第一篇：厦门大学网络教育2013-2014学年第二学期《组织行为学》课程复习题
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厦门大学网络教育2013-2014学年
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(D)A、使组织具有各种合理的规章、制度和条例 B、使组织具有先进可行的经营目标和工作目标 C、使组织具有科学、合理和系统的组织结构 D、使组织具有足够的持续性
12、霍桑试验的结论认为提高生产效率的主要原因是(C)
A、工作的物理环境
B、福利
C、人际关系等社会心理因素
D、工资
13、决定人的心理活动动力特征的是(A)
A、气质
B、能力
C、个性
D、性格
14、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的(A、尊重需要
B、交往需要
C、安全需要
D、生理需要
15、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于(C)
A、提供给员工更高的工作报酬
B、加强对员工的监督和控制
C、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D、创造良好的工作条件
二、多项选择题
1、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为(ACDE)
A、理智型
B、内倾型
C、情绪型
D、意志型
E、中间型
2、个性的特点是(ABCDE)
A、社会性
B、组合性
C、独特性
D、稳定性
E、倾向性
3、以任务和技术为中心的变革措施主要包括(ABC)
A、工作再设计
B、目标管理
C、建立社会技术系统
D、建立规章制度
4、下列哪些属于以人为中心的变革方法(BD)
A、目标管理
B、群体建设
C、调查反馈
D、咨询活动
5、人的行为特征有(ABCDE)
A、自发的B、有原因的C、有目的的 D、持久性的 E、可改变的
A)
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三、名词解释
1、态度 ：是指个体对各种事物和现象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向，它反应了一个人对于某一对象的内心感受。
2、动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。
3、组织变革 ：是一个相当广泛的概念，最初仅是在一般意义上对组织某些部分或某些方面 进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出越来越高的要求，现在已发展到对全部组织进 行有计划、系统的、长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法，成为组织 行为学的一个专门的研究领域。基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。
4、工作满意度：是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系
5、个性：是个体在一定社会条件下形成的、具有一定倾向的、相对稳定的心理特征的总和。
6、社会知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个 人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。
四、简答题
1、试论述员工在工作不满意时的行为。
答：（1）离职即离开组织，包括转换职业和调动部门；
（2）进谏指员工试图改变不满意现状所做的努力，包括积极、建设性地寻求改善环境，与主管探讨、承担工会活动等；
（3）漠视包括对组织有负面结果的消极活动；
（4）忠诚指消极但乐观地等待环境改善，通过耐心等待问题自行解决或他人来解决的行为，也包含沉默和忍受的成分。
2、试论述印象管理的策略。
答：在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：
A．降级防御策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。这类策略包括： 解释、道歉、置身事外。
B.促进提升策略。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。常常使用的这类策略有争取名分、宣扬、揭示困难、联合。
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3、简述冲突具有哪些积极作用，哪些消极作用？
答;冲突的积极作用：适当激发建设性冲突，提高组织的活力和创新能力。消极作用：
4、简述书面沟通存在的主要问题。
答：
1、书面沟通具有有形展示、长期保存、法律防护依据等优点。
2、书面沟通更加周密，逻辑性强条理清楚。
3、书面沟通的内容易于复制、传播。
4、书面沟通耗费时间较长。
五、案例分析题 案例一：建造“大家庭”
企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。
香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。
“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌握下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”
实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。
为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识.有能力.有胆量.善于运用大好时机.敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。
在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业
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务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。
许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。案例讨论：
1、冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？
2、您从该案例得到了什么启示？
答：
1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。
案例二：星巴克：没有员工，只有合伙人
许多人心底都有一个关于咖啡馆的梦想：一家自己的咖啡馆，每天在咖啡香气中，迎着午后的太阳，看着坐在窗口的客人喝着自己亲手调配的咖啡时满足的笑容。
在星巴克，这的确可以实现。星巴克在全球的每一位员工，包括每周兼职工作在20 小时以上的员工，都有机会持有星巴克的咖啡豆股票。早在1991 年，创始人舒尔茨就面向全体雇员推出的股票期权计划，目标就是让每一个员工都持股，都成为公司的合伙人，使得每个一个员工，无论是CEO，还是任何一个合伙人，都能够采取同样的工作态度。
所以，在星巴克内部，每一个员工都被称为“伙伴”。
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虽然在大部分中国人看来，做咖啡店的吧员并不算个高端的职业，但是星巴克的所有伙伴们却都有一种“与有荣焉”的荣誉感。
2012年是杨洋在星巴克工作的
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享受的一系列薪酬福利项目，包括不断增长的薪资、额外的人寿保险、医疗保险、股票期权、管理奖金计划、星巴克商品折扣。除了一般企业常规的福利，星巴克还为所有员工都提供了医疗保险，这在零售行业实属创举。另外，星巴克还推出面向伙伴(员工)的股票期权方案——“咖啡豆股票”。2012年，在舒尔茨与中国京沪两地的1200名伙伴和家属沟通的论坛上，星巴克宣布推出一系列针对员工的新计划，包括培育公司人才发展的星巴克中国大学以及额外拨款100万元投入星巴克中国星基金，用于为员工提供必要的经济援助。
这些对员工进行大量投资的举措证明了星巴克在实现赢利的同时，始终与星巴克伙伴以及所在社区共同分享成功。案例讨论：
1、在本案例中，星巴克的员工对公司的组织承诺或组织认同感高的原因主要来源于哪些方面？
答：股权的激励计划、员工之间平等的关系、公司高层对于基层员工的关怀和重视、老顾客的赞许、薪资和福利计划、公司对员工个人的发展的重视包括注重为员工提供培训、学习的机会等；
2、星巴克员工的幸福感是业界认同的事实，从星巴克的案例中，有哪些方面值得中国企业学习和借鉴？
答：从星巴克的案例中，我们可以看到，星巴克是真正关注顾客的感受并不断给顾客创造价值体验的的一家公司，在星巴克，无论是店员还是顾客，都是喜欢咖啡的人，店员将自己制作咖啡当成一种享受，而顾客也是这样，形成了一种良性的循环，店员和顾客的忠诚度都不断提升。而目前中国很多企业仅仅停留在产品导向的阶段，更多的关注产品的质量，而忽视了一线员工的权责划分以及顾客的需求，这些都是可以在星巴克那里学到的。公司应该正确定位员工，将员工作为自身资源而不是对立面。让员工参与决策、提高工作安全感与工作内容的趣味性，运用合理的激励措施提高员工自主权与责任感，让员工感受到组织的公平、和谐与创新等以提高员工的组织承诺。合理管理心理契约，使其对公司的管理实践产生积极的影响，也是公司管理层需要面对和解决的问题。进一步思考：
在人力资源管理实践中工作满意度、组织承诺及员工绩效三者之间的相互关系
案例三：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
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北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了
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权力需要；苗晓光属于高成就需要的类型，同时作为企业的管理者也充分把握苗晓光的成就需要因才施教的管理。以下对小苗的成就需要激励理论进行进一步分析：
第二篇：厦门大学网络教育2012-2017学年《组织行为学》课程复习题
厦门大学网络教育2016-2017学年第一学期《组织行为学》课程复习题
选择题
1.领导作风论认为创新型组织和以知识型员工为主导的组织最适宜采用的领导方式是（C）A.集权式
B.集权与民主结合式
C.民主式
D.放任式
2.（B）在《企业中的人性面面观》一书中提出X与Y理论，并提倡Y理论反对X理论 A.雪恩
B.麦克雷戈
C.梅奥
D.马洛 3.被称为“科学管理之父”的是（A）
A.泰勒
B.法约尔
C.韦伯
D.古利克 4.高级神经活动类型中的强.平衡.灵活型与气质类型中的（A）相对应 A.多血质
B.胆汁质
C.粘液质
D.抑郁质 5.以下各项表述正确的是（C）
A.保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关 B.保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关
C.保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关 D.保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关 6.社会知觉中，对他人认知的以偏概全或以点代面的倾向，属于（B）A.首因效应
B.晕轮效应
C.定势现象
D.投射作用 7.心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求.控制需求与（B）A.尊重需求
B.感情需求
C.成就需求 D.利益需求
8.不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种？（C）A.需要层次论
B.成就需要论
C.ERG理论
D.双因素理论 9.“自我实现人”假使相应的理论为（B）
A.X理论
B.Y理论
C.W理论
D.超Y理论或应变理论
10.态度一旦形成将持续一段时间而不轻易改变，在这方面起着突出作用的是（B）A.认知
B.情感
C.意向
D.行为
11.从组织应达到的功效来看，以下不属于组织变革和发展应达到的具体目标的是（D）A.使组织具有各种合理的规章.制度和条例
B.使组织具有先进可行的经营目标和工作目标 C.使组织具有科学.合理和系统的组织结构
D.使组织具有足够的持续性 12.霍桑试验的结论认为提高生产效率的主要原因是（C）
A.工作的物理环境
B.福利
C.人际关系等社会心理因素
D.工资 13.决定人的心理活动动力特征的是（A）
A.气质
B.能力
C.个性
D.性格 14.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）A.尊重需要
B.交往需要
C.安全需要
D.生理需要 15.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）
A.提供给员工更高的工作报酬
B.加强对员工的监督和控制
C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D.创造良好的工作条件 16.下面哪一个不是组织的基本要素？（A）
A.人际关系
B.协作愿望
C.共同目标
D.信息沟通 17.沟通的主要功能包括控制、激励、情绪表达和（D）A.被对方理解 B.改变行为
C.被对方接受
D.获取信息
18.群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的（B）A.标准功能
B.导向功能
C.评价功能
D.动力功能 19.组织行为学是一门（B）
A.理论性学科
B.应用性学科
C.实验性学科
D.综合性学科 20.以下组织变革的内容中，属于组织结构方面改革的是（D）
A.操作程序更新
B.开辟新市场
C.工艺流程自动化 D.报酬制度改革
21.把按职能划分的部门同按产品（工程项目、服务项目）划分的小组结合成的组织结构形式是（B）A.网络型结构 B.矩阵型结构C.事业部型结构 D.职能型结构 22.高级神经活动类型是安静型，其对应的气质类型应是（C）A.多血质
B.胆汁质
C.粘液质
D.抑郁质
23.人的需要因为满足方式的改变而变化，随着生活条件的发展而发展。这表明了需要具有（D）A.再生性B.交替性C.转移性D.发展性
24.由组织结构确定的职务分配很明确的群体是（A）
A.正式群体
B.非正式群体
C.命令型群体 D.任务型群体
25.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（C）A.强制
B.开诚合作
C.妥协D.回避
26.群体决策有多种方法，其中决策速度最慢的决策方法是（C）A.头脑风暴法
B.命名小组法
C.德尔斐法
D.电子会议法
多项选择题
1.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ACDE）A.理智型
B.内倾型
C.情绪型
D.意志型
E.中间型 2.个性的特点是（ABCDE）
A.社会性
B.组合性
C.独特性
D.稳定性
E.倾向性 3.以任务和技术为中心的变革措施主要包括（ABC）
A.工作再设计
B.目标管理
C.建立社会技术系统
D.建立规章制度 4.下列哪些属于以人为中心的变革方法（BCD）
A.目标管理
B.群体建设
C.调查反馈
D.咨询活动 5.人的行为特征有（ABCDE）
A.自发的 B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的 6.组织运行要素主要包括（ABCDE）
A.领导
B.决策
C.激励
D.创新
E.控制 7.组织变革大致涉及：（ABC）
A.组织的人员
B.组织的任务及技术
C.组织的结构
D.组织的环境 8.权变理论又被称为（CD）
A.权力理论
B.权威理论
C.应变理论
D.情景理论
E.领导模式理论
9.组织行为学的两重性来自于：（ABD）。
A.管理的两重性
B.人的两重性
C.组织的两重性
D.多学科性
E.多层次性 10.动机产生的基本条件是（BD）
A.兴趣
B.需要
C.情景
D.诱因 11.根据“复杂人”假设提出的管理理论称为（CD）A.X理论
B.Y理论
C.超Y理论
D.应变理论 12.组织行为学的研究方法包括：（ABCDE）。
A.调查法
B.面谈法
C.实验法
D.个案研究法
E.观察法 13.影响人的行为的因素有（AC）
A.个人主观内在因素
B.心理因素
C.客观外在环境因素
D.生理因素
E.人群团体因素
名词解释
1.激励：首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。2.正强化：是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为
3.组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。
4.企业社会责任：社会责任是要认真考虑企业的行动对社会的影响。社会反应是指公司以对自己与社会彼此有利的方式，把企业的经营决策，政策方针及外部环境联系起来的能力，涉及行动措施，企业怎么做出决策。
5.群体促进效应：一个人的轰动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进效应。换言之，群体助长效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。6.群体思维：是群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。
7.组织承诺：就是指“一种束缚力”，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
8.激励机制：是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
9.态度：态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。
10.动机：是指一个人想要干某事情而在心里上形成的思维途径。同时也是一个人在做某种决定所产生的念头。
11.组织变革：组织变革是组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程。12.工作满意度：工作满意度是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。
13.个性：就是一个人整个的精神面貌，即具有一定倾向性的、稳定的心理特征的总和，是一个人共性中所凸显出的一部分。
14.社会知觉：社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。简答题
1.简述影响知觉的因素
答：影响知觉的因素知觉者当我们看到一个目标并试图对自己所看到的东西进行解释时，个体的个人特点会在很大程度上影响到这种解释。这些个人特点包括态度、人格、动机、兴趣、过去的经验和预期。目标被观察的目标本身的特点也影响着我们的知觉。在群体当中，热烈的人总比安静的人更容易引起注意，非常漂亮的人或非常丑陋的人也会有同样的效果。另外，由于人们并不是孤立地看待目标，因此目标与背景的关系也影响着知觉，我们总是倾向于把空间上比较接近的物体和相互之间比较类似的物体组合在一起进行知觉。图表14-5显示了一个视知觉的例子，从中你可以体会出知觉的这种倾向性。请注意，每幅图当观察角度不同时，你所看到的内容会发生什么变化？情境我们观察的物体或事件所存在的背景也十分重要。物体或事件被看到的时间会影响我们的注意力，地点、光线、热度以及其他各种各样的环境因素也会产生类似影响。2.简述研究事业生涯设计与开发的作用
答：
1、有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础；
2、可使组织减少人才流失；
3、为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据；
4、能促进组织和个人之间的相互了解和合作；
5、有利于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划；
6、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益
3.简述主观不公平感的含义及产生主观不公平感的原因。
答：主观不公平感的意思是：现实里可能十分公平的事，上升到主观感觉上，就觉得不公平了；产生的原因一在于幼稚，二在于无知，三在于心理扭曲不平衡，对别人一无所知的人，对了解别人毫无兴趣的人，往往容易产生主观不公平感。4.影响群体思维的因素有哪些？
答：（1）群体凝聚力。凝聚力强的群体内部讨论较多，能够带来更多的信息，但这种群体领导是否不鼓励群体成员提出反对意见，尚难确定。（2）群体领导者的行为。如果群体公正无私，鼓励群体成员提出自己的意见，群体成员会提出更多的解决问题的方法，并进行更多讨论。（3）群体领导在讨论初期，应该避免表现出对某种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性意见。（4）群体与外界的隔离会使内部可选择和可评价的不同的方案减少。5.动机与行为之间关系的复杂性主要表现在哪些方面？
答：动机与行为之间不是简单的线性关系，其复杂性表现在动机与行为关系的复杂性。（1）同一动机可以引起种种不同的行为；（2）同一行为，可以出自不同的动机；（3）好的动机可以引起不合理甚至错误的行为；（4）错误的动机有进被外表积极的行为所掩盖； 6.简述组织行为学的理论体系。
答：从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究，组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究，最终到人力的产出为止。7.简述归因论所研究的基本问题
答：（1）关心人心理活动发生的因果关系；（2）社会推论问题；（3）期望与预测；
8.简述个人加入群体的动机
答：一般来说，个人加入一个群体最常见的动机包括以下几个方面：（1）安全需要；（2）地位需要；（3）自尊需要；（4）情感需要；（5）权力需要（6）实现目标需要；
9.简述组织公民行为对组织绩效的影响
答：组织公民行为对组织的绩效贡献体现在以下几个方面：（1）组织公民行为能够提高员工的生产力；（2）可以提高管理效能；
（3）可以释放更多的资源，投入到生产性活动中；（4）能够有效协调团队成员和工作群体之间的活动；（5）能创建良好的企业文化；（6）可以提高组织的稳定性；（7）提高组织适应环境变化的能力； 10.简述冲突管理原则
答：（1）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突水平控制在适当的水平；（2）实行全面系统的冲突管理，而不是局限于时候的冲突控制和处理；（3）具体问题具体分析，随机制宜处理冲突； 11.简述改变态度的方法
答：（1）弱化态度主体对态度改变的防卫倾向。信息传达着应尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免命令式和威胁性方法，减弱其自我防卫倾向。
（2）信息沟通法。可以选择高威信、高吸引力或与目标对象高相似性的宣传者；提供生动丰富的信息；并注意信息的适当重复，重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。
（3）群体影响法。如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照和引导效应，使人们倾向与群体一致。
（4）参与活动法。
12.简述组织承诺对管理实践的影响 答：（1）中国文化重视情感体验。为了赢得员工的情感承诺，就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者应该从员工需求出发，设计各项政策，为员工能高度参与并努力达到组织目标创造条件。同时通过公平的分配和晋升系统对员工的付出给予回报。
（2）做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和更大的晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景和自我实现。
（3）给予员工充分的信任。通过城市与公开的沟通，与员工建立相互依赖的关系，给予员工归属感。13.简述书面沟通存在的主要问题。答：书面沟通存在的主要问题有四个：（1）书面沟通方式对沟通者的要求比较高（2）书面材料的准备比较耗时（3）书面材料不利于反馈（4）书面材料缺少非语言信息
总之，和口头沟通相比，书面函件成本大，效率低，时间长；但是同时书面函件却具有是非分明、防止扯皮、内容清晰可查、具体明确、具有证据力等众多优势。因此，权衡利弊之下，企业管理起用书面函件沟通方式，形成制度并监督执行到位是非常必要的。14.简述冲突具有哪些积极作用，哪些消极作用？
答：冲突的积极作用是便于发挥各方积极性，形成竞争优势，差异性明显，问题反馈及时，有利于相互监督。
冲突的消极作用是小团体利益突出，相互扯皮，降低集体功能，反映问题比较容易失真，戳伤部分人员积极性。
15.试论述印象管理的策略。
答：在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：
（1）降级防御策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。这类策略包括：解释、道歉、置身事外。
（2）促进提升策略。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。常常使用的这类策略有争取名分、宣扬、揭示困难、联合。16.简述员工在工作不满意时的行为。
答：离职、进谏、漠视、忠诚模型明确了员工对工作不满意的四种回应方式：（1）离职即离开组织，包括转换职业和调动部门；
（2）进谏是指员工试图改变不满意现状所做的努力，包括积极、建设性地寻求改善环境，与主管探讨、承担工会活动等。
（3）漠视包括对组织有负面结果的消极活动，例如增加旷工率和迟到率、工作不努力、不关注质量等；（4）忠诚是指消极但乐观地等待环境改善，通过耐心等待问题自行解决和等待他人来解决的行为，也包括沉默和忍受的成分。
17.正式信息沟通网络的类型有哪几种？
答：有三种主要的正式小群体网络类型：链式、轮式和全渠道式。链式严格遵循正式的命令系统；轮式把领导者作为所有群体沟通的核心；全渠道式允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。18.简述组织结构设计中职能分析的基本步骤。
答：是对企业组织的各个组成部分应有功能、应起作用、应承担的任务和责任的分析研究。是分析企业部门的具体化，是职位办公室的前提和基础。职能分析的基本步骤：
1、明确企业组织活动的内容和范围；
2、对确定下来的活动进行分解；
3、明确分解后的活动单元的承担单元；
4、明确各职能块之间的关系；
5、为职能块确定适当的名称 论述题
1.联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义。
答：1）公平理论是由美国心理学家亚当在认知推敲理论的基础上提出的。公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而受其所得相对值的影响。这就从到时候提示了利益分配的合理性，公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代管理工作提供了非常现实的意义。2）在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的，社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机制不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。这些主客观的不公平感已忧为影响员工积极性发挥的重大问题之一。
3）为了尽量消除主观与客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：一是领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平；二是进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，科学，有说服力。三是改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；同时，要创造条件建立人才流动，公平竞争，机会均等，人适其事，事得其人的机制；四是进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。2.联系实际，谈谈领导与管理的区别
3.联系实际，简述工作满意度与绩效的关系
4.试论述工作满意度的决定因素。
答：当员工的工作满意度低时，可能会导致较低的工作绩效，较高的缺勤和旷工。员工还可能通过其他各种方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、逃避工作责任、消极反抗，甚至离职。
员工表达他们不满意的行为，主要有4种。如图所示，该图提供了两个维度下的4种反应，两个维度是建议性和破坏性，积极性或消极性。4种行为是建议、忠诚、退出和忽略。5.试论述劳动力多元化对组织行为的影响。
答：随着全球化的发展、地域的流动性和人口结构的变化，劳动力多元化已经变为必然，管理者需要认清和利用劳动力多元化所带来的问题。因此，管理者不能把多元化管理看成是消极被动的应对，而应该把管理劳动力多元化看成为取得组织竞争优势的一种策略。6.联系实际谈谈管理者如何激励员工。答：管理者激励员工五大技巧
（1）启发而不惩罚 在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。
（2）公平相待
宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。
（3）注重现实表现
西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。（4）适时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
（5）适度激励
有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。
游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
7.论述激励在组织管理中的地位与作用
答：（1）激励的含义，激励是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
（2）激励是行为的钥匙，也是行为的键钮。在管理活动中，激励就是调动员工工作积极性的意思，作为一个管理者，为了实现记得的组织目标，需要激励全体成员，激励是管理人员最基本、最重要的职能。
（3）组织行为学研究表明：工作的成绩与效果，是能力和激励两个变量乘积的函数。也就是说，员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平（即工作积极性的高低）。能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的工作绩效，所以组织中的管理人员应运用多种手段与理论及措施去提高员工的激励水平。
（4）组织行为学家的研究与实践表明：有效的激励措施与方式运用能开发出巨大的潜在的未被开发的人力资源。如哈佛大学威廉.詹姆士教授的研究与心理学家所做的警觉性实验都充分证实与说明了这一点。那就是激励的作用是强大的，而且激励方式不同，对员工行为的影响也不同。
（5）作为一名优秀的管理人员，了解激励的基本过程与模式，能帮助他对员工的各种行为表现出合理的解释，而且有助于它洞察员工的需要，优化员工的动机，强化目标的激励作用，把员工的个人目标与企业组织目标有机结合起来，使员工对达成组织目标的行为，由“要我做”转化为“我要做”。这对于高效率地实现组织既定目标是大有裨益的。
8.试论述X理论与Y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。
答：（1）X理论的观点包括领导者对被领导者的看法：①一般人的本性是不喜欢工作的；②极大多数人是没有抱负的；③对自身经济安全的需要看得高于一切；④以自我为中心；⑤人习惯于守旧；⑥人缺乏理性。
（2）与X理论相应的领导方式与领导行为：①制定各种规章制度，运用领导者的权利和严格的控制系统来监督员工；②视金钱为主要的刺激手段；③关心工作任务不关心职工。
（3）Y理论的基本观点包括领导者对被领导者的看法：①工作是人的本能，视工作如游戏一般；②人们愿意承担责任；③个人目标与组织目标是统一的；④人们愿意实行自我管理和自我控制；⑤看重工作成就；⑥人们都有较高的想象力和创造力。
（4）与Y理论相应的领导方式和领导行为：①安排具有吸引力和有意义的工作；②重视人的个性特征和需要；③实现参与管理；④进行自我评价；⑤倡导启发、信任与分权。9.联系实际谈谈你对需要层次理论的“普遍性”、“层次性”和“主导性”的看法。
答：（1）需要的“普遍性”、“层次性”和“主导性”是马斯洛需要层次理论的主要论点，只有领会了这三个特点，才能在使用中得心应手，运用自如。
（2）需要的“普遍性”强调需要对激励的重要关系。马斯洛指出需要本身就是激发动机的原始动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人有所需要，也就存在着激励的因素，正因为需要具有普遍性，管理人员如能充分了解广大员工的需要，就不愁找不到激励员工的途径。（3）需要的“层次性”强调需要分层次、成阶梯式通级上升。在五个层次中，每一层次都包含有众多需要，具有相当丰富的激励作用，可供管理人员设置目标，激发动机，引导行为。10.试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法。
答：（1）领导威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩和心甘情愿的服从追随、仿效的精神感召力。
（2）威信所带来的精神感召力来自领导者自身的因素，如道德品质、文化知识、工作能力、交往艺术等，这就构成了威信所具有的内在性的特点。出于威信不具有命令与服从关系，其效果往往显著而持久。威信使得被领导者对领导者心悦诚服，并甘愿接受其影响，从而缩小了领导者与被领导者之间的心理距离。这是威信的持久性的特点。
（3）威信的性质与特点使它具有较高的影响力。因此，对领导而言，它具有较大的作用：A它决定领导者影响力的强弱；B它是提高领导效能的重要条件；C有利于推进组织改革；D有助于融洽领导者与被领导者的关系；E有利于吸引人才；
（4）领导者提高自己的威信可以从以下几方面着手：A优秀品质是领导者建立威信的第一要素；B渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础；C通过工作实绩来建立威信；D工作时以身作则，领导者作为下属的榜样，具有行为示范性； 案例分析题
1.案例一：建造“大家庭”
企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。
香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。
“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌握下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。” 实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。
为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识.有能力.有胆量.善于运用大好时机.敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。
在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。
许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。案例讨论：
（1）冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？
答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
（2）您从该案例得到了什么启示？
答：这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。2.案例二：星巴克：没有员工，只有合伙人
许多人心底都有一个关于咖啡馆的梦想：一家自己的咖啡馆，每天在咖啡香气中，迎着午后的太阳，看着坐在窗口的客人喝着自己亲手调配的咖啡时满足的笑容。
在星巴克，这的确可以实现。星巴克在全球的每一位员工，包括每周兼职工作在20 小时以上的员工，都有机会持有星巴克的咖啡豆股票。早在1991 年，创始人舒尔茨就面向全体雇员推出的股票期权计划，目标就是让每一个员工都持股，都成为公司的合伙人，使得每个一个员工，无论是CEO，还是任何一个合伙人，都能够采取同样的工作态度。
所以，在星巴克内部，每一个员工都被称为“伙伴”。虽然在大部分中国人看来，做咖啡店的吧员并不算个高端的职业，但是星巴克的所有伙伴们却都有一种“与有荣焉”的荣誉感。
2012年是杨洋在星巴克工作的第8个年头，如今他的职位是星巴克国贸一店的店长。国贸一店是星巴克进入中国市场的第一家店，1999年1月11日开业。对于自己能负责这家具有特殊意义的店，杨洋说起来很自豪：“星巴克的周年庆，也就是国贸一店的店庆日。今年是星巴克庆祝13年生日，我们也准备了大蛋糕，请每一个进店的客人分享。而且在这家店工作，总能有各种惊喜，比如舒尔茨来到中国，也会选择到我们店来考察。”
作为店长，杨洋的工作特别繁杂，毕竟，他的工作是要让一家店面正常运转，并保证营业额达到既定目标。因此，无论是店里的促销方案、店员的考核、店面座位设置、吧员的培训、顾客满意度……事无巨细。
不过，如果走进店里，你却绝对无法从店员的分工或者穿着来区分出谁是店长。在星巴克的店面里，店长和普通吧员穿着同样的黑色T 恤；戴着同样的名牌；做着同样的工作：点单、制作咖啡、收银、收拾桌子……“在星巴克店面没有职级的区别，我们都是在给顾客提供最好的体验，而在这过程中，我们也享受其中的快乐。”杨洋说，“所以除了需要做更多的一些管理方面的工作，剩余的时间，我会和伙伴们一起为顾客服务，一天我大约有一半的时间都会在店面里和大家一起工作。”刚在星巴克工作了半年的姑娘刘丹最爱的是这里的氛围。“在星巴克我们没有业绩的压力，更多的在于分享。”或许因为完美服务的理念已经深入到潜意识，作为星巴克新人的刘丹，却和已经工作了8 年的杨洋一样，具有一个特别的本事：只要熟客到店，不用他们开口，刘丹就已经能够准确地帮他们报出想要的咖啡。在杨洋看来，其实这就是星巴克文化的精髓所在，和顾客就像家人和朋友一样。既然是家人，那么自然也会希望去了解他们的喜好，关心他们的状态，希望把他们在星巴克能获得更快乐舒适的体验。
杨洋的另一个重任也和此相关，找准客户群的需求，提供更好的服务。杨洋发现，大部分客人都喜欢在下午茶时间来店里休息一会儿，三五个同事聊聊天。开始的时候，店里大部分座位都是硬的椅子，坐起来没有沙发那么舒服，于是杨洋就做了申请，把大部分椅子换成沙发，这一举动，让常来店里的老顾客们赞不绝口。
星巴克吸引杨洋的一个重要原因就是：虽然每天做的工作都差不多，但是每天都可能有意外和惊喜，需要你自己去探索和体会，然后再完善自己，完善工作。这就像是星巴克提供的咖啡，菜单上有的只是常规款，更多的定制口味需要你自己去体验。
星巴克的福利待遇，在国内的零售业是知名的好。无论是全职还是兼职伙伴，都可以享受的一系列薪酬福利项目，包括不断增长的薪资、额外的人寿保险、医疗保险、股票期权、管理奖金计划、星巴克商品折扣。除了一般企业常规的福利，星巴克还为所有员工都提供了医疗保险，这在零售行业实属创举。另外，星巴克还推出面向伙伴（员工)的股票期权方案——“咖啡豆股票”。2012年，在舒尔茨与中国京沪两地的1200名伙伴和家属沟通的论坛上，星巴克宣布推出一系列针对员工的新计划，包括培育公司人才发展的星巴克中国大学以及额外拨款100万元投入星巴克中国星基金，用于为员工提供必要的经济援助。
这些对员工进行大量投资的举措证明了星巴克在实现赢利的同时，始终与星巴克伙伴以及所在社区共同分享成功。案例讨论：
（1）在本案例中，星巴克的员工对公司的组织承诺或组织认同感高的原因主要来源于哪些方面？ 答：本案例中，星巴克员工的高组织承诺主要来源在于：
股权的激励计划、员工之间平等的关系、公司高层对于基层员工的关怀和重视、老顾客的赞许、薪资和福利计划、公司对员工个人的发展的重视包括注重为员工提供培训、学习的机会等；
（2）星巴克员工的幸福感是业界认同的事实，从星巴克的案例中，有哪些方面值得中国企业学习和借鉴？
答：
1、从星巴克的案例中，我们可以看到，星巴克是真正关注顾客的感受并不断给顾客创造价值体验的一家公司，在星巴克，无论是店员还是顾客，都是喜欢咖啡的人，店员将自己制作咖啡当成一种享受，而顾客也是这样，形成了一种良性的循环，店员和顾客的忠诚度都不断提升。
2、而目前中国很多企业仅仅停留在产品导向的阶段，更多的关注产品的质量，而忽视了一线员工的权责划分以及顾客的需求，这些都是可以在星巴克那里学到的。公司应该正确定位员工，将员工作为自身资源而不是对立面。让员工参与决策、提高工作安全感与工作内容的趣味性，运用合理的激励措施提高员工自主权与责任感，让员工感受到组织的公平、和谐与创新等以提高员工的组织承诺。合理管理心理契约，使其对公司的管理实践产生积极的影响，也是公司管理层需要面对和解决的问题。3.案例三：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。” 案例讨论：
（1）请分别用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。答：用内容型激励理论分析本案例中小苗的成长过程：
内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。
1、需要层次论
马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
2、成就需要激励理论
这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。
北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。
第三篇：厦门大学网络教育2013-2014学年第二学期《保险学》课程复习题
厦门大学网络教育2013-2014学年第二学期
《保险学》课程复习题
一、名词解释题
1.补偿损失功能
答:1维护保险双方的正当权益 2防止道德风险的发生
2.保险合同
保险合同是投保人与保险人约定保险权利义务关系的协议。
3.财产保险
指投保人根据合同约定，向保险人交付保险费，保险人按保险合同的约定对所承保的财产及其有关利益因自然灾害或意外事故造成的损失承担赔偿责任的保险。
4.比例再保险
是以保险金额为基础来确定分出公司自留额和接受公司责任额的再保险方式，故有金额再保险之称。
5.责任保险
责任保险是指以保险客户的法律赔偿风险为承保对象的一类保险。
6.运输保险
是针对流通中的商品而提供的一种货物险保障。
二、单项选择题
1、除货物运输保险合同或事先约定外，其它保险合同保险标的的转让须征得（A）同意。
A 保险人B 被保险人
C 投保人D 受益人
2.原保险人为了分摊已承保保险的危险而与再保险人签订的保险合同称为（A）。
A 再保险合同B 原保险合同
C 重复保险合同D 以上皆非
3.保险合同成立后，保险人向投保人（被保险人）签发的正式书面凭证被称为
（B）。
A 投保单B 保险单
C 保险凭证D 暂保单
4.无须通知保险人就可以变更保险合同的主体的保险合同是（A）。
A 货物运输险合同B 机动车辆险合同
C 运输工具险合同D 产品责任险合同
5.被保险人死亡之后，没有指定受益人的，按《保险法》的规定，保险人对此笔保险金的正确处理方式是（B）。
A 按无人领取处理上缴国库B 支付给被保险人的法定继承人
C 捐赠给慈善机构D 计入保险公司的营业外收入
6.保险是一种（B）行为。
A 自助B 互助
C 他助D 其他
7.投保人和保险人约定保险权利义务关系的协议是（C）。
A 保险条款B 保险金额
C 保险合同D 暂保单
8.当无民事行为能力或限制民事行为能力的人为人身保险合同的被保险人时，可以由其（B）指定受益人。
A 继承人B 监护人
C 债权人D 投保人
9.根据保险人所负保险责任的次序，保险合同可分为原保险合同与（C）。
A 定值保险合同B 补偿性合同
C 再保险合同D 人身保险合同
10.根据我国《保险法》规定，由于被保险人的过错致使了保险人不能行使代位请求赔偿的权利的，保险人可以（B）。
A 拒绝给付保险赔偿金B 相应扣减保险赔偿金
C 全额给付保险赔偿金D 放弃行使代位求偿权
11.在损失补偿原则中，补偿是以（B）为前提。
A 保险责任范围内损失的发生B 被保险人的实际损失
C 保险金额D 减少社会财富损失
12.承保被保险人依法对第三者依法应承担的赔偿责任的保险是（A）。
A 责任保险B 信用保险
C 保证保险D 人身保险
13.下列属于默示保证的是（D）。
A 某人从未生过病B 室内不存放危险品
C 酒后驾车D 船舶适航保证
14.下列有关承保管理的程序正确的是（D）。
①审核验险 ②接受业务 ③接受投保单 ④缮制单证
A ③①④②B ③②①④
C ②①③④D ③①②④
15.保险营销的内部环境是指与保险公司直接有关的市场营销环境，包括保险供给者、（C）、保险购买者、竞争对手、社会公众以及保险公司内部各部门。
A 保险经纪人B 保险推销员
C 保险中介者D 保险代理人
三、简答题
1.简述风险的特征。
风险具有客观性、普遍性、损失性、不确定性、可变性。
2.简述代位追偿权的产生所具备的条件。
第一,被保险人对保险人和第三者必须同时存在损失赔偿请求权 第二,被保险人要求第三者赔偿。第三,被保险人履行了赔偿责任.3、责任保险有何特征？
第一,责任保险的标的不是人身，也不是有形的财产，而是投保人的财产赔偿责任，这种责任在实际进行赔偿时即转化为物品或现金。
第二,责任保险发生效果，以投保人应当向受害人支付赔偿金为条件。换一句话来说，受害人向投保人提出赔偿请求时，保险人才负支付保险金的义务。
4、比较成数分保和溢额分保。
成数再保险：这是一种最简单的再保险方式：原保险人将每一风险单位的保险金额，按双方商定的比例确定原保险人的自留额和再保险人的再保险金额，再保险费和赔款的分摊均按同一比例计算。
溢额再保险：分出人承保后，按风险单位分别确定自留额，将超过自留额的剩余部分即溢额，根据合同的约定分给分入人，分保接受人按原保险金额所负责任的比例计算每一笔分保业务的保费和分摊赔款。如果原保险人接受的业务保额在自留额之内，没有溢额，则无需办理再保险，这是与成数再保险的根本区别。
成数和溢额分保合同指成数分保和溢额分保结合使用的一种分保方式。其中成数分保的限额即为溢额分保的自留额，然后再以成数分保合同限额的若干倍数组成溢额分保合同的最高限额。
5、简述保险利益原则在财产保险和人身保险应用上的区别。
（1）保险利益的价值估计标准不同。财产保险的保险利益必须是可以用金钱计算的利益，存在代位求偿问题，人身保险的保险利益非金钱可以计算，因为人身保险的目的并不在于赔偿被保险人的损失，故不存在代位求偿问题。（2）要求保险利益发生的时间不同。按国际惯例，财产保险的保险利益要求投保人在投保时就具有保险利益，否则保险合同无效，但海上保险合同例外。人身保险的保险 利益则必须于合同成立时就存在，否则合同也无效。但合同成立后，投保人是否失去保险利益对其在合同上的权利无影响。
（3）两者在是否需要征得被保险人同意方面有所不同。在财产保险中，只要投保人对保险标的有保险利益存在，就可投保，无须征得被保险人同意。人身保险，许多国家 法律规定，凡就第三人的生命投保人寿保险或意外伤害保险的，投保人不仅须对该第三人有保险利益，而且还需获得第三人的同意。
6、简述最大诚信原则的内容。
最大诚信原则的主要内容包括告知、保证、弃权与禁止反言。在早期的保险合同及有关法律规定中，告知与保证主要是对投保人与被保险人的约束，而现代保险合同及有关法律规定中的告知与保证则是对投保人、保险人等保险合同关系人的共同约束。弃权与禁止反言的规定主要是约束保险人的。
四、计算题
1.某业主将其所有的一幢价值为70万元的房子同时向甲乙两家保险公司投保一年期的火灾保险，甲公司的保险金额为60万元，乙公司的保险金额为40万元。
假定在此保险有效期内，房子发生火灾损失50万元。若按照限额责任分摊方式，甲乙两公司应如何分摊赔偿责任？
甲公司：30万60*50/（60+40）乙公司：20万40*50/（60+40）
2.某业主将其所有的一幢价值为70万元的房子同时向甲乙两家保险公司投保一年期的火灾保险，甲公司的保险金额为60万元，乙公司的保险金额为40万元。假定在保险有效期内，房子发生火灾损失50万元。若按照比例责任分摊方式，甲乙两公司应如何分摊赔偿责任？
甲公司：30万60*50/（60+40）乙公司：20万40*50/（60+40）
五、案例分析
1.某面粉厂于2006年3月11日与保险公司签订保险合同，为刘某等36个工人投保团体意外伤害保险，保险金额为每人50000元，保险期限1年，保险费于3月11日一次性交清。2006年10月4日，刘某在上班途中被公共汽车撞倒，经抢救无效，于2006年10月6日死亡，共用去抢救费用8000元。事故经交警勘查、鉴定，车祸事故的责任在于公共汽车司机违章驾车。公共汽车公司全额支付了刘某的抢救费用，并给付10000元。事后，面粉厂向刘某家人支付丧葬费、抚恤金20000元，并持保单向保险公司索赔。保险公司经调查核实，认为刘某因车祸死亡属于保险责任范围内的保险事故，保险公司本应给付刘某保险金50000元，但因车祸的责任在于公共汽车公司，鉴于公共汽车公司已经赔偿18 000元，保险公司应只赔偿保险金与公共汽车公司赔偿数额的差额。遂向面粉厂支付保险金32000元。请你谈谈对此案的看法。
答：1.保险公司的观点是错误的。人的身体是无价的，人身保险合同不是补偿性保险合同，也不存在代位求偿，公交公司赔付了18000元，这与保险公司赔付多少没有关系，保险公司需要按照保险合同的约定给付5万元保险金。
2． 这里保险金也不应该给付给面粉厂。面粉厂作为投保人，但是并不是受益人，受益人应该是刘某的家属，因此面粉厂没有资格向保险公司索赔，保险公司也不应该把保险金给付给面粉厂。
2.1996年上海郊县有一农村妇女因患高血压休息在家，8月投保保险金额为20万元、期限20年的人寿保险，投保时隐瞒了病情。1997年2月该妇女高血压病情发作，不幸去世。被保险人的丈夫作为家属请求保险公司给付保险金。
请问保险公司是否应履行给付保险金的责任？为什么？
答：因为投保人在投保时隐晦了病情，违反了如实告知义务。因此，保险人有权解除保险合同，不承担给付保险金的责任，并且不退还保险费。
第四篇：厦门大学网络教育2013-2014学年第二学期 《工程力学》课程复习题
厦门大学网络教育2013-2014学年第二学期
《工程力学》课程复习题
一、填空题
1.受力后几何形状和尺寸均保持不变的物体称为（刚体）。
2.构件抵抗（破坏）的能力称为强度。
3.圆轴扭转时，横截面上各点的切应力与其到圆心的距离成（正）比。
4.梁上作用着均布载荷，该段梁上的弯矩图为（二次抛物线）。
5.梁上作用集中力处，其剪力图在该位置有（突变）。
6.光滑接触面约束的约束力沿（接触面的公法线）指向物体。
7.外力解除后不能消失的变形，称为（塑性变形）。
《手机后面还有2图参考》
二、选择题
1、平面任意力系向简化中心简化时一般得到一力和一力偶，当(A 化为一合力。
Ⅰ．主矢不为零，主矩为零Ⅱ．主矢、主矩均不为零
Ⅲ．主矢为零，主矩不为零Ⅳ．主矢、主矩均为零
A、Ⅰ、ⅡB、Ⅱ、ⅢC、I、ⅣD、I、Ⅲ
2、在下述公理、法则、定律中，只适用于刚体的是（C）
A、二力平衡公理；B、力的平行四边形法则；
C、加减平衡力系公理；D、力的可传性。
3、力矩是力的大小与（C）的乘积。
A.距离B.长度C.力臂D.力偶臂
4．静定结构的几何组成特征是（D）。
A．体系几何可变B．体系几何瞬变
C．体系几何不变D．体系几何不变且无多余约束
5、平面力偶系合成的结果是一个（B）。
A：合力B：合力偶C：主矩D：主矢和主矩
6、三力平衡定理是。(A)
A.共面不平行的三个力相互平衡必汇交于一点；
B.共面三力若平衡，必汇交于一点；
C.三力汇交于一点，则这三个力必互相平衡。
7．固定端约束通常有（C）个约束反力。)力系简
（A）一（B）二（C）三（D）四
8、在其他条件不变时，若受轴向拉伸的杆件长度增加1倍，则线应变将（C）。A、增大B、减少C、不变D、不能确定。
9、圆截面杆受扭转力矩作用，横截面扭矩为Mn, 在线弹性范围内横截面剪应力分布规律是（C）
10．图示构件为矩形截面，截面对Z1轴的惯性矩为（D）。
bh
3A．
12bh3
C．
bh3
B．
6Z Z
1bh3
D．
b
三、作图题
1.求图示简单刚架的内力图<手机2图>
2.求图示简单刚架的内力图,《手机2图》
四、计算题
1.梁结构尺寸、受力如图所示，不计梁重，已知q=10kN/m，M=10kN·m，求A、B、C处的约束力。《手机1图》
2.铸铁T梁的载荷及横截面尺寸如图所示，C为截面形心。已知Iz=60125000mm4，yC=157.5mm，材料许用压应力[σc]=160MPa，许用拉应力[σt]=40MPa。试求：①画梁的剪力图、弯矩图。②按正应力强度条件校核梁的强度。《手机3图》
3.传动轴的转速n为200r/min，从主动轮2上输入功率55kw，由从动轮1、3、4及5输出的功率分别为10KW、13KW、22KW及10KW。已知材料的许用应力
40MPa，剪切弹性模量G81GPa，要求0.5
《手机3图》，试选定轴的直径。
1.图所示结构中，杆1材料为碳钢，横截
面面积为，许用应力
1160MPa；杆
A300mm22材料为铜合金，横截面积，许用应力
2100MPa，试求此结构许可载荷。
《手机3图》
第五篇：厦门大学网络教育2014-2015学年第二学期《成本会计(本科)》课程复习题
厦门大学网络教育2014-2015学年第二学期 《成本会计（本科）》课程复习题
一、名词解释
1、逐步结转分步法
逐步结转分步法是按照产品的生产步骤逐步计算并结转半成品成本，最后算出成品成本的一种分步法，亦称计列半成品成本的分步法，主要适用于大量、大批多步骤生产且管理上要求提供各个生产步骤半成品成本资料的情况
2、简单生产
即单步骤生产，是指生产工业过程不能间断，不可能或不需要划分为几个生产步骤的生产，如发电、采掘等工业生产
3、定额消耗量和定额费用
定额消耗量：产量单位产品消耗定额，定额费用：产量*单位产品费用定额
4、低值易耗品
企业在生产经营过程中所需的单项价值比较低或使用期限比较短，不能作为固定资产核算的劳动资料，包括工具、管理用具、玻璃器皿以及在经营过程中周转使用的包装容器等。
5、成批生产
按照事先规定的产品批别和数量进行的生产（适用于产品品种较多且具有一定重复性的企业或车间）
6、五五摊销法
五五摊销法也称“五成法”，是指在领用低值易耗品时，摊销其价值的一半，报废时再摊销其价值的另一半。
7、职工薪酬的主要内容
职工薪酬主要包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费等社会保 险法；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出
8、成本会计机构
企业的成本会计机构，是在企业中直接从事成本会计工作的机构。一般而言，大中型企业应在专设的会计部门中，单独设置成本会计机构，专门从事成本会计工作；在规模小、会计人员不多的企业，可以在会计部门中指定专人负责成本会计工作。另外，企业的有关职能部门和生产车间，也应根据工作需要设置成本会计组或者配备专职或兼职的成本会计人员
9、计划分配率分配法
按照开始前确定的全年适用的计划分配率分配费用的方法
10、分次摊销法
分次摊销法是指将低值易耗品的价值，根据其使用期限的长短或价值的大小，分月平均摊销的方法。
11、分步法下的成本计算对象 成本计算对象就是各种产品的生产步骤。因此，在计算产品成本时，应按照产品的生产步骤设立产品成本明细账。产品成本明细账应该按照各种产品的各个步骤开设
12、“废品损失”会计科目
废品损失是指在生产过程中发现的、入库后发现的不可修复废品的生产成本，以及可修复废品的修复费用，扣除回收的废品残料价值和应收赔款以后的损失。单独核算废品损失的企业应设置“废品损失”科目，在成本项目中增设”废品损失“成本项目。该科目借方归集不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用，贷方登记废品残料回收的价值、应收赔款和应由本月生产的同种合格产品成本负担的废品损失，该科目月末无余额。
二、简答题
1、简述制造费用分配中的“计划分配率分配法”
计划分配率分配法是按照开始前确定的全年适用的计划分配率分配费用的方法，采用这种分配方法，不论各月实际发生的制造费用是多少，每月各种产品成本中的制造费用都按计划确定的计划分配率分配。内如果发现全年制造费用的实际数和产品的实际产量与计划数产生较大的差额，应及时调整计划分配率。计算公式如下：
计划分配率=制造费用计划总额/各种产品计划产量的定额工时总额 某月某产品制造费用=该月该种产品实际产量的定额工时数*计划分配率
2、简述“算管结合，算为管用”成本核算要求的内涵
成本核算应当加强企业经营管理相结合，所提供的成本信息应当满足企业经营管理和决策的需要。为此，成本核算不仅要对各项费用支出进行事后核算，提供事后成本信息，而且必须以国家有关的法规、制度和企业成本计划和相应的消耗定额为依据，加强对各项费用支出的事前、事中的审核和控制，并及时进行信息反馈。同时，既要防止片面追求简化，也要防止为算而算，分清主次，区别对待，主要从细，次要从简。
3、简述分类法的主要特点及其计算程序
特点：按照产品类别归集生产费用、计算产品成本；类内不同品种或规格的产品成本按照一定的分配方法分配确定。计算程序：1）根据产品使用原材料和工艺技术过程的不同，将产品划分为若干类别，按照产品类别开设产品成本明细账，按类归集产品的生产费用，计算各类产品的成本。2）选择合理的分配标准，分别将每类产品的成本，在类内的各种产品间进行分配，计算每类产品内各种产品的成本。
4、工业企业应如何归集分配制造费用？
（1）制造费用的归集：制造费用的核算，是通过“制造费用”账户进行的。该账户应按车间（基本生产车间、辅助生产车间）设置明细账，账内按照费用项目设专栏或专行，分别反映各车间各项制造费用的支出情况。（2）制造费用费分配：制造费用的分配，就是将登记在“制造费用”账户借方的费用从贷方结转出去。如果该车间只生产一种产品，则制造费用无需分配，若同时生产多种产品，就需要采用一定的分配方法，先分配再转出。分配公式：制造费用分配率=制造费用总额/分配标准之和，某产品应分配的制造费用=该产品的分配标准*制造费用分配率
5、综合结转半成品成本的概念及优缺点？
答:概念: 所谓综合结转分步法是指上一生产步骤的半成品成本转入下一生产步骤时，是以“半成品”或“直接材料”综合项目记入下一生产步骤成本计算单的方法。优点：可以在各步骤的产品成本明细帐中反映各该步骤完工产品所耗用半成品费用的水平和本步骤加工费用的水平，有利于各个步骤的成本管理。缺点：为了从整个企业的角度反映产品成本的构成，加强企业综合的成本管理，必须进行成本还原，从而增加核算的工作量。
6、简化的分批法下，基本生产成本二级账的作用？
基本生产成本二级账的作用在于：(1)按月提供企业或车间全部产品的累计生产费用和生产工时(实际生产工时或定额生产工时)资料；(2)在有完工产品的月份，按照下列公式计算登记全部产品累计间接计入费用分配率，以及完工产品总成本和月末在产品总成本。
7、生产特点和管理要求对成本计算的影响？
（1）对成本计算对象的影响。受生产类型特点和管理要求的影响，在产品成本计算工作中有3种不同的成本计算对象：以产品品种为成本计算对象；以产品批别为成本计算对象；以产品生产步骤为成本计算对象。（2）对产品成本计算期的影响。在不同生产类型中，产品成本计算日期也不同，这主要决定于生产组织的特点。在单件和小批生产中，产品成本有可能在某件或某批产品完工以后计算，因而成本计算是不定期的，而与生产周期相一致。但在大量、大批生产中，由于生产活动连续不断地进行，因而产品成本要定期在每月月末进行，而与生产周期不一致。(3）对在完工产品与在产品之间分配费用的影响。生产类型的特点，还影响到月末在进行成本计算时有没有在产品，是否需要在完工产品与在产品之间分配费用的问题。
8、目前我国固定资产折旧的计提方法主要有哪些？对于工业企业计提的各种折旧费用按其用途应分配计入哪些成本费用账户？
我国目前采用的折旧计算方法，主要是使用年限法和工作量(或工作时数)法。此外，我国会计制度还允许采用双倍余额递减法、年数总和法等加速折旧法。折旧费用的分配一般通过编制折旧费用分配表进行。折旧费用一般应按固定资产使用的车间、部门分别记入“制造费用”和“管理费用”等总账账户和所属明细账的借方(在明细账中记入“折旧费”费用项目)。折旧总额应记入“累计折旧”账户的贷方。
9、简述低值易耗品五五摊销法涉及的主要会计处理
应在“低值易耗品”总账科目下分设“在库低值易耗品”、“在用低值易耗品”、“低值易耗品摊销”三个二级科目。从仓库领用低值易耗品时，借记“低值易耗品——在用低值易耗品”科目，贷记“低值易耗品——在库低值易耗品”科目；同时，按其价值的50%计算摊销额，借记“制造费用”、“管理费用”等科目，贷记“低值易耗品——低值易耗品摊销”科目。报废时如有残值，借记“原材料”等科目，贷记“低值易耗品——在用低值易耗品”科目，以示冲减。也可以在进行低值易耗品摊销时，按报废低值易耗品价值的50%减去残值后的差额，借记“制造费用”、“管理费用”等科目，贷记“低值易耗品——低值易耗品摊销”科目。此外，还应将报废低值易耗品的价值及其累计摊销额注销，借记“低值易耗品——低值易耗 品摊销”科目，贷记“低值易耗品——在用低值易耗品”科目。如果低值易耗品按计划成本进行日常核算，月末也要调整分配所领用低值易耗品的计划成本，分配成本差异
三、业务题
1．假设某工业企业有一个基本生产车间和一个辅助生产车间，前者生产甲、乙两种产品，后者提供一种劳务。某月份发生有关经济业务如下：（1）该企业辅助生产的制造费用通过“制造费用”科目核算，月末辅助生产车间“制造费用”明细帐的借方发生额为4430元；（2）月末，“辅助生产成本”帐户借方发生额为3954元（在辅助生产车间“制造费用”帐户的发生额分配结转之前）；辅助生产车间提供的劳务采用直接分配法分配。其中应由行政管理部门负担3140元。（3）月末，基本生产车间“制造费用”明细帐的借方发生额为8032元（在辅助生产成本分配结转之前）。基本生产车间的制造费用按产品机器工时比例分配。其机器工时为：甲产品1670小时，乙产品1685小时。
要求：根据以上资料
（1）编制分配结转辅助生产车间制造费用的会计分录； 借：辅助生产成本4430
贷：制造费用——辅助车间4430（2）分配辅助生产成本，编制会计分录； 分配结转辅助生产费用：3954+4430=8384 借：制造费用——基本车间5280
管理费用3104 贷：辅助生产成本8384
（3）计算和分配基本生产车间制造费用，编制会计分录。分配结转基本生产车间制造费用：8032+5280=13312 分配率=13312/（1670+1658）=4 甲产品负担制造费用=1670*4=6680 乙产品负担制造费用=1658*4=6632 借：基本生产成本——甲产品
6680
基本生产成本——乙产品6632 贷：制造费用——基本车间13312 2.某企业采用简化分批法计算甲产品各批产品成本。3月份各批产品成本明细账中有关资料如下：
1023批号：1月份投产22件。本月全部完工，累计原材料费用79750元，累计耗用工时8750小时。2011批号：2月份投产30件。本月完工20件，累计原材料费用108750元，累计耗用工时12152小时；原材料在生产开始时一次投入；月末在产品完工程度为80％，采用约当产量比例法分配所耗工时。
要求：根据以上资料计算累计间接计入费用分配率和甲产品各批完工产品成本(列出计算过)解：全部产品累计工时=8750+12152+2028=22930小时 工资及福利费分配率=36688/22930=1.6元/小时
制造费用分配率=55032/22930=2.4元/小时 1023批次：成本合计=8750*（1.6+2.4）+79750=114750 2011批次：成本合计=12152/（20+10*80%）*（1.6+2.4）+108750/（20+10）*20=107220 3.玉鼎工厂A车间（该车间生产甲产品和其他产品）6月份计划产量的计划制造费用为20 720元，计划产量的定额生产工时总额为2 960小时；本月实际发生制造费用为21 545元，实际生产工时为3 100小时；本月甲产品定额工时为1 836小时，实际生产工时为1 807小时。
要求：计算甲产品的直接人工费用脱离定额差异。甲产品的定额人工费用：20720*1836/2960=12852 甲产品的实际人工费用：21545*1807/3100=12558.65
甲产品的直接人工费用脱离定额差异为超支：12852-12558.65=293.35
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