业员工流失率较高，主要原因在于管理者仍然把员工视为“经济人”，而非“社会人”。

对于不同类型的员工应实行分散式管理，制定员工发展的合理空间。比如知识型的员工强调自主的工作方式，应重视其自身的成长和职业生涯的规划；优秀的企业人才可运用制度激励、薪酬激励、环境激励和企业文化激励等系统激励促使其发挥最大才能服务企业，同时

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实现人生价值。

5、建设企业文化，增强凝聚力

应培养企业和谐的人际关系和亲和的文化氛围。良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快；亲和的企业文化氛围有助于凝聚员工人心，形成团队精神和力量。企业文化对企业的生存和发展有着重要的意义，它是所有员工认同并遵循的价值观念。共同的价值观会使每个员工感觉到自己存在的价值，而自我价值的实现是人需求的最高境界，必将形成强大的激励。企业文化建设的成功将影响员工的稳定性，企业文化所追求的目标是员工对企业的认同，能够在员工和企业之间建立起一种良性互动，互相依存的关系，使员工依恋并热爱自己的企业，并用自己的实际行动去维护企业的形象。

总之，企业应根据实际情况，采取多种的方式来控制和降低员工的流失率。注重以人为本的精神，真心尊重关心员工，加强沟通，了解员工的需求，营造发挥员工才能的企业环境，这样企业发展才能长久不衰，在竞争中立于不败之地。

（注：本文系莱芜职业技术学院横向课题“员工的稳定性与企业的发展”成果。）

【参考文献】

[1] 候慧清：企业人才流失原因分析与对策研究[J].青海社会科学，2007（6）.[2] 高其勋：员工的流失原因与对策[J].中国人力资源，2001（2）.[3] 宋岩：浅议知识型员工的激励机制[J].人口与经济，2010（S1）.[4] 企业如何保持员工稳定性的研究[EB/OL].http：//.[5] 提高员工稳定性的对策[EB/OL].http：//.（责任编辑：张琼芳）

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第二篇：企业发展与员工心理

企业开展与员工心理

当今对企业人力资源管理探讨的一个的根本假设是：员工的心态与奉献决定企业经营的绩效与盛衰，企业的开展与业绩决定员工的稳定与开发。在倡导“以人为本〞的理论与实践中，人力资源对企业开展的作用几乎不存异议，但是，是否良好的企业开展态势必然造就和开发出稳定且高绩效的员工队伍，基于以下实例和相应理论分析，不敢苟同。

A公司是一家生产热轧带钢的企业，公司成立于1995年，筹建期人员规模缺乏五十人，核心技术人员约十人，主要集中于轧钢工艺、电气、机械等方面，且均为在该行业较有影响的人员。因属于加工制造业，公司投资大、周期长，筹建及试生产期技术人员待遇及工作环境都较差，但是，这时期员工的奉献热情是让人叹服的，这也是当时该企业不到两年便顺利投产，赶上市场，并将多项新工艺及节能措施首次在同行业采用的重要原因。

从97年开始，A公司生产与销售一路攀升，到2000年，公司经营趋于鼎盛时期，令同行业无法企及，特别是新型的合金带钢产品迅速占领了市场，为企业获得了更大的赢利空间。不幸的是，2000年7月，一位工艺工程师的“跳槽〞，彻底暴露了近几年来隐藏的人力资源管理的问题，在企业快速开展的同时，员工的积极性却在“萎缩〞，从核心技术人员到普通员工对企业呈现了更多的不满，有对企业给予回报的责难、有对自身开展的担忧，员工的向心力与凝聚力在消退。

企业管理者不得不“转向〞在员工激劢方面作了些“大动作〞，如推行期权方案、加大核心人才的福利与报酬投入，但收效甚微。到2001年，当初筹建期的核心技术人员留下仅两人，不计算普通员工，技术、经营人才流失率达30%以上。

或许有人将这“归罪〞于A公司的人力资源管理缺乏“警觉〞，或者是单纯的企业开展盛衰的自然规那么，但就在该企业想方设法进行员工鼓励的同时，员工却义无反顾地离职，企业处于良好的开展态势和面临难得的开展机遇，而员工却激情萎缩这一反差却是引人深思的。

无独有偶，武汉一家通讯制造企业业提供的相关员工流失数据和企业开展过程中员工的一些心理状态的信息也印证着这一反差。

B公司从成立到现在已将近十二年时间，由于受国外及国内大牌企业的竞争，十多年来，公司的经营和开展一至较平缓甚至出现过一些曲折的，特别是1998年公司还一度出现经营“低谷〞，但是因为受整个通讯行业迅猛开展的冲击与带动，2000年到2001年，从公司的产值、销售额、利润等指标可以看出，是公司开展最好的时期，且让企业引以自豪的“人均利润率〞一跃为国内同行业之首。但让人惊讶的是，人力资源部门提供的这两年的核心人才〔技术、销售、管理人才〕的流失业率也到达了历史最高，分别为28%和32%。

更让B公司人力资源部门不解的是，企业开展好了，应该是福利和报酬体系更完善、更优越了，但员工似乎“胃口〞越来越大、愈来愈不好“侍候〞了。员工的积极性这时反而成了公司进一步开展的“瓶颈〞。

将上述事例可以综述成以下两方面的“奇怪〞现象：一方面，企业开展的鼎盛时期员工的流失率反而高于企业创立之初，企业开展稳定时期员工的离职率反而高于企业困境时期；另一方面，企业开展的攻坚阶段员工的奉献及创造激情反而高于企业开展的稳定时期，并且，同期员工的鼓励方式和效果，前者明显也优于后者。由此引发的思考和结论根本上可总结为：企业开展态势和员工心理几乎不成正比，而是成反比，从某种意义上分析且构反面对称。

“镜面效应〞理论的提出

基于物理光学原理中的“平面镜成像〞原理，尝试将这一现象称为企业开展与员工心理的“镜面效应〞并作分析，旨在寻求形成这一反差现象的根源及对策。

根据物理光学的有关实验和理论，“平面镜成像〞的原理可概括为以下三点：物在平面镜中成虚像；像和物关于镜面对称，即像到平面镜的距离与物到平面镜的距离相等；像与物大小相等。如图1所示：平面镜成像原理。

图2：企业开展与员工心理的“镜面效应〞

套用“平面镜成像〞模型，我们可以对企业开展过程中员工的这一心理反差现象作近似分析，如图2：企业开展与员工心理的“镜面效应〞。

从图2可以直观地看到，当企业处于创业初期、受到挫折或是经营和开展处于“低谷〞时，企业与员工的距离很贴近〔A—B〕，即员工显示出很强的责任感和凝聚力，在人力资源管理领域表现为：员工跟随企业创业和克服困难的自觉性、积极性很高，员工与企业形成很强的合力，管理者除了向员工明示企业的开展方向，不必花太多精力用于员工的鼓励，员工不太计较企业暂时给予的回报，员工对企业赐予理解和支持态度，员工满意度尽管不明确但处于理想状态，员工流失率、离职率较低。相反，当企业处于经营稳定期、开展鼎盛期，企业与员工之间的距离相对疏远〔C—D〕，即员工的责任感和凝聚力减弱甚至萎缩，表现为：员工自主奉献的热情降低，安于现状或要求企业给予的报酬和提供的福利逐步“加码〞，人力资源管理在员工的鼓励方面压力很大，企业虽然面临更好的开展机遇但进步不再明显，员工与相关行业员工的攀比严重，员工满意度不高，一些核心人才出现“跳槽〞的现象和离职倾向。

“镜面效应〞的成因分析

企业开展与员工心理形成如上所示的镜面效应，并不是一种偶然，从对具体的事例剖析我们可以从企业、员工及外部环境因素三方面找出具体原因。

一、企业在人力资源管理方面的“盲点〞和“误区〞

盲点：

1、企业在创业之初和企业困顿时期，往往急需适用的人才来“打天下〞或“解燃眉之急〞，因而对人才、人力资源十分重视，但企业一旦步入正轨，直至或得长足开展，无意中逐渐疏忽了对人力资源的关注，导致企业在主观方面疏远了员工。

2、企业

过于“短视〞，只看到了局部人力资源或少数核心人才目前的作用，缺乏对公司整体人力资源的统筹，也没有对人力资源进行深度挖掘和培养，导致“重点而不重面〞，使企业在人力资源管理与开发方面始终不能形成重视人力资源开发的气氛，员工与企业关系松散，特别是在企业开展到一定时期，员工认为企业不能对大多数员工“知恩图报〞，因而员工对企业信赖度降低，企业与员工之间关联弱化。

3、企业没有关注核心人力资源的市场价值，没有去主动“狙击〞外部、甚至同业竞争者对企业核心人才的“诱惑〞，员工因受外力吸引而开始疏远企业。这也是导致局部核心人才离职后反而成为企业竞争者的重要原因。

误区：

1、有的企业对核心人才缺乏持续有效的鼓励，当企业开展到稳定或鼎盛时期，“傲慢自大〞，认为只要企业开展好，不怕引不来或留不住“金凤凰〞。

2、没有主动、深入地了解员工个人开展需求，不能从员工立场出发，为优势人力资源“量身定做〞职业生涯规划。导致局部核心人才错误地认为企业开展到鼎盛时期，个人的职业开展也将到了“尽头〞。

二、员工心理与企业开展的不同步和个人需求的变化

员工心理与企业开展的不同步：

1、在企业创业或攻坚阶段，员工自主奉献的热情很大程度上来源于对企业开展前景的企求和愿望，但如果到了企业开展的稳定和鼎盛时期得不到企业的追偿或公正回报，员工心理会产生落差，因而奉献热情不能再随企业开展而递增或持续。

2、员工在企业开展中也逐渐意识到了自己在某专业、某行业的位置，对工作经验、理论及实务水平的价值有所掂量，对自身“含金量〞越来越有信心，开始不局限于本企业的岗位，对外界更具挑战性的工作产生兴趣，心态慢慢游离于企业。

个人需求的变化：

1、随着员工工作阅历的丰富、知识的增长、物质生活的满足，员工的需求向上迈进。如果企业没有因时根据员工需求进行鼓励，员工便会对在企业的开展感到失望，不能持续支持企业的开展。

2、企业开展过程中，特别是在企业出现良好经营业绩的情况下，员工会相应提出多方面、高层次、高档次的个人需求。如果企业不加重视并尽可能满足，员工的奉献激情也会大打折扣。

三、外部环境因素的影响

从人力资源角度来理解员工这一概念，我们已不能单纯将其视为企业的雇员，而应将每位员工都视为社会资源的一分子，所以外部环境无时不在影响企业的每一位员工。

首先，企业的核心人力资源也多是社会的高价值资源，社会、同业者同样对这局部资源有很大需求。难免有的员工“这山望着那山高〞，对企业的报酬和福利过分挑剔，与同行业或其他企业相互攀比，对企业表现出不理解或不满情绪。

其次，企业开展的同时，更加提升了核心人力资源的价值，所以外界对这局部人力资源的估价会愈来愈高，这也就是优秀人才难以安于现状的“诱因〞，是引发“人才争夺战〞，核心人力资源流失的重要原因。

最后，企业开展态势良好时期，员工的优越感要优于企业经营的低落时期，这时员工对外充满自信，外界也对企业员工持较高的认可态度。这样使得员工“疏于企业而亲近社会〞。

消除“镜面效应〞的对策

“镜面效应〞影响着企业的凝聚力和向心力，是企业进一步开展的制约因素，要消除“镜面效应〞，除了全面寻求其形成的原因以外，就必须“对症下药〞，顺应企业开展的方向，牢牢抓住员工心理，持续且最大限度激发地员工的奉献热情，使员工与企业紧密联系为一体。具体应注意以下几方面：

一、持续鼓励，及时回报。

企业在创立之初，因良好的企业开展前景吸引或聚集了一批核心人才，这局部人才很大程度上影响企业的开展方向和速度，同时，这局部人才也多在不知不觉成为业核心人力资源。因此，要注意对这局部人才的鼓励、保持和开展。特别是对这局部员工在创业和攻坚阶段的奉献要在企业开展稳定阶段给予追偿。这不仅是稳定这局部人才的根本手段，也为后参加企业的员工树立表率：只要是为企业作出奉献的，定会得到企业持续的回报。

二、重视沟通，显示尊重。

企业在创业时，因面临新环境，要解决许多新问题，企业管理者与核心员工甚至全体员工之间沟通频繁，同样，当企业遇到外部挑战和挫折，要克服困难，企业也有求员工出谋划策、献计献力，显示出一种群策群力的积极气氛，员工普遍感到受重视、受尊重。但企业开展到期一定阶段，企业经营管理事务庞杂，人员规模扩大，员工沟通也不如以前直接、经常，企业对员工的态度与员工对企业的反响无法及时双向交流。因此，企业与员工越来越疏远。所以，企业要主动与员工沟通交流，及时了解员工的思想动向，大范围、深层次地“团结〞员工。

三、澄清误解、主动规划。

企业开展的鼎盛时期，员工假设出现自我开展再无路可走的思想倾向，无非会出现两种情况，一那么员工离开企业另谋开展，再那么积极性挫败，对企业开展无法作出新奉献。所以，企业应未雨绸缪，主动为员工作好职业生涯规划，特别是核心人才在企业开展鼎盛时期的职业规划，要消除员工在企业成功后自身开展的顾虑，澄清局部员工认为企业的开展与自身开展不相关联的误解。

四、放眼四周、斩尽诱因。

员工思想松散，心态游离企业，在很大程度上受诸多外部因素的影响，特别是在当今自由开放的人才及就业环境中，大局部员工都不会放弃企业以外更好的开展时机，特别是对局部高价值的人力资源，即紧俏人才，外界的诱因繁多且吸引力大，所以企业要时刻关注这局部人力资源价值的变化，及时调整保持和鼓励的对策，有效防止被“挖墙角〞，并使员工安心随企业一道开展和提高。

企业开展与员工心理的“镜面效应〞虽然还缺乏称为企业人力资源管理的重要课题，但如果企业不认识到这一现象的对自身开展的反作用并及时消除，其后果势必不言而喻。

第三篇：浅析企业内部员工稳定性

浅析企业内部员工稳定性

【摘要】企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分企业缺少对员工的凝聚力和感召力，使得员工对企业缺乏归属感、认同感。随着经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越 来越多的挑战与冲击。本文，我将结合朋友在南京市紫竹物业管理有限公司的实习经历对“如何保持员工队伍稳定性，减少人才流失，从而促进企业发展”这 个问题进行探讨与研究。

【关键词】员工离职、薪酬水平、以人为本

一、论文完成过程

我主要是收集身边的朋友工作情况，他们分别是刘晓芬、张雪利、李龙，再结合他们各自的实习经历，选择出了我的论文题目“浅析企业内部员工稳定性”，然后回去查找资料，写出了这篇论文。我最终落成的论文一共由三大步骤完成。

第一步我先构建论文框架，分别为“员工流动的现状 ”、“员工流失的成因分析”、“企业员工的流动给企业带来的影响”和“员工流失管理对策”四大块。第二步是在框架构建出来后，再进行补充，把有用的资料和论文内容留下来，不需要的删除掉，同时以张雪利的实习经历为主线，把她的实习内容写入到论文中，使得论文更具有实际意义。

第三步就是把个人信息加进去后，做论文的目录，还有论文最后的修改善后，主要是检查论文格式是否正规，是否存在错别字和语句不通。

二、工作介绍

李龙： 在吉林市预制件制造有限责任公司从事生产流水线工作，实习日期是从2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一阶段实习时间里他是在工厂中上班，他的工作就是流水线工作的一部分，每天面对着机器的按钮等到轮到他哪一步的时候他就在适当的时间按下按钮向产品中加水，每天重复着这简单而又机械化的动作。并非和其他人一样找到了和相关专业的工作岗位。但是有的时候他还是或多或少的能从同时那里学到些和专业相关的那方面工作。在第二个实习阶段的时间里他终于有机会能够接触到和专业相关的工作了，但是还要从事他原来的工作--当个普通工人。虽然比以前有更多的时间能够接触到他自己所学的专业知识，但是只限于他在一旁观摩，在工作不是很忙的时候或者人手不够的情况下，他就可以自己做一些和专业相关的事情了。

张雪利：

她在南京市紫竹物业管理有限公司的实习职务是客户服务，实习日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一阶段的实习是从 12 月 15 日开始的，她所在的项目是江苏省检察院的管理处，基本任务就是负责会议前后的各项准备工作，接听甲方业主致来的电话投诉。同时还负责为主任撰写报告、打印材料，复印文件等等。如有需要，她还会负责接待访客，发出通知。在第二阶段实习是从 1 月 29 日开始的，她已经被调到了江苏移动手机游戏 基地的物业管理中心。在前期开荒的时候，该中心的四大部门的工作我都有做过，其中就有安保部的监控系统，保洁部的大楼清洁检查，工程维修部的打印工程缺陷上报给甲方，另外就是她的本职客户服务这一块。后期大楼完全竣工后，她主要负责前台接待、解答来访客人疑问并做指引，为甲方的来客换取证件，帮助整理部分初级面试资料和工资发放签到条。

刘晓芬：

她在深圳麦轩食品有限公司先后从事过销售和店长助理的工作。实习日期是从 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一阶段实习时的基本的工作是到商场的营运部开会，了解商场近期活动安排，会后就到自己的商柜检查各自公司商品的质量，生产日期，包装是否完好，单品订货状况和商品库存等待。第二阶段就是调到门面做店长助理了。工作主要是做好门面销售，管理店员 的寝室和工作，面试店员，对新进的店员进行礼仪培训，销售技巧培训等等，对 店员的工作考核，还要安排工作时间表，安排轮休和早晚班，处理店面的紧急事 情和突发事件，每天发销售报表和每月的工作总结，偶尔还会代替店长去总公司 开会，并将会议内容传达到门面等等。

我国是世界人口最多的国家，人力资源一直是我国经济发展的优势，但目前由于多种因素的共同作用，很多企业难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，员工离职已经演变成了当今社会各个企业都面临的客观问题。

当然，正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管 理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。然而物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直 接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而 间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。

三、员工流动现状

随着人才市场和劳动力市场的日益开放，人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员，引进企业需要的高级人才。然而过高的人员流动却导致了企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实 现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理等问题的频繁出现。从目前的用工情况来说，濒临倒闭的企业人员闲置，而需求旺盛的企业人才总量不足，导致人才分配上的不均衡。又由于人才配置机制处于转型时期，市场 经济发展不均衡制约着人才资源合理配置。市场的信息手段比较落后，还不能及时、充分地满足人力资源供需双方的需要。市场的运行还不规范，缺乏有效地监督，择业的平等机会还不能得到保障。

1、员工流失率高

企业内员工和个别核心员工一定数量的流失，在现在的市场经济条件下是非 常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。而员工流失往 往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇 和人际关系不好的。

员工流失的时间也是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员 工流失。

2、企业对于员工流失率现象的漠视

有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招 到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的 增加以及因此带来的其它深远的负面影响。

3、员工流失对企业发展造成损失

员工流失使得团队士气涣散，减低工作效率。频繁的人员流动，会使得企业 无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专 长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成 本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。同时也 造成企业声誉被破坏，增加了招聘成本和难度。

四、员工流失的成因分析

正常情况下，绝大多数人是期待有一个相对稳定的工作，至少希望能在一个 单位待上一两年，可是当今社会，离职现象频繁发生，离职人数的也不断增多，使得企业减少了工作业绩，也降低了企业的竞争活力。通过我们为期 6 个月的实习总结，以及查阅相关资料，我们发现造成员工离职的原因有以下几点：

1、企业的文化影响

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽 略的。发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没 有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带。因而比较容易产 生离职的想法。人力资源是现代企业中最重要的资源有效开发和合理利用人力资源是企业 走向成功的关键。而我国的大多数企业都是重经济而轻视人力资本，都不知道留 人先留心，一味地强调高绩效，同时也不允许员工了解和参与企业的决策与管理，使得员工对企业没有认同感，自然也不会有忠诚心。

2、企业的薪酬福利低下

薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也 将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有 效地留住员工。很多企业对于内部员工保障问题的观念意识淡薄。很多企业的劳 动合同内容过于简单粗糙，而且存在有霸王条款，对于五险一金的缴纳也不完善。对工资发放、医疗等的规定模糊，对员工自身今后的工作与生活中没有一定的保 障。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就 只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生 不信任感，导致员工离职，影响到企业的长期稳定发展。

在同行业中，紫竹物业管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同类型公司，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有 了更好的工作选择，也会无所顾忌地选择跳槽。有时候，员工们也许并没有离职 的念头，但是，当看到别物业管理公司的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更 好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉 地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发 展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

3、企业的管理模式刚性化

一个企业没有优良的企业文化及各项完善的管理制度，它就很难有长久的发 展前景，员工就会对这个企业还能生存多久产生种种顾虑，因此离职也就成为必 然。一方面，如果管理制度不规范，尤其是执行不严，朝令夕改，或者有制度不 执行，空话大话之人大行其道，脚踏实地工作之人不受重视，那么这些踏实工作 的员工就会觉得待遇不公，产生去意。

在张雪利所工作的这家物业管理公司，项目领导先后换过两任。第一任是家长式管理，管理方式刻板而严厉，制度条款往往处罚多于奖励。

处罚涉及工作任务的数量、工作质量，劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。员工长 期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就全速 择离开。

第二任是高压式管理。他对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。一上任就延长我们的工作时间，加大我们的工作量，但是我们既没有得到调休，也没有得到加班工资。我们的同事长期处在一种负担过重，压力庞大的工作环境下，工作质量和效率并 没有得到提高，反而造成了情绪上的不满，纷纷辞职。

4、员工后续发展存在问题

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗 位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗 位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自 己发展的其他单位去。一个优秀的或渴望发展的员工往往对企业的发展前景十分 关注，只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方 向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。南京市紫竹物业管理有限公司是全国百强企业之一，物业等级属于一级，在 南京市是最有名气的三家物业公司之一，手头上的物业项目繁多，发展前景良好。公司里的许多主任级的领导都是属于本公司资历较老的员工，他们中的很多人都 是从最底层的保安、保洁员做起，加之有不错的学历、口才、社交能力以及丰富 的工作经验，从而得到升职，有些人甚至可以独当一面，自己负责一整个项目。

像这一类员工对社会、企业的情况都有较清晰的认识，他们认为提高自身能力，找到一个事业的平台，并通过这一平台，施展自身才智，体现自身价值是非常重 要的。因此一个合适的工作岗位，一份完善的职务设计和培训计划，对员工的吸 引力是巨大的，也是决定员工稳定性的重要因素。

五、企业员工的流动给企业带来的影响

卓越的企业来自卓越的员工，塑造高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本 源。企业员工的不断流失，特别是员工流动比例过大，造成员工队伍不稳定性，就会不可避免给企业带来不良影响。

1、造成企业资产流失

员工的流失往往意味着企业重要信息和核心技术的损失，更重要的是对企业 经营影响极大的商业机密构成很大的威胁。企业赖以生存的核心技术和商业机密 泄漏，给企业带来的是市场占有率下降和核心竞争力的减弱。若员工在竞争企业 就职或自己创业时，企业将面临严峻的市场压力和生存考验，给企业带来的不仅 是有形资产的损失，同时导致了企业无形资产的流失。

2、造成企业人才成本剧增

企业员工的流失，特别是在人才成长期内流失，企业基本上只是成本的流失，而得不到回报。人才流失后，企业重新引进人才、或培养新的接班者，必须投入 成本引进和培养人才，甚至要付出重新赢得客户所需要的额外成本。而引进新员 工能否胜任工作，是否能融入企业都具有不定性。这些都是知识型员工流动给所 在企业带来的风险。

3、造成企业效率低下

内部员工稳定性和企业形象都是肉眼看不到的无形资产。人才的流失不可避 免地对现有员工带来心理上的冲击，员工之间可能会出现频繁离职，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。同时也给公司得形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。

六、员工流失管理对策

要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

1、确立“以人为本”的管理理念

优秀的企业文化有利于形成员工共同的价值取向，增强员工的忠诚度。企业 文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下 属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。企业管理者要树立人才危机意识，在 日常工作中要开展以人为本的“人本管理 ”。人本主义管理思想强调尊重员工需 求。关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生 产的“工兵”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。营造以“人本主义”为核 心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而 且还是企业管理的服务对象，形成用文化留人的氛围。

总之，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业 问题行为的折射，如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就 会造成人才的流失。实践证明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流 失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。

这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福 利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽 量少使用处罚性措施。多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感受。其结果必然 是关心培养了员工，也发展了企业。真正实现个人与企业的“双赢”。

2、提供多元化立体式福利体系

在当前社会经济市场条件下，即使具备了相当知识水平的知识型员工在考虑 就业环境时，处于低层次需求的福利待遇仍是他们摆在面前的主要考虑因素之 一。良好的福利待遇体现一个人的社会价值所在，因此，企业在稳定和吸引知识 型员工时不可忽视福利待遇的吸引力。

企业可以根据知识型员工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如刘晓芬 所在的公司会跟面具员工在企业的工龄在年底发放奖金——超过半年不足一年 奖励一百元，一年以上奖励两百元，两年以上三百元，以此类推。对于工龄长的 员工，会提供一些假期。而在李龙工作期间，他所在吉林预制件制造有限责任公 司里的一位工龄达到 6 年的老员工得了癌症住院，总公司的领导就特地去医院进 行慰问，这对培育企业员工团队稳定性有很好的激励作用。

当然，福利的种类多种多样，例如弹性工作时间、免费带薪培训、带薪假期、提供购房贷款等，都能够有效激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。

3、内部管理规范化

企业管理混乱．员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此．要营造 吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容： 3.1 企业要制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制 首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入--产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。

3.2 提高领导者的管理水平企业应对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。管理人员负责着调动下属的积极性，增强团队的凝聚力，解决工作中出现的 问题等任务。企业应该加强对管理人员的培训，防止因管理者水平不够而造成的 部门工作效率低下等问题。此种培训的另一个作用是在培训的过程中，可以发现 表现优秀或有潜力的管理者，据此建立人才梯队方案，为以后的人才晋升作准备。有效的领导不仅需要领导者具备一定的专业领导水平，还要有合适的领导风格。有效的领导通过指明道路与途径可以帮助下属实现他们的工作目标，并通过为下属清理工作过程中的各项障碍和危险使下属的路程更为容易。管理者应具有 较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全 的规章制度可遵循，给员工安全感。

3.3 人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理 企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划。并加大此类计划的透明度，让员工参与进来，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。其次要进行各项工作分析．明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不 仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而互通过科学设计、综合平衡．可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。

4、提供员工广阔的发展空间

人才看不到企业往往不可能有工作热情，要让员工安心留在公司工作，就必 须要给员工提供广阔的发展空间，可以从以下几方面着手：

4.1 建立和完善企业内部竞争机制，鼓励员工参加岗位竞聘 员工在企业内部得到提拔可激活员工的工作热情。因此，当员工觉得公司缺

少发展空间时，就缺少了积极向上的动力，这样不利于激励员工，也不能很好的 在组织里营造竞争气氛。

4.2 建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升 对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有

更高级别岗位空缺时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员 工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习更多管理知识和技能，提升 综合素质，为胜任更高层次岗位打下坚实基础，也是留人的好办法。

4.3 建立科学职业生涯规划机制

企业缺少对员工的职业生涯规划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思想。因此，建立适合的职业生涯规划，建立岗位胜任力标准，使员 工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来，通过职业发展 通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，最终 稳定整个企业的员工团队。

七、结论

随着世界经济全球一体化的进展，企业间的竞争越来越激烈，人力资源开发、利用、管理的重要性也越来越明显。人力资源成为一种重要的资源，它的培育、开发与利用不仅已成为经济增长的重要因素，而且直接构成企业竞争力的关键性 战略资源。因此，员工是企业的宝贵财富，稳定员工队伍是企业人力资源管理的关键性 工作。造成员工离职，使员工队伍不稳定的因素有很多，企业应该不断地进行思 考和在实践中探索，才能提出稳定员工队伍的方法对策。企业建立一个动态的系 统工程，保持员工队伍的稳定性，对增强企业的活力和提高企业的竞争力必定能 够起到积极作用。

参考文献

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[8] 郑晓明，《现代企业人力资源管理导论》[M].机械工业出版社，2002

第四篇：2018年企业发展演讲稿与2018年企业员工演讲稿

2018年企业发展演讲稿

齐心合力 迈向胜利xx，一个坚定而有力量的名字，代表着希望和胜利。

xx电力设备股份有限公司，站在高新技术的尖端领域，满怀着对未来的无限憧憬和雄心壮志，不断为企业注入新的血液。他从一个蹒跚学步的孩子，经过的?年的锻造磨练，历经风雨，终于长成了一个健壮的青年，充满活力和激情，拥有着强大的生命力和奋勇拼搏的勇气。他的成长离不开所有关心哺育他的人，而一种精神的力量更是激发他奋斗的不懈动力。xx公司，就是在坚定的信念和坚实的理念支撑下不断发展壮大的。

如果把企业比喻成一台高速运转的机器，他的每个零部件都有各自的功能，不可或缺。一个强大的操作系统是这台机器运转的动力保证，是他的核心处理器。我们的企业，就是用信念系统和理念系统构建了一个庞大的生命体，确保了各部分功能的正常运行，构筑一个企业的核心。

我们的信念系统从四个方面进行了阐述。方面，要主动热情，面对客户要笑脸相迎，这是一种自信也是一种自尊。我们的行为理念，要求要迅速、认真、坚守承诺。要有强大的执行力，勇于面对困难，善于克服困难;有端正的思维、正确的思路和得当的方法;恪尽职守，认真、负责、踏实，我们不仅要对客户负责也要对自己对公司负责。在产品理念上，始终追求高标准，人无我有，人有我精，保证产品质量，才能使企业立于不败之地。生存理念，如今经济危机依然存在，面对这样的挑战，我们要从容面对，适应不断变化的环境，积极调整战略计划，在诚信守法的前提下取得长足的进步。人才理念。良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一个企业的综合发展就是需要人才的支持，有了人才的引进，如同一潭流动的活水。企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象，企业本身有他的闪光点，人才才会感到有发展的平台。在拥有了人才后，企业还要建立一个利于人才继续发展的机制，这样才能使团队充满战斗力。最后是全局理念，要从宏观的角度系统思考，建立庞大的学习团队，塑造和培养团队精神，可以有效防止军心涣散，克服产生离心力和出现一盘散沙的状况。理想的团队组织是有效率的，能不断产生创新的、具有良好合作与协作能力的组织。同时还要解放我们的思想，与时俱进，用发展的眼光面对崭新的未来。

我想，只要我们齐心合力，站在统一的战线，我们一定能够迈向胜利的星光大道。

2018年企业员工演讲稿

今天我想以一则事例的形式开始我的演讲，事情是这样的，一个五星级的酒店决定提干，有甲乙丙三个候选名额。于是经理决定亲自面试这三个人。第一天，甲去面试，经理只问了一个问题：是先有鸡还是先有蛋?甲滔滔不绝的讲了一大堆哲学道理来论证这个问题，经理听后没什么反应就叫他出去了。第二天，乙去面试，经理还是问了同样的问题。乙又滔滔不绝的讲了一堆大道理。经理听后仍没什么反应就叫他出去了。第三天，丙去面试，没想到经理还是问了同样的问题，较之前两个人，丙抛开讲什么大道理，代而从容的回答了一句：“客人先要什么，就先有什么。”丙的回答可谓简洁但却精辟，最终也就是他被提干了。

我不知道是否该讲这个事例，只是当我读到它时，给我心灵极大的震撼。也让我想到机遇。面对同样一次机会，成千上万的人去抓它，可最后能真正抓住它的也就寥寥几人。同样的一个问题，答案可能不是唯一的，但一定是贴近你所从事的，就像上述那个事例一样，是先有鸡还是先有蛋的问题，这本就是一个没有答案的问题，但作为一个酒店，那么这个问题的问题的答案便就是丙所回答的。

今年我十八岁，说实在的，我很憧憬抱着书穿梭在校园的日子。但我更清楚的知道，这都离我远去。所以我选择真诚的

面对。来到生益电子公司虽然还不到三个月，好多事情我可能还不了解，但就我了解的，加上我的感觉，三个字来形容：很不错!公司有着很好的发展潜力。在这里，也有着更好的可以锻炼自我的平台。在f qc工作，压力还是比较大的，也比较累。不过俗话说得好，有压力才有动力。我相信这压力即将变成我前进的动力。我更深知机会是留给有准备的人的，我已经准备好在这里抓住每一次机会去展示自我，就像现在我站在这里演讲。当我知道有演讲比赛时，我就积极准备。所以，今天我才能自信的站在这里，讲出我的心声。

公司即将过二十岁生日了，二十年的历程，或许曾经风雨，但到今天，我想它已收获成功。和它在一起走过的每个人现在都满怀激动的心情，曾经的辛酸现已化作成功的喜悦。所以，在此，我真诚的

祝愿生益电子公司在今后的道路上越走越畅，生意越做越火，员工越处越亲。

第五篇：员工个人与企业发展

员工成长与企业发展

一个企业的发展带动了员工的成长，而员工的成长促进了企业的发展，只有员工的素质提高了，企业才会提高竞争力赢得更大的市场。因此，员工的成长和企业的发展是相互依赖，互利共存的。

如果把企业比作一片沃土，那么员工就像一粒粒的种子，种子给沃土带来了丰收的美景，沃土给种子提供了良好的成长环境，沃土没有了种子只剩一副空壳，种子没有了沃土也只能随风飘散，这两者是相互依存的的关系。

一个企业给员工提供了资源，提供了环境，我们个人才有空间充分发挥自己的能力，施展自己的一技之长。同时，企业的发展也离不开我们个人的发展，我们越努力，做的越好，企业才会变得越强大。这也是一种双赢的模式。

爱因斯坦曾经说过，“一个人的价值应看他贡献什么，而不是看他索取什么。”一个人对企业做出了一定的贡献，企业才会给予他们肯定的评价。贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知道索取而不知道贡献的话，他就会给企业造成不良的影响甚至危害。假如企业的利益受损，那么个人的利益也会受到比较大的损害。因此，我们必须要提高自己的职业素养，把“应该做”变成“喜欢做”，把“要我做”变成“我要做”，要做最有价值的事，无论技术专长还是个性专长，要时刻给自己充电，这样才能不断提高自己，为企业做更大的贡献，创造更大的利益，这样才能更好地体现人生价值。

只有一心为企业着想，奋斗的人，才能得到企业更高的回报！

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