大力推广四优新模式打造绿色蔬菜生产基地

第一篇：大力推广四优新模式打造绿色蔬菜生产基地

大力推广四优种植新模式

着力打造绿色蔬菜生产基地

----对我市地龙蔬菜种植模式的调查和建议

内容提要：蔬菜是人们生活绝不可少的农产品，如何生产出绿色的、安全的、放心的蔬菜？我市创新研发的微生物技术---地龙（蚯蚓）粪蔬菜种植四优新模式，就很好解决了这一问题。

我市是一个蔬菜大市，蔬菜播种面积在200万亩左右，其中保护地蔬菜播种面积106万亩。如何进一步提高蔬菜科技含量，提升蔬菜安全品质，使蔬菜生产由无公害向绿色标准化蔬菜、有机蔬菜转变是我们面临的一个重要问题，微生物技术地龙（蚯蚓）粪蔬菜种植四优新模式是解决这一问题的便捷、有效的新途径。

一、地龙粪蔬菜种植四优新模式的特点

地龙粪蔬菜种植四优模式是指从品种育苗开始至收获期结束整个种植过程，用地龙粪代替传统草炭进行集约化育苗、用地龙粪代替传统肥作底肥改良土壤、利用科技创新配肥（以水溶性有机硅复**代替普**肥作冲施肥）、按绿色果菜标准进行管理，实行优种、优苗、优肥、优管，生产出绿色蔬菜的生态种植新技术。主要有以下四个特点：

（一）用地龙粪代替草炭穴盘育苗，从源头抓起，实现种优苗壮。长期以来，以草炭、蛭石等为基质的穴盘育苗技术被广泛推广应用。但草炭不可再生，地龙粪基质代替草炭基质进行无菌化穴盘育苗，是我市首创的属国际率先、国内领先技术，实现了蔬菜育苗质的飞跃。一是地龙粪具有结构性好、通透性好，有机质、腐殖酸含量高等优势；二是与常规草炭系基质相比，使用地龙粪基质，可降低成本50%，商品苗壮苗指数提高30%，价格降低20%；三是地龙粪基质蔬菜穴盘苗定植后，单位面积前期产量（kg/667m2）较常规草炭基质平均增产幅度超过20%，产品品质也得到了改善。

（二）用地龙粪代替传统肥作底肥，有效改良土壤，实现环境保障。长期单施化肥和大量使用农药，使土壤中的有机质含量和微生物含量逐年降低，致使农作物的土传病增加。地龙粪氮磷钾含量较高，含有多种微量元素，而且颗粒均匀、无臭无味、不招引蝇虫，其保水透气能力比一般土壤高3倍，是上好的有机肥料；地龙粪富含微生物，能提高植物根部的固氮、解钾、解磷的能力，从源头上解决化肥使用次数多、量大、易流失，利用率低等问题。据国内研究机构的研究，每1斤地龙粪其效果可等同于10斤农家肥，既经济实惠、方便施用，更保护土地生态环境。

（三）利用科技创新配肥（以水溶性有机硅复**料代替普**肥作冲施肥），实现绿色生产。农药的大量使用给农产品的品质、口感以及安全性等带来严重影响。地龙粪中至少两种以上拮抗微生物，可有效克制有害菌的繁殖，促进有益菌繁殖扩大，减少土传病害的产生。以地龙粪作底肥水溶性有机硅复**作冲施肥的科技配肥新方式，可充分满足作物生长过程对各种营养元素的需求，防止土地板结，提高作物的抗干旱、抗盐碱、抗病虫害能力，对农作物安全成长产生积极作用，同时也能有效减少农药使用，提高农产品品质。

（四）按绿色果菜标准进行管理，收获安全果菜，实现优质高效。现在，生产食用绿色食品已成为人们的共识。以地龙粪为基础的大棚生态种植果菜中的农药残留量、有害重金属、细菌含量及尘埃污染已经达到了绿色果品的卫生标准要求。产出的果菜上市早、产出期长，品质更高、口感更好，改变了过去大棚栽培瓜不甜，果不香，菜无味的问题。每市斤购价高于以往种植方式市场价格0.10.2元，经济效益明显提高。

二、地龙粪种植四优新模式的实例

实例一：中国农科院蔬菜研究所在我市永年县、成安县、**市、**县、**县、涉县、**县和****县等地22个乡镇试验、示范表明，实行地龙粪蔬菜种植四优新模式，增加了产量、提升了品质、节省了成本、改良了土壤、提高了效益，被专家赞誉为蔬菜种植的第二次革命。一是齐苗率提高13%，成苗率提高11%，壮苗率提高15%；二是节省用种11%；三是病虫发病率可降低60%，抗根基腐烂病效果明显；四是移栽不伤苗、缓苗快，周期缩短67天；五是产量效益增加。坐果早，产品提前上市58天，前期产量高，后期产量稳；六是节省用工。亩节省用工69个；七是增收效果明显。亩综合增收2500元左右，西红柿等果蔬菜一季一亩节约各种普**肥550市斤左右，增产25%。

实例二:**县皇冠西红柿专业种植合作社村民自1989年起开始种植西红柿，周围种植面积已发展到1.4万亩。但近年来，西红柿种植中病虫害、土壤板结、品质退化、伤苗死苗等为问题严重。村民要么毁苗弃种，要么加大投入进行了保苗，但收获后也是结果期短、口感差、品相劣、产量低，卖不出好价钱，收益大幅下降。自2006年起，皇冠西红柿专业种植合作社吴社增、吴建华、石新堂等种植户开始引进试种地龙粪苗，证实了地龙粪苗苗齐正、苗壮、根系多、不伤苗、生长快、病害少、用药少、上市早，无畸形果。2009年开始实行四优栽培，经过三年多的实践，证实了实行四优模式的良好经济效益和社会效益。一是一季西红柿一亩节约化肥550市斤，省工、省时、又省钱，抗病性强，商品性好，用药次数大大减少，亩降低成本25%左右；二是用杀菌药两遍（熏蒸方式），不喷洒农药，果实无农药残留，新鲜味美，恢复作物的自然风味，深受群众喜爱；三是每市斤西红柿购价高于常规种植西红柿0.10.2元，上市提前一周左右，结果期延长1015天，产量增加20%左右。去冬他们每亩综合收益增加20003500元。

三、对推广地龙粪蔬菜种植四优新模式的建议

（一）高度重视，加大组织推动力度。地龙粪蔬菜种植四优模式，是我市创新的、国际率先、国内领先的最优种植新技术。建议我市各级政府要从打造绿色标准化蔬菜基地、保障人民群众食品安全的高度，高度重视这一新型种植技术，把这一新型技术的推广运用切实摆上工作日程，辅以行政力量，尤其要整合发改、农业、科技、扶贫、农业开发等方面力量，加强宣传引导，加大组织推动，加大推广运用，使地龙粪蔬菜种植这项新型种植技术真正在我市蓬勃发展起来，加快推动我市蔬菜生产由无公害向绿色标准化、有机蔬菜转变步伐。

（二）倾力支持，做大这一生态产业。地龙产业是一个可持续发展的产业，前景广阔。一方面通过饲养地龙消化秸秆，生产有机肥料，有效解决秸秆堆放、秸秆焚烧等难题。另一方面蚯蚓作为生物药原料提取蚓激酶，前景广阔，经济效益也非常高。目前，由**制药厂联合我市郎力公司、清华大学合作研发的蚓激酶生产项目已经成功，成品药生产正在报批。一旦获批，将填补我市高科技生物制药生产的空白，其规模效益将非常可观。建议由市发改委牵头，农业局、科技局、卫生局、药监局等相关部门参加，抓紧研究制定我市地龙生态产业发展指导意见，制定本级扶持政策，明确发展目标，落实发展措施，特别是要将蚓激酶项目列入我市重点扶持项目，争取得到国家和省级层面的支持。

（三）整合资源，给予必要财力扶持。地龙粪制肥和地龙饲养程序简单，容易掌握，是很好的致富项目，非常有利于普及推广。该项目先后获得《**省实施蔬菜无公害综合技术集成与示范奖》、《**省应用蚯蚓消化玉米秸秆生态环保技术发明奖》和《国家农业部、中国农科院蚯蚓粪基质蔬菜穴盘育苗关键技术和新产品开发奖》。使用地龙粪蔬菜种植四优新模式栽培的西红柿、辣椒、茄子、黄瓜、甘兰等50多个蔬菜品种，完全符合省政府**政（2010）87号文件规定的三节一增三品一标的要求。但是项目投入大、时间长、回报低，需要我市从环保、科技、扶贫开发、农业、食品安全、商务、金融、土地等方面对地龙生态产业项目进行扶持。建议市发改委、财政局、农业局、科技局等有关部门抓紧研究建立生产奖励扶持和补贴机制，帮助企业解决发展中的政策、资金、税收等方面的问题，彻底改变专家肯定、领导赞许、各方说好、群众欢迎、发展缓慢的尴尬局面，使地龙生态产业真正成为富民、利民、惠民的大产业。

第二篇：打造人力资源管理新模式

一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者--人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。

南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。

二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。

1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略

远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。

与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以

上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。

这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。

不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。

企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。

信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。

南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良

好的培训机制。

2．良好的培训机制

通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：

科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA

企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上，特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(E．H．Schein)教授提出的一个名词，表述了这样一个意思，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远，员工的发展确实得到了重视，比如所有员工无论职位高低都有培训的机会，而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说，他们也乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是，员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色，在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。

三、员工持股-激励之本

再好的管理模式也有其不足之处，南远也不例外，这也是公司领导决心导入“CIS”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题，即公司的股本结构单一，职工持股比例太少。表1显示，职工持股占总股份不到

2．5％。机关管理人员(共23人)人均1万股左右，而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是，公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同，即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的．对员工不

能形成有效激励。

目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核，根据公司的业绩给总经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核，部门经理再对部门成员考核。从短期来看，我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定，现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看，董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌，其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面，高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升，忽视了企业长期的价值创造，这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。

针对这一问题，我们提出了如下整改建议，即调整现有股本结构，增加员工持股，特别要加大企业高层领导的持股比例，力争早日上市，并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制，改变企业高层管理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制，特别是以股票期权形式体现的薪酬机制，可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此，恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可，并已确立为南远中短期必须完成的工作。

四、南远的启迪

企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。

1．人力资源战略应同企业竞争战略相一致

南远人力资源管理成功的重要原因之一，就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论，即人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

2．员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径，即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内

培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点

南远将管理部门推向市场的举措再次表明，企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。

4．加强企业文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明，企业的文化建设一般要关注以下几点：(1)首先要确立文化建设的目标，(2)要有企业自己的口号或精神标语，(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。

5．制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力，资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。南远案例则清楚说明：合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。

第三篇：打造人力资源管理新模式

打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 _人力资源管理论文 作者：佚名来源：不详发布人：chjhdl4546dgd

一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。

南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。

二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。

1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略

远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。

与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。

这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。

不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想

像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。

企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。

信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。

南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。

2．良好的培训机制

通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：

科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。

严格的费用控制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战

第四篇：致力打造社区党建新模式

致力打造社区党建新模式

为贯彻落实上级关于“基层组织建设年”的工作部署，街道近期就新时期加强社区党建工作进行专题调研，在总结提升街道党建工作主要经验的基础上，结合实际，提出打造“135”社区党建工作模式，推动社区党建工作更上新水平，以优异的成绩迎接党的十八大胜利召开。

“135”党建模式即：围绕一条主线，创新三种模式，实行五步工作法。围绕一条主线就是：要坚持一个核心（党支部），依托一个平台（社区建设），运作一个机制（共驻共建工作机制）；创新三种模式就是“三加三促”：支部+社区，党建带社建，社建促党建；支部+“两新”，党建拓领域，引领促发展；支部+支部，党建聚合力，共建促和谐。实行五步工作法就是“五事五心”：一是坚持支部决策定事，提出目标要得天时服务党委工作中心；二是坚持党员大会议事，制订措施要顺民意以人为本符合民心；三是坚持务实为民办事，推进工作要合地利务实创新处处用心；四是坚持社区群众评事，服务群众要明白办事办实事事出公心；五是上级考核问事，工作效果要耐检验双向定责问责任心。

街道在努力探索完善“135”社区党建模式的过程中，积极打造三个品牌。一是品牌项目，全面启动“书记创新项目”，推动“书记抓、抓书记”基层党建工作责任制的落实，促进党建工作的务实开展。二是品牌支部，进一步深化“一居一

品”特色社区创建活动，更好地发挥党支部在社区建设中的引领和带头作用，努力形成一批品牌支部和支部品牌。三是品牌岗位，深入开展党员“五个带头”实践活动和“党员示范岗”活动，提升党在社区的影响力和号召力。

第五篇：曲阜台湾工业园全力打造“新材料生产基地”

曲阜台湾工业园全力打造“新材料生产基地”

曲阜台湾工业园以打造山东省“新材料生产基地”为主攻方向，加快项目集中、企业聚集，培植优势产业集群，全力打造百亿园区。截至目前，园区投产项目2个，在建项目7个，签约项目5个，总投资额近30亿元。

工业园坚持基础设施现行，同步对外招商的思路，不断完善产业布局，启动扩区升级，力争通过3年的大开发，园区建设面积达到10000亩，落户企业突破50家。加快启动规划面积300亩的商务区建设，建设适应高端投资者、高层次从业人员需求的生活配套服务设施。同时，稳步对外招商，锁定东莞、昆山等台商聚集地，盯紧、钉牢台资企业，积极承接发达地区产业转移。以“孔子故里儒家文化”为纽带，加强宣传，树立台湾工业园形象，不断加强曲阜与台湾的经贸交流与合作。（陈彭飞）