第一篇：合理手段帮助新员工面对小团体
合理手段帮助新员工面对小团体
无论是俗话说的新官上任三把火，还是俗话说的新官到任下马威，都能体现出自古以来新人进入一个团体的最初一段时间内的与众不同和格格不入，也能体现出新人刚到一个新的团队中遇到的压力常常大于熟悉的环境里遇到的压力。
那么这些压力来自哪里呢？
之所以会出现新员工压力大，“不知所谓”是很大的一部分原因。不知规章制度所谓，不知人际关系所谓，不知帮派小团体所谓。于是不得不处处小心谨慎，观察揣摩。粗心的大大咧咧，糊涂着过了，可能被意外踢出局，也可能傻人傻福留下了；细心的四处权衡，打着算盘过了，可能聪明反被聪明误，也可能心有灵犀一点通。
作为企业的人力资源部门，我们自然希望千辛万苦引进的新员工可以有足够的能力在企业非正式团体间游刃有余，却也需要思考，如何才能通过人力资源工作层面的运作，减轻新人进入团队的阻力，加快新老员工的融合?
除去抽象的意识流层面的引导和高调的企业文化的宣导，我们其实可以务实一点从两个方面来思考这个问题的对策：首先是新老员工权责利明确，其次是新员工入职培训。
一、新老员工权责利明确。
权责利的明确，说来是极为简单的几个字，却包含太多的准备工作，比如岗位说明书体系的梳理、绩效考核制度的建立、培训制度的落实、薪酬制度的跟进等等。这里不对实操细节多做分析，只是从明确权责利的必要性及可行性上做一些探讨。
首先从权责利明确的必要性上说。岗位体系设置符合企业发展需求，人尽其才物尽其用，自然会少去很多不必要的工作上的纠葛。而明确了权责利的团队，或者因为私交的关系有些小团体概念，那也是无关于企业接纳新人顶替旧人保持运转。就好比政治学家们说的：要有一套好的政治制度，即使是一群流氓执政，也照样无误于国事。
其次从权责利明确的可行性上说。其实无论组织大小，人员多少，大致的权责利划分都是有的。倒是随着企业规模的壮大，事务日益繁多，人员之间的协调和配合越来越频繁和琐碎，岗位分级、职位分等、部门林立，一切财务流程与人事流程均出现了交叉性和独立性，人们对于企业核心的感应力降低了，反而出于“社会人”的本能开始寻求小团体的向心力――这个时候，企业初创期的权责利分配思路无法满足企业实际运转的需求，需要有一套更为详细更为科学的分配体系。而这样一套体系，是可以建立的，并不是无法实现的。管理学上的“组织再造”理论，便是对权责利二次分配的最好印证和方法论研究。
二、新员工入职培训。
好的制度造就人，坏的制度毁灭人，但是毕竟一切工作的开展，还是围绕人进行的。所以，要想让新人最快融入团队，避开小团队的错误引导，人力资源部门做好入职引导工作则是非常必要的。
就好比动物出生后往往把第一眼看到的活物视为自己的母亲一样，新员工进入公司接受到的宣传和培训很大程度上决定了他们对于企业文化、公司集体意识的认知。与其让新员工去接受小团体的非正式教育，不如让新员工及时有效地接受到企业层面的培训。
新员工入职培训工作要想给新员工留下好印象，光做课堂笔记，或者视频教学，是明显不够的。以下方法属于一些思路上的建议：
1、素质拓展。包括军训、野外生存、室内游戏等，通过素质拓展，可以让新员工之间迅速认识并互相熟悉、加强沟通联系、摆脱孤独感，面对老员工和老员工的小团体的时候也不再觉得困惑或不知所措，而是可以进行理智地独立地思考，并作出自己认为正确的最佳选择。
2、团体竞赛。团体性的体育竞赛或文艺竞赛，都可以促进新员工之间形成不同的但是健康的小团队，让他们明白公司提倡的是光明正大的竞争，并不排斥员工与员工之间有更多的默契和交流。同时，这些竞争也可以使新员工加强自信心，在新环境里找到自我定位，更快适应新环境，成为“老员工”，从而不再受到老员工小团体的过分影响。
3、新老员工联谊。此举可以是晚会、茶话会、座谈会、小游戏小比赛等等，让新老员工可以在公司的层面获得直接的交流和沟通，避免因为神秘感而开展的私下里的猜测。通常来说，在公众场合，新老员工都会表现出良好的互相理解和互相体谅意识，加以主持人的合理引导，可以把老员工中现存的小团体对新员工的影响降到最低。
4、宣誓仪式。宣誓，可以是进入公司的宣誓，可以是生产或服务行业常用的拜师仪式，也可以是一次企业最高理念的室内培训会。这样的活动，必须要营造足够的气场，邀请到足够分量的领导，让员工在内心深处产生足够的使命感和重视度。宣誓仪式，可以让新员工对于企业文化产生向往，可以让新员工跨越小班组或部门的概念俯视整个企业发展，可以让新员工把自己当成是一个事业的关键一员。新员工个人的精神层次上去了，小团体对他们的影响力自然就减低了。
最后、虽说家和万事兴，适当的竞争也是允许存在的。
企业里有小团体存在，有时候不一定就是坏事，予以善用后，也是有积极意义的。乾隆手中有刘墉、纪晓岚这样的忠臣，也有和 这样的巨贪，才能让他们互相消耗，共同服侍君王。我们的传统文化讲究的是张弛有度，阴阳相成。小团体的存在，有时候有利于分散员工对企业发展过程中遇到的压力或阻碍的关注度，可以让企业发展不至于太快到无法承受，或安逸到止步不前。
我们一直在说的鲶鱼效应，其实也就是这个道理。只是这里的鲶鱼，不是新员工，而是小团体之间不断产生的无关乎企业发展大计的小矛盾。这些矛盾激起了公司内部的不和谐，让一潭死水有了生机，也让很多默默无闻的员工有了表现的机会。
新员工加入了，引起了小团体之间的“人才之争”，其实也是在冲淡原有的小团体格局，让他们开始关注各自的小团体是否发展顺利，是否有比别的团体差，是否需要置换新鲜血液，或更换新的竞争策略。偶尔的小团体之争，还能让优秀的新人脱颖而出，更快上位。
当然，小团体的纷争不可放纵，要有所监控，随时予以打压和控制。尤其是新员工进入企业的前几个月，要加强对新员工的保护，让他们可以有时间扎稳脚跟，不至于因为小团体之争而出现退却心态。
第二篇：班级管理：怎样面对班级“小团体”-班级管理
班级管理：怎样面对班级“小团体”
一、未雨绸缪，防“小团体“于未然。
高三接手新班，走进教室，扫视全班，几个抱成团的风云人物尽收眼底。借助于一个并不陌生的问题，请第一号选手回答，我设置台阶，一步步引导，让他出色地完成了第一次亮相。在让他坐下的同时，仿佛是随意的询问他的大名，等他报出大名后，我装着不相信一样，你就是传说中的某某？真是人言可畏啊，无论如何我都没办法把面前这个帅气满脸灵气的你和传说中的大名嫁接在一块。走上前，友好地伸出手，我是陈晓华，初次相会，还望多多支持。
在他们还没来得及发难时，抢占友好的先机，让恶意和对抗在萌芽状态消失。
一场刻意为“小团体”设计的球赛，取得胜利后，最佳球员评选出来，获奖照片张贴在板报上，神投手新鲜出炉，最佳合作奖的形象出现在板报的头条，记录球赛的优秀文章誊写在墙报上，班级沉浸在球赛的喜悦中。班会，让篮球队员谈感受，谈体会。他们谈的最多是，从来没有像现在这样得到同学的关注和认同。那种发自内心的喜悦溢于言表。他们表示，以后有用得着的地方，请说话。通过这次活动，他们成为班级的骄傲，他们在集体中找到自己的位置和归宿感，那些“佼佼者”再也无心和集体分离，他们率先得到集体的认同，“小团伙”成员，不到一月便收入到班级的“彀”中。
二、调适心态，结伴初衷其实很简单。
当一些学生在班上没有受到重视，被班主任和集体忽略，几个被冷落而有共同话题的同学便自觉不自觉的走在一起。面对这样的“小团体”，我觉得以下几个内容不可忽视。
一是班主任应该反省，他们为什么觉得在集体中没有归宿感，原因是什么？是班主任在某次活动中冷落了他们的感受？还是集体在无意中冷淡了他们的热情？通过了解，原因是什么，及时不露痕迹的采取相应的补救措施。二是如何补救？我相信灵魂在场的教师，会在他们最需要的时候恰到好处的伸出援手，比如在同伴误会的时候，在科任老师误解受冤枉的时候，在同伴冷眼相向的时候，或者在集体无意孤立他们的时候。三是班主任要善于发现他们的闪光点，发现他们的长处。比如他们的守信，他们的团结，他们的互相帮助，他们的义气，不一而足。就其一点就可以让他们在集体中某一件事上做出表率，就其一点就可以让他们在班上享受到大家的友好和情意，就其一点就可以让他们在班上扬眉吐气。有了认同感，就会收存到集体给予的温情。四是班主任可以巧妙地设计一些情境，让他们在情境中发挥自己的优势，展现自己的风采，比如摄影比赛，板报比赛，做一顿美食，设计一枚班徽，表演一种情景，扮演一个人物，只要用心，办法总是有的，路径总是有的。
笔者曾在班上设计了一次活动，全员参与。特意安排活泼热情的得力的人选，穿插在“小团体”人员间。一方蒙住眼睛，一方搀扶，在校园的小路上走一圈，完成任务后再互换。（班主任）安排好的人选在这个过程中无微不至的关怀，嘘寒问暖，殷勤周到，让他们在“失明”的状况下，得到充分的帮助和温暖，感受到集体的情谊，在内心的深处，找到被认同的归宿感。正如一个“小团伙”成员说：“原来在小圈子里，有边缘人的负疚的感觉，如今在班集体里，有一种回归自然般的放松和舒畅。”
三、简单粗暴，搬起石头砸自己的脚。
做教师最怕的是骨子里的自卑心理。自卑的教师动不动就以为学生跟自己过不去，跟自己抬杠，于是总想到不收拾好这个“小团伙”，以后的日子没法混。自卑的教师最要面子，为着自己的面子，会有意无意地打压无意和自己闹别扭的学生，总想着树立起自己的威信，树立威信的路径又仅仅是严格和高压。只求高效只求快捷只图一时痛快，杀“鸡”给“猴子”看，不曾想自己的一时快意却换来“猴子们”对“鸡”的同情和理解，教师的惩罚不但收效甚微，还把自己处于孤立的境地。
为让自己的处理学生有理有据，有教师曾详细记录“小团伙”核心成员的违纪记录，包括时间地点人物，累计多了便请其父母来校，翻开星星点点的记录，一二三四五，学生哑口无言，父母则气得七窍生烟，回家好一顿教训。这个核心成员因自己的过失无法辩驳，却在心里记开始记恨教师。于是在以后的过程中，他们便一直在寻找机会。预谋良久，逮着一次机会，便当堂发难，当仁不让，得理不饶人，大呼小叫，“小团伙”侧面呼应支持，教师被动不说，还威信扫地。
反省一下教师的做法，出发点和教育初衷都没有问题，为学生的成长负责，却把学生置于自己的对立面，为学生好，学生却怀恨教师，这是简单粗暴的错，殊不知教育是关于人的心灵的疏通的过程，是极其复杂和智慧的，切忌逞一时之快，解一时之恨，而忘记教师教育的初衷。
四、细心把脉，对症下药，药到病除。
“小团伙”已经成为事实，且抱成团，一有问题，口径一致，无懈可击。
他们集体迟到，问其原因，一个说是单车坏了，其他几位一起附和，问另一个，说闹钟坏了，其他几位再一次附和。单车坏了就可以迟到了？单车坏了我有什么办法，理直气壮。另一个赶快附和，我们也不想啊。一个帮腔，上次老师上课不也迟到了吗？表面温和，实则是强有力的反击。理智告诉我，再强行纠缠下去，必然是两虎共斗，其势不俱生。后来了解事情的真相，他们这次集体迟到，就是蓄谋已久的一次公然的挑衅。
几天后，找团伙其中一位原来玩得比较好的朋友，和他谈关于学习方面的事情，聊到很投缘的时候，突然转换话题，你和某同学原来玩的不错，近段时间感觉某某有点误解，是不是老师在什么地方不小心伤到他了？我的初衷是想尽快缓解矛盾，再这样僵持下去，我怕时间久了会影响他的学习。反馈回来的消息是一次不经意的玩笑，他上课睡觉，我在课堂上说，大家轻一点，不要影响他的睡眠。再往前推，一次走廊上相遇，他和我打招呼，我不理。再往前推，就是他和许多同学没考好，其他人都谈话了，唯独没找他谈话。
症结找到了，想想还觉得好笑，但作为学生，可能真的伤透了心。从另一层面说，学生骨子里是期望老师关心和重视，几件细小的事情凑在一起，就变成天大的误解，如果处理不当，会造成更大的伤害。
病症查明，常用的药到处都是。解决的方式很简单，只要诚心、平等、关心和友善，结果便可以想见。
一次关于交流的班会上，他的发言是《误解宜解不宜结》，赢得满堂喝彩。
面对“小团体”，首先要避免正面交锋，避其锐气。其次教师要有足够的自信，平常心态对待，耐心而智慧地面对。第三是情要给够，理要说透，得理要饶人。教育，更需要情感的润滑剂。第四身处庐山中，要识庐山真面目。当局要清，旁观要明，跳出当局，心在高处，居高声自远。遵循这几种原则，“小团体”其实并不可怕，可怕的是把教师的位置置于“小团体”的对立面。
第三篇：合理运用电教手段优化课堂教学
合理运用电教手段优化课堂教学
信阳市第四高级中学 侯晓静
摘要：电教手段的应用有利于增加课堂容量，提高课堂效率、有利于突破教学难点、有利于动态地显示给定的几何关系；充分利用电教手段安排课堂教学结构，还有助于发挥学生的主体作用；运用电教手段进行教学，可创设愉快的课堂教学气氛，激发学生的学习兴趣，使学生喜欢数学，爱学数学。
关键词：电教手段、数学建模
随着科学技术的发展，教学手段日益更新，传统教学方式正在逐步退出“三尺讲台”，而多媒体辅助教学手段逐步走进课堂，成为教学的重要辅助手段，若科学的运用现代教育技术，则会给数学教学改革提供良好的契机。事实上，在教学学习中，学生在解决实际问题时，往往分析不清教学过程，不理解教学情境，不明确解题方向，因此，在数学教学过程中，如何优化教学结构，提高课堂效益，培养学生的数学思维及能力，我以为，合理运用电教手段，可以更有效地达到该目的。
一、运用电教手段，可以增大课堂容量，提高课堂效率
多媒体的使用无疑增多了课堂信息传递的通道，无论是学生得到的知识信息，还是老师掌握学生的反馈信息，都大大提高了单位时间内传递信息的容量，增加了课堂的密度，增大课堂容量不是增多练习数量，而是思维训练的高精度、高效率，发挥学生的主体作用，激发学生的学习欲望，积极开动思维。特别是习题课教学，注重基础，由易到难，力求变化，老师重点强化变化过程的分析，动态的图形有利于数学情境的再现，融景于图激发学生兴趣，在老师有意识的情景设置中主动探索研究，提高构建数学模型的能力，强化训练学生的数学思维，由浅入深，由易到难，层层深入，培养学生良好的思维品质，让学生最后总结确定此类问题的思维方法，参与数学思维训练，让每个学生都有收获。重点强化数学思维的训练，科学教学方法的总结，从而增强了课堂教学的密度，大大提高了课 1
堂教学效率。
二．运用电教手段，便于创造教学情境，加强能力培养。
在立体几何的多面体，旋转体教学和解析几何的圆锥曲线教学中，为了让学生对数学情境是探索，思考和构建更有效，老师的引导应与设置的数学情境完美的结合在一起，适时提示新旧知识间联系的线索，通过精心设置的情境，让学生在讲座中把问题逐步深入，从而加深学生的理解，启发引导学生自己去形成概念，探索规律，纠正错误，完善认识，优化认识结构，对此，多媒体技术可以发挥独特的功效。
在课堂教学中，老师若注重运用电教手段。则能帮助学生真正理解数学概念，定理，公式，规律，挖掘确切的数学意义和适用条件，能利用它们顺利地进行正向迁移，有效解决一些实际数学问题，同时，也有利于帮助学生实现数学情境的想象的真正的结合，这样，才能适应高考对学生素质的要求。
运用电教手段可以有效地帮助学生构建科学教学情境，如运用电教手段可以变静态为动态，画出题中的图形及运动过程图，运用视频输入放大画面，这样做可以培养学生思维的形象性，整体性，有序性和深刻性。
空间思维的培养是高中立体几何数学能力教学重点，也是学生的薄弱环节，课堂教学在中应强化空间抽象能力。运用计算机三维动画的形象，直观，逼真性，从不同角度展示情景，从而获得很强的视觉刺激，这样可以培养学生思维的多维性。
三．运用电教手段，构建数学模型，分析教学过程。
解决实际应用题是高中数学的一个薄弱环节，而解决应用题可以考察学生的潜能和应变能力，贯彻学以致用的原则，激发学生的积极性，主动性，和创造性，复核高校选才和中学进行的素质教育的要求。因此，老师应把应用题中的教学过程，教学情境的分析落到教学过程中，让学生自己去思考，从而构建出数学模型，寻找解决问题的办法。
老师在平时应设计简单的实验，再进一步运用电教手段，设计模拟再现其实际过程，让学生自己去思考构建出数学模型，寻解决问题的思路，这样就为学生提供广阔的想象空间，在愉快和谐心境中突破了教学难点，大大提高了课堂教学效率。
四．运用电教手段，提高学生的综合素质。
由于使用了现代教育技术，强化了教学过程中的直观性，形象性，把抽象的 2
内容具体化，形象化，一方面这对学生提高认识能力，发展智力是有帮助的： 另一方面也可调动学生的参与意识，培养学生的主观能动性，从根本上发挥学生的主体参与行为，激发学生内驱力，让学生真正成为课堂的主人，学习的主人。这样，学生掌握了知识，又培养了浓厚的学习兴趣和实践创新精神。
总之，作为一名数学教师在教学中应善于运用各种现代教学手段，引导学生从多方面去思考问题，优化课堂教学环节，创设和谐的课堂氛围，展示数学教学情境与过程，激发学生兴趣，调动学生的主动性，把“全面提高学生素质，重点培养学生能力”，贯穿在整个教学课堂中，做到多媒体技术与优化教学的完整统一，真正把现代课堂教学思想带入到教学全过程之中。
第四篇：如何帮助新员工熟悉岗位
企业的新老交替、人员流动是很正常的事，所以我们每个企业都会有新人，针对于新员工的培训相信很多企业也都很完善，有的还特地制定出详细的培训计划，把培训期根据工作内容划分成多少天来完成，然后规定多长时间完成培训内容，然而制度制定出来以后它可能也仅仅是制度，因为执行制度的是人，而人在执行制度的时候因为缺乏激励或者对于制度本身的理解，所以就很难免会出现未按制度做事的情况了。
以下是关于新员工培训的2个案例：
A是刚从学校出来的员工，到岗位后部门给了他一份培训计划表，里面是他独立上岗前必须要掌握的项目以及每天的学习进程，然后上级把A交给了岗位的老员工B来带，B很少主动带A去熟悉岗位的事，基本上都是让A自己去了解，A觉得很郁闷，一时不知道怎么下手去学，问B又不怎么耐烦，结果按照学习计划的期限到了，A还是没完全学会岗位的东西。
C也是刚从学校出来的员工，到岗位后部门同样也根据培训计划表安排了了D教导C，D还算热情，在上班的时候基本也都比较主动来教C，很多时候也不等C来问，自己做什么就说什么，几天下来C觉得很吃力，因为每天都那么多内容，一下子很难接受，本想跟D说，但看到D那么认真的样子又不好意思，结果按照培训计划到独立上岗的时间，经考核C还是有很多事情不了解，问原因是接受的太多了，记不住那么多。
其实在新员工培训这块，很多公司不乏完善的制度，可能还有很多公司具有时间性的培训细节，就是几点教什么，但是制度有了，结果却没有得到很好的执行，原因何在呢？我想主要的原因可能有以下几个方面：
1、制度是靠人在执行，完善的制度并不代表就有强的执行力，在一个岗位里，老员工的工作量很大，如果还要带新人，且没有任何好处（激励），那么大家在带之前首先可能就会踢球，你不想带我更不想带，结果领导钦点，没办法了，那就硬着头皮来带吧，那么在不情愿的情况下，也就很容易出现案例1的情况；
2、还有的是岗位急需要人，希望新员工能够尽快掌握岗位的技能尽快上岗，所以在教导时恨不得新人一天里就把全部都吃下去，由于教导的东西太多，欲速则不达，新员工不仅没有在预定的时间内独立上岗，相反到预期的时间新员工还有很多东西没有掌握；
3、制度的东西不管大小公司都是相对比较完善的，但还没听说过一家公司倒闭是因为制度不够多不够好，但是往往制度的制定都是属于闭门造车型，几个人把制度弄出来了，但是这种制度又未能取得内部的谅解，所以也就容易出现你写你的制度，我做我的事情，该怎么带新员工还怎么带；
4、缺少因材施教的灵活性，每个员工的特点都不一样，有工作经验和没有工作经验的员工掌握知识的速度就不一样，那么我们如果“一视同仁”，对任何一个新员工都采取一样的教法，肯定也就会出现不一样的效果。
那么有没有一些比较好的办法呢？
在08年时我曾经对一位新员工因为接受比较慢而把他辞退了而在反思自己的方法时觉得我犯了上面问题的2、4点，急于让他独立上岗，有没有根据其特点来教导，大概也是因为这个原因，在之后的新员工培训中我尝试用另一个方法来培训，以下是我的方法：
当新员工刚到岗位的第一天：跟他闲聊、介绍公司和部门概况、安全培训、职业发展、熟悉工作环境；在这一天里他基本不需要干活，只需要东看看，西看看，熟悉自己将要在这里工作的环境就可以了。
从第二天开始我告诉他你今天只要学会一个点就可以了，在这一天里我会做很多事，但是你都不需要理会，你只需要弄懂我跟你的说的那个点就可以了，如果你弄懂了又对我做的其他事有兴趣你可以跟着来看和问，但是这些不是你要掌握的重点，你看了不会也没有关系。然后我每天会给他一个要点（非常简单），对这个要点的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看，通过这种方法，我发现新员工第一天刚来时的紧张慢慢消失了，他知道他每天只需要掌握一样技能就可以，而这样技能对每个人来说都不是难事，在一天8小时里很多人只需要一小时就可以学会的（后面的时间可以加强熟悉），所以他就非常清楚自己到底要学什么，目标是什么，心里就不会茫然不知道自己该学什么。我从去年开始到现在，一共对3位新员工实行了这种阶段式目标培训法，结果发现计划中半个月独立上岗，有一位学了一周就已经能够独立上岗，有一位用了10天，还有一位因为属于慢热型的，接受起来比较慢，但是也在第十二天独立上岗了，当他们都
独立上岗后我问起他们的感受的时候，他们一致承认在刚开始到岗时心里很担心不能适应岗位工作，心里很慌，很茫然，但是经过阶段时目标的培训，他们都感觉整个学习过程比较轻松，在不知不觉就学会了。
我们不要轻易说员工不行，与其说别人不行，还不如在因材施教上多想些办法，我想管理是没有定论的，说什么对什么就一定不对，只要合适所在的群体就是好的，又何必追求形式化的管理方式呢？我的这点经验并不是什么不得了的事情，只要在自己在平时的工作中多观察多思老，我想每个人都可以成为管理大师，每个人都是优秀管理人员。
相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的求职者的关键因素之一。事实上，80%的受访者表示他们将是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素。他们期望获得学习和成长的机会，他们将培训视为一项福利，认为它同医疗保险及薪水一样重要。
在人才来源问题上，很多国内企业与外企的差距是显而易见的。国内企业把人才的来源首先定位在引进上，其次才是培训。事实上，由于对人才开发、培训的不重视，使国内一些企业吃到了不少苦头。就拿吸引人才来说，各方面条件俱佳的应聘者大都选择外企、合资企业，甚至私企，而国企，包括一些有名的国企，往往只能引进些二三流的人才。原因何在？应聘者们道出了心声：薪酬、福利、户口固然重要，但一套公平、良好的培训机制，更是一个自我发展和提高的平台，个人价值能得到充分的体现和尊重。以往大学毕业生找工作最看重的是薪水的高低，但是，近几年来毕业生已不再过分地关心工作能挣多少钱，而是更多地关心自己在公司里能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提高自己，以便将来能够胜任更重要的岗位。随着毕业生就业观念的转变，不少企业的人力资源部门也逐渐认识到，要吸引优秀的高校毕业生，除了保证一定的薪酬福利外，“为人才提供培训和发展机会”越来越成为吸引优秀人才的重要砝码。外企无论大小从来都特别重视员工的培训、深造工作。以著名的摩托罗拉公司为例：在员工走进摩托罗拉公司的第一天起就被告知：“你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，哪个经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。”中外企业的本质差别就在于外企认为受教育培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。而有些国内企业则认为在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等等设定好了，凡是符合条件的受聘者即可立马使用。换言之，我用的是现成的人才，根本没有必要花培训这笔冤枉钱。从中可以看出中外企业的观念差异。
对企业来说，培训应该是一种企业福利，如同每个员工都有享有养老保险的权利一样，每个员工都有享受培训的权利。对社会来说，培训也是一种社会福利，如同企业赞助公益活动、倡导社会效益一样，每个企业都有责任努力提高每一个作为社会一员的员工的生存技能。外企对员工的待遇往往是使国内企业员工艳羡不已的，即便是这样，外企裁员也相对容易得多，其主要原因是由于外企对员工的培训投资很大，再加上积累的实际工作经验，员工可持续性就业能力相当强，不愁离开企业找不到饭碗。与此相反，很多国有企业裁员往往因难重重，某种程度上意味着企业对职工欠债太多。员工在企业几十年只是从事重复性低技能的工作，企业没有给予培训深造机会，更没有为他提供可持续的就业能力，员工一旦离开企业，其生存危机立即凸现出来，作为社会主义的国有企业，其社会责任感尚不如外企真是发人深思。
颠覆性HR思维：培训是企业的最大福利
现在许多企业的ＨＲ开始认识到把培训作为一种福利。同时，更多的员工也日益认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。培训是最大的福利，这是一种颠覆性的ＨＲ思维观念，这充分说明，历经市场经济的洗礼，广大企业经营管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的极端重要性。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。
其实，培训的形式是多种多样的。从员工上班第一天开始的“入职培训”，到被解除劳动合同前的“离职谈话”，均可视作培训多样化形式的表现。重要的是，现在人们已认识到，重视培训、加大培训力度是企业人力资本投资的主要方向之一。
企业既然将培训视作是一种投资，当然就得考虑“投资回报率”。我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：“由于对员工培训的重视，生产率提高了60％”，“培训的投入，使员工流失率降低了65％”等等。问题是这些数据是如何计算出来的？百思不得其解。培训的“投资回报率”实际上是无法计算的。如果我们换一个角度，把培训视作工资、奖金一样的劳动报酬，那就不会斤斤计较于回报率多少的问题。
美国著名的人事经济学家拉齐尔教授在其名著《人事管理经济学》中有一段精辟的论断，他说，培训作为一种投资当然要计算效益核算成本，但我们应站在全社会的角度来思考这个问题，即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训，而不必担心其收益和员工的流失。换句话说，员工培训后的跳槽对于各企业的机率大体上是相等的，无论其跳到哪家企业，总体上还是企业获益，社会获益。
将培训作为福利有利于企业正确认识跳槽问题。一位大型国企的人事总监对这些问题更有自己独到的见解：“我们认为员工不会终生都在一个地方工作，所以无论他们在这里，还是他们离开，我们都会尽力为他们提供帮助。”这包括为员工提供新的培训及发展机会。事实上，每位跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司。如果他们是出类拔萃的人才，而且他们跳槽是为了学到更多新东西，那么一味地强留他们也不见得对公司有利。但是保持良好关系却一定对公司有利，因为很多人也许会决定回到原单位，回来的员工会对公司更加忠心耿耿。就算他们为其他公司效力，他们也是代表你公司形象的“大使”。
把创新的课程和管理模式引入到企业中，为企业创造价值，但更重要的是：我们的企业老总和HR必须理性地进行选择，知道自己企业缺什么补什么，更具有针对性、实效性，为企业战略和经营目标的实现服务，使企业管理水平和整体素质上一个新台阶，达到为企业解决问题的目的，不应该盲从，盲目赶潮流，更具有系统性、计划性、科学性。企业所处行业不同、发展阶段不同、员工整体素质不同、存在的问题不同，所需的培训课程自然异同，并且现学现用，学了不用就像皮下脂肪积淀一样也会变成“胖子”，并不是学的越多越好，而是转化率高低即变成企业价值的大小。
培训不能赶时髦。企业应该根据自己的实际情况，根据企业发展战略和经营目标来制定自己的企业培训体系和计划，更加理性、科学地选择培训课程和培训机构，以绩效提升和解决问题为导向，更具实效性、针对性，相信我们企业的明天会更加美好。
如何真正的留住员工 留住人，是目前行业最头痛的问题之一。情感留人，前景留人，„„每个行业和公司各出高招，效果不一。个人认为，要留下一个人，不是先列出条件：我要以情感留人，我要以前景留人„„要了解他要的是什么然后尽可能提供给他，这样才能够有效地留住一个人。但这只是比较普通的手段。高段一点的，就要想办法让对方自己想留下来。只有当一个人自己想留下来的时候，才是真正被留住的时候。
情感留人只能坚持一段时间，前景留人也许时间更短„„员工真正想要的是什么？管理层去考虑过这个问题了吗？对于不同年龄段的员工来说，他们要的东西不一样。年轻的员工也许要的是发展前景，但有家有室的员工，可能更注重的是职业的稳定性。家庭条件好的员工重视的可能是成就感与工作氛围，外地来打拼的年轻人就更现实一些。
有的时候管理层也觉得很委曲，公司每个月付出的人工成本不低，为什么员工还老喊工资低？但对于员工来说，那些酒店支出的五金、自己工资内被扣掉的保险等金额是虚拟的收入，拿到手的才是实实在在的工资，是每个月可以拿去付房租、请女朋友吃饭的收入。这一认知上的差异，可以说是留住员工的关键问题之一。
对于注重感情的员工来说，工作的原因也许有一部分的目的是追随领导者。如果领导者有这样的魅力让员工终生追随当然是一件很值得称道的事情。但如果最后让员工发现，自己最后变成了一颗棋子，实现的只是领导者的理想，从而对其不再信任和开始失望，就会变成一个职场悲剧。前段时间很流行的职场小说《潜伏在职场》一书中就很冷酷地指出了这一点：领导的理想，不是你的理想。除非你认为，这就是你的理想。管理层如何在实现自己的理想和照顾到员工的利益中创造双赢，也是一件值得研究的事情。
提供在行业业具竞争性的工资收入、一个有学习机会有发展前景的职位、一个可以让才能充分发挥从而得到充分成就感的工作内容„„任何公司都喜欢忠诚的员工，但只有少数公司的管理者会去想，为什么员工会变得不忠诚。如果管理层能够像去用心了解顾客的爱好需求从而开发有针对性的产品一样，去用心地了解不同的员工分别想要的是什么；换而言之，管理者能够真正地把员工当作最重要的内部顾客去研究他们的需求，我想这样留住人的可能性会大很多。
第五篇：2014年选择名牌大学：帮助文科生合理选择名牌大学
学生就业难早已成为“妇孺皆知”的新闻，每年在庞大的应届毕业生队伍中，文科生的求职更是难上加难。连续多年，各级教育部门公布的统计数字显示，文科毕业生当年初次就业率明显低于理工科学生。
想想也是，人家理工科学生学得都是真本事，一是一，二是二，看得见，摸得着，一上岗就能创造物资财富;文科呢，学的都是精神层面的东西，听得见，摸不着，尽管它们的作用很高尚，不是传承古代文化，就是塑造时代精神，但是在经济市场化的今天，用人单位都务实得很，觉得这些是可有可无的东西，工作效率又难以量化和统计，因此，文科生受冷落似乎也在情理之中。
其实，凡事都有例外，在浩浩荡荡的求职大军中，每年都有相当一部分文科生在就业市场上非常抢手，因为他们在当年高考时，就根据自己的实际情况，通过志愿填报实现了未来就业的竞争优势。那么，他们都是上的什么大学，在大学里学的又是什么专业呢?
一、重点院校奔名牌
名校是考生的精神家园，在对名牌大学的顶礼膜拜上，考生和家长都保持着高度的一致：只要能上一所好大学，任何代价都值得付出。
毫无疑问，上名牌是需要有资本的，如果你属于高考中的“尖子生”，下列文科实力较强的名牌大学值得你关注。
院校名称
北京大学
中国人民大学
北京师范大学
北京外国语大学
北京第二外国语学院
北京语言大学
对外经济贸易大学
中央财经大学
中国政法大学
中国传媒大学
复旦大学
上海财经大学
上海外国语大学
华东政法大学
南开大学
西南政法大学
东北财经大学
吉林大学 优势文科专业 哲学、经济学、法学、汉语言文学、历史学、国际政治等。新闻学、历史学、法学、经济学、社会学、档案学、统计学、国际政治、行政管理等 教育学、心理学、汉语言文学、英语等。英语、日语、俄语、德语、法语、阿拉伯语、西班牙语、外交学等。日语、英语、阿拉伯语、旅游管理等。对外汉语、汉语言、英语、日语等。国际经济与贸易、金融学、电子商务、市场营销等。保险、统计学、财政学、金融学、税务等。法学、社会学、政治学与行政学等。广播电视新闻学、广告学、传播学、文化产业管理等。汉语言文学、新闻学、经济学、历史学、哲学等。会计学、金融学、财政学、统计学、工商管理等。英语、德语、日语、西班牙语、阿拉伯语等。法学、侦查学等。历史学、经济学、工商管理、政治学与行政学等。法学、行政管理、新闻学等。税务、旅游管理、工程管理等。法学、朝鲜语、新闻学、哲学、经济学等。
山东大学
南京大学
厦门大学
武汉大学
中山大学
广东外语外贸大学
四川大学
西南财经大学 历史学、英语、法学、朝鲜语等。英语、法语、汉语言文学、政治学与行政学等。会计学、经济学、统计学、国际经济与贸易等。新闻学、法学、哲学、汉语言文学、图书馆学等。历史学、哲学、会计学、汉语言文学、人类学等。国际经济与贸易、市场营销、英语、法语、日语等。汉语言文学、新闻学、英语、哲学、经济学等。金融学、财务管理、统计学、保险、人力资源管理等。
名师提示
1.尽管大部分名牌大学都是“211工程”，但国家考虑到院校归属、区域分布、行业重叠甚至占地面积、办学规模等因素，也有个别名牌大学未能进入。例如上表中的北京第二外国语学院、北京语言大学、华东政法大学、西南政法大学、广东外语外贸大学和东北财经大学。这些院校在全国所属行业中都是大佬级的文科院校，可谓如雷贯耳，赫赫有名。
2.有的同学和家长喜欢用“大学排行榜”来认定某校是否名牌，殊不知版本繁多的各种排行榜都是“民间行为”，没有一家是“官方性质”。国家教育部官员曾明确表态：“教育部现在不会排，将来也不会排”。更何况，无论哪种版本的“大学排行榜”，其评价指标普遍存在着不同程度的“重理轻文”、“重规模轻结构”的倾向，这对文科院校及行业院校来说，显然是不公平的。
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