GSM移动电话的射频指标分析

第一篇：GSM移动电话的射频指标分析

GSM移动电话的射频指标分析 姚方华李航广州南方高科有限公司

[摘要]本文对GSM移动电话的射频指标进行了分析，并讨论了改进办法。其中一些测试及提高射频指标的方法是从实践经验中总结出来的，有一定的参考价值。第一部分对各射频指标作了简要介绍。第二部分介绍了射频指标的测试方法。第三部分介绍了一些提高射频指标的设计和改进方法。

射频(RF)指标的定义和要求 接收灵敏度（Rx sensitivity）定义

接收灵敏度是指收信机在满足一定的误码率性能条件下收信机输入端需输入的最小信号电平。衡量收信机误码性能主要有帧删除率(FER)、残余误比特率(RBER)和误比特率(BER)三个参数。这里只介绍用残余误比特率(RBER)来测量接收灵敏度。

残余误比特率(RBER)的定义为接收到的错误比特与所有发送的的数据比特之比。(2)技术要求

● 对于GSM900MHz频段

接收灵敏度要求：当RF输入电平为-102dBm时，RBER不超过2％。测量时可测试实际灵敏度指标。根据多款移动电话的测试结果来看：当RBER＝2％时，若RF输入电平为-l09~-l07dBm，则接收灵敏度为优；若RF输入电平为-l07~-l05dBm，则接收灵敏度为良好；若RF输入电平为-105~-l02dBm，则接收灵敏度为一般；若RF输入电平＞-l02dBm，则接收灵敏度为不合格。对于DCSl800MHz频段

接收灵敏度要求：当RF输入电平为-l00dBm，RBER不超过2％。测量时可测试实际灵敏度指标。根据多款移动电话的测试结果来看：当RBER＝2％时，若RF输入电平为-l08~-105dBm，则接收灵敏度为优；若RF输入电平为一105---l03dBm，则接收灵敏度为良好；若RF输入电平为-l03一-100dBm，则接收灵敏度为一般；若RF输入电平为＞-l00 dB mm，则接收灵敏度为不合格。

1．2频率误差Fe、相位误差峰值Pepeak、相位误差有效值PeRMS(1)定义

测量发射信号的频率和相位误差是检验发信机调制信号的质量。GSM调制方案是高斯最小移频键控(GMSK)，归一化带宽为BT＝0．3。发射信号的相位误差定义为：发信机发射信号的相位与理论上最好信号的相位之差。理论上的相位轨迹可根据一个己知的伪随机比特流通过GMSK脉冲成形滤波器得到。

频率误差定义为考虑了调制和相位误差的影响以后，发射信号的频率与该绝对射频频道号(ARFCH)对应的标称频率之间的差。它通过相应误差做线性回归，计算该回归线的斜率即可得到频率误差(因为ω＝θ/t)相位误差峰值Pepeak是离该回归线最远的值。相位误差有效值PeRMS即相位误差均方根值，是所有点的相位误差和其线性回归之间的差的均方根值。(2)技术要求

● 对于GSM900MHz频段 ① 频率误差Fe

若Fe＜40Hz，则频率误差为优；

若40Hz≤Fe6≤60Hz，则频率误差为良好； 若60Hz≤Fe≤90Hz，则频率误差为一般； 若Fe＞90Hz，则频率误差为不合格。② 相位误差峰值Pepeak

若Pepeak＜7de8，则相位误差峰值为优；

若7deg≤Pepeak≤l0deg，则相位误差峰值为良好； 若10deg≤Pepeak≤20deg则相位误差峰值为一般； 若Pepesk＞20deg，则这项指标为不合格。③ 相位误差有效值PeRMS

若PeRMs＜2．5deg，则相位误差有效值为优；

若2．5deg≤PeRMS≤4deg，则相位误差有效值为良好； 若4deg≤PeRMS≤5deg，则相位误差有效值为一般； 若PeRMS＞5deg，则这项指标为不合格。对于DCS1800MHz频段 ① 频率误差Fe

若Fe＜80Hz，则频率误差为优；

若80Hz≤Fe≤100Hz，则频率误差为良好； 若100HZ≤Fe≤180Hz，则频率误差为一般： 若F e＞l 80H z，则这项指标为不合格。② 相位误差峰值Pepeak 同GSM900MHz的指标。② 相位误差有效值PeRMS 同GSM900MHz的指标。1.3 射频输出功率Po(1)定义

鉴于移动通信组网时的远近效应，在与基站通信过程中必须对移动台的发射功率进行控制(动态调整)，以便能保证移动台与基站之间一定的通信质量而又不至于对其它移动台产生明显的干扰。同样，也可以对基站的发射功率进行射频功率控制。

测试移动台的射频输出功率在功率控制的每一级电平上是否满足ETSI规定的功率要求。(2)技术要求

● 对于GSM900Mz频段

每一功率控制电平对应的标称功率和允许的误差如表l(对于class IV移动台)。对于DCSl800MHz频段

每一功率控制电平对应的标称功率和允许的误差如表2(对于class I移动台)。1．4调制频谱和开关频谱(1)定义

由于GSM调制信号的突发特性，因此输出射频频谱应考虑由于调制和射频功率电平切换而引起的对相邻信道的干扰。在时间上，连续调制频谱和功率切换频谱不是xx发生的，因而输出射频频谱可分为连续调制频谱和切态频谱来分别地加以规定和测量。

连续调制是测量由GSM调制处理而产生的在其标称载频同频偏处(主要是在相邻频道)的射频功率。

开关频谱即切换瞬态频谱，是测量由于调制突发的上下降沿而产生的在其标称载频的不同频偏处(主要是在相邻频道)的射频功率。(2)技术要求

● 对于GSM900MHz频段 ① 调制频谱(MOD pectsrum)

测试指标要求：调制频谱的每一条谱线均应在ETSI规定的Time-Plate的下方(具体的技术要求可参见ETSIll．10中的规定)；

测试条件：功率电平设置在5(33dB m)： 测试时，可选择中间信道进行测试。

在衡量调制频谱时，可使用谱线的指标余量(margin)。指标余量即最接近Time-Plate的一条谱线与Time-Pkate之间的距离。指标余量越大，则调制频谱越好，即对邻道的干扰越小。对指标余量可作如下分析：

若margin＞l0dBm，则调制频谱为优；

若0＜margin＜l0dBm，则调制频谱为较好；

若margin＝0或谱线高度超出Time-Plate，则调制频谱为不合格。② 开关频谱(switch spectum)

测试指标要求：调制频谱的每一条谱线均应在ETSI规定的Time-Plate的下方； 测试条件：功率电平设备在5(33dBm)；

测试时，可选择低、中、高三个信道进行测试如CH1、CH62、CHl24)。对指标余量可作如下分析：

若margin＞10dBm，则开关频谱为优；

若0＜margin＜l0dBm，则开关频谱为较好；

若margin＝0或谱线高度超出Time-Plate，则开关频谱指标为不合格。对于DCSl800MHz频段

① 调制频谱(MOD spectrum)功率电平设置为0(30dBm)。指标要求同GSM900MHz。1.5 杂散辐射(1)定义

杂散辐射是指用标推测试信号调制时在除载频和由于正常调制和切换瞬态引起的边带以及邻道以外离散频率上的辐射(即远端辐射)。

杂散辐射按其来源的不同可分为传导型和辐射型两种。传导型杂散辐射是指天线连接器处或进入电源引线(仅指基站)引起的任何杂散辐射；辐射型杂散辐射是指由于机箱(或机柜)以及设备的结构而引起的任何杂散辐射。

这里只介绍Tx发射时传导型杂散的测量。技术要求

测试条件：分辨带宽RB＝l0KHz或分辨带宽RB＝3MHz 视频带宽VB＝l0KHz 视频带宽VB23MHz

(频谱仪带宽设置与有用信号和杂散信号的相对位置有关。)功率电平设置为对应频段的最大功率等级指标要求： ① 对于在发射状态的移动台，传导型杂散辐射在9KHz-1GHz频段内的杂散辐射功率电平应小于250nw(即-36dBm)；在1GHz一12.75GHz频段内的传导型杂散辐射功率电平应小于1uw(即号-30dBm)。

② 对于空闲状态的移动台来说，9kHz-1GHz频段内的传导型杂散功率电平应小于2nW(-57dBm)；

1GHz-12.75GHz频段内的传导型杂散功率电平应小于20nW(即-47dBm)。

③ 对于所有条件下的移动台，在MS接收频段GSM935MHz一960MHz／DCSl805一1880MHz内的杂散功率电平应不超过：-25PW(即-76dBm)对于l类功率等级移动台

-45PW(即-84dMm)对于2、3、3、5类功率等级移动台 1.6 天线

这里介绍一种移动台天线性能的比较测试方法，可称为远场测试(＞lOλ)。其原理是将多种被测移动台天线辐射功率与一个标淮移动台进行比较，来测量不同机型天线的远场辐射性能。由于这只是一种相对的测量方法，所以不能提供绝对的天线性能参数值。具体的测试方法见第2 部分。射频(RF)指标测试 2．1 测试仪器及设备

RF指标测试一般所使用的仪器设备有：系统模拟器SS(或综测仪)、频谱仪FSA、移动台MS、RF信号发生器、陷波器、射频功率衰减器、模拟电池、测试SIM卡及与移动台相匹配的测试电缆等。

2．2 测试方法和框图

(1)接收灵敏度(Rx sensitivity)基本RF指标测量如图l所示。a)．将移动台和系统模拟器按图1连接起来； b)．按要求在相应的信道上建立一个呼叫； c)．设置功率控制电台为最大功率5(33dBm)；

d)．将RF输入电平从-102dBm调节到-ll0 dBm(GSM900MHz)，观察残余误比特率(RBER)，确定实际接收灵敏度性能；(对于DCSl800MHz，范围为-l08~-l00dBm； e)．分别在低、中、高多个信道上进行上述测试。

输出功率Po、频率误差Fe、相位误差峰值Pepeak、相位误差有效值PeRMS、调制频谱、开关频谱等指标的测量设备和连接与接收灵敏度的测量基本相同，不再赘述。杂散辐射

杂散辐射测量如图2所示。

a).将移动台、系统模拟器及频谱仪按图2连接； b).信道60一65之间的一个频道上建立一个呼叫； c)．设置功率控制电平为最大功率等级； d)．设置频谱仪的RBW和VBW；

e)，在l00KHz-1GHz、1-12.75GHz的频率范围内观察杂散辐射指标。若移动台本身具有手动测试模式命令，则不需要系统模拟器，可直接进入测试模式进行发射，测试杂散辐射。移动台与频谱仪按图3连接。2.3 天线远场测试

天线远场测试如图4所示。

a)．用两个测试天线分别连接综测仪和频谱仪；

b)．按图4将它们放置在相应的位置，使两个天线保持足够的距离，并保证在整个测试过程中三者之间的相对：位置和方向保持不变； c)．在低、中、高三个信道上建立呼叫；

d)．在频谱仪上读取接收到的辐射功率电平值；

e)．在不改变位置的情况下，用其它类型的移动台和标准移动台进行测试；

f)．比较接到的辐射功率，可以确定不同机型天线辐射出去的功率大小和天线辐射效率。3 射频(RF)指标改进、提高的办法

在通信产品的开发工程中，测量是一种基本的、必要的手段，但不是最后的目的。在开发过程中更重要的是通过对测量得到的数据进行分析、运用理论和经验，找到解决问题和提高技术指标的办法。下面我们把在GSM手机研究开发中采用的分析方法和经验与同行作一交流。3.1 如何提高接收机的灵敏度指标

若通过测量发现灵敏度不高，则问题主要出现在接收机的高频或中频部分，其次是模拟I／Q解调部分。可先通过测量模拟I／Q输出端的电平和信噪比来判断问题是出现在哪一部分。灵敏度指标主要与接收机的中频放大器特别是RF前端的LNT和第一混频器有关。在许多情况下，影响和制约灵敏度的因素不在于增益而在于噪声系数。对于GSM移动电话前端LNT的要求是：噪声系数小于2dB、增益约15dB／GSM900或13dB／DCSl800，第一混频器的增益约10dB。键控AGC的可控制范围约20dB。该项指标的改进方法如下：(1)选择高增益、低噪声的RF前端电路或ASIC。

(2)注意从前端到模拟I／Q输出端的净增益是否足够。

一般GSM移动电话I／Q单端输出的信号强度为500mVpp，根据EYSI标准的技术要求净增益应大于90dB。

(3)充分注意到RF和IF SAW滤波器的选择和输入输出匹配电路的设计。第一射频SAW滤波器应主要考虑具有低的插损：第二射频SAW滤波器主要考虑具有高的选择性；IF SAW滤波器要选低插损、选择性好的器件。

(4)BaLum也是一个很重要的高频器件，应通过测量看其是否满足电路设计的要求。(5)RF Tx／RX开关IC和RF测试插座也必须通过指标测试，达到设计要求。(6)EMC设计方面是否存在问题?应增强接地、屏蔽和滤波的措施。(7)工艺方面的考虑：应注意PCB layout设计，特别是前端电路的布局设计和特征阻抗匹配设计；应注意到由于SMT工艺参数选择不合适会造成RF部分特别是SAW滤波器虚焊。3.2频率误差指标的改进方法

(1)可通过测量判断l3MHz TCX0是否达到设计要求，若不满足要求则更换或重选配套的生产厂家。

(2)AFC控制软件和控制环路滤波电路的设计是否存在问题(3)TCXO的供电回路设计是否有问题 3.3 相位误差指标的改进方法

(1)根据θ=ωt，我们知道：相位误差与时间误差和频率误差都有关系，因此，频率合成器的相位噪声和锁定时间会对该项指标造成影响。若频率合成器的锁定时间缩短会导致相应噪声加大，从而引起相位误差加大，这一点在GPRS的应用中需引起足够的重视。(2)其他的改进办法请见参考资料[3]。3．4 发射功率指标的改进办法

(1)检查PA的激励功率是否足够?若有问题，可加大激励功率；(2)再次检查PA的输入和输出匹配电路设计是否正确；(3)关键器件PA的技术参数是否满足要求；

(4)检查和测试RF开关、定向耦合器、天线端的RF测试接插件、PA供电电路是否正常；(5)检查TX-VCO输出的电平是否足够；

(6)APC控制IC、APC控制软件中的table参数和算法是否有问题． 3.5 小型螺旋天线(stubby antinna)的改进方法

天线是移动电话的终极元件当然非常重要。有时会出现这种情况：当采用电缆测试时，整机的RF指标很好，但在做场检测时它的表现不好，可能出现的问题之一在于天线。(1)正确设计天线与整机电路之间的LPF匹配电路型式和参数，并用网络分析仪和标准测试天线进行测试评估。天线的设计应与整机电路设计、结构设计、EMC设计一体化考虑。

(2)在满足结构强度的前提条件下，优先选择电导率较高的材料作为天线的内导体。内装天线笔者建议国内设计厂家不宜采用，因为设计、制造和测量都比较困难而且技术指标不高。(3)天线内的填充材料介质和外部的封装塑料应损耗较小的材料。

(4)在其他情况相同的条件下，采用较粗和较长的天线有利于改善天线增益指标。(当然还要考虑到它对外观ID方面的影响)。3.6 电源功耗指标的改进方法

该项指标与移动电话的通话时间和待机时间密切相关，它是广大用户最为关心的技术指标之一。

(1)选择低功耗的ASIC解决方案(在DCI．8V下能工作，能进入RTC下的深睡眠状态)。(2)选择高效软件。

(3)择高效率的PA(PAE＞50％)、高效率高增益的天线。(4)精心设计PA的匹配电路和天线的匹配电路。(5)选择高效率的受话器和振铃器。(6)选择高效率的电源管理模块。

(7)合理地设计LED的布局、数量、和照明时间，照明时间选择l0秒左右即可。

通过大量的实际测量我们发现：不同型号的GSM移动电话在通话状态下的工作电流相差不大(约2lomA／at level 5 GSM)；但在待机状态下的直流平均电流相差很大(可采用示波器和在整机回路中串入一个低阻值的高精度电阻来测量波形，然后通过计算占空比得到平均功耗)因此待机时间指标相差很远。在这一方面，目前表现最好的产品是菲利蒲生产的PH-989(约2．8mA)。

3．7 发射机杂散指标的改进

移动电话的发射杂散指标在国家无线电管理委员会的型号核准测试中，是一项非常重要的、同时也是一项比较难通过的技术指标，所以应引起设计工程师足够的重视。改进的办法如下：(1)改善调制频谱的质量；(2)改善开关频谱的质量；

(3)power Ramp曲线的斜率不能太陡，以免引起带外频谱、杂散变大；

(4)Tx-VCO的带外频谱指标，特别是要注意二次和三次谐波的抑制指标是否满足整机的设计要求；

(5)PA的带外抑制指标(主要是二次谐波)是否满足设计要求；

(6)PA输入特别是PA输出端的BPF或LPF的指标是否满足设计要求；(7)发信机整体的EMC设计方案是否合理。

第二篇：GSM语音质量后台指标跟踪指导书

GSM语音质量后台跟踪操作指南

概述：跟踪用户信息，需要知道主被叫电话号码以及主被叫号码所在的BSC，若需要跟踪主叫号码信息，则在主叫号码所在的BSC输入被叫号码，若需要跟踪被叫号码信息，则在被叫号码所在的BSC输入主叫号码；电话号码输入位置下面会讲到。此文主叫号码：187*****43，被叫号码：150******87。请大家注意每张图片上的文字标注： 第一步：打开M2000，如下图：

第二步：点击主拓扑，如下图：

进入下面界面：

第三步：下面以DBSM13B为例，主叫号码：187*****43，被叫号码：150******87，其中需要观察的为被叫号码，其位置处于BSCM13B；右键点击需要跟踪的号码所在的BSC，左键点击维护台，如下图：。

进入下图界面：然后点击设备维护：

第四步：右键点击左上角BSC，选择用户资源维护——单用户资源查询，如下图：

第五步：输入需要跟踪用户的信息,如下图：

第六步：打开鼠标连点器（此处仅讲解按键精灵的使用），打开按键精灵软件，点击在中间位置的《新建》，创建脚本：命名为MS监控； 第七步：

在脚本撰写界面上，点击《抓抓》，抓取鼠标所需要进行的操作的坐标，我们需要抓取4组坐标，分别为《查询》、《查询结果》、《语音信息》、《确定》：

四组坐标，由于电脑的不同，导致坐标不同，即使为同一电脑，由于中间有过种种操作，亦可导致坐标不同，因此每次使用时，尽量使用抓抓核查一次坐标,，此次讲解的此处坐标如以下四图： 图1查询坐标：

图2查询结果坐标：

图3语音信息坐标：

图四：确定点的坐标：

第八步：采集以上坐标，按顺序输入以下位置：

在鼠标命令界面，我们将所抓取的4组坐标插入进去：

插入坐标

修改坐标

插入动作

插入各个动作所需要的时间，考虑MR报告上传的时延以及M2000系统运算的时延以及计算机运算的时延，我们将时间设定控制在以下时间内，可以保障在470ms时间内可以监控到MR报告。

修改时延

保存退出

建议时延：300ms、50ms、20ms、30ms，快捷键尽量设置组合按键，避免与网页、M2000等软件冲突，循环次数设定为循环到终止位置！

输入坐标后，点击保存然后关闭该窗口，弹出以下窗口：按Ctrl+F10即可自动连点。

编著：李洪超

注：此文仅供GSM ATU测试使使用，同时其第一到第八步可以供投诉使用，可以跟踪到用户的信号以及话质情况。

第三篇：射频(RF)指标改进、提高的办法

射频(RF)指标改进、提高的办法

在通信产品的开发工程中，测量是一种基本的、必要的手段，但不是最后的目的。在开发过程中更重要的是通过对测量得到的数据进行分析、运用理论和经验，找到解决问题和提高技术指标的办法。下面我们把在GSM手机研究开发中采用的分析方法和经验与同行作一交流。1 如何提高接收机的灵敏度指标

若通过测量发现灵敏度不高，则问题主要出现在接收机的高频或中频部分，其次是模拟I／Q解调部分。可先通过测量模拟I／Q输出端的电平和信噪比来判断问题是出现在哪一部分。

灵敏度抢标主要与接收机的中频放大器特别是RF前端的LNT和第一混频器有关。在许多情况下，影响和制约灵敏度的因素不在于增益而在于噪声系数。对于GSM移动电话前端LNT的要求是：噪声系数小于2dB、增益约15dB／GSM900或13dB／DCSl800，第一混频器的增益约10dB。键控AGC的可控制范围约20dB。该项指标的改进方法如下：

(1)选择高增益、低噪声的RF前端电路或ASIC。

(2)注意从前端到模拟I／Q输出端的净增益是否足够。

一般GSM移动电话I／Q单端输出的信号强度为500mVpp，根据EYSI标准的技术要求净增益应大于90dB。

(3)充分注意到RF和IF SAw滤波器的选择和输入输出匹配电路的设计。第一射频SAW滤波器（选频段）应主要考虑具有低的插损：第二射频SAW滤波器（选信道）主要考虑具有高的选择性；IF SAW滤波器要选低插损、选择性好的器件。

(4)BaLun也是一个很重要的高频器件，应通过测量看其是否满足电路设计的要求。

(5)RF Tx／RX开关IC和RF测试插座也必须通过指标测试，达到设计要求。

(6)EMC设计方面是否存在问题?应增强接地、屏蔽和滤波的措施。

(7)工艺方面的考虑：应注意PDB layout设计，特别是前端电路的布局设计和特征阻抗匹配设计；应注意到由 于SMT工艺参数选择不合适会造成RF部分特别是SAW滤波器虚焊。2频率误差指标的改进方法

(1)可通过测量判断13MHz TCX0是否达到设计要求，若不满足要求则更换或重选配套的生产厂家。

(2)AFC控制软件和控制环路滤波电路的设计是否存在问题

(3)TCXO的供电回路设计是否有问题 3 相位误差指标的改进方法

(1)根据θ=ωt，我们知道：相位误差与时间误差和频率误差都有关系，因此，频率合成器的相位噪声和锁定时间会对该项指标造成影响。若频率合成器的锁定时间缩短会导致相应噪声加大，从而引起相位误差加大，这一点在GPRS的应用中需引起足够的重视。

(2)其它的改进办法请见参考资料[3]。4 发射功率指标的改进办法

(1)检查PA的激励功率是否足够?若有问题，可加大激励功率；

(2)再次检查PA的输入和输出匹配电路设计是否正确；

(3)关键器件PA的技术参数是否满足要求；

(4)检查和测试RF开关、定向耦合器、天线端的RF测试接插件、PA供电电路是否正常；

(5)检查TX-VCO输出的电平是否足够；

(6)APC控制IC、APC控制软件中的table参数和算法是否有问题． 小型螺旋天线(stubby antinna)的改进方法

天线是移动电话的终极组件当然非常重要。有时会出现这种情况：当采用电缆测试时，整机的RF指标很好，但在做场检测时它的表现不好，可能出现的问题之一在于天线。

(1)正确设计天线与整机电路之间的LPF匹配电路型式和参数，并用网络分析仪和标准测试天线进行测试评估。天线的设计应与整机电路设计、结构设计、EMC设计一体化考虑。

(2)在满足结构强度的前提条件下，优先选择电导率较高的材料作为天线的内导体。内装天线笔者建议国内设计厂家不宜采用，因为设计、制造和测量都比较困难而且技术指标不高。

(3)天线内的填充材料介质和外部的封装塑料应损耗较小的材料。

(4)在其它情况相同的条件下，采用较粗和较长的天线有利于改善天线增益指标。(当然还要考虑到它对外观ID方面的影响)。6 电源功耗指标的改进方法

该项指标与移动电话的通话时间和待机时间密切相关，它是广大用户最为关心的技术指标之一。

(1)选择低功耗的ASIC解决方案(在DCI．8V下能工作，能进入RTC下的深睡眠状态)。

(2)选择高效软件。

(3)择高效率的PA(PAE＞50％)、高效率高增益的天线。(4)精心设计PA的匹配电路和天线的匹配电路。(5)选择高效率的受话器和振铃器。(6)选择高效率的电源管理模块。

(7)合理地设计LED的布局、数量、和照明时间，照明时间选择l0秒左右即可。

通过大量的实际测量我们发现：不同型号的GSM移动电话在通话状态下的工作电流相差不大(约2lomA／at level5 GSM)；但在待机状态下的直流平均电流相差很大(可采用示波器和在整机回路中串入一个低阻值的高精度电阻来测量波形，然后通过计算占空比得到平均功耗)因此待机时间指标相差很远。在这一方面，目前表现最好的产品是菲利蒲生产的PH-989(约2．8mA)。7 发射机杂散指标的改进

移动电话的发射杂散指标在国家无线电管理委员会的型号核准测试中，是一项非常重要的、同时也是一项比较难通过的技术指标，所以应引起设计工程师足够的重视。改进的办法如下：(1)改善调制频谱的质量；(2)改善开关频谱的质量；

(3)power Ramp曲线的斜率不能太陡，以免引起带外频谱、杂散变大；(4)Tx-VCO的带外频谱指标，特别是要注意二次和三次谐波的抑制指标是否满足整机的设计要求；

(5)PA的带外抑制指标(主要是二次谐波)是否满足设计要求；

(6)PA输入特别是PA输出端的BPF或LPF的指标是否满足设计要求；

(7)发信机整体的EMC设计方案是否合理。

第四篇：煤质分析指标

煤质分析指标

为了解煤的质量和燃烧特性，用物理和化学的方法对煤样进行的化验和测试工作。煤质分析按国家技术标准或专项试验工艺进行，它是为有关设备和工艺过程的设计和运行提供依据的基础性工作。根据测定项目的不同，煤质分析可以分为常规分析和特种分析(或称非常规分析)两大类。

常规分析通常是指按照国家技术标准测定煤炭的基本物理、化学特性的分析项目，主要有工业分析、元素分析、灰成分分析，煤、煤粉和灰分性质的测定等。

工业分析包括对水分、挥发分、固定碳和灰分的测定，有时还包括硫分和发热量等项数据的测定。

（一）煤的水分（M）

煤中水分按存在形态的不同分为两类，既游离水和化合水。游离水是以物理状态吸附在煤颗粒内部毛细管中和附着在煤颗粒表面的水分，水又分为外在水分(Mf)和内在水分(Minh)。外在水分，是附着在煤颗粒表面的水分。外在水分很容易在常温下的干燥空气中蒸发，蒸发到煤颗粒表面的水蒸气压与空气的湿度平衡时就不再蒸发了。内在水分，是吸附在煤颗粒内部毛细孔中的水分。内在水分需在100度以上的温度经过一定时间才能蒸发。化合水也叫结晶水，是以化合的方式同煤中矿物质结合的水。如煤中矿物硫酸钙（CaSO4.2H2O）中的水分子。游离水在105～110度的温度下经过1～2小时可蒸发掉，而结晶水通常要在200度以上才能分解析出。煤的工业分析中只测试游离水，不测结晶水。

煤的水分，是煤炭计价中的一个辅助指标。煤的水分直接影响煤的使用、运输和储存。煤的水分增加，煤中有用成分相对减少，且水分在燃烧时变成蒸汽要吸热，因而降低了煤的发热量。煤的水分增加，还增加了无效运输，并给卸车带来了困难。特点是冬季寒冷地区，经常发生冻车，影响卸车，影响生产，影响车皮周转，加剧了运输的紧张。煤的水分也容易引起煤炭粘仓而减小煤仓容量，甚至发生堵仓事故。

（二）煤的灰分（A）

煤的灰分，是指煤完全燃烧后剩下的残渣。因为这个残渣是煤中可燃物完全燃烧，煤中矿物质（除水分外所有的无机质）在煤完全燃烧过程中经过一系列分解、化合反应后的产物，所以确切地说，灰分应称为灰分产率。煤中灰分来源于矿物质。即煤中矿物质燃烧后形成灰分。

煤中矿物质分为内在矿物质和外在矿物质。内在矿物质，又分为原生矿物质和次生矿物质。内在矿物质所形成的灰分叫内在灰分，内在灰分只能用化学的方法才能将其从煤中分离出去。次生矿物质，是在采煤和运输过程中混入煤中的顶、底板和夹石层的矸石。外在矿物质形成的灰分叫外在灰分，外在灰分可用洗选的方法将其从煤中分离出去。煤中灰分是煤炭计价指标之一。灰分是煤中的有害物质，同样影响煤的使用、运输和储存。煤用作动力燃料时，灰分增加，煤中可燃物质含量相对减少。矿物质燃烧灰化时要吸收热量，大量排渣要带走热量，因而降低了煤的发热量，影响了锅炉操作（如易结渣、熄火），加剧了设备磨损，增加排渣量。煤用于炼焦时，灰分增加，焦炭灰分也随之增加，从而降低了高炉的利用系数。还必须指出的是，煤中灰分增加，增加了无效运输，加剧了运输的紧张。

（三）煤的挥发分（V）

煤的挥发分，即煤在一定温度下隔绝空气加热，逸出物质（气体或液体）中减掉水分后的含量。剩下的残渣叫做焦渣。因为挥发分不是煤中固有的，而是在特定温度下热解的产物，所以确切的说应称为挥发分产率。煤的挥发分不仅是炼焦、气化要考虑的一个指标，也是动力用煤的一个重要指标，是动力煤按发热量计价的一个辅助指标。

挥发分是煤分类的重要指标。煤的挥发分反映了煤的变质程度，挥发分由大到小，煤的变质程度由小到大。如泥炭的挥发分高达70%，褐煤一般为40～60%，烟煤一般为10～50%，高变质的无烟煤则小于10%。煤的挥发分和煤岩组成有关，角质类的挥发分最高，镜煤、亮煤次之，丝碳最低。

（四）煤的固定碳(FC)煤中去掉水分、灰分、挥发分，剩下的就是固定碳。煤的固定碳与挥发分一样，也是表征煤的变质程度的一个指标，随变质程度的增高而增高。固定碳是煤的发热量的重要来源，所以有的国家以固定碳作为煤发热量计算的主要参数。固定碳也是合成氨用煤的一个重要指标。

（五）煤中硫分（S）

煤中硫分，按其存在的形态分为有机硫和无机硫两种。有的煤中还有少量的单质硫。煤中的有机硫，是以有机物的形态存在与煤中的硫，其结构复杂，至今了解的还不够充分，大体有以下官能团：硫醇类，R-SH(-SH，为硫基)； 噻吩类，如噻吩、苯骈噻吩；硫醌类，如对硫醌；硫醚类，R-S-R＇；硫蒽类等。煤中无机硫，是以无机物形态存在于煤中的硫。无机硫又分为硫化物硫和硫酸盐硫。硫化物硫绝大部分是黄铁矿硫，少部分为白铁矿硫，两者是同质多晶体。还有少量的ZnS,PbS等。硫酸盐硫主要存在于CaSO4中。

煤中硫分，按其在空气中能否燃烧又分为可燃硫和不可燃硫。有机硫、硫铁矿硫和单质硫都能在空气中燃烧，都是可燃硫。硫酸盐硫不能在空气中燃烧，是不可燃硫。煤燃烧后留在灰渣中的硫（以硫酸盐硫为主），或焦化后留在焦炭中的硫（以有机硫、硫化钙和硫化亚铁等为主），称为固体硫。煤燃烧逸出的硫，或煤焦化随煤气和焦油析出的硫，称为挥发硫（以硫化氢和硫氧化碳（COS）等为主）。煤的固定硫和挥发硫不是不变的，而是随燃烧或焦化温度、升温速度和矿物质组分的性质和数量等而变化。

煤中各种形态的硫的总和称为煤的全硫（St）。煤的全硫通常包含煤的硫酸盐硫（Ss）、硫铁矿硫（Sp）和有机硫（So）． St=Ss+Sp+So 如果煤中有单质硫，全硫中还应包含单质硫。

硫是煤中有害物质之一。煤作为燃料在燃烧时生成SO2,SO3不仅腐蚀设备，而且污染空气，甚至降酸雨，严重危及植物生长和人的健康。煤用于合成氨制半水煤气时，由于煤气中硫化氢等气体较多不易脱净，易毒化合成催化剂而影响生产。煤用于炼焦，煤中硫会进入焦炭，使钢铁变脆。钢铁中硫含量大于0.07%时就成了废品。为了减少钢铁中的硫，在高炉炼铁时加石灰石，这就降低了高炉的有效容积，而且还增加了排渣量。煤在储运中，煤中硫化铁等含量多时，会因氧化、升温而自燃。

（六）煤的发热量(Q)把一克煤样放在高压充氧的弹筒中燃烧,由量热计测得的发热量称为弹筒发热量(QDT).当煤在弹筒中燃烧时,在高温高压下,氧生成硝酸,硫生成硫酸都放出热量,这部分热量也包括在弹筒发热量内.另外,水分在弹筒的高压下保持液态,也放出冷凝热.而煤在空气中燃烧时,硫成为二氧化硫放出,而水分仍保持水蒸汽状态,故弹筒发热量减去硫和氧的校正值后的发热量称为高位发热量(Qgr)。

工业上多采用应用煤的低位发热量(Qnet)作为计算和设计依据.低位发热量可按下式计算:

发热量的大小取决于燃料中碳、氢、硫元素含量的多少。高位发热量是指1kg燃料完全燃烧时放出的全部热量。低位发热量是指从燃料高位发热量中扣除燃烧过程中氢燃烧生成的水和燃料带的水分汽化的吸热量。我国电厂锅炉技术中常采用低位发热量。

煤的成分基准

煤的成分基准通常分为收到基、空气干燥基、干燥基和干燥无灰基四种。收到基是以进入锅炉的工作煤为基准来表示各种成分含量的。表示方法：在各成分符号的右下角加“ar”字样表示。进行煤质分析化验时，煤样所处的状态为收到该批煤所处的状态

2煤的空气干燥基

空气干燥基是以自然干燥法去掉外在水分的煤样作为分析基准的。表示方法：在各成分符号的右下角加“ad”字样表示。

3煤的干燥干燥基

干燥基是以去掉外在水分和内在水分后的煤样作为基准的。表示方法：在各成分符号的右下角加“d”字样表示。

干燥无灰基

从煤中除掉水分和灰分后的剩余部分作为试样，以此为基准的成分含量叫干燥无灰基表示方法：在各成分符号的右下角加“daf”字样表示。煤样的这种状态实际中是不存在的，标准煤

收到基低位发热量为29309kJ/kg的煤称为标准煤。标准煤实际是不存在的，只是人为规定的。提出“标准煤”的主要目的是把不同的燃料划归统一的标准，便于分析、比较热力设备的经济性。

表1-1 除水分和低位发热量以外，不同基准成分数值间的换算系数见表1-1。

第五篇：人力资源分析指标

人力资源分析指标

（1）人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标；

（2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 1.人员数量指标

【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。

1.1员工增长率

【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％

【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。

新员工入职人数

【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。

【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。

新员工转正人数

【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。

【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。2.1流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年

【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

【公式】净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。

【公式】

离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

关键岗位员工离职率

【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】关键岗位员工离职率＝（关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 内部变动率

【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。

【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况

【收集渠道】人力资源部员工花名册

员工晋升率

【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。

【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。

【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

人力资源结构分析

人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】通过数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化 【收集渠道】人力资源部员工花名册

【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定

人员入职年限分析指标

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。【说明】

（1）工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。人员直接结构

【定义】是指按照职级体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】 某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见《某公司职位职称体系手册》。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

新增职位数量

【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量

【说明】 该项数据可以反映职位管理系统的变化程度

【收集渠道】人力资源部员工花名册

某部门/职位人员更换频率 【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。

【说明】 如果某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题

【收集渠道】人力资源部员工花名册

二、人力资源运作能力

1.招聘指标

1.1招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。

【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。

【收集渠道】人力资源部、财务部

1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。

【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数

【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率

【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。

【收集渠道】人力资源部

员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率

【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。

【收集渠道】人力资源部

招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率

【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。【收集渠道】人力资源部 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率

【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。

【收集渠道】人力资源部

同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％

【收集渠道】人力资源部员工花名册

同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％ 同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。【收集渠道】人力资源部员工花名册

招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。

【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

【收集渠道】人力资源部

填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。

【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。

【收集渠道】人力资源部 2.培训指标

2.1培训人员数量指标

2.1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部

2.1.2 内部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部

2.1.3 外部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部 2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。

【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数

【收集渠道】人力资源部

2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。

【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数

【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。

【收集渠道】人力资源部

2.2培训费用指标

2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用

＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。

【收集渠道】人力资源部 2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。

【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数

【收集渠道】人力资源部

2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。

【收集渠道】人力资源部

2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。

【收集渠道】人力资源部

2.2.6培训费用占薪资比 【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。

【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。

【收集渠道】人力资源部、各单位

2.2.7 内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。

【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用

【收集渠道】人力资源部

2.3 培训效果指标

2.3.1平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。

【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次

【说明】培训满意度越高培训效果越好。【收集渠道】人力资源部

2.3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率

【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数

【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。

【收集渠道】人力资源部 3.绩效管理指标

3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例

【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各单位

3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。

【公式】X类员工比例＝（绩效考核结果为X的员工数÷员工总数）*100% 【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。

【收集渠道】人力资源部 4.薪酬指标 4.1 外部薪酬指标

4.1.1 行业薪酬水平

【定义】是指行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。

【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等

4.2 内部薪酬指标

人均工资

【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。

【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

【收集渠道】人力资源部

年工资总额增长率

【定义】是指报告企业（部门）工资总额同上相比所增加的比例。

【公式】年工资总额增长率＝报告工资总额÷上工资总额×100％－1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据

年人均工资增长率

【定义】是指报告企业（部门）人均工资同上相比所增加的比例。

【公式】年人均工资增长率＝报告人均工资÷上人均工资×100％－1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。

1.全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】

（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。

（2）单位时间一般是指月度、季度或者为标准单位时间。

【收集渠道】财务部 人力资源部

2.人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。

【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。【收集渠道】财务部 人力资源部

3.人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。

【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。

【收集渠道】财务部 人力资源部

4.万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。

【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。

【收集渠道】财务部 人力资源部

5.万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。

【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。

【收集渠道】财务部 人力资源部

6.万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额

【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。

【收集渠道】财务部 人力资源部