培训学校出现的问题及解决方式

第一篇：培训学校出现的问题及解决方式

科苑培训学校咨询师培训存在的问题及改进建议

员工培训，是一个公司人力资源提升和发展最有效的手段之一。在这个经济飞速发展的今天，一个培训学校若想在本地市场、国内甚至国际市场上保持竞争力，就必须拥有高素质的员工队伍。咨询人员代表着公司的形象，为公司创造利润，拥有一支优秀的咨询队伍对公司来说至关重要。营销管理者必须要重视对咨询人员的投资从而最大限度地发挥咨询人员的潜能，实现企业预期目标，确保企业在激烈的竞争中处于不败之地，确保企业的可持续发展。

一、绪论

（一）提出问题

随着行业内的竞争日益激烈，一个公司要想立于不败之地，实现其可持续发展，最重要的就要提高人才质量，提高员工素质，重视人才培养。在科苑培训学校中咨询人员是公司的灵魂，是为公司创造利润的人，是公司所有职员的利益相关者。培训工作要获得成功，中心问题是拥有高效素质及能力的咨询人员，这样会给公司带来更多的收益达到较高的业绩。培训工作是提高公司咨询人员的素质及能力的制胜法宝。因此我们要解决和考虑的问题就是如何对咨询师实施有效的培训，提升个人素质及工作绩效。

（二）研究对象

销售是为满足人们的需求，而人员培训就是运用一切可能的办法把产品或服务提供给顾客，使其接受或者购买的团体组织。也可以说上，人员培训是用一种说服、暗示，也是一种沟通、要求的方法推销自己的产品。人员培训是整个公司的灵魂，力量之源。优秀的员工一般具有内在动力、干练的作风、推销能力和与客户建立良好关系的能力。咨询人员是企业利润的实现者，扮演着塑造企业形象，咨询产品，收集情报，顾客服务等角色。随着竞争形势的日趋加剧，企业越来越需要高素质的员工并相当重视对咨询人员的培训。许多企业培训主管的中心责任便是对咨询人员的培训。

（三）研究方法 1． 实地考察法

实地考察法是一种直接调查法。直接深入现场、进入一定情景中去，用自己的感官或借助观察仪器直接“接触”所研究对象，调查正在发生、发展，且处于自然状态的社会事物和现象。它能收集到较真实可靠的一手材料，收集到直观、具体、生动的材料。

寒暑假期间，我深入公司实习，作为一名咨询人员的实习生，直接接触公司的咨询人员，同样也参加了一系列的员工培训，切身感受到科苑培训学校的企业文化和一系列培训过程，从而对咨询人员的培训有了深入的了解。

2． 资料收集法

查阅资料，根据资料分析公司咨询人员培训情况，并根据实际的研究、分析，归纳公司在咨询人员培训方面存在的问题，以及对其解决的对策分析。

在公司实习期间，我主要是从事营销第一线——咨询人员的工作，因此主要是对部分咨询人员的访谈来收集资料。通过与参加工作仅一年的咨询人员谈话，发现其科苑培训学校目前的培训不是很满意。从入职的第一天，他们就开始模仿其他老员工，被老员工呼来唤去，整体的认知与了解程度，主要是通过老员工的描述，强迫记在脑里，对培训的价格、班型、师资等模糊不清。他们认为只有接受正规的培训，才会对今后的工作充满热情，而且还认为公司应该为他们设计循序渐进的培训目标，把培训当成是一种激励，当成日后晋升的一个筹码。有一定工作经验的咨询人员认为：从学校成立至今，一直在科苑培训学校工作，咨询的业绩一直很好，他们一直都想有晋升的机会，谈到培训，他们希望公司可以安排学习管理知识。

二、相关理论综述

(一)人力资源管理的内涵与特点 1.人力资源管理的定义

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2.现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点体现在以下方面：

（1）人本主义是现代人力资源管理的精髓，即“以人为本”。（2）人力资源管理被提到组织战略高度来对待。（3）把人力资源开发放到首位，重视员工培训。

（4）人力资源被看做是竞争优势的源泉，这与以资源为基础的策略理论相一致。

（5）与员工的关系是单一的，而不是多元的；员工与雇主的利益是一致的，虽然这些利益并不完全相同。

（6）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

（二）员工培训在人力资源管理中的地位

在人力资源管理中，员工培训是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一，也是人力资源管理中重要步骤之一。员工培训是开发员工的潜能，提高员工素质和综合能力的重有力保证。随着经济和社会的发展，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高员工素质，才能更好地激励人才和留住人才，从而提高企业整体的效能和竞争力。

（三）企业员工培训基本理论

企业员工培训指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的各种努力。其特点是：培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标；培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为；培训主要是包括有计划的、有系统的培训体系和培训过程。

（四）人员培训基本理论

人员培训是企业为了提高咨询能力、咨询利润、咨询业绩，企业管理者采用的能达到企业预期目标的方法，通过对咨询人员种相关知识的培训来提高员工的知识、技能、素质，进而实现企业预期目标。

三、科苑培训学校咨询师培训现状及存在的问题

（一）科苑培训学校简介

科苑学校创办于2000年5月5日，拥有10年办学经验，是本土化民办教育机构的龙头，一直致力于“做感动大连人的教育”，2007年荣获“学生家长最信赖满意学校”，2009年荣获《大连晚报社》评选的“最受市民欢迎的民办学校”。在本市拥有极高的知名度、美誉度和影响力。“学而不厌，诲人不倦，打造百年教育”是每个科苑人的价值远景。

科苑学校目前在沙河口区、中山区、西岗区、甘井子区均设有教学区，固定办公和教学场地达3000平方米，租用教学场地2800平方米。办公环境温馨，教室均为空调教室且宽敞明亮。

10年积淀雄厚师资，拥有150多名具有丰富教学经验的专职教师，每周进行丰富多彩的教 研活动，并聘请100多名深受学生喜爱的兼职教师。专职教师均为师范本科，80%均为本科以上学历，其中40%为硕士以上学历。兼职教师均为顶级名师及教研员、命题组长。50名管理团队拥有极强的凝聚力和战斗力。

文化课是科苑培训学校的基础，设有VIP班、名师班、精品班，10年来在本市拥有很高的知名度和美誉度；1对1个性化教学是科苑培训学校主打项目，因其提高学生成绩效率高，深受家长和学生支持和信赖；8人小班是科苑培训学校新推出的项目，具有良好的发展前景；旭日作文和金牌华数是有趣味性、科学性和实用性的特长课。每年累积培训学生近10000人次。

（二）人员构成

科苑培训学校共有全职人员60人，兼职人员20人，外加后勤人员3人，领导层次5人。带班班主任大部分是兼职人员，办公室咨询人员为全职人员，其中班主任小学部6人，初中部18人，高中部4人，其余有一对一咨询人员。学历构成：本科20人，专科60人，其中本科在读5人，专科在读20人。部门分配：班主任，办公室，教务处，校长室，广告部，财务部，后勤部。人员分配：班主任负责班级中的大小事项及本班招生。办公室咨询人员负责会议通知，家长咨询，电话咨询，各班客服，各年级资料印刷，现场报名。教务处负责安排课表，联系讲课老师。校长室负责退转费审核批准，上课地点安排，各年级课费制定。广告部负责宣传培训学校及大型各年级家长会。财务部负责给上课老师及培训学校工作人员结算工资，报名时收费。后勤部负责卫生清理。科苑培训学校出后勤部门以外，需要最少专科以上学历，并有经验者优先，校长有五年本行业相关经验。

（三）咨询师培训的现状分析

科苑培训学校现在的主要问题在于咨询人员。咨询人员是整个培训学校的核心。只有一个好的优秀的咨询师才能为培训学校带来更大的收入。而通过调查发现，科苑培训学校的咨询师在专业知识和业务能力方面还很欠缺，具体表现在：

1.咨询师专业知识模糊不清

咨询师的专业知识是企业营销的基础。能够提供给市场，能满足顾客需要和欲望的任何东西。它既可以是有形的实体，也可以是无形的服务。它的形式并不重要，关键是它必须具备满足顾客需要和欲望的能力。

科苑培训学校咨询师对于专业的知识了解都很肤浅，大多数人都能熟知本年级的特点，类别，价格，但是当顾客提及补课的效果，师资及更深层次的等问题时，咨询师基本上不会给出准确的答案。可以看出，科苑培训学校咨询师也是在一种不知情或对问题的答案不确定的情况下的自我保护。咨询师的专业知识模糊不清是科苑培训学校的对员工进行培训的基础。

2.营销基础知识严重匮乏

营销是销售的第一线，咨询师则是销售第一线的主导者。营销概念简单来说是指消费者对一种或一类产品的价值理念的认同。该定义可以从两个方面理解：一方面,营销概念强调的是从营销的角度或从消费者的角度去理解；更多是强调产品能给顾客带来的价值和利益；另一方面,市场营销概念可以是自然形成，也可以是企业赋予的，但起决定作用的是消费者的认可。营销的基本知识包括：营销学的基本理论框架；市场调研，战略规划；推销过程与技术；营销人员的基本职责、素质、技能；营销战略与策略；渠道建设与管理。对于咨询人员的要求是应掌握上述营销基本知识之一就已经够用，即员工的基本职责、素质、技能。要有扎实的营销知识，科苑员工不仅仅是要作好自己的工作，而是要为公司创造更多的利润。这也为自己将来升职打下坚实的基础。

通过调查，科苑培训学校咨询师大都是中专或大专的学历，没有参加过正式的营销知识课程的学习，对于营销了解的是微乎其微，少之甚少。没有营销理念和营销意识，只是单纯的咨询自己的年级，别的年级和总体概况等概念模糊不清，没有站到一定的高度去考虑自己的这块市场如何去良性的运作，咨询的速度才会最快，没有较强的咨询小技巧，应变能力，经常会导致家长不报名及家长的不满意。所以对咨询师的营销方面培训是科苑员工培训的核心和关键。

(四)咨询师培训方面存在的问题 1.管理者不重视培训

一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多培训学校员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。一盒培训学校如果管理者和领导者不重视员工培训，尤其是咨询师的培训的话，那么咨询师的水准也显而得知。所以一个培训学校的发展如何和其领导者有着不可分割的关系。

2.管理者不了解受训咨询师真实的需求

管理者在对咨询进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派咨询师去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。科苑培训学校的咨询师其实需要那种能体改其能力和能了解顾客心理的那方面知识等，而科苑培训学校则用应付的心态去让咨询师去培训 那效果可想而知，所以要想咨询师的水平提高那么就得真正了解咨询师需要的是什么，这才是根本所在。

3.培训方法单一

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。虽然科苑培训学校让咨询师参加了培训，但是其培训的法法过于简单和单一，这样一点效果也不能起到，所以导致咨询师就用那一套模式去面对顾客，这样方法不会变通，效果也不会明显，要是来个专业的家长，咨询师更是无话可说了。所以科苑培训学校给咨询师培训应采用灵活、多变、新鲜的方法。

4.培训课程没有针对性

由于培训学校和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解培训学校和员工的真正需求，向培训学校提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。科苑学校虽然了解了咨询师所需要的是什么，但是没有和培训机构做好沟通，那么培训机构所培训的内容就起不到作用，进而咨询师没有得到提高。只有培训学校向培训机构做好良性的传达，才是对咨询师起到了关键的作用。

5.培训控制、效果评价滞后

某些培训学校在咨询师培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为培训学校带来预期的收益，不得而知。科苑培训学校的咨询师在给其培训后当时感觉很有用，但是并不用脑思考自己应该从那方面对家长进行咨询、自己在和家长交流时有那些方面的问题以及如何才能让家长不能从自己的手里溜走等问题，这样的原因是由于品是过于散漫所造成的，所以科苑培训学校应对其进行全面的培训。

6.缺乏、合理的员工培训制度

某些培训学校的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据培训学校、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。现在科苑培训学校制度还不完善，一些制度还是比较散乱，没有意识要培训要从多个方面来考虑培训，科苑培训学校应制定合理的员工培训制度。一盒好的培训制度能起到不可想象的作用，他是一个培训学校的灵魂体现，一个培训学校能否规范化就体现在他的制度上。

四、科苑培训学校咨询师培训存在问题的原因分析

（一）咨询师培训处于内外交困的局面

在内部，科苑培训学校人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的培训学校里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对培训学校员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多培训学校对咨询师培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。科苑培训学校的咨询师在现在的激烈竞争之下所处的局面也很复杂，现在同行也越来越多，如果不能维系好予家长和学生之间的关系，很有可能家长就在别家报班。再加上本培训学校的领导能力有限，还有其培训的知识也跟不上社会发展，以至于科苑培训学校的咨询师处于内外交 困的局面。

（二）培训学校管理者对咨询师培训的重要性认识不够，投资不足

许多培训学校经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的培训学校经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。科苑培训学校的领导者始终认为一个咨询师的咨询水平就是其本身的潜力，不用培训也能行，哪个咨询师要是业绩要是降低了就会通过招聘的形式在录用新人，不会对其进行培训，这样对咨询师的培训意识缺乏，从而导致咨询师没有得到好的专业的培训，则水平没有一个质的提高。

（三）培训学校人力资源管理者自身素质有待提高

科苑培训学校缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。科苑培训学校的领导者的学历是大专，其本身只重视培训学校的收入多少，并没有通过继续学校或者参加培训把自己的能力更提升一步，作为一个培训学校的领导者很重要，如果该学校的领导都不重视充电学习，那么他手下的员工也不会有积极地来学习的。所以要想自己的培训学校不断的壮大就要从自己做起，不断提高自己的自身素质，这样才能意识到现在培训学校所缺少的是什么，应该从哪方面入手才能更好。

（四）咨询师培训体系缺乏性与规范性

要做好科苑员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。科苑培训学校现在各个部门之间以及咨询师方面都没有很好的规范，整个局面像一盘散沙，要想从该局面中解脱出来就要规范化，科苑培训学校要规范化就的首先从员工个人方面开始，给每个咨询师一定量的任务，并规定完成日期，同时企业本身的各个部门的规章制度，整体的科苑培训学校制度也要做好规范化，这是科苑培训学校所缺乏的也是必须要改善的。

五、科苑培训学校咨询师培训的建议及对策

培训学校的员工培训是培训学校人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。只发现咨询师存在的本质问题是不够的，我们想要发展必须得提高培训学校的管理能力并加强培训学校内部有关制度建设及积极拓展培训制度内涵，做到这些之后还要培养和创造员工自觉学习的氛围和环境，这样才能使自己的队伍变得更强大。从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。从培训学校自身来看，对员工的培训是培训学校应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强科苑培训学校的市场竞争能力。因此，任何培训学校都不能对员工的培训掉以轻心。同时，培训学校管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据培训学校自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的培训学校培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响学校培训的因素，建立循环的科苑培训学校培训系统。

（一）提高培训学校管理者的管理能力

在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的培训学校管理人才。科苑培训学校管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。科苑培训学校的领导人可以子按每个周的固定一天组织学习或者去外地在培训学校这行有着一定知名度的地方去学习，让自己有跟多的时间来不断的储备知识含量，有助于提高管理者的管理能力，理论指导实践，时间与经验结合，这样效果才能明显。

（二）加强培训学校内部有关制度建设 要完善员工培训制度，应对培训学校各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。培训学校或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。科苑培训学校加强各部门之间的协调，防止各部门之间有矛盾，这样建立好内部制度对科苑培训学校走向正规化更迈了一大步。

（三）积极拓展培训制度内涵

科苑培训学校要把全员培训和终身作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立培训学校培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为培训学校的长远发展战略服务的。科苑培训学校可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

（四）创造自觉学习的氛围

培训学校员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是培训学校创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导科苑培训学校的员工培训行为。科苑培训学校的子都在完善，培训的内容再丰富，而科苑培训学校的员工和咨询师们不能自觉地学习和吸收，那么所做的都是无用功，因为人才是科苑培训学校的核心所在，所以科苑培训学校应给某个教室当作是员工不断充电的地方，并让该员工养成良好的自学习惯，那么会有一个量的发展，并达到质的飞跃。

六、结束语

通过在校的学习和在科苑培训学校的实习，我深刻认识到了成功的员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。只有做好对员工的培训，企业才能良性的发展，营造出良好的企业文化。对企业的远期发展有着重要的意义。

这篇论文是以科苑培训为案例，通过分析其对员工培训工作的不足，根据科苑学校的实际情况及其存在的问题，提出了解决问题的方案，这样可以帮助科苑培训学校拥有一支优秀的员工队伍，使得科苑培训学校在市场竞争中立于不败之地。同时，通过此案例的研究分析，与竞争者的对比，发现其他学校员工培训尚有很多不足，而员工培训是企业人力资源管理重要的组成部分，科学、有效的员工培训有助于企业人才队伍的建设，所以建议所有培训企业需要加强对培训的重视，力争在激烈的市场竞争中，更好的发挥人才的优势，培养竞争能力，获得长期可持续发展。参考文献：

（1）彭建锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年12月（2）罗伯特，杰克逊，《人力资源管理》，北京大学出版社，2006年6月（3）徐源，《培训主管实务》，广东经济出版社，2005年4月（4）萧野，《提高员工幸福指数的10大原则》，中国纺织出版社，2006年5月（5）吕一林，岳俊芳，《市场营销学》，中国人民大学出版社，2005年2月（6）窦胜功，夏海贤，卢纪华，韩玉杰，《公司人力资源管理与开发》，辽宁师范大学出版社，2004年3月

（7）徐成德，陈达《员工激励手册》，中信出版社，2001年10月

致谢

感谢我的导师——王老师对我学习的支持、勉励，我能深深感觉到王老师严谨踏实的治学态度和平易近人的人格魅力潜移默化地熏陶着我，桃李无言，下自成蹊，感念吾师，祈望今后能有结草衔环之机会以报涌泉之恩。“手浇桃李千行绿，点缀春光满上林。”一批又一批的学生来了又走了，不变的是老师们无怨无悔承担起的育人树人之责、传道授业解惑之任，在此真诚的祝福老师一生平安幸福。

第二篇：出现问题及整改措施

联合执法出现问题及整改措施

2017年4月14日卫生监督所龚云平，医政股陈康、何焱，疾控中心郑小川、顾芳等相关同志莅临我院检查工作 检查中存在问题：

一、传染病（郑小川）

传染病查出7例，未及时上报6例。查门诊处方6张，门诊日志登记只有4张。门诊日志和住院登记簿职业栏填写不规范

检验科异常结果签收临床医生为检验医生代签，无反馈意义，出现异常结果未追踪是否上报。

TP初筛阳性可以直接转介普洱中心卫生院，HIV转介县人民医院皮肤性病科；肺结核化验室筛查结果不作为上报依据，但是放射科查出异常结果必须做异常结果登记记录，并及时反馈临床医生上报临床病例（未痰检），如果是陈旧性肺结核阴影无变动的做备注说明，出现变动的同样要上报疫情；甲肝抗体筛查阳性，肝功能异常上报传染病。乙肝抗体筛查阳性，肝功异常，上报疫情（1：1000分急慢性）。丙肝抗体初筛阳性，上报临床诊断疫情。同时保留血清，待疾控中心复核。

处理意见：加强培训监管（国家法定传染病诊断及报告），异常结果登记本从新修改登记。

二、麻醉药品管理（何焱）

1、处方填写项目缺项严重

2、处方医师必须是印鉴卡报备医师签字（变更或者增加）

3、处方诊断不明确，不合理

4、处方使用剂量超量（住院患者应逐日开具处方）

5、患者首次开具麻醉药品需签署知情同意书，同时需要患者身份证复印件

6、处方必须编号

7、处方医师和调配医师必须要有资质（调配师可以由医院出具授权证明）

8、保管防盗存在隐患（护士站和手术室未配备专柜，可以借条借用数不可以大于1支）

9、验收入库、出入库、使用明细登记本登记日期逻辑混乱，药品为做明显标示不便于查阅。

10、过期、空安瓿和库存分类标示，数字清楚记录，便于查阅。

11、处理意见：学习《麻醉药品和精神药品处方管理规定》和《麻醉药品和精神管理条例》，4月30前整改情况报县卫计局医政医管股。

三、医疗安全管理（陈康）

1、医疗业务管理：门诊日志14周岁（包括14周岁）需登记户主姓名，门诊日志漏登严重，职业填写不规范，治疗方案全是对症处理，处方和病历书写不规范，缺少病员沟通记录，处方点评和病历评分未开展，住院基本体征检查缺失（小儿未测血压），抗菌药物分级管理不到位（存在资质不够的医师开具限制级抗生素），急救单元车药械不齐（手电筒、安瓿卡不稳）。治疗室混乱。

2、安全生产：方案措施缺乏可操作性，无专用氧气房，消防和驾驶员安全教育培训记录，安全生产排查整改记录。投诉意见处理，医疗纠纷处理方案及措施等。

3、处理意见：学习新出台的医疗质量管理办法、医疗核心制度（18项），并组织落实到实处。

四、完善放射科工作人员健康档案（健康体检表、剂量监测表）

五、其它问题：

1、门诊输液大厅紫外线灯消毒时间一整晚？

2、输液大厅的垃圾没有每天清理；

3、输液大厅的无菌操作台上存放私人物品；

4、抢救车管理不规范（急救药械不齐全，旋转不规范，袋口无紧松，未放置平面图，未建立交接班）

5、疟疾快速检测未开展。整改措施

一、为确保麻醉药品管理落到实处，经院委会讨论，作出以下整改措施：

1、成立以邹洪才业务副院长为组长、彭显权为副组长、罗栋翠、朱仕其、罗琼、王艳为组员的麻醉药品领导小组，全面负责全院麻醉药品管理工作，每月30日前对麻醉药品管理进行督导考核。

2、制定并落实麻醉药品管理制度；近期组织麻醉药品、第一类精神药品培训讲座。

3、发文授于彭显权副主任医师、邹洪才医师麻醉处方权，授权王艳为药房麻醉药品调剂员。任命罗栋翠为麻醉药品专职管理人，全面负责麻醉药品的保管、领用、造册、回收、销毁、资料审核等工作。朱仕其为手术室麻醉药品负责人，负责手术室暂存药品的保管、领用等工作。王艳为药房麻醉药品负责人，负责药房暂存药品的保管、领用、药品调剂等工作。罗琼为护士站麻醉药品负责人，负责手术室暂存药品的保管、领用等工作。并与以上相关人员签订责任书，与考核挂钩，严格奖惩。

4、重新制作标准格式的麻、精一处方签。

5、对以前不合格的处方由罗栋翠和王艳牵头进行整改，清理安瓿待销毁。

6、对初次使用麻醉药品的签订知情同意书，身份证复印件留底，门诊患者提供诊断证明复印件，由代办人代理的复印代办人身份证复印件。

7、暂存科室实行专人专柜上锁管理，暂存数量不超过2支，建立健全麻醉药品每日交接班制度并填写交接班登记本，凭麻醉药品及空安瓿领取麻醉药品。使用麻醉药品注射剂时，应对未用完的药液进行销毁，需有两人在场并在处方背面注明销毁剂量并签字；发现药品丢失、被盗抢应立即向领导小组汇报。

二、传染病管理方面：

1、成立以邹洪才为组长、罗栋翠为副组长、各科室负责人为组员的传染病管理领导小组，制定并落实传染病管理制度，近期组织传染病防治法学习讲座。

2、高良负责门诊传染病管理及上报，每7天查对门诊逐日志，并注明“已查对，无漏报”字样。付顺全负责化验室传染病管理及上报，发现丙肝阳性，直接填报传染病报告卡交罗栋翠网报；发现梅毒、HIV阳性患者填写转诊单并作好记录及回访；发现甲肝、乙肝核对肝功能有无异常，发现结核抗体阳性的追踪胸片有无异常，无异常的作好标注，有异常的督促管床医生填写传染病报告卡后标注“已上报”字样，每7天查对登记本并注明“已查对，无漏报”字样。金良杰负责放射科传染病管理工作，发现结核病可疑患者，作好登记差督促管床医生填写传染病报告卡后标注“已上报”字样，每7天注明“已查对，无漏报”字样。邹洪才负责住院部传染病管理，及时发现传染病并督促管床医生填写传染病报告卡，每7天在出入院登记簿上注明“已查对，无漏报”字样。罗栋翠负责接收传染病报告卡进行网络直报，作好相关登记及回访工作，准备其它相关材料备查。

三、医疗安全方面

强化医疗质量管理，建章建制，狠抓落实，杜绝医疗事故发生。

（1）成立由邹洪才任组长的医疗安全和医疗质量管理领导小组，成立由彭显权任组长的抗菌药物分级管理领导小组，医院每月组织相关科室人员对各科室医疗工作情况进行专项检查，将检查存在的问题登记在医疗卫生督察表，即时提出整改措施，责任到人，限期进行整改，并组织相关人员进行整改情况检查。

（2）建立健全相关医疗工作管理制度。根据卫生局要求，建立健全各科室相关制度，尤其是医疗质量持续改进的核心制度，建立医疗纠纷防范和处置机制，及时妥善处理医疗纠纷。制定重大医疗安全事件医疗事故防范预案和处理程序，按照规定报告重大医疗过失行为和医疗事故，有效防范非医疗因素引起的意外伤害事件。

（3）建立处方点评和病历评分制度，新增诊治同意书，向患者告知病情及检查、治疗方案、风险等。建立投诉、建议登记、处理制度，将医疗工作中存在的问题与个人考核相挂钩。

（4）加强职工业务技能培训，提高医疗服务质量。每周组织开展业务学习，将各种培训落到实处。为防止学习流于形式，结合医院绩效奖惩制度将学习态度及考试纳入绩效工资考核。

（5）规范门诊逐日志填写，不漏登、不缺项、漏项，规范记录症状、体征、治疗方案，14岁以下记录家长姓名，正确记录电话号码，对重点病人进行跟踪回访。

（6）规范使用抗生素，门诊不使用限制级和特殊级抗生素。规范书写门诊处方，不使用通用名、简写等。（7）设置专用氧气房，保证用氧安全。

（8）开展消防和驾驶员安全教育培训并作好记录，开展安全生产排查整改并作好记录。

（9）学习新出台的医疗质量管理办法、医疗核心制度（18项），并组织落实到实处。

（10）强化抢救车专人管理，签订责任书，按规范管理急救物品。120车上不存放药品，目前的急救箱可考虑更换为专业急救箱（分内外科）。

11、购进疟疾快速检测试纸，开展疟疾监测工作。

四、提高医务人员综合素质，加强医德医风建设。

进一步加强职工的思想教育，认真学习医务工作者道德规范，利用每周学习时间和每天晨会时间加强医务工作人员道德素质修养。

针对部分医务人员工作期间存在不穿工作服、不佩带工作证、脱岗、聊天、打游戏、精神萎靡不振等问题。采取强力措施，规范医务人员工作行为，确保工作人员以昂扬的工作状态投入到医疗工作当中去。

在服务态度整治中，要针医疗服务当中存在的冷、碰、硬、顶等问题，抓“典型”、搞评议、重处理，狠刹不良风气，树立以患者为中心的新风正气。

强化管理加强医院管理，解决工作作风方面存在的问题。解决部分工作人员工作敷衍了事、抓工作浅尝辄止、工作作风漂浮的问题和工作得过且过、进取心、责任感、主动性不强的问题，使干部职工进一步增强工作责任感、紧迫感、危机感和服务意识，改进服务方式，改善医患关系，使群众对医疗机构的作风满意度明显提高。

重点改变部分科室负责人思想观念陈旧，解决部分医务人员工作无目标、无上进心，干工作丢三拉四，敷衍了事，背后搬弄是非，不利于同志之间团结，败坏良好的医院工作氛围。

加强管理提高各人素质修养，进一步强化各人与各人，科室与科室之间的协调，加强职工之间的团结，树立集体主义观念，发挥团队团结精神。树立科学发展理念，增强开拓创新意识，弘扬敢闯敢干风气，以好的作风带院风、促医风、树新风，形成良好的医疗氛围。

五、加快护理工作整改，加强医疗卫生环境整治，为患者提供良好的就医环境。

通过此次医疗卫生专项整改活动的实施，我院根据存在的问题和整改措施认真完善医疗卫生各方面工作，全面促进和提升医疗服务卫生，严防医疗差错事故和纠纷发生，为群众提供安全、放心的医疗环境。力争通过卫生局验收，树立医疗行业新风气。

邹洪才

2017年4月16日

第三篇：培训学校 招生方式

一． 网络已经逐渐成为主要的招生方式

学校网站 ：网站的建立要充实 精美。内容包括：课程介绍 开课计划 师资状况。相关的学习资料 学习软件 学习视频融为一体。成为一个介绍学校与学习资料相统一的网站。做各个方面认证考试以及模拟题下载资源的链接，以增加网站访问量和学校知名度。学校网站还要有在线咨询系统，对于访客可以进行在线咨询。

二．合作网站 中国有许多教育网站，也就是招生代理的网站。很多都是免费的，在上面可以发表一些本校的课程，和相关的课程开课计划学费等。比如 神州学习网 培训通等等。这些网站在百度 谷歌等搜索引擎可以搜到。通过这些网站可以找到自己学校的课程。有利于招生。

三．搜索引擎优化

四．帖子的宣传

在一些学习论坛 或者一些知名的问答网站发一些学校的好评帖子。比如 天涯问题雅虎口碑 等等。在发帖的同时也要附上学校的网站。

五、QQ群推广。尤其是针对各个本地技术交流群。

六、老学员介绍

维护好与老学员的关系，服务好老学员，与老学员建立信任。建立老学员介绍新学员的奖励制度，并认真执行。可以通过定期回访，经常性沟通等手段来维持客户关系。例如可以利用短信、邮件、卡片传情，手册指导等方式，不定期给每名学员发送短信，邮件，卡片等。

七、招生代理的系统建设

在各大高校设置招生代理 招聘一些想创业的大学生做招生并给予一定的提成。

八、单页宣传（中国有些学校只用这一种招生方式）

在各学校，社区门口，发单页做单页宣传，可以在单页中设定一些免费试听的课程，还有提示一点的是免费的课程一定要针对特定的人群。

九 报纸广告 现在已经成为形象宣传的作用 招生效果一般。

十 制作详细咨询登记表

录入所有咨询学生的信息，设定免费的试听课，给学生发短信，打回访。

第四篇：混凝土搅拌站出现问题时该怎样解决

混凝土搅拌站通常出现的问题及解决办法

混凝土质量通病防治的应用已成为混凝土施工中必不可少的环节，搅拌站的混凝土在拌制过程中常容易出现或这或那的问题，给施工进度及施工质量带来麻烦。现就搅拌混凝土常出现问题的原因加以分析，并给出一系列解决途径。

一、泵送混凝土塌落度损失、坍落度不稳定问题的原因及解决方法

1、产生原因

（1）混凝土外加剂与水泥适应性不好引起混凝土塌落度损失快。（2）混凝土外加剂掺量不够，缓凝、保塑效果不理想。

（3）天气炎热，某些外加剂在高温下失效；水分蒸发快；气泡外溢造成新拌混凝土塌落度损失快。

（4）初始混凝土塌落度太小，单位用水量太少。

（5）工地现场与搅拌站协调不好，使罐车压车、塞车时间太长，导致混凝土塌落度损失过大。

（6）混凝土搅拌称量系统计量误差大，不稳定。（7）粗、细骨料含水率变化。（8）水泥混仓存放，混合使用。

2、解决途径

（1）调整混凝土外加剂配方，使其与水泥相适应。施工前，务必做混凝土外加剂与水泥适应性试验。

（2）调整砼配合比，提高或降低砂率、用水量，将混凝土初始塌落度调整到200mm以上。（3）掺加适量粉煤灰，代替部分水泥。

（4）适量加大混凝土外加剂掺量, 外加剂中调整缓凝成份（尤其在温度比平常气温高得多时）。

（5）防止水分蒸发过快、气泡外溢过快。（6）选用矿渣水泥或火山灰质水泥。（7）改善混凝土运输车的保水、降温装置。

（8）计量设备的精度应满足有关规定，并具有法定计量部门签发的有效合格证，加强自检，确保计量准确。

（9）加强骨料含水率的检测，变化时，及时调整配合比。（10）进库水泥应按生产厂家、品种和标号分别贮存、使用。

3、总结经验

针对泵送混凝土特别是泵送混凝土以及水下灌注桩基混凝土坍落度损失的问题。通过学习摸索试验总结出了一套结合实际情况解决问题的办法。如沟通外加剂厂家改善和调整外加剂中的缓凝成份；调整混凝土的施工时间，尽量避免不在高温情况下施工；在施工便道路况差路途远的情况下采用外加剂的二次投料；使用大掺量粉煤灰混凝土配合比施工等。使混凝土坍落度损失这一棘手问题，得到较大缓解。无论何种原因导致的坍落度变小造成无法泵送或是满足不了施工要求的坍落度的情况我们都能用外加剂进行调节使之达到所需坍落度，杜绝随意加水增大坍落度的不良习惯从根本上确定了混凝土的质量!

二、混凝土易出现泌水、离析问题的原因及解决方法

1、产生原因

（1）水泥细度大时易泌水，水泥中C3A含量低易泌水，水泥标准稠度用水量小易泌水。（2）水泥用量小易泌水。

（3）低标号水泥比高标号水泥的混凝土易泌水（同掺量）。

（4）同等级混凝土，高标号水泥的混凝土比低标号水泥的混凝土更易泌水。（5）单位用水量偏大的混凝土易泌水、离析。

（6）混凝土混合物温度过高，尤其夏天，气温高，水化反应快，坍落度损失大。（7）强度等级低的混凝土易出现泌水。（8）砂率小的混凝土易出现泌水、离析现象。（9）连续粒径碎石比单粒径碎石的砼泌水小。

（10）混凝土外加剂的保水性、增稠性、引气性差的混凝土易出现泌水。（11）超量掺混凝土外加剂的混凝土易出现泌水、离析。

（12）部分型号的搅拌运输车搅拌性能不良，经一定路程的运送，初始出料时混凝土混合物发生明显的粗骨料上浮现象。

（13）混凝土搅拌运输车拌筒内留有积水，装料前未排净或在运送过程中，任意往拌筒内加水。

2、解决途径

（1）根本途径是减少单位用水量。（2）增大砂率，选择合理的砂率。

（3）炎热夏季，采取措施降低混凝土混合物的温度。（4）增大水泥用量或掺适量的Ⅰ、Ⅱ级粉煤灰。（5）采用连续级配的碎石，且针片状含量小。

（6）改善混凝土外加剂性能，使其具有更好的保水、增稠性，或适量降低砼外加剂掺量（仅限现场），搅拌站若降低混凝土外加剂掺量，又可能出混凝土砼塌落度损失快的新问题。（7）混凝土搅拌运输车在卸料前，应中、高速旋转拌筒，使混凝土混合物均匀后卸料。（8）加强管理，对清洗后的运输车拌筒，须排尽积水后方可装料。装料后，严禁随意往拌筒内加水。

3、总结经验

针对混凝土易出现泌水、离析问题。通过学习摸索试验总结出了一套结合实际情况解决问题的办法。如优化配合比、加强原材料的进场检测、加强现场管理。杜绝因搅拌站现场管理不善而随意增加用水量的现象。

三、混凝土可泵送性差出现抓底或板结的原因及解决方法

1、产生原因

（1）配合比选择不符合泵送工艺对混凝土和易性的要求。（2）水泥用量偏低。

（3）砂、石级配不合理，空隙率大。

（4）配合比中砂率过小，坍落度过大，混凝土易离析。（5）严重泌水的混凝土易出现抓底或板结（粘锅）。（6）水泥用量大的混凝土易出现抓底现象。（7）混凝土外加剂掺量大的砼易出现抓底现象。（8）砂率小，混凝土易出现板结现象。

（9）混凝土外加剂减水率高，泌水率高，保水、增稠、引气效果差的砼易出现抓底或板结现象。

2、解决途径

（1）减少单位用水量。（2）提高砂率。

（3）掺加适量的掺合料如粉煤灰，降低水泥用量。（4）降低混凝土外加剂的掺量。

（5）增加混凝土外加剂的引气、增稠、保水功能。

四、混凝土强度不够，均质性差原因及解决方法

1、产生的原因

（1）搅拌机计量设备故障，坍落度失控，混凝土强度离散性大。

（2）水泥过期或受潮，活性降低；砂、石集料级配不好，空隙大，含泥量大，杂物多，外加剂使用不当，掺量不准确。（3）混凝土配合比不当，计量不准，（4）施工中随意加水，使水灰比增大。

（5）混凝土加料顺序颠倒，搅拌时间不够，拌合不匀。（6）冬期施工，拆模过早或早期受冻。（7）夏季施工，试件未及时覆盖、养护。

（8）混凝土试块制作未振捣密实，养护管理不善，或养护条件不符合要求，在同条件养护时，早期脱水或受外力砸坏。

2、防治措施

（1）水泥应有出厂合格证，新鲜无结块，过期水泥经试验合格才用。砂、石子粒径、级配、含泥量等应符合要求，严格控制混凝土配合比，保证计量准确，混凝土应按顺序拌制，保证搅拌时间和拌匀。防止混凝土早期受冻，冬朋施工用普通水泥配制混凝土，强度达到30％以上，矿渣水泥配制的混凝土，强度达到40％以上，始可遭受冻结，按施工规范要求认真制作混凝上试块，并加强对试块的管理和养护。

（2）加强计量设备的保养，确保投料准确，控制出机混凝土混合物坍落。

（3）施工现场取样应在搅拌运输车卸料过程中的1/4~3/4之间抽取，数量应满足混凝土质量检验项目所需用量的1.5倍，且不得少于0.02m3。人工插捣成型试块，应分两层装入试模，每层装料厚度大致相等，每层插捣次数应根据试件的截面而定，一般每2500px2截面积不少于12次。（4）加强试块养护，标养试件成型后覆盖表面，以防水分蒸发、脱水，隔天拆模后，应放入温度为20±1℃、湿度为95%以上的标准养护室中养护。当无标养室时，混凝土试件可在温度为20±3℃的不流动水中养护，水的pH值不应小于7。

五、搅拌站质量控制经验及建议

混凝土质量管理控制中不可缺少是混凝土质量检验，是保证混凝土质量的主要手段。在混凝土的生产、运输直至施工的全过程中，它具有不可忽视的作用，它的主要作用有以下五点:

1、把好五关、监督三不准:即原材料检验关、配合比设计关、计量关、混凝土搅拌时间关、坍落度及强度关;不合格的材料不准使用，计量不准的设备不准生产，不合格的混凝土不准出厂，确保混凝土符合质量要求。

2、严格按规范规定随机取样，制作试块，如实出据报告，以真正起到指导生产的目的。

3、做好事前控制，预防质量事故，通过对原材料和新拌混凝土的质量检验和生产全过程的质量监督，及时掌握混凝土的质量动态，及时发现问题，及时采取措施处理，预防发生工程质量事故，使混凝土的质量处于稳定状态。

4、反馈信息，通过对检验资料的分析整理，掌握混凝土的质量情况和变化规律，为改进混凝土配合比设计，保证混凝土质量，充分利用外加剂和掺合料，降低成本，加强管理等方面，提供必要的信息和依据。

5、加强质量培训工作，提高操作人员的技术水平和质量意识，增强工作责任心，保证混凝土质量合格。对混凝土搅拌站的技术人员和操作人员定期开展有重点的技术培训，这无疑对节约成本、提高效益和进一步保证混凝土质量都会起到比较明显的效果。

第五篇：东西方文化差异主要差异及解决方式

东西方文化差异主要差异及解决方式 摘要：中西文化在语言、思维模式、价值观以及行为方式等方面存在着种种差异。将语言教学与文化教学有机结合,有助于培养大学生跨文化交际能力。中西文化既存在差异也具有共性,英汉语言结构的特殊性和民族文化的差异性,在比较两种语言与文化的基础上,还要通过对比求同存异,以同释异,在同中求规律,在异中求方法,在实践中求融合,最终实现成功的跨文化交际。

关键词：主要问题，合理解决文化差异，提到东西方文化的问题，让我们想起很多的问题的，在各个方面。第一,是义利关系问题。一般来说，西方人重利轻义，东方人重义轻利或义利兼顾。东方人的意识就是义字当先,古时的关羽不正是一个不折不扣的义气英豪.也被当时的人们大加赞赏,我想这也是由于古时的多方思想而造成的一种文化意识.5000年的文化也是造成这种重礼的不可忽视的原因.相对而言,短短的西方文化更注重利益,这也正是现实主义的表现,从侵华战争及西方的一切生活都可以看出他们的自我意识,也可以称为不虚伪,实事求是的作风。当然,这也只是针对东方的绝大多数而言的。在东方比如中国人的生活中，谦让是一种美德，而西方人对此不知如何是好。西方人在多数时候为了利益可以牺牲自己的义。

第二，是整体性和个体性问题。东方人强调整体性和综合性，而西方人则重视个体性。比如中医和西医，中医强调的是整体，西医不一样，从解剖学的角度来说，它重视整体中的局部。整体思维和个体思维之间差异还表现在交往中，比如在很多报导中，一为中国人到西方人家吃饭，当主人问今天吃中餐还是西餐时，客人很客气的说道：“随便。”“客随主便。”西方人对这样的答复难以理解，他们说一听到撍姹銛这个词就头疼，不知道怎么弄好，不好操作。我们思维方式深处，认为客随主便是礼貌的表现，是对主人的尊重，可西方人不这样看，这就是区别。反过来看看，欧洲人到中国来，你问他今天干什么，他一定不会说“随便”，一定会明确表明自己的愿望。今天就吃西餐，或者就吃中餐，而中国人往往较少表示个人的愿望，当我国代表团出访时，外方接待我方代表团，对方问，各位想喝什么？如果团长说喝茶，后面几位可能也都说喝茶。人家奇怪，怎么一个说tea，就tea,tea全下去了。

第三，是求同思维和求异思维的问题。我们中国人总是强调“和为贵”，“天人合一”等，而西方则讲究多样的标立新说。我们在感谢对方接待时往往是这样几句话：你们国家很美丽，你们人民很友好，你们接待很周到，等等。他们认为万里迢迢从东方到西方，难道没有任何一点不同的感觉，为什么一律都是这么三句话呢？后来有一个代表团走的时候，除了三句话以后，他说，我现在想提点建议。这几个人马上很认真听，想听听代表团离开前的建议。第一条建议是希望你们介绍材料能译成中文。第二条是你们这个牛肉能不能煮得烂一点，血淋淋的实在受不了。第三点希望你们对中国历史和文化能有所了解。他们听了感觉特别好，听到了不同的意见。他们表示，能做到的我们一定做到，做不到的我们也知道你们喜欢什么了。

第四，是东西方感情表达方式的差异。在很多问题上中西方的差异是的，我敢打赌西方人看《梁山伯与祝英台》一定看不懂，这里头最大的问题就是中西方文化间的差异，从而造成了中国人细腻含蓄的倾情和西方人的直接表露两种不同的表达方式。中国古代的大家闺秀想必西方人一定毫无想象，更不必说中国古代的“男尊女卑”及古时的家法等一切束缚主义的思想。

第五，是我们思维方式里经常有意会性。他们是一种直观性。比如我们有些文章或在生活中喜欢用暗示，或者喻古论今。这种含蓄需要你去意会，所谓此处无声胜有声，这与西方人的直观性不太一样。像钱钟书先生的关于西方与中国文化方面的对比里，更是谈到了中国诗的长处，它虽然只有寥寥数十字，但表达比西方的长诗更有意境。但对西方人来说，这又是很深奥且难以理解的东西。

然而面对如此多的问题很多的事情都关系到我们的生活，以及以后的一些文化差异，如何让我们在以后的生活上和文化交流上能更好的交流。很多专家学者提出了一些方式和建议。

由于东西方政治、经济、发展具有不平衡性，所以，东西方的文化差异成为一个必须面对的问题，这就迫切需要正确处理好这种文化间的差异。文化多样性和差异性是交流、创新和创作的源泉，是人类得以发展的动力之一。离开了多元文化的发展，我们将面对一个思想日益枯竭、创意日益平庸、生活日益单调的世界。文化多

样性与生物多样性一样，单一性导致脆弱性，多样性产生稳定性；单一性导致极端性，多样性产生包容性。因为并不是所有先进的文化或文明成果都集中在一种社会形态或一个国家或民族之中，所以有时必须相互学习、引进先进文化，来促进本国家或本民族的发展。这就需要认识到，引进先进文化并不是要消灭或代替民族文化，而是要扎根于本民族的土壤，使之本土化、民族化，使异域的东西取得民族的形式和风格，打上民族的烙印。每个民族在接受外来文化影响的同时，必然要对自己文化进行筛选、扬弃，使民族文化发生转型。通过借鉴、学习和吸收外来文化，使之本土化、民族化，通过分析、筛选和扬弃民族文化，使之转型。民族文化正是在通过这两条途径实现整合创新的过程中保持自己的民族特色，显示出自己的价值和生命。

东西方文化差异主要差异

及解决方式

学院、班级：机电学院、B0901

学号：0612090108

姓名：于洋