员工工作倦怠原因及改进措施探析

第一篇：员工工作倦怠原因及改进措施探析

员工工作倦怠原因及改进措施探析

0714102-23 何倩

一、工作倦怠的定义

工作倦怠，也称“职业倦怠”，也有翻译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等。它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。工作倦怠是一种潜在的可以逆转的状态。也就是说，通过消除或缓解潜在工作压力源，可以使个体的工作倦怠程度恢复到正常水平。然而，为了有效的采取干预活动，组织有必要准确评估员工所面临的工作倦怠问题，对工作场所中的潜在压力源进行识别和做出对策分析。

二、员工工作倦怠的成因

1、社会环境因素（1）社会支持与认可

每个员工在企业的中作过程中，他工作的内容要符合社会发展的需求，得到社会的支持和认可，而不是被社会所淘汰和歧视。特别是走在前瞻方向的社会研究或社会技术，这些员工的压力就更大了，他需要社会的支持和认可，不然，容易产生情绪性工作倦怠，极大的影响员工的工作积极性和创造性。情绪性社会支持包括谈话、倾听、表达关心及同情，结果发现不同类型的的情绪性社会支持对工作倦怠的作用也不同，较多涉及正性内容的有助于降低工作倦怠，而较多涉及负性内容的则会增加工作倦怠的程度。（2）社会资源的运用

社会资源的运用包括物质和精神的运用。物资方面，比如人力，财力，物力的运用。精神的运用有社会认可，荣誉证书的颁发等。资源分析理论将倦怠的影响因素分为需求和资

源两大类，结果显示与需求相关的因素及社会资源的运用情况是造成情绪耗竭和去人性化的主要原因，而与资源相关的因素则可以用来支持员工个人，以减缓情绪耗竭和去人性化的加重，同时与资源相关的因素也是减缓个人成就感低落的主要因素。

2、组织环境因素（1）工作环境和氛围

企业工作场所的情况，比如是否舒适，空间的大小是否适宜，噪音是否过大，场所的采光情况怎样，布置是否合理，是否给予员工充分的工作自主性而不是组织的强烈干预等。如果环境过于压抑，很可能导致员工的工作积极性下降，进而使得员工倦怠的增加。企业的文化是否能得到企业员工的认可，是否能让员工产生强烈的归属感和成就感，这样的企业氛围是否是员工所喜欢的。这对于员工的工作倦怠产生了一个很重要的影响。此外，组织的奖惩措施缺乏或设置不当，使得个体的工作绩效得不到及时、公平反馈，都会对工作倦怠产生显著性的影响。（2）组织工作中的人际关系

员工在组织团队工作过程中，成员的参与积极性情况，处理公众事务的能力，决策的提出和支持情况，角色冲突或角色模糊情况，团队意识的强烈程度，才能的发挥情况，以及突发情况的处理情况。另外，组织内部的上下级关系的处理情况，平级员工关系的处理情况，内部内部竞争的激烈程度，是否公平合理等因素很大的程度上影响着员工的工作倦怠。（3）组织工作中的工作量因素

在工作特性方面，工作要求的数量是与工作倦怠有重要关系的变量。研究表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是耗竭这一维度。许多研究通过针对员工的耗竭和离职原因进行，使用工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主，以及缺少报酬等几个预侧变量，结果表明，这些预测变量中，工作过载是对耗竭最有贡献的一项。此外，经研究发现，工作压力与两个主要的工作特性相关，其中之一就是工作量的大小和工作中日常要求的多少，我国当前的研究也证实了工作压力同工作倦怠的显著相关，发现各工作压力源同工作倦怠的各维度存在一定的相关，并具有不同的预测作用，其中，工作负荷对耗竭具有正向预测作用。

（4）组织支持与组织中的员工职业发展通道

员工的工作能否得到组织上级的认可，组字内部是否支持，工作需求的资源能否得到支持，组织给予的报酬情况，组织能否从员工的立场来理解员工，组织内部晋升是否公平，员工是否合符岗位的要求，能否为员工量身定做合适的职业生涯规划。这亦是影响员工工作倦怠的重要因素。

3、家庭环境因素

员工家庭情况，是否结婚，家庭经济状况，一个家庭里有几个人工作，家庭的收入、支出情况，家庭成员工作的时间是否协调，员工的工作能否得到家人的支持。这是员工工作是否容易产生倦怠的重要因素。

4、员工的个人因素（1）员工工作的满意度

员工对现就职工作的兴趣，对工作的投入程度，工作的成就动机的强烈程度（成就动机是指人类一种想获得成功、达到更高目标的欲望和动力，是一种内在心理过程。高成就动机的人，能制定较高的目标，并对学习工作非常的积极），对自身职业生涯的发展是否满意，对组织的文化、价值观的认可程度。一般来说员工工作的满意度越高，工作的倦怠程度就越低。（2）员工的个性特征

①人口统计学学变量

己有研究证明的一些相关的人口学变量有年龄、性别、婚姻状况、教育程度等。关于年龄的研究表明:年轻人的工作倦怠高于三四十岁的人，年龄与情绪耗竭、人格解体有显著的负相关。现在关于性别的研究尚无定论，在早期的研究中发现，女性所感知的工作倦怠高于男性，但后来很多研究发现女性在情绪耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解体和个人成就感降低上的得分高于女生。一些涉及婚姻状况的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠状况更严重。

②人格因素

研究者认为易遭受工作倦怠的人总与一定的人格特质相联系，如“不现实的理想和期望，较低的自我价值与判断，自信心低，对自己的优点和局限性缺乏准确的认识和客观的评价”等。在人格与工作倦怠的关系研究中，涉及的变量主要有大五人格模型，A型人格，乐观，自尊，人格坚韧性。一些涉及人格特征的研究表明，獭惰的、低自尊、外控型和消极型应对策略的人最容易产生工作倦怠。研究发现，坚韧性和直接应对策略对于个体的倦怠水平主效应明显。外控型的人比内控型的人更多地体验到倦怠。个体的应对方式对于倦怠体验也有重要的影响，以一种被动的、防御的方式应对应激事件的个体较多地体验到倦怠，而积极应对的个体则较少地体验到倦怠。员工的气质类型和性格特征在很大的程度上影响着员工的倦怠。

（3）另外，员工的性别对同一工作倦怠情况、各年龄阶段的倦怠表现，以及对工作的抱负，个人理想订立的高低，受教育情况面临的压力情况等，也是员工工作产生倦怠的因素。

三、员工工作倦怠原因对策探析

1、企业组织层面

（1）通过多重激励，满足员工的不同需求

心理学家马斯洛的需求理论将人的需求分为生理需求、安全需求、归属需求、自尊需求、自我实现需求五个层次，这些需求使人处于不满足的状态，当人的基本需求被满足后又会出现更高级的需求。因此，企业组织的激励方式不能仅仅用物质手段，精神激励也有其不可替代的作用。只有将两种方式结合起来，通过多重的激励方式以满足不同员工的各层次的需求。基于员工自身对工作的胜任水平公平合理的实行绩效考核，并注意激励的及时性和公正性，有效的激励机制是对员工工作的肯定，可以鼓励员工投入更多的热情到工作中，还能提高员工对自我才能最大程度提升员工的成就感，防止工作倦怠。（2）建立有效的沟通渠道

沟通是缓解压力的有效途径，能够使员工正确认识组织情况，减少冲突，促进良好的人际关系。要建立有效的横向沟通链和纵向沟通链。横向沟通链可使员工之间加强联系，彼

此了解，相互信任。纵向沟通链可使员工更深刻地了解高层管理人员，也使高层管理人员更好地了解下属，使相互之间建立信任。同时，有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化，从而及时作出调整，变被动为主动，减轻压力。

（3）采取灵活的工作制度，实行岗位轮换，达到人一岗匹配

基于胜任特征，把合适的人安置到与个体胜任力相匹配的岗位上，使得人岗匹配得到平衡。企业可以按照一定的计划让员工轮换从事不同的工作，结合员工的能力特点和个性特征、兴趣爱好，在企业内部人才合理流动的基础上，尽量达到人一岗匹配，提高人才的使用率，而员工本身也可以在不同的岗位轮换过程中发现并找到真正适合自己的位置，激发对工作的热情和兴趣。企业并有计划的组织一些针对性的培训和进修，提高员工的知识和技能，弥补不足，使员工的消耗能得到及时的补充，增强员工对压力的承受能力。（4）充分授权，让员工参与决策管理

给予员工一定的权力，让员工参与决策管理能够在多方面减轻工作倦怠状况。员工参与决策，员工的自主性得到提高，能够使自己对工作任务或工作角色有更加清晰的认识，减少角色模糊，也会使自己的工作任务与工作角色相一致，从而减少角色冲突。而且，员工参与管理、决策，能够有效促进组织内部的沟通，减少冲突，改善人际关系。此外，员工参与管理、决策，能够满足知识型员工尊重和自我实现的需要，在工作中体会到成就感，增加事业发展满意度，从而减轻工作倦怠状况。

（5）完善员工培训体系，提高员工工作压力应对能力

第一，提供专业技能的培训。通过对员工进行专业知识、技术、技能的培训，能够增加其对任务的胜任能力，从而减轻员工的压力体会。

第二，提供压力应对技能培训，使员工正确认识压力，提高个体对工作应激的应对能力。包括放松训练、理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训、时间管理等，提高员工对工作压力产生应激的应对。（6）营造宽松、和谐的工作环境，培养员工健全的人格

人格的养成虽说很大一部分受先天遗传和早年生活环境的影响，但个体并不是孤立存在的，每一个个体都是社会人，后天社会环境的影响、个体自我的内省都将对人格有一定程度的影响。企业文化是企业的个性化标识，是企业得以生存发展的核心动力，企业作为一个社会组织，其环境文化氛围也将会对个体的人格成长起到非常重要的作用。企业中的每个个体都是应该受到高度关注的，企业应创造良好的宽松和谐的企业文化，关注每个员工的成长，在安排培训项目时适当的开设一些人格培养的课程，将有助于员工完善自己的人格，树立积极的人生态度，培养良好的心态。

2、个体层面

（1）调整心态 首先，对工作保持合适的期望。工作期望过高会导致失望，工作期望过低会降低工作的动力。员工在工作中应当以平常的心态和实际的想法塑造自己的工作期望。第二，保持积极的工作态度。在巨大的工作压力下，对于高工作成就感的个体而言，如果长时间得不到工作成绩的肯定,就极易诱发个人成就感丧失,继而出现工作倦怠的症状。所以,如果所处的环境无法给予自己应得的称赞，员工自己不妨对自己经常性地给予赞扬。

（2）合理规划职业生涯，建立自己的社会支持系统

良好的职业生涯规划可以使人更理性的对待工作和生活，更平和的应对问题，更好的实现自己的职业目标。个体应深入了解自己的能力和价值取向，找出自己的不足之处，根据自己的现状和客观环境的变化调整自己的职业规划，对自己的薄弱环节可通过继续教育加以弥补和充实，使自己的职业生涯得以顺利进行和展开。所谓支持系统，是来自于你的家庭、亲戚、朋友、甚至可以是心理咨询的专业人员。有消极情绪时不要闷在心里，要学会倾诉，倾诉的对象就是你所信任的支持系统。这样不但可以排解不良情绪，还可以从支持系统中得到支持，增加认同感和归属感，缓解压力带来的不良反应。

（3）劳逸结合

注意劳逸结合，不要把工作带回家。把工作带回家会干扰个人和家人的生活，所以要制定科学合理的工作计划，而且要严格按计划完成各项工作任务。适时进行体育锻炼，保持充足的休息和睡眠时间，有了充足的精力，这样不仅可以提高工作效率，而且能让自己有时间去享受工作之余的乐趣。

第二篇：大学生流失原因及改进措施

应届大学毕业生流失原因及改进措施 应届大学生离职原因分析

1.1 盲目性、从众心理

有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约，就开始为自己着急，没有明确的就业目标和长远的职业规划，匆匆的找份自己并不满意的工作，到单位不久就开始后悔当初的草率行为，例如销售部梁树升。1.2 对现有待遇不满

1)公司在某些方面如社保、公积金及生活设施和福利与心理预期存在较大落差，对就业情绪影响较大。2）自己认为工资太低。考虑到目前房价物价，公司工资水平相对很多地区偏低，尤其对试用期后的薪资结构缺乏信心。所以选择跳槽，向更高工资的靠拢工作。例如工艺部周海文目前已在上海就业，薪资标准6000+，缴纳社保公积金，双休。

1.3 认为所从事的工作太单调乏味发展前景暗淡

刚毕业的大学生就业前一般会把工作想成是一件很富有激情和挑战的事情，就业时或多或少存在心高气傲，急于求成的心理，这符合年轻人的性格。但是工作后却大失所望，天天机械性的重复，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的感觉。1.4 工作环境氛围不浓

工作环境缺乏进取向上的精神，尤其有些学生的导师自身责任心和进取精神差，给学生带来较大的负面影响。1.5 过度自负

有些大学生自认为学历较高，认为日常工作安排过于简单，眼高手低，不能靠自身去寻找学习的乐趣，对工作安排充满排斥，机械的去完成工作。比如工艺部郑硕。

1.6 特殊事项影响

有些大学生不适应当地环境和饮食习惯，存在较大腻烦心理；工作学习知识面广，感觉自己无法胜任工作，比如销售部梁树升；考研究生，有些学生害怕就业，希望通过考研延缓就业期，比如销售部陈冠宇；西部计划录取，比如销售部赵贵。毕业生大多来自江西、新疆、广西与江苏距离较远，尤其某些有异性朋友的大学生希望通过跳槽实现两人在同一个地方工作的目的等。在职大学生培养情况

新入职大学生主由高级经理专人直接负责指导，分管副总不定期组织会议了解大学生知识和技能情况，并通过自身的专业知识和经验引导培养他们，高级经理也会不定期传授销售经验并亲自带他们出差跑客户，学习实际的销售和谈判技巧。但是在某些方面还是需要公司方面予以政策支持，如大学生出差费用的报销问题。防范对策和改进计划

3.1 严格控制招聘质量

不是所有大学生都是有才华的，也不是所有有才华的大学生都适合江苏华昌，所以要严格把控应届毕业生的进门关，宁缺勿滥，从源头控制流失率。企业更应该看中大学生的特质部分。所以通过面试可以将那些动机不纯，不适合从事本企业岗位工作的学生拒之门外。招聘任务不是数量上的完成，更应该在质量上有所提升。

另外现在各地区经济差异日益降低，大学生就业更偏向于家乡所在地区或大城市，在招聘方面需要总结得失成败，将招聘方向予以调整。同时避免出现一地取才的现象，较容易出现集体离职风险。3.2 加强岗前培训

员工在最初的3个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。因此新员工岗前培训是影响其决定是否留下最显著的因素之一。培训计划可以由各人员需求部门副总上报，人事部可根据培训计划分析是否具有可实时性，能否达到影响员工自尊心、自信心和对企业认同感的目的。

岗前培训加强同时，必须重视后续组织内部培养，明确职业发展规划，让大学生能够明确岗位发展方向和自身需具备的能力要求。看不到前景的工作会极大影响进取心和积极性。3.3 兑现承诺

因为大学生入职后要面对的是一个真实的，客观的存在，招聘时公司应该如实向求职学生介绍本企业的相关情况和待遇情况，尤其在硬件设施上需要做进步和完善。住宿条件、饮食条件等方面给予企业关怀。在大学生入职初期很多人对公司餐饮方面诟病较多，很多人选择在外就餐，对年轻大学生留用带来负面影响。

在薪资待遇方面，较高薪资在招聘时可能具有较大吸引力，但是要纵观长远，尤其销售人员三个月转正期后能否独立的完成订单任务，保证收入水平，对员工稳定性也具有很大影响。可考虑延长过渡期，将过渡期延长至半年，前三个月在各车间轮岗，以学习产品知识、工艺流程和业务知识为主，后面三个月由导师带徒实践，并计时沟通解决实际业务中存在的难题，帮助其消除不自信心理，提高业务技能，协助他们真正掌握了飞的能力再去考核能飞多远。

薪资结构可做适当调整，将现有基本工资拆分为基薪+试用期考核工资+生活补贴，花同样的钱产生不同的心理效应和价值。3.4 为应届毕业生配备指导老师

公司应当选择业务能力强，业绩优秀，真正不吝啬工作经验关心和重视大学生培养的优秀员工做指导老师，有计划的对新员工的学习和工作进行指导；并对其进行心理辅导，帮助他们了解岗前培训难以获知的信息，尽快融入状态，融入企业获得发展。

同时，人员分配未必要实行平均主义，将更多的优秀资源分配给注重大学生培养的领导或者部门，公司同时给予资金和政策上的支持，如导师带徒津贴，制定奖励方案根据大学生专业知识和业务知识的考核结果予以兑现，尤为突出授予最佳见习生和导师等荣誉，提高带徒的积极性。3.5 提供具有挑战性的工作

大学生在高校学习了四年，很想使所学的知识能有用武之地，应该尽可能提供给他们一定程度上超出他们所学的工作，让他们在感到能力有所不足的情况下努力想办法提高。同时公司要注意对他们遇到的困难提供鼓励和帮助。

留住应届大学毕业生是企业一项系统、全面的工作，需要公司各个职能部门齐心协力的努力，单纯的依靠某个岗位或个人都起不到作用。需要华昌各级领导关心支持的同时，也需要一个长效机制，深入持久的开展下去。

第三篇：铸件渗漏原因及改进措施

铸件渗漏原因及改进措施

铸件渗漏对于产品的影响很大，一般在铸件进行加工后在进行气密性实验时才被发现，增加了产品的制造成本。对于WD615气缸体来讲，漏水已经将近占到外部废品的40%，因此解决气缸体漏水问题对于降低铸造成本起到关键性的作用，本文作者对铸渗形成机理以及改进措施进行了收集整理，希望对大家有所帮助。文中不当的地方还请大家批评指正。

铸件渗漏主要包括如下四个方面的因素：合金元素、浇注、铸件结构、孕育剂等方面[1]。

（1）合金元素[2]

碳是铸铁中的基本元素，在铸铁中以渗碳体（Fe3C）或不同形状的游离态（片状、球状、蠕虫状）存在。灰铁析出的石墨多而粗大，如果碳含量适当提高则共晶转变时铸件能够实现补缩，产生缩孔、缩松缺陷的可能性减小。

硫是铸铁的有害元素。硫能够稳定渗碳体，阻止石墨化。硫少量溶于铁素体及渗碳体，大部分以硫化铁(FeS)和其他硫化夹杂物(MnS，CeS)的形式存在于铸铁中，并分布于晶界上。硫化铁的熔点低、且质软而脆，能降低铸铁的强度容易引起铸铁的裂纹形成，导致渗漏发生。因此铁水中要严格控制硫含量。

硅能减少碳在液态和固态铁中的溶解度，促进石墨的析出，因此是促进石墨化的元素，故增加硅量会增加石墨的数量，使石墨粗大，适当增加能降低缩松的产生。

（2）浇注[3]

部分渗漏是由于铁水中的夹杂物引起的。特别是在薄壁部位，夹杂物贯穿薄，壁导致渗漏发生。因此在设计浇筑系统时合理的考虑到将渣滤除，不让它进入铸件中能很好的起到防止渗漏的产生。另外浇注温度对渗漏也有较大的影响，浇注温度越高，渗漏倾向越大，反之渗漏倾向越小。这是因为浇注温度的提高加剧了铁液对型芯、型腔的过热，降低了铸件的冷却速度，不利于实现同时凝固，因此增大缩松倾向。

（3）铸件结构

气缸体铸件结构复杂，壁厚不均衡。这类铸件往往厚度也不一样，容易在厚的部位形成“热节”。热节是铸件最后冷凝的地方，先期冷却部位所产生的收缩可由热节处的金属液来补充，故收缩最后将集中在热节部分，如不采取相应的措施，则会形成缩松导致渗漏。解决措施是在容易形成热节的地方增加冷铁。

（4）孕育剂

孕育量能提高孕育效果，形成不同形状的石墨，但共晶团的形成及生长是以石墨为核心向四周发展的，由于共晶团数量的大量增加，必然形成更多的共晶团边界，在凝固后期，随着共晶团的生长及伴生收缩现象的发生，在其最后凝固时由于周围已经完全凝固，得不到补缩，从而在晶界处形成了缩松缺陷而导致渗漏。

实验表明孕育量越大，渗漏倾向也越大，但不同孕育剂加入量对渗漏的影响不同。试验表明[4，5]普通75Si-Fe孕育量在0.2-0.4%范围内对渗漏影响很小，加入量超过0.4%时，渗漏倾向有所增加，Si-Bi孕育剂加入量低于0.2%时，对渗漏影响较小，超过0.3%后渗漏倾向明显增加。另外孕育方式对渗漏也有较大的影响，将孕育方式由包底孕育改为出铁槽随流孕育。孕育剂加到包底铁液不能与充分混合和完全溶解，孕育效果很差。为使孕育剂与铁液充分融合而提高其吸收率，出铁时将孕育剂缓慢均匀的加入到出铁槽的铁液中，孕育效果要好很多。

[1] 日本铸造工学会（译者:张俊善，尹大伟）铸造缺陷及其对策，机械工业 出版社，2008 第1版。

[2]文亦莉，田智，重型汽车柴油机气缸体缩松、渗漏缺陷的产生原因及防止措施，2008 重庆铸造年会论文集，P99。

[3]马海健，解决斯太尔气缸体缩松渗漏工艺研究，中国铸造装备与技术，2006，03：68。

[4]王占蛟，田普昌，WD615柴油机气缸体渗漏缺陷分析与解决，现代铸铁，2003，03：39。

[5]伍启华，柴油机气缸体渗漏缺陷形成机制及控制，山东大学硕士学位论文，2010。

质量科董明慧整理

第四篇：手术室护士工作倦怠原因分析及对策

手术室护士工作倦怠原因分析及对策

【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672－3783(2012)04－0326－01

【摘要】探讨手术室护士的职业倦怠及心理健康状况，进行有效的干预措施。手术室护士职业倦怠水平较高，心理状况较差，应重视对职业倦怠及心理健康的管理，从管理者和个人角度去减少或消除压力源，减少工作倦怠，促进护士心理健康。

【关键词】护士工作倦怠；激励；护理管理

一手术室护士产生工作倦怠的原因分析

1．1造成护理人员高压力的原因护士的工作量大、社会地位低以及劳务报酬未得到合理体现,整体护理的开展及新仪器、新设备的使用使护理人员工作负荷过重、工作时间延长、而护士缺编更直接导致劳动强度增加。且护理工作责任重、风险大，连续性强且晚夜班多，加之休假、产假等因素，平均在位率下降，造成护理工作超负荷运转，使护士身心疲惫，抱怨情绪增加，甚至离职或改行，这些成为影响服务态度和护理队伍不稳定的重要因素。护士社会地位低工作得不到社会及医院行政部门的重视，劳动得不到合理报酬，护士的护理服务价值得不到体现。

1．2手术室护士的职业特点手术室是为患者实施手术、治疗诊断以及负担抢救危重患者的重要场所，与各手术室科室联系面比较广，协作性强。现代医疗技术的进步，使各科手术向高、精、尖方向发展，医生对护士的专业化要求越来越高，对手术室护士的素质提出了更高的要求。手术室护士每天要配合不同性格、不同爱好、不同手术习惯的医生和麻醉师工作。护士工作对象是病人，病人的心理状态往往会影响护理人员。这些都给护理人员造成很大的心理压力。

1．3护理劳动价值评价不足造成的懈怠，许多护士认为收入和付出不平衡，尤其在一些非同工同酬的医疗机构。加之社会人士受传统重医轻护观念的影响，很多医院领导感觉护士工作只是递递东西，打打包。存在重使用，轻培养现象。同时护士工作也得不到患者及家属的承认。与医生之间的关系，护士处于从属被动地位，错了有份，对了无功的现象。诸如此类无形中的歧视，都使护士更易产生自卑心理，不安心本职工作。

1．4负性评价打击护士的工作积极性所造成的懈怠，目前，护理管理上采取的评价方式表扬少而批评多。无论是卫生部门检查各项制度的执行情况，还是护理部每月的例行检查，以及护士长每日的督查等，常听护士抱怨，再有病人的情绪不好、家属态度不好或极不配合等多种因素凑在一起，护士工作起来就更累，心理负担就更大。

1．5病人投诉机制使用不当病人投诉是一个提高服务质量的直接作用力，如使用不当会使护士产生严重的身心问题。另外，少数病人对护理人员缺乏必要的理解和尊重，使护士的心理压力增大。

1．6护士心理承受力低目前多数护士未受到心理健康的专门训练，心理知识匮乏。因此，在工作、生活受挫时不善于正确运用心理学知识进行心理的平衡和调适。另外，某些护士自身的人格结构中有与职业角色不协调的成分，如情绪易激怒等，在面对一系列紧张刺激时常常欲冲动，又因职业需要将其抑制，久而久之，导致心理处于不良状态。

1．7工作于家庭的矛盾冲突护士“三班倒”的工作制扰乱了生物钟节奏，加之没有周末及节假日的定向休息，造成心理矛盾及工作与家庭生活中不同角色转换间的冲突。根据护士在职业及家庭中所处的地位，她们同时扮演多种角色，当角色转换不当或出现矛盾时便产生精神压力和心理不平衡。

1．8护士个人发展空间茫然造成的懈怠、社会的进步、经济的发展使人们的需求走向多元化，自我实现期望值增高，更多的要求独立性、自主性、创造性和参与到管理当中。然而现实中护士缺少多方面的理解与支持，日复一日的忙碌甚至难得抬头看到个人发展的空间。

1．9享乐主义的滋生，造成护士思想上的懈怠、现代社会经济利益的驱动，使一部分护士的思想和价值观念发生了改变，她们淡化了全心全意为人民服务的宗旨，忽视了思想政治素质教育和职业道德修养。

1．10职业危害手术室工作环境使手术室护士所接受的职业危险因素比其他岗位的护士更多，如吸入性麻醉气体、消毒剂的污染、放射性、电凝电灼产生的气体，每天频繁接触患者的血液、体液、排泄物中的各种传染源，各种麻醉、监护、抢救所用的现代化仪器的报警噪音和锐利器械的伤害，导致手术室护士长期工作在空气污染、生物感染、电离辐射、心理危害的环境理，给她们的心理健康带来很大的影响。

二对策

2．1自我心理调适护理人员职业压力与应对方式相关。积极应对方式有利于提高护理人员的心理适应能力，当护理人员面对职业压力时采取积极行动，可缓解情绪的疲惫感及工作的冷漠感，也可增加护理人员的个人成就感，有利于提高心理适应能力。正确认识护理职业，欣赏自己的工作，保持乐观愉悦的心境，用积极的情绪感染和影响病人，并由此得到理智上的愉悦。适当地进行体育运动，以健康的体魄来对抗压力。学会对各种压力的心理防卫技巧，寻找合适的减压方法，如唱歌、听音乐、跳健身操、练瑜伽、聊天、看喜剧等。

2．2减少压力源增加护理人员编制，严格控制非护理岗位占用护理人员的情况，配备适当护理员，减少非护理性工作，要充分利用计算机网络设备，以规范护理文件，减少书面工作。改善护理人员的薪金待遇，并在职称晋升等方面给予一定的倾斜政策。大力宣传和树立护理队伍中的先进典型，对做出突出贡献的护理实施奖励，为护理人员营造一个轻松的工作环境，减少护理人员的工作压力水平。

2．3和谐护患关系做好宣传工作，使病人了解其应遵守的规章制度并明确和保障护理人员在工作中的权利，使护理人员工作起来心情舒畅，努力争取病人对护理工作的理解和支持。

2．4管理者在减轻护理人员压力上的作用护理人员的工作压力与心理健康水平之间相关性较大的不是工作量及时间等方面的问题，而是与管理者人际关系方面的问题。提高管理者的支持是影响个人工作满意度和心理健康的最有效方式。护士长应提高管理艺术和个人魅力、以身作则，真正体现按职上岗。要研究人的需求性，并给予尊重，满足护理人员的合理、正当的需求，增加凝聚力。

2．5对于思想上的懈怠，护理管理者常用的激励措施是建立职业认同感。积极宣传国际南丁格尔奖章获得者等一些学以致用、爱岗敬业的先进典型，通过沟通与鼓舞，树立救死扶伤为人民服务的核心价值观，努力营造一种积极、健康的思想氛围。

2．6护理管理者应时刻惦记护士，在她们的生日、晋职成功日送上祝福，关注她们的身心健康，倾听她们的呼声，采纳她们的建议，让护士时刻感受到自己在集体中的地位和从中得到的温暖。同时严格她们理论考核，当患者质询时宣教才有较高的含金量，利于加强患者对护士的信任度和赞赏力。避免病人问问题时一句“你问医生吧”自掉身价式回话。同时护理管理者应设立各种奖励机制，适时采取不定时、不定额的奖金刺激，双管齐下，鼓励与奖赏结合，护士的主人翁意识、价值观念会逐步提高。

2．7护理管理者应努力简化工作的程序，尽可能避免护士人员短缺，一旦出现及时补充缺员，采取必要的应急措施，登记加班人数、次数，适时给予加班费，表现突出者在进修、评优、晋职等考评中优先考虑。与此同时给予情感激励，真切地去关怀护士，护理管理者应积极与各部门协调解决好护士最切身的利益，例如，提供安静舒适的宿舍给倒班护士休息；在派班上尽可能满足护士休息时间；为护士的家属联系就医提供方便等，从精神上延伸情感。

2．8为疏导和缓解护士的负性工作情绪，确保护士具备良好的心态，护理管理者应实行“正强化”激励。一方面要多表扬护士的闪光点，激励护士具有超常的意志力、具有“仍辱负重”的孺子牛精神；另一方面要营造一种氛围，在办公室、处置室及值班室等可见之处，张贴一些生动有趣的图画，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗乐，及时使护士不愉快的负性情绪得到排遣，达到使她们以亲切和善的态度为患者服务的目的。

2．9护理管理者应从理论上宣教目前从事护理工作发展空间较大:学历有博士，职称有主任护师，同时护理岗位日趋细化。只要肯努力，从中必然收获自我尊严，找到归属感。

三结论

护士的责任是帮助千差万别的人达到治疗和健康所需的最佳身心状态。由于手术室病人病情变化多端，不确定因素多，工作压力大等因素极易产生心理疲劳，表现为焦虑、沮丧、不满、厌倦等情绪。如不能进行积极有效的调教和控制，易导致护士心身失衡，从而影响正常的工作和生活。因此，在提高护理质量的同时，应重视对护理人员的心理保健和技能的培养。

护理管理者应围绕着“人本原理”提高个人素质，按需及时有效执行激励机制，创造最佳心理状态，促使更多的护士以主动的和积极的态度投入学习和工作之中，从而获得更高的护理道德、护理知识、护理技能来满足日益增长的人民卫生需求的需要。

参考文献

［1］蒋小剑；蒋冬梅；国内外护士职业倦怠感研究现状［J］当代护士（综合版）；2006年12期

［2］洪瑞乔；黄华兰；应文娟；肖惠兰；王秒君；王逸茹；手术室护士心理健康状况及相关因素分析［J］现代护理；2003年09期

［3］张嘉阳；刘宇；手术室护士工作压力与工作疲溃感的研［J］；护理研究；2005年05期

［4］王翠丽；护士职业倦怠相关因素及心理干预研究进展［J］中国实用护理杂志，2005,21（4B）：47-49.

第五篇：酒店员工倦怠情绪产生的原因

酒店员工倦怠情绪产生的原因

在目前酒店业中，员工倦怠情绪的存在较为普遍，而造成员工倦怠情绪的原因有很多，诸如工作强度较大、薪资福利偏低、社会舆论压力较高、人际关系矛盾突出、工作缺乏自主性等一系列因素。就单单从福利方面来看，目前酒店的薪金待遇与一些新兴行业相比，并不具有明显的优势，加上现在的大多数员工更注重直接的、可得到的利益，而非合同的期限或养老保险等事宜是否落实或兑现的问题，所以酒店给予的薪金的高低往往会影响员工是否频繁跳槽。另外，现在很多酒店仍不按《劳动法》的规定为员工办理各种保险，这会使得员工缺乏安全感，从而选择离开。

现代的企业管理最重要的是将人作为主要的资源，重视做好人的工作，然而一些酒店管理者往往忽视了这一点，缺乏对员工倦怠情绪产生的认知。如目前多数酒店现行的管理体制仍采用传统“管人”的方法，而没有做到利用每个人的潜能，这在很大程度上不利于员工自身的发展，大多数员工也因此看不到自己的职业前途，难以使企业目标和个人目标得到共同实现。加之酒店人际关系复杂，部门之间矛盾突显等重重问题，使得员工的工作热情和稳定性受到严重影响。总的来讲，就是酒店对员工的个人发展还缺乏总体的设计，给予的发展机会还较少，也缺乏公正、透明、公平的竞争机制和明确的考核标准。

另外，倦怠情绪一旦形成，如若由于酒店管理者忽略了员工内在情绪的外在调节，对员工付出的心理成本不能进行有偿补偿，在一定程度上更会加重员工懈怠、疲倦、积极性不高等负面情绪。酒店业“简单重复性”的工作特点本来已使员工感到相当疲惫，心理受到严重扭曲并处于极大的“反弹”状态，如果酒店没能及时有效地排遣员工的心理压力，甚至采取一些不当的管理方法，将会激起员工更大的不满，不仅使酒店正常的经营秩序受到现实或潜在的影响，而且会使酒店的声誉和形象受到了无形的损害。

酒店员工倦怠情绪预防及解决的对策

解决酒店员工的倦怠情绪是一个长期复杂的过程，我们应当从酒店管理者和员工个人两方面进行努力，来提高员工的工作积极性和工作热情，从而使酒店与员工在对顾客服务时提供良好的态度达到优质服务的目的。

就酒店管理者方面而言，预防员工倦怠情绪的产生可采取以下方法：第一，可以通过改善酒店员工的工作环境和条件，为员工创建一个赏心悦目的工作、休息空间的方法，来减轻或消除工作条件差给员工带来的疲劳。第二，为员工安排丰富多彩的业余生活，例如不定期组织员工聚会、旅游等，从而有效预防员工疲惫的心理情绪，加强员工同酒店同事、领导之间的关系，使其更具团队归属感。第三，由于酒店很多工作都是单一又重复度高的，在时间的推移下，无论是多高的热情都会磨灭完的，可以根据员工岗位特点安排培训，并为员工提供多种学习途径，增加工作的新颖性和挑战性。

倦怠情绪的完全预防是较难实现的，当发现员工情绪或行为等方面有倦怠的症状时，酒店管理者应及时给予关注，定期与员工沟通，鼓励员工表达自己的意见，从而减少员工由于过高的期望和失败产生工作倦怠。在日常工作生活中，除了加强对员工心理的关怀，帮助建立适合员工自身的工作目标和期望，还可以制定一系列有效的情绪和压力宣泄机制，使其学会自我心理调节，例如设立“员工宣泄室”让员工的负面情绪和压力能够及时排解。