结合实际解读公平理论

第一篇：结合实际解读公平理论

结合实际解读公平理论

进一步促进作风转变和激发职工工作积极性

近日，盘县司法局结合干部职工工作积极性依然不很高的实际，局党组成员、政工科科长李政印与机关干部职工以谈心交流的方式共同学习了美国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯提出的公平理论（职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬〈包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等〉与自己工作的投入〈包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等〉的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。每个人都会自觉或不自觉地进行这种比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，积极性高，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，积极性低，消极懈怠，甚至产生怨恨情绪。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。感到不公平时，他们会采取以下行为：一是改变自己的投入；二是改变自己的产出；三是歪曲对自我的认知；四是歪曲对他人的认知；五是选择其他参照对象；六是离开该领域）。

他结合实际分析不公平感产生的原因指出：一是由于不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。公平理论的核心是与他人比较, 所以比较的结果是否符合客观实际, 取决于职工对比较对象的投入和产出情况是否具有完全信息。而在现实中, 职工往往不能够对比较对象的投入和产出情况有足够的了解, 往往把自己的实际情况和他人的不完全信息进行比较。于是, 对本来客观合理的现实, 主观上也可能感到不公平。往往有“看人挑担轻松”的知觉心理, 过高地评价自己的成绩, 低估他人的成绩, 甚至只比拿钱多少, 不比贡献大小。建议每个同志的政绩成绩也要公开，互相了解。二是“主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受, 那么, 主观认识就会极大地受认知主体的价值观念、知识经验、意识形态、世界观等的影响。所以, 每个干部职工对同种报酬、奖励、提拔的效用、同种投入的价值的评价都有可能不同。如有的把工资(奖金)看得比晋升更重要, 而有的却把晋升看得更重要，有的认为学历更重要,而有的则认为经验更重要等等。这就使“比较”失去了客观标准, 即便两个同志的投入产出比完全相当, 但两个人均可能感到不公平。三是“投入”和“产出”形式的多样性使得“比较”难以进行。投入和产出均具有很多具体表现形式。各人所在部门岗位、职能任务要求不同，投入的具体形式不尽相同, 即不同个体在年龄、性别、所受教育、经验、技能、资历、职务、努力程度、对单位的认同感等方面不可能完全相，同样会引起认识上的分歧。四是公平感首先取决 2 于所得报酬的绝对值。人们之所以希望得到报酬, 是为了满足一定的需要、实现一定的目标。如果所得报酬能满足这种需要, 则发挥了很好的激励作用, 就会感到公平。否则就会感到不公平。如某人在单位里的投入产出比尽管与别人的相当, 但因为其家庭负担重, 目前的薪酬水平甚至不能养活家人, 他依然感到强烈的不公平。而另外一些人则由于负担轻, 目前的薪酬水平已经足够满足需要, 自然感到公平。五是公平感最终来自于“认同感”。作为单位中的个人是否感到公平, 最终取决于职工对自己在单位中所处的位臵是否认同。关于什么叫“认同感”，就是对一个单位的感情、一个单位的凝聚力，有了认同感，就会自觉以单位为家，主动参与整脏治乱、节能降耗减排，自觉把工作做得最好，自觉维护单位形象。20 世纪70 年代, 往往是老大穿新衣, 老二穿旧衣,老三穿补丁衣, 老四穿补了又补的衣服。但孩子决不会认为父母对自己不公平, 因为他们对家庭状况是谅解的, 是认同的。同样,单位中的干部职工如果对单位有认同感, 即便报酬低一点, 投入多一点也就无所谓了, 更不会产生不公平感。

学习公平理论对我们的启迪：一是科学引导干部职工形成正确的公平感，激发每个干部职工的工作积极性。作为领导班子及其成员要善于科学引导干部职工形成正确的公平感。教育引导他们要多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多分析自己的投入真正有多少，自己的产出贡献又有多少，多在自己所在地区的同行业、同 3 岗位比较，尽可能看到自己报酬在发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。二是管理行为必须遵循公正原则。领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，要引导干部职工认识到公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“质量效率优先，兼顾公平”的原则，考虑承担工作的数量、质量和效率特别是承担急难险重任务的态度和完成情况，否则就会产生“平均主义”，打击先进的现象，使管理机制失去活力。三是报酬、奖励、提拔要有利于建立科学的激励机制。对干部职工报酬奖励的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与单位目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。

他也同时指出：公平并不是决定干部职工积极性、主动性的根本因素。公平理论作为一个研究公平感对人们积极主动性影响的理论，确实解释了很多因自感不公平而对其行为的影响，如抗日战争时期许多主动投靠日寇的高官显贵溥 4 仪、汪精伟等，或多或少都存在着自以为在国内受不公平待遇等因素影响。但古往今来许多所谓权臣奸相赵高、王莽等，所受待遇不可谓不隆厚，但仍难以节制他们谋国篡位的图谋；同时，就中共党史来说如毛泽东、朱德、邓小平等在革命过程中屡遭党内不公平待遇，也未见他们的革命意志和信仰有所改变。再比如我们身边的一些同志拿着同样或更少的待遇，也在默默无闻、兢兢业业、任劳任怨地工作着。所以说，作为公平感对人们积极主动性的影响终究只是辅助性的，起决定性作用的，终究还是人们基本需求、信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。所以，我们每个同志都要充分认识自己的付出和自己的收获、自己的投入和产出，充分认识自己的不足和差距，不断给自己充电，也才会有付出和投入的本钱，才会有更大的产出贡献，也才会有更大的收获和回报。刘剑书记在会上说：有些股室的同志在一个岗位干了十几年就没有把自己的本职岗位业务学透学精，愧对单位、愧对组织、愧对自己，值得深思。特别是我们共产党员更要向老一辈革命家学习，牢固树立学习意识、责任意识、大局意识、服务意识，全面真正形成对我们司法行政单位的认同感，努力学习，积极工作，做出更好更大的业绩。

学习结束时，李延勇局长号召干部职工要深刻领会和感悟所学知识，提升综合素质，扎实工作，切实做到服务能力水平高一点，服务质量高一点，微笑多一点，说话甜一点，事情多做点，动作快一点，理由少一点，让群满意多一点。通过学习，对干部职工思想灵魂起到了积极的触动作 5 用。

第二篇：公平理论与学校管理

公平理论与学校管理

王文斌

公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。他认为，由于人的自然属性决定了人有各种各样的需要，而人的社会属性又决定了人经常在和周围的人进行比较，人的能动性就决定于在进行比较后的心理趋向，这种趋向影响着人的工作动机。

由此，该理论认为，应使人保持一种分配上的公平感，因为个人积极性不仅受所得报酬绝对值（自己的实际收入）的影响，而且还受个人报酬相对值（自己与他人收入的比例）的影响。

人都有估价自己报酬与贡献的倾向。在学校内部，教职工的“贡献”与毕业早晚、受教育程度高低，当然也与教育、教学能力、经验和努力程度相关。教职工的“报酬”包括工资级别、职称、奖金、工作岗位受重视程度等。教职工在进行纵向和横向比较后，如果认为自己“贡献”与“报酬”相符，就有公平感，因而心里平静，心情舒畅，工作积极性高。反之，如果他发现“贡献”与“报酬”不符，甚至相差很大时，则会产生心理上的不平衡，有时会以减少贡献来求得公平、合理，严重的还会影响学校工作的正常进行。因此，作为学校直接指挥者的学校领导，在管理活动中应作好以下工作：

一、处事公正，尊重人格。学校领导必须公正无私，亲不宽，疏不严，对教职工一视同仁，秉公办事，要尊重教职工人格。知人善任，及时消除不公平因素。

二、正确设岗，合理定员。学校岗位设置和人员的确定，应符合教育规律，本着需要与可能相结合的原则，尽可能使每个在岗职工发挥专长，学以致用，人岗相符。

三、根据贡献，支付报酬。在分配待遇上要使教职工看到工作贡献越大，所得报酬越多。同时，加强思想政治工作，使教职工认识到良好的工作绩效还会有其他合理的报酬，如从工作中获得意义感和荣誉感等，而不仅仅是工资、奖金，将消极因素减少到最低限度，从而提高每个教职工的积极性、主动性和创造性。

第三篇：公平理论——骨干员工为什么要走

骨干员工为何流失

----公平理论的运用

案例：

某医药公司是国有大型上市公司，其业务拓展至海外市场，并在国内市场极具影响力。王经理是该公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干提出加薪或辞职要求。主要原因是伴随着今年医药行业的竞争激烈，这两位业务骨干认为他现在所做的贡献远大于公司所给予的回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，公司强大的影响力使得他们的业务工作极其顺利，离了公司他们什么也不是，也不会有大的作为。双方相持之下意见冲突严重，最终两人一气走之。案例分析：

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。由案例中两位业务骨干的感受我们可以看出，他们二人认为自己的付出没有得到应有的回报，是公司对于自己的一个“不公平”待遇，以此产生了要求加薪到主观“公平”的一个层次，以致导致谈判破裂辞职。最终，公司也痛失两位业务骨干。由此我们从公平理论角度来分析上述案例。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多

少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

事实上，公平本身是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 一是与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低；二是与个人所持的公平标准有关。如对公平标准的评判有的是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的；三是与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。四是与评定人有关。不同的评定人会得出不同的结果。正如本案例中，人力资源处认为业务骨干的业绩是得益于公司的影响力，因而没有给其业务骨干认为合理的劳动报酬。

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

总体来说，公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于本案例中的组织管理也有较大的启示意义：

①管理者要引导职工形成正确的公平感。

职工的社会比较成或历史比较是客观存在的，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

②职工的公平感将影响整个组织的积极性。

事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。本案例中，同时出现了两位业务骨干联合与人力资源谈判的情况。极有可能是一人的言行影响了另一人，致使其形成谈判联盟，以期在谈判过程中能够给公司施加更大压力，获取最大利益。因此，在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决等。

③领导者的管理行为必须遵循公正原则。

领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，也应注意，公平

是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅饭”现象，使组织运行机制失去活力。如本例中，如果公司觉得两位业务骨干确实得到的报酬相对较低，则可以适当的提高其待遇水平。

④报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。

对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。在本案例中，如果公司的上级领导层能够及时发现两位业务骨干的情绪波动，及时采取关系、鼓励、表扬等精神鼓励的方式予以刺激，也许就不会这么容易的失去两位业务骨干。

第四篇：结合实际、保护环境

《保护环境，我的责任》

一、活动对象：二(2)班学生

二、活动时间：40 分钟

三、活动背景：

现在的大多数孩子都是独生子女，因父母及家人的多度宠爱而变得一切都以自我为中心，不懂得最基本的环保知识。当他们迈进校门之后，常常表现出某些不好的行为习惯，随便乱扔垃圾，随便乱丢纸屑，造成了学校环境的恶劣。如果不改变这些行为习惯，必将影响他们的健康成长和发展。

四、活动目标：

通过本次主题班会，使学生了解保护环境的重要性，学习、了解基本的保护环境的常识。培养学生从现在做起，从自我做起，从—点一滴做起，努力提高自己的环保意识，做一个保护环境的小小卫士。

五、活动形式：

朗诵儿歌、课本剧、唱歌、知识问答、游戏。

六、活动准备和分工：

1、搜集歌曲《咱们从小讲礼貌》（修改歌词）。

2、排练课本剧《特殊的考试》。

3、布置教室

一、活动过程：

（一）主持人宣布班会开始

师：亲爱的同学们，当我们背着书包走进校门，我们就成了酒师附小的一员。你们认为谁是学校的主人呢？ 学生交流。

师：在这里，我们应该怎么做？ 学生自由发言。

师小结：在学校这个美丽的大家庭里，我们要团结友爱，要尊重老师，要关心同学，要做一个保护环境的小小卫士。

主持人、老师合：让我们从小保护环境。《保护环境，我的责任》主题班会现在开始。

（二）安排活动

1、朗诵儿歌

主持人A：同学们，我们朗诵儿歌，保护环境童谣

伸伸手，弯弯腰，校园卫生要搞好。

废纸屑，瓜果皮，随手乱丢可不要。

垃圾桶，对你笑，赶快让它吃个饱。

废弃物，不乱扔，肮脏大家有责任。

节约水，节约电，不乱花掉一分钱。

清清水，欢乐流，随手关掉水龙头。

校园越来越美好，你欢笑来我欢跳。

师：同学们朗诵得真好，你们平时是这样做的吗？做到的同学自己夸夸自己（学生拍拍自己的前额三下），没有做到批评一下自己。（学生刮三下自己的鼻子）

主持人A：咦，上台来的是谁呀，我们让他来介绍一下自己。小记者出场：同学们，大家好，我是《环保日报》的记者，刚才

你们朗诵得真好，下面我想考考大家，你们有信心吗？

2、环保知识知识问答。

保护环境知识问答。对的打“√”，错的打“×”。错的说说为什么错了。（1）牛奶不是零食，可以带进学校。（错）

（2）学校规定不让带零食进学校，我在校门口吃完再进来。（错）（3）我看见水龙头开了，赶紧跑过去关好。（对）（4）我发现同学要下草坪捉蜗牛，我马上制止他。（对）

（5）小华的小便实在憋不住了，他想就在洗手池里撒一次吧。（错）（6）保护校园和教室干净整洁是我的责任。（对）

（7）秋天来了，我们喜欢的树叶掉下来了，我把它们都捡起来放在课桌里。（错）（8）洗手池里有一张纸，看来快要堵住洗手池了，我还小，这可不关我的事。（错）（9）冬天也要适当的通风换气。（对）（10）楼道的窗户不要轻易打开。（对）

（11）今天小红不想做卫生，赶紧找个人来替她做。（错）(12)我愿意帮助值日生做卫生。（对）

（13）同学们都还小，走路的时候可以摸着墙壁走。（错）（14）不在室内外乱扔纸屑和果皮。（对）（15）小刚坐在窗户边，他常常向外扔东西。（错）小记者：同学们环保知识回答得真好，再见！

3、小品表演

主持人B：看来小记者的问题都难不倒大家，大家做得怎么样呢？请欣赏课本剧《特殊的考试》。

师：看完小品，大家有什么感想呢？（学生发言）

师小结：在我们的日常生活中，还有许多保护环境的小小卫士。只有细心的小朋友能发现他们，谁来夸一夸你发现的保护环境的小卫士呢？

学生自由发言。

4、游戏。

同学们，现在我们来玩一个游戏。“斯宾塞纸牌”游戏。

学生分组游戏。

“斯宾塞纸牌”游戏题1、2、3 说出自己主动捡拾纸屑以后的感受.下课后，我看见同桌的座位下有一小片纸，怎么办？

小白能及时捡拾地面的垃圾，可是课桌的抽屉里很脏，纸屑很多，他认为这一点关系也没有。谈谈自己的认识。

“斯宾塞纸牌”游戏题4、5、6 小红是值日生，今天她家有情，她悄悄请同学替她做卫生，对吗？为什么？

看到同学常常把橡皮擦成小小的粉末玩，你该怎样制止？

小明感冒了，他把擦了鼻涕的废纸放在讲桌上，因为垃圾桶找不到了。对吗？应该怎么做？ “斯宾塞纸牌”游戏题7、8、9 天太冷了，冬天就不用通风换气了，小强怕冻坏了窗子边上坐的同学。

同桌老是和小雨生气，她擦桌子只擦她的那一边，对吗？

学校不让带零食进学校，小刚带一杯带包装的牛奶，对吗？为什么？ “斯宾塞纸牌”游戏题10、11、12 小花看见同学带了零食，怎么办？

我是学校小主人，校园清洁是我的责任，我做得好，夸夸自己！我做得不够好，批评一下自己，以后我要努力，做得更好！

谈谈今天班会对自己的教育和启发。也可以谈谈自己以后怎么做！

“斯宾塞纸牌”游戏题1、2、3 说出自己主动捡拾纸屑以后的感受.下课后，我看见同桌的座位下有一小片纸，怎么办？

小白能及时捡拾地面的垃圾，可是课桌的抽屉里很脏，纸屑很多，他认为这一点关系也没有。谈谈自己的认识。

“斯宾塞纸牌”游戏题4、5、6 小红是值日生，今天她家有情，她悄悄请同学替她做卫生，对吗？为什么？

看到同学常常把橡皮擦成小小的粉末玩，你该怎样制止？

小明感冒了，他把擦了鼻涕的废纸放在讲桌上，因为垃圾桶找不到了。对吗？应该怎么做？ “斯宾塞纸牌”游戏题7、8、9 天太冷了，冬天就不用通风换气了，小强怕冻坏了窗子边上坐的同学。

同桌老是和小雨生气，她擦桌子只擦她的那一边，对吗？

学校不让带零食进学校，小刚带一杯带包装的牛奶，对吗？为什么？ “斯宾塞纸牌”游戏题10、11、12 小花看见同学带了零食，怎么办？

我是学校小主人，校园清洁是我的责任，我做得好，夸夸自己！我做得不够好，批评一下自己，以后我要努力，做得更好！

谈谈今天班会对自己的教育和启发。也可以谈谈自己以后怎么做！全班交流汇报游戏结果。

主持人C小结：校园的清洁卫生和我们息息相关。在校园里乱扔

果皮、随地吐痰等不文明行为，不仅仅影响到校园的美观，同时也关系到我们的健康。为了我们的健康和卫生，我们应该时时刻刻保持学校的清洁与卫生。我们每个人都要牢记，保持校园的整洁，是我的责任。

全班集体朗诵：保持校园的整洁，是我（用手指自己）的责任。

5、齐唱歌曲《咱们从小保护环境》（修改歌词）师：看到同学们这样有责任心，我为你们骄傲，自豪！

主持人一起合：保护环境之歌处处飞。让我们一起合唱一首《咱 们从小保护环境》。（《咱们从小讲礼貌》改编）。晨风吹，阳光照，红领巾，胸前飘，小朋友啊，欢欢喜喜进学校。见了纸屑捡起来，捡起来，花草树木对我笑，对我笑。纸屑捡起来，垃圾不见了，咱们从小讲卫生，咱们从小保护环境。好儿童，志气高，讲卫生，护环境，小朋友啊，咱们一定要记牢。保护环境，讲卫生，讲卫生，果皮纸屑不乱抛，不乱抛。卫生要做到，环境要保护，咱们从小讲卫生，咱们从小保护环境。

教师指挥，学生打节拍。

（三）班主任总结

师：同学们，保护环境，是我的责任，是大家的责任。我们每一个同学要时时刻刻牢记这个责任，（四）宣布班会结束 师：现在我宣布，“保护环境我的责任”主题班会结束！

一、活动目标：

1、通过本次班会，明确搞好卫生的重要性。

2、制定出具体的搞好卫生的计划、措施。

3、让班级卫生面貌焕然一新。二：活动过程

（一）导入：

1、作为小学生我们要做到讲卫生、懂礼貌！养成一个良好的卫生习惯受益终身！今天，我们开一节班会，主题是《搞好班级卫生》。板书主题：怎样搞好班级卫生？：

2、谈谈环境对人的影响。（1）小组交流（2）全班交流

3、你最喜欢哪些地方？最讨厌哪些地方？为什么？

4、说说我们教室的整洁情况。

5、你喜欢我们现在的教室吗？为什么？

（二）展开：高潮。

1、主持人宣布班会开始。

2、主持人讲名人讲卫生的事例：作家老舍先生虽有腿病。但每天坚持打扫室内、院子，槁子中有废掉的，宁肯起身走几步丢进纸蒌。

3、学生举出名人讲卫生的例子：毛主席很讲卫生，他烟抽得很厉害，但从没乱丢一个烟蒂，甚至烟灰都不掉到地上。

4、主持人：我们班的卫生现状是：（1）可喜之处：地面干净„„

（2）不足之处：维持干净的时间短„„

5、讨论：怎样保持地面的干净。（1）小组交流（2）全班交流

（3）班长记下那些可行的方法。

6、现在再让我们看看我们班的个人卫生情况。（1）表扬班里个人卫生搞得好的同学。

（2）每个同学检查自己，还有哪些不够的地方。

（四）结束：

1、各人交流，整理出适合自己实施的具体措施。

2、号召同学从我做起，搞好班级卫生，搞好个人卫生。

（五）总结：

同学们，这次班会开得非常成功，同学们发现了优点以及不足之处，并制定了可行的措施。愿同学们从我做起，从现在做起，搞好个人卫生，搞好我班卫生。

第五篇：公平理论的心理分析以及对策

甲乙两人一同大学毕业进了同一家企业并在一间科室工作,两人的工资也被定在同一档次:每月1000元.一年后,甲的工资被定为每月1200元,而乙的工资被定为每月1500元.甲拿到1200元后很兴奋,但他得知乙的月工资是1500元后,十分生气,工作积极明显下降.试通过公平理论分析甲的心理以及治理者的对策..专家指导：

答：（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。

（2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。

其他观点：

公平是相对的!