对改进劳动人事工作的几点想法

第一篇：对改进劳动人事工作的几点想法

对改进管理处劳动人事工作的几点想法

只有不断地发现问题、解决问题，工作才会进步。日常工作中，我以“主人翁”的姿态、以强烈的责任感认真做好手上工作的同时，注重发现工作中存在的不足，积极思考改进的方法和措施。以下是我对管理处劳动人事工作思考后的几点改进建议：

一、人力资源标准化建设管理

抓住公司人力资源管理信息系统建设的时机，对管理处及4个管理所人事工作流程和经常性的工作进行整理，做到标准化、表单化、数据化、规范化。以此最大限度减少重复劳动，避免口径不统一、工作杂乱无序现象，提高工作的质量和效率。

二、培训管理

培训体系建设，目前培训存在的问题主要是缺乏完整的战略，培训管理往往只是出于应付，流于形式，缺乏针对性，短期效应。完整有效的培训体系建设，有利于对培训进行整体规划，克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强效果，促进培训的长期可持续发展。

（一）制定相应的配套措施，建立考核奖惩制度，做好岗位胜任素质要求与绩效评估分析，建立人才培养、储备、晋升机制，为管理者和员工营造成长空间，进行员工职业生

/ 3

涯发展规划，切实保障企业培训的良性发展。

（二）开展企业内部培训师队伍建设。用企业自己的培训师讲课，有利于提升培训的针对性和实效性，有效降低培训成本，做到培训的常态化。

（三）根据昆明东管理处工作实际，建立并不断完善培训课程资料库，设计全套符合管理处发展需求的培训课件。如新招人员培训课件看似简单，要做好却也不是一件容易的事情。新招人员培训课件包含公司企业文化、安全知识（培训内容加入安全危险点排查培训）、制度办法、业务技能、文明礼仪、团队精神等培训。特别要强化新员工对单位的认同感、集体荣誉感、工作态度、敬业精神的培训，掌握过硬的知识、技能。好的开始是成功的一半，新员工入职后的表现好坏、成长快慢，很大程度上取决于初入企业时对企业价值理念、管理方式的感知和认同。

（四）多样化培训，采取有效的培训方法如案例分析法、分组讨论法、轮流主讲、游戏启发、岗位轮换、双向交流、考察总结等一些新颖的培训方法，提高培训效果。

（五）加强培训台账管理，及时掌握培训经费使用情况，做好培训预算控制。

（六）进一步细化培训审批程序、审批流程，加入培训审批明细清单，严格审批培训费用，厉行节约，反对浪费。

（七）加强劳动人事管理人员对相关政策、法规、制度、2 / 3 的培训学习，提高风险防范意识。劳动人事工作人员，因工作繁忙，往往忙于具体事务，见子打子，忽略了学习法律法规、制度办法，因而在工作中经常存在业务不规范、遇到问题不会用法律和规章制度维护单位权益等问题。建议2014年专门组织2～3次劳动人事工作者的业务培训。

以上是个人的浅见，请领导批评指正、酌情采纳。

昆东人事科：朱燕 2014年3月22日

/ 3

第二篇：对人事工作的总结

各位领导，各位同事大家下午好

我今天发言的主题是：加强部门联动，做好企业人才的选留育用

时光荏苒，光阴如梭，2016年很快便过完了。在这一年的时间里，我成长了很多，也学习了很多，包括人事、行政、财务、经营管理方面的内容。当然2016年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2017年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作。古人云：“人贵有自知之明。”正视自身的缺点与不足，才能实现自我超越，创造更好的业绩。回顾一年来，在领导和同志们的支持与帮助住下，虽然取得了一些成绩，但是与领导的要求相比，仍然存在不小的差距。

一是创新能力不强。虽然招聘过程中培养了自己的创新能力，在薪酬管理制度建设上有一些新思路，但是总的来看，是在领导的宏观规划和具体要求下执行，是被领导推着前进，缺乏主动、大胆创新管理的意识。今后要广开思路，主动进行技术创新和管理创新，积极为领导分忧，主动建言献策。

二是与员工的沟通交流较少。由于专注于具体的管理事务和实务性工作，而忽略了与员工的沟通交流。对员工的关心程度不够，服务程度不够，今后将以人为本，积极沟通，力争帮助员工排忧解难，尊重员工合理诉求，积极沟通，及所能及地帮助员工解决实际困难。

2016年我们全年招聘入职24人。而2017年我们的指标光是工程人员就有32人，任务艰巨可以想象，所以其实在人事工作方面不是我一个人就可以完成的，需要大家的配合与帮助，不仅是部门间的配合也是员工和部门领导的配合。

在这里我提出几点想法：招聘方面：

1、积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用校招及免费的网络招聘及招聘会较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

在培训方面：1)继续保持与各兄弟分公司的合作关系，做好中层、业务人员、及部分工程人员对外输送培训2)积极组织新员工入职培训每月1次，较大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。3)举办员工内训包括营业设计培训，维保工程对接培训，项目经理实操培训，验收培训等，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。4)起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

除了这两大方面重点注意的问题外，我们也要注意降低离职率的问题，2016年共离职3人，占5%，这个数字看起来小，但我们要用长远的眼光看，是否能保证每年的离职率都保持在5%，企业用工为非是选留育用四个方面，做好了选，剩下就是留，怎样留住人才，这里我只说一点，那就是各部门的配合，人事招聘来人了，离职率的产生就要归咎于各部门，各部门是否能留住人也是个问题，公司有很好的培训制度，薪酬制度，为什么还会有离职率的产生，除了员工自身因素之外，各部门领导或职工是否也要承担责任？

古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。

美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。

还有就是要加强企业文化建设，企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时，就一直在积淀存续着企业文化。企业的文化建设和企业的核心竞争力有着重要的联系，企业要想拥有强大的竞争力就必须加强企业的文化建设。上海三菱电梯有限公司既有加快发展的机遇，同时也将面临激烈的国际国内竞争，作为中国电梯行业最成功的企业之一，始终坚持探索和实践以“创造更和谐的生活空间”为企业经营理念的企业文化系统，兑现为用户提供“上上下下的享受”的承诺，确保了公司在中国众多的电梯企业当中占有领先地位，才能在日趋激烈的国内、国际市场竞争中有所作为。上海三菱虽然是一家中日合资企业，但是前身是一家军工企业，七十年代老一辈干部职工留下了一笔宝贵的精神财富——勤奋敬业、质量意识、勇于开拓的“军工精神”又被称为“造炮精神”，可以说，上海三菱有着优秀的企业文化积淀。为此，企业文化建设在传承“造炮精神”的基础上，走过了一个探索，积累，提炼的过程，经历了计划经济意识和市场经济意识、传统和开放、中日文化等等的意识文化之间的碰撞，经过30年来的持之以恒、循序渐进，和谐的理念逐渐在实践中形成，最终培育形成了具有上海三菱个性的——以“超越自我、从零开始坚持、‘以顾客为中心’为核心”的企业文化系统。

上海三菱将以更宽阔的视野和国际化经营理念审视新情况，研究新问题，将继续实践“创造更和谐的生活空间”的企业理念，弘扬以“超越自我、从零开始，坚持‘以顾客为中心’”的企业价值观，竭诚为广大用户提供“上上下下的享受”。

第三篇：高新区劳动人事局人事工作先进集体材料

文章标题：高新区劳动人事局人事工作先进集体材料

依法行政创新机制开创人事工作美好明天--高新区劳动人事局先进集体材料

几年来，高新区劳动人事局始终把人事管理和人才服务作为重点工作来抓，坚持以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立“人才是第一资源”观念，紧紧围绕人才强区战略，以改革创新为动力，充分发挥人事部门职

能作用，大力推进整体性人才资源开发，加快建立与市场经济体制相适应的人事管理新机制，把新区人事人才工作推上一个新台阶，得到各级组织的充分肯定：先后获得“省机关事业单位养老保险先进单位”、“市级文明机关”、“市老干部工作先进单位”、“全市农村人才开发工作先进集体”、“区双文明建设先进单位”、“区先进党组织”等荣誉称号。

一、以人为本，平凡工作有特色

1、人事改革突出“创新”。

人事制度的改革是推动经济发展的源动力，我区的人事制度改革以思想创新为先导，牢固树立“人才是第一资源”理念，在高新区全面推行竞争上岗，实行全员聘任（用）制、目标考核淘汰制、绩效工资制，建立了一种干部能进能出、职务能上能下、工资能高能低的用人新机制。

根据省委组织部、省人事厅《关于印发〈湖南省党政机关推行竞争上岗的实施意见〉的通知精神，进行了面向社会公开招考机关领导干部及高新区择优补员竞争上岗工作。通过在报纸公布职位，公开报名、资格审查、笔试、竞聘演说、量化考核、组织考察、体检、任前公示、审定任命等步骤，23名高学历、高素质、年轻化的干部从130多名竞争对象中脱颖而出，竞岗就位。通过此举，进一步优化了机关干部队伍结构，打破了“领导说了算”、“论资排辈”等旧的用人模式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境。

以高新区五局机关为工资改革试点，建立与聘任（用）合同制相适应，与工作业绩挂钩的职级结构工资分配新机制。将原工资级别及各种补贴取消，按照职责、岗位确定职级工资标准，每月末召开一次绩效工资考评会议，按照定性与定量考核相结合的原则，进行绩效工资考评，各单位依其实绩，发放不同档次的绩效工资。此举进一步搞活了分配制度，真正体现了单位和个人对社会的贡献与价值，充分调动了公务员的工作积极性。

2、人才培养重视“能力”。

作为担负人力资源开发与建设任务的职能部门，我们始终把人才引进、培养和使用放在首位。同时按照中央关于加强执政能力建设的要求，有目的地对各类人才进行分析能力、策划能力和执行能力的培养。一是对引进学生进行入区教育，使他们认识新区、热爱新区，明确奋斗目标，掌握工作行为规范。二是做好引进学生见习指导工作，在一年中设计多岗位（单位）见习方案，指定指导老师，由用人单位、学生、劳动人事局共同签订见习合同，帮助他们尽快成长，增强各种能力，尽早进入角色。

通过学习和实践工作锻炼，我区近几年来通过选拨引进的人才均能尽快实现由学生身份、企业职员到机关事业单位工作人员的角色转换，独立工作能力不断提高，有的已成为单位的工作骨干，有的走上了领导岗位。2001年选调生**同志，今年提拔为**镇政府副镇长，有2名同志提拔为副科级干部。

3、服务工作打造“品牌”。

结合我区“平安新区”、“满意新区”、“项目新区”活动，我局努力构建服务平台、创新服务手段、拓宽服务领域、提高服务水平，真诚为区内企事业单位服务，打造劳动人事局优质服务品牌。2004年，我们建立了劳动人事和社会保障流动工作服务站，上门为企事业单位提供劳动人事政策咨询，办理各项劳动人事业务。同时，通过宣传发动，发起区内有影响的企业，筹备成立了新区人力资源开发研究会。自行研究开发了高新区人力资源网站，为区内企事业单位的人力资源建设提供了广阔的平台。通过站、会、网，我区的人事人才服务工作已创建了具有自己特色的一体化“品牌”体系。

二、稳步推进，重点工作出实绩

（一）加大培训力度，提高干部整体素质

为加强公务员队伍建设，提高广大公务员的依法行政能力和公共服务水平，拓展管理人员的视野和创新思想，认真落实建设“学习型”政府的要求，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，开展了多种形式的干部培训。

一是制定了全区行政执法人员、公务员《行政许可法》的学习与考试工作安排，组织全区400多名行政执法人员、公务员参加了行政许可法的培训与考试。二是认真开展《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的学习，全面提高公务员政治鉴别能力、创新能力、公共服务能力等九种能力。三是率先在各县（区）中开展党政群机关工作人员普通话培训与测试，组织全区党政群机关工作人员400多人参加培训和测试，目前此项工作已全部完成。四是开展境外培训，选送40多名优秀干部到新加坡培训，拓宽视野，提高管理水平

第四篇：企业人事工作(劳动关系)工作内容

劳动关系管理工作内容

一、入职管理：

1、体检及录用资格审查

2、劳动合同订立（合同种类、内容条款、期限、签订事项、续签等）

3、办公环境、设备、用品的安排和登记

4、试用期管理（跟踪、考核、访谈）

5、应届毕业生录用管理（大学生落户、人事档案挂靠）

6、培训和保密协议

7、OA和NC开通，工牌办理，信息数据的及时录入

8、入职培训（公司介绍、企业文化、管理制度）

二、在职管理

1、员工劳动合同管理（编号、归档、查阅等）

2、员工企业人事档案管理（建档、编号、入档、查问、录入）

3、日常工作记录（考勤、考核、奖励和处罚、晋升和降级、调岗和调动、培训和学习）

4、社会保险的申报、缴纳、停保、转移

5、社保待遇的落实（退休办理、身故退保、工伤赔付等）

6、工伤管理、大病、意外事故处理

7、员工关怀（身体、心理、生活、工作等）

8、员工职业发展规划与调研访谈

9、员工动态分析（辞退和离职率、出勤率、工伤事故发生率）

10、人事管理信息系统使用（原始人事档案及合同管理数据准确及时性、各类人事报表准确及时性、信息系统使用普及情况、存在问题及升级、系统多模块功能开发等）

三、离职管理

1、解除（辞职、解聘）、终止

2、竞业条款及协议

3、离职办理（申请、审批、访谈、交接、结算）

4、OA和NC关闭、信息数据的及时变更

5、解除/终止劳动合同通知书送达与人事档案处理

6、离职原因分析与统计

四、劳动争议处理

1、证据的保护、收集与运用

2、劳动争议的协调、预防与处理

3、劳动仲裁及法院关系处理

五、企业管理规章制度

1、管理制度的建立、完善、修订、升效

2、管理制度的告知、培训和执行

3、员工手册

4、违反管理制度的处罚、通告

六、企业工会与职工代表大会（略）

第五篇：二○○六年劳动人事工作要点

二○○六年劳动人事工作要点

劳动人事处二○○六年工作要点

2006年劳动人事工作的指导思想和总的要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六届四中、五中全会和市委八届八次、九次全会精神，按照市人事人才工作会议和市安全生产工作会议的部署要求，认真落实中央及我市“十一五”发展规划，树立科学的发展观，坚持以人为本，加强人才队伍建设，做好劳动人事和安全生产工作，创造良好工作环境，为我局完成2006年重点工作任务和实现“十一五”发展目标保驾护航。

一、认真贯彻实施公务员法，切实加强公务员队伍建设

1、进一步加大公务员培训力度。随着《公务员法》的实施，积极组织开展《公务员法》的培训，按照全市公务员培训要求，在完成公共课培训的同时，结合我局实际，依据“十一五”规划和农业部“九大行动”，与有关部门联合抓好相关专业课的培训和教育，全面提高公务员整体素质，使全体公务员明确应依法履行的职责。

2、认真做好公务员身份转换工作。按照市人事局的统一安排和部署，积极稳妥地做好我局公务员身份转换和重新登记工作。对现有公务员的基本情况在原有干部统计数据的基础上进一步核实，确保准确无误；并在摸清底数的基础上，按照市里要求统一造册，重新登记；经局领导审定后，上报市人事局审批备案。确保我局公务员身份转换登记工作积极、稳妥、顺利完成。

二、以培养科技项目带头人为重点，进一步加强专业技术人才队伍建设

1、加大中青年农业科技带头人选拔培养力度。结合市人才工作会议精神，不断完善我局“131”各层次人才的选拔和培养工作。在深入调研的基础上，结合实际制定我局“131”人才考核管理办法，根据市有关精神，积极完成好“131”创新型人才培养工程第一层次人选新一轮选拔、推荐工作。制定个性化培养方案，重点加强各层次人选的创新能力培训，努力为我局培养高素质农业科技项目带头人。

2、做好各类人才推荐及中级评委会组织工作。认真组织做好我局2006特贴专家、农业推广研究员及高级农艺师等各类高级人才的推荐申报工作。进一步规范我市农业技术系列中级评委会日常管理工作。组织编写不具备规定学历和专业不对口人员专业课考试辅导教材，不断完善考试制度。举行一次区县职称管理部门负责人员的专题培训，严格规范申报材料的完整性和统一性。

3、加强和完善专业技术人员和管理人员继续教育工作。认真调研，精心组织，指导各单位针对不同层次专业技术人员和管理人员开展不同形式和内容的继续教育培训工作。制定我局专业技术人员和管理人员继续教育公共科目指南和证书登记管理办法。加强对各单位专业技术人员和管理人员继续教育工作的监督检查。将继续教育是否达标（中、初级专业技术人员每年脱产培训时间不应少于12天，高级和管理人员不少于18天），作为评聘专业技术职务和年终考核的重要依据之一。

4、加强专业技术人员专业技术档案规范管理。从2002年开始，在对劳资档案和安全档案进行统一规范的同时，对科技档案提出了相应要求，但从前期对各单位的检查情况看，专业技术档案管理还不太规范，今年将对有关人员安排一次专题培训，对专业技术档案制定统一标准、规范统一模式，在全局系统推广执行。

三、积极认真做好工资改革工作

随着《公务员法》的实施，工资制度也将于2006年进行改革。按照党中央、国务院和市委、市政府统一部署，认真做好工资制度改革和规范津补贴工作。对全局系统机关和事业单位的工资执行情况安排一次专项检查，做好工资制度改革前的准备工作。指导各单位认真贯彻执行新的工资制度。

四、进一步加强机构、编制工作，为全局发展服好务

结合我局“十一五”工作思路和发展目标，围绕全局2006年重点工作的要求，积极向市主管部门多争取职能和编制。做好机关公务员和事业单位核编、核职数工作；争取完成生态能源处增挂能源办牌子及成立种植业农产品质量安全中心等事项。为我局经济的快速发展服好务。