HR的错位思维——要走的员工不要留

第一篇：HR的错位思维——要走的员工不要留

HR的错位思维——要走的员工不要留

在扑朔迷离的市场经济环境下，缺工一直如骨附殂般地困扰着众多的中国企业。因为缺工，招工自然也就成了众多企业日常人力资源工作的核心，所以，在中国企业中，不管你是做到资深HR总监、还是一个小小的人事文员，抑或是一个现场主管，你其他什么管理能力可能都没有，但是，招人的本事一定是不错的。同样，一个农村来的没文化的盲流，只要能带来20个人，企业一定会给一个小主管做；一个小主管背叛了它原来的东家，但只要能带走20个人，新的东家也一定会把你当做骨干。

因为缺工，怎样留人也就成为众多企业的心头之患。至于怎样留人，绝大部分企业常用的招术不外有四：说好话、押工资、扣证件、不签离职单，除此无他。可是，这几招不仅没有留住那些要走的人，反而增加了劳资纠纷，引发了内部管理冲突，降低了生产效率，更让外面的人对企业畏之如虎，使企业人力资源管理陷入困境，极大地制约了企业的发展。更为奇怪的是：因为怕员工离职，很多企业不敢要求员工承担工作责任、员工做错事也听之任之，在一些棘手问题的执行和处理上投鼠忌器，管理逐渐失去了原则。最后，导致企业整体的士气低落、执行力低下，使企业陷入一种恶性循环之中。

史玉柱先生曾有一个观点：不要挽留想跳槽的员工。说“人跳槽有时会上瘾。一旦开跳，往往停不下来。跳槽时只看原单位的丑，看新单位的美（距离会产生美）。跳到新单位后，才发现新单位也有丑的一面，不久又产生去意。我给管理班子交代过：不能招过去3年跳过2次槽的人，不要挽留想跳槽的员工”，这才是企业家的智慧！

与史玉柱先生持同样观点的人不在少数，有一次，我与一家上市企业的董事长正在闲聊。他的人力资源经理推门进来，说有一生产主管申请离职，已经说了好久，但上司一直不批，所以，现在又闹到人力资源部来了。董事长当即就说，请他马上走，一天都不要留。看到我与人力资源经理都很愕然，老板接着说：既然他已经想走了，说明心已经不在公司，也与公司没有情感了，你还留他干吗？还能指望他承担责任吗？想离职的员工坚决不要留！

我的公司在创业之初，因忙于外部业务，内部管理也是松散。这时，招了一个女员工进来，然后不久就有反映说该员工心态不好，经常在QQ群里留言说公司这也不是、那也不好，还公开煽动其他员工一起离职。当时，出于稳定用人考虑，我在与她沟通一次后，就接受了她的认错并把她留了下来，希望她能慢慢改变。可是想不到的是，在半年后，这个女员工还是煽动了另一个表现不错的好员工一起不辞而别。其实，真正要走的人是留不住的。就像一个女人有了外遇偷情，男孩子就是下跪也不可能留得住，就是当时留住了，今后，这女人也会一有机会就出轨，这就是人性。张柏芝事发后，谢霆锋忍受了那么多的绿帽，最后张柏芝还是一有机会就照样与陈冠希勾勾搭搭，就是明证。一个员工真的动了离去之心或者像史玉柱先生说的养成了跳槽的习惯，你也是不可能留得住的，就是暂时留住了，今后说定还会埋下隐患。

管理也是一样。很多人的离职都是因为工作压力大、矛盾冲突多、责任无法承担或者觉得工资低而提出的，其实，并不是真的想走。但是，因为思维呆滞、智慧缺乏，想不出好的办法来提升自己，也无法解决工作难题，故而才想以离职来换取暂时的管理妥协。这时，老板要是急不可耐地提出留人，员工今后就一定会把它当做一种手段和筹码来讨价还价，更为担忧的是，这种手段还会在公司慢慢延伸和复制。

再说，提出离职的人，实际上就是对自己能力、责任和道德的一种否定。一个连信心、道德都没有的人，一个连责任都轻易放弃的人，你留他又有何用？还不如坦率地祝福他。

招人是一种技术，留人则是一种智慧，更是一种胆识，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出离职的人，就一定让他走。否则，你今后要留的人将会越来越多。所以，在这个基础上，完善制度流程、规范内部管理，把自己的企业打造成一个梧桐树，这才是长远的留人之计和人才经营之道。

第二篇：公平理论——骨干员工为什么要走

骨干员工为何流失

----公平理论的运用

案例：

某医药公司是国有大型上市公司，其业务拓展至海外市场，并在国内市场极具影响力。王经理是该公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干提出加薪或辞职要求。主要原因是伴随着今年医药行业的竞争激烈，这两位业务骨干认为他现在所做的贡献远大于公司所给予的回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，公司强大的影响力使得他们的业务工作极其顺利，离了公司他们什么也不是，也不会有大的作为。双方相持之下意见冲突严重，最终两人一气走之。案例分析：

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。由案例中两位业务骨干的感受我们可以看出，他们二人认为自己的付出没有得到应有的回报，是公司对于自己的一个“不公平”待遇，以此产生了要求加薪到主观“公平”的一个层次，以致导致谈判破裂辞职。最终，公司也痛失两位业务骨干。由此我们从公平理论角度来分析上述案例。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多

少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

事实上，公平本身是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 一是与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低；二是与个人所持的公平标准有关。如对公平标准的评判有的是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的；三是与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。四是与评定人有关。不同的评定人会得出不同的结果。正如本案例中，人力资源处认为业务骨干的业绩是得益于公司的影响力，因而没有给其业务骨干认为合理的劳动报酬。

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

总体来说，公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于本案例中的组织管理也有较大的启示意义：

①管理者要引导职工形成正确的公平感。

职工的社会比较成或历史比较是客观存在的，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

②职工的公平感将影响整个组织的积极性。

事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。本案例中，同时出现了两位业务骨干联合与人力资源谈判的情况。极有可能是一人的言行影响了另一人，致使其形成谈判联盟，以期在谈判过程中能够给公司施加更大压力，获取最大利益。因此，在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决等。

③领导者的管理行为必须遵循公正原则。

领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，也应注意，公平

是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅饭”现象，使组织运行机制失去活力。如本例中，如果公司觉得两位业务骨干确实得到的报酬相对较低，则可以适当的提高其待遇水平。

④报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。

对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。在本案例中，如果公司的上级领导层能够及时发现两位业务骨干的情绪波动，及时采取关系、鼓励、表扬等精神鼓励的方式予以刺激，也许就不会这么容易的失去两位业务骨干。

第三篇：离职的员工不要留 史玉柱曾有一个观点

离职的员工不要留 史玉柱曾有一个观点：不要挽留想跳槽的员工。说“人跳槽有时会上瘾。一旦开跳，往往停不下来。跳槽时只看原单位的丑，看新单位的美（距离会产生美）。跳到新单位后，才发现新单位也有丑的一面，不久又产生去意。我给管理班子交代过：不能招过去3年跳过2次槽的人，不要挽留想跳槽的员工”，这才是企业家的智慧！与史玉柱先生持同样观点的人不在少数，有一次，我与一家上市企业的董事长正在闲聊。他的人力资源经理推门进来，说有一生产主管申请离职，已经说了好久，但上司一直不批，所以，现在又闹到人力资源部来了。董事长当即就说，请他马上走，一天都不要留。看到我与人力资源经理都很愕然，老板接着说：既然他已经想走了，说明心已经不在公司，也与公司没有情感了，你还留他干吗？还能指望他承担责任吗？想离职的员工坚决不要留！我的公司在创业之初，因忙于外部业务，内部管理也是松散。这时，招了一个女员工进来，然后不久就有反映说该员工心态不好，经常在QQ群里留言说公司这也不是、那也不好，还公开煽动其他员工一起离职。当时，出于稳定用人考虑，我在与她沟通一次后，就接受了她的认错并把她留了下来，希望她能慢慢改变。可是想不到的是，在半年后，这个女员工还是煽动了另一个表现不错的好员工一起不辞而别。其实，一个员工真的动了离去之心或者象史玉柱先生说的养成了跳槽的习惯，你也是不可能留得住的，就是暂时留住了，今后说定还会埋下隐患。很多人的离职都是因为工作压力大、矛盾冲突多、责任无法承担或者觉得工资低而提出的，其实，并不是真的想走。但是，因为思维呆滞、智慧缺乏，想不出好的办法来提升自己，也无法解决工作难题，故而才想以离职来换取暂时的管理妥协。这时，老板要是急不可耐地提出留人，员工今后就一定会把它当做一种手段和筹码来讨价还价，更为担忧的是，这种手段还会在公司慢慢延伸和复制。再说，提出离职的人，实际上就是对自己能力、责任和道德的一种否定。一个连信心、道德都没有的人，一个连责任都轻易放弃的人，你留他又有何用？还不如坦率地祝福他。招人是一种技术，留人则是一种智慧，更是一种胆识，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出离职的人，就一定让他走。否则，你今后要留的人将会越来越多。所以，在这个基础上，完善制度流程、规范内部管理，把自己的企业打造成一个梧桐树，这才是长远的留人之计和人才经营之道。

第四篇：当员工说要走的时候

当员工说要走

最近，某软件公司的黄总和其行政人事经理被一份辞职报告搅得心急如焚，要辞职的是一位项目经理，让人十分上火的是，这位项目经理接手的一个项目正处在关键的开发期，若他一走，内部也没有合适的人能够顶替；时近年尾，从外面招人也不容易，而且即便招来，短期内也很难上手……

正如最近一份调研报告显示的“每年30％～40％的跨国公司高级经理更换工作单位”，黄总遇到的情况比比皆是。一方面，经济的飞速发展和各式各样的诱惑，让职场人的心态变得日趋浮躁；另一方面，企业自身在人才管理上或许还有很多改善空间。那么，面对员工离职，企业该怎么办？

首先，可以通过了解员工的需求和不满，有针对性地建立一个良好的留人环境，从根源上减少人才流失。尽管标杆企业已经提供了各种典型的留人策略，但未必能解决自己企业的问题，也未必适合企业自身所处的发展阶段，因此，只有通过各种正式或非正式的手段，经常进行员工满意度调查才能找到事发根源，才能辨症施治，功倍事半。当然，由于离职员工的特殊身份，如果有技巧、有诚意地做好离职面谈，更能有效地收集有关企业管理不善的信息。

其次，人才流失总是难免，但一定要做好知识管理工作，并认真做好工作交接。知识经济时代，企业的发展越来越依靠员工的智力，如果不能形成一个总结、分享、积累、更新的知识管理体系，这些知识成果也便很容易随着员工的流失而流失。作为知识管理中的重要一环，尤其值得一提的是人员离职时的工作交接，这项工作在很多公司几乎都是走形式。其实工作交接是否细致、到位，对知识的传承及后续工作的顺利开展至关重要，无论是用人部门还是HR，必须高度重视。

再者，与离职员工建立并维持良好的关系。不管是在接到辞职申请时的迅速响应，还是在离职面谈时的诚意挽留，以及在离职之后的关系维护，企业都要充分体现对人才的尊重，并秉持“离职仍然是朋友”的人才理念，毕竟多一个朋友，就多一份商机。另外，在合适的时机下，“引凤还巢”也是很值得提倡的一种做法。

年终将近，又将面临员工离职的高峰，若员工说要走，你准备好了吗？

第五篇：员工自助手册(HR)

第一章 系统介绍

1.1 系统概述

自助应用分为经理自助及员工自助两部分。

经理通过经理自助，参与人力资源管理业务、查询相关信息。提供的功能包括人员信息维护与查询、组织机构图浏览、分析报表的查看、招聘需求的提出、培训需求的提出、人事变动业务和考勤业务的申请。

员工通过员工自助，参与人力资源管理业务、查询相关信息。提供的功能包括个人基本信息维护、相关信息（其他员工信息查询，本人考勤、薪资、个人所得税、保险福利、培训档案、人事合同信息）查询、提交培训需求、提交人事变动业务和考勤业务申请等。

1.2 主要功能

经理自助

经理查询：查询部门、人员、岗位信息。可基于组织查下级组织的信息、查组织下岗位的信息、查组织下人员的信息；可基于岗位查岗位下级岗位的信息、查岗位下人员的信息；可自定义条件查询人员信息。在部门、人员、岗位列表，提供相应的卡片超链，分别显示部门、人员、岗位职务等的详细信息，该详细信息可在C/S端报表中通过卡片自定义。

组织机构图：浏览公司的组织机构图及职位体系图，可纵向展示，也可横向展示，还可选择展示的层级。在组织机构图中，提供部门卡片的超链，显示部门的详细信息；在职位体系图中，提供岗位卡片的超链，显示岗位的详细信息。该卡片可在C/S端报表中通过卡片自定义。

报表与分析：浏览各类分析报表的结果。表样的设计在C/S端报表处定义。业务申请：经理可提交部门内员工的人事变动业务申请。

考勤管理：经理可查询部门内员工的考勤信息，提交部门内员工的考勤业务申请。合同管理：经理可查看部门内员工的合同及协议。

员工自助

我的首页：为登录自助系统的用户提供一个快速浏览主要功能的界面，用户可以查看自己的待办任务和预警消息，并可基于姓名、电话、E-MAIL、部门、岗位等查询他人信息；还可通过首页提供的快捷链接方式进入常用的功能节点。

我的信息：员工维护本人的信息，包括主集信息、子集信息、工作状态、留言。还可维护变更信息，及变更申请业务，还可申请有权限的人事变动业务。员工可维护的信息允许用户在B/S端【员工信息权限设置】中配置。

我的考勤：员工浏览本人的考勤信息，可查询日考勤信息，也可查询月考勤统计信息。可以进行考勤申请业务，及假期额度检查功能。

我的工资：员工浏览本人的工资、福利保险和个税信息。用户可以在B/S端【工资福利模板配置】中配置工资和福利模板，在B/S端【固定模板配置】中配置个税模板。系统预制浏览信息项，用户可在C/S端【报表工具】中根据需要修改卡片定制浏览内容。

人事合同：员工浏览本人的人事合同信息。系统预制浏览信息项，用户可在C/S端【报表工具】中根据需要修改卡片以决定浏览内容。

第二章.系统登录

2.1 修改HOSTS文件

为了正常使用员工自助，需要修改您的电脑上的hosts文件：（win7操作系统需要以Administrator用户登录电脑后 进行修改）

路径C:WINDOWSsystem32driversetc

双击hosts文件，选点击“确定”

在hosts文件中增加1行（回车即可另其一行）

192.168.0.48 rlzyserver 如下图：

点击保存

Hosts文件修改完毕。

2.2 登录员工自助服务门户

【注意】

您必须在公司内网中才能正常使用，如果您不在公司内网中，则可以通过VPN方式接入内网（具体VPN登录方式，请联系计算机室曹炽老师）。在IE的地址栏中输入http://192.168.0.48:8888/u8sl 后回车 如图

在操作员处 填写 您的员工编码

在密码处 填写 您的密码

在帐套处 选择 【888】HR安川首钢机器人有限公司 这个 点击 登录 即可进入以下界面，点击红框处的 员工自助

点击红框处的 我的桌面

如下图：

再点击红框处的 我的首页

如下图：

再点击红框处的 我的首页 如下图：

上图中 数字1处 可以查询公司所有部门的人员基本情况（仅限于：姓名 部门 岗位 工作电话等）

上图中 数字2处 可以查询登陆员工个人的详细情况

上图中 数字3处 可以查询登陆员工个人的工资情况（暂未开通）上图中 数字4处 可以查询登陆员工个人的出勤情况

上图中 数字5处 可以查询与登陆员工相关的请假单加班单等需审批的单据信息 双击要审核的单据 后 即可审批

2.3 单据操作

2.3.1 我的信息 ：员工维护本人信息

【菜单路径】

员工自助—我的桌面—我的信息

如图 我的信息

【操作步骤】

维护个人基本信息

点击〖编辑〗按钮，弹出“个人信息编辑”界面，编辑相应信息，〖保存〗后提交变更单，完成操作。

注：变更单审批通过之后，变更后的信息才会更新到数据库。如要编辑照片，点击〖照片〗按钮，弹出“选择人员图片”界面，通过〖浏览〗选择文件，〖确定〗后完成操作。可选择〖预览〗或〖删除〗按钮，查看或删除照片。如要编辑“工作履历、教育经历、家庭成员及社会关系”等子集信息，选中要编辑的某个子集页签，点击〖增加〗按钮，弹出“人员信息”界面，编辑相应信息，〖保存〗后完成操作。选中某个子集的一条记录，点击〖修改〗、〖删除〗按钮，来修改或删除子集记录。任职情况子集只能浏览，不能在此维护。

2.3.2 我的考勤

我的考勤 提供了考勤查询、考勤统计、考勤申请，加班申请、我的假期功能的快捷链接方式，点击相应的文字进入相关联的功能界面。

【菜单路径】

员工自助—我的桌面—我的考勤。

图3-9 我的考勤-考勤查询

【操作步骤】

2.3.2.1考勤查询

查询本人的日考勤信息。进入考勤查询页面，默认显示异常考勤记录。选中“全部”，点击“查询”按钮，则显示包括正常和异常的所有考勤记录。如图：

1.查询考勤信息：

选择要查看的考勤期间，点击〖查询〗，可浏览相应期间的考勤结果。（如图3-9）。

2.3.2.2考勤统计

查询本人的月考勤结果。

1.选择需要查询的考勤期间，点击〖查询〗，即可看到查询结果。注：如果无记录，则显示空列表。如下图：

2.3.2.3考勤申请

填写、查阅和提交本人的请假单、出差单、签卡申请。

图3-9 考勤申请

1.查询考勤申请：

输入查询日期，点击〖查询〗按钮，列表中显示符合查询日期的记录。选择查询条件，列表刷新显示符合条件的记录。

注：查询条件之间为并且关系。

2.增加考勤申请

选择想要申请的考勤类型（包括：请假类、出差类、签卡类），点击〖增加〗按钮，弹出相应的考勤申请录入界面，选择请假类型：（事假、病假、年假、调休等），填写相应内容（日期、时间等）。点击〖保存〗、〖提交〗完成操作，提交工作流。如果需要增加新的考勤申请，点击〖新建〗按钮，填写相应内容，完成后点击〖保存〗、〖提交〗。如下图

3.修改考勤申请

要修改且未提交的考勤申请，点击〖编辑〗按钮，弹出相应的考勤申请录入界面，修改相应的内容，修改完成后点击〖保存〗。

4.删除考勤申请

选择一条或多条未提交的考勤申请，点击〖删除〗按钮，系统弹出确认对话框，确认后完成操作。

5.查看审批进程

1)选择一条考勤申请，点击〖审批进程〗按钮，弹出审批进程详细页面，可查看各级审批人以及各级审批人的审批状态、审批意见等。

2)双击一条考勤申请，进入对应业务申请单的单据界面，点击〖审批进程〗，弹出审批意见弹出框，显示各级审批人以及各级审批人的审批状态、审批意见等。

6.查询假期额度检查

图3-10 额度检查

请假类中，在增加或编辑页面，选择假别并输入开始日期，点击〖额度检查〗按钮，可查询本人的假期额度。注：只有请假类才可进行额度检查；如果某个假别在C/S端启用了额度检查，则在B/S中〖额度检查〗按钮为可用状态，否则为置灰状态。

2.3.2.4 加班申请

填写、查阅和提交本人的加班申请单。

图3-10 加班申请

1.查询加班申请

输入查询日期，点击〖查询〗按钮，列表中显示符合查询日期的记录。选择查询条件，选择状态（请选全部）、加班类型（节日加班、假日加班、平时加班），列表刷新显示符合条件的记录，如下图 注：查询条件之间为并且关系。

2.增加加班申请

选择想要申请的加班类型，点击〖增加〗按钮，弹出相应的“填写加班单”界面，填写相应内容。填写完成后点击〖保存〗。保存后可显示本人本月已加班时间，点击〖提交〗，提交加班工作流，操作完成。如果需要增加新的加班申请，点击〖新建〗按钮，填写相应内容，完成后点击〖保存〗、〖提交〗。如下图：

3.修改加班申请

选择要修改且未提交的加班申请，点击〖编辑〗按钮，弹出相应的“填写加班单”界面，填写相应内容，修改完成后〖保存〗。

4.删除加班申请

选择一条或多条未提交的加班申请，点击〖删除〗按钮，系统弹出确认对话框，确认后完成操作。

5.查看审批进程

1)选择一条加班申请，点击〖审批进程〗按钮，弹出审批进程详细页面，可查看各级审批人以及各级审批人的审批状态、审批意见等。

2)双击一条加班申请，进入加班申请单据界面，点击〖审批进程〗，弹出审批意见弹出框，显示各级审批人以及各级审批人的审批状态、审批意见等。

2.3.2.5我的假期

查看本人假期额度及使用情况，并可进行假期申请。

图3-11 我的假期

1.假期查询

选择想要查询的假别及假期期间，显示查询结果。在查询结果列表中，点击想要查询的行，下方列表显示本人的本期请假记录。

2.假期申请

选择想要申请的假别后，点击〖申请〗按钮，进入假期申请页面，填写相应内容后，点击〖保存〗、〖提交〗，提交审批。注：假期申请在保存之后，即可在本期请假记录中显示出来。此时记录状态为未提交；在提交或审批之后，记录状态更新为已提交或审批通过（审批不通过）状态。

【业务规则】

1.请假申请：请假的结束时间必须大于请假的开始时间。

2.出差申请：出差的结束时间必须大于出差的开始时间。

3.签卡申请：签卡的时间可以补两个时间，也可以只补一个时间（例如早上九点）或者补一天内的一段时间（例如早上八点至下午五点）。

4.加班申请

加班的下班时间必须大于加班的上班时间。

加班时间的计算方法为在C/S填写加班单时的第３种，规定上下班时间。

加班刷卡时间的设置在C/S端【考勤设置】--【考勤选项】--【加班】--【加班刷卡时间范围设置】内。如加班上班提前30分钟之内打卡有效，下班推迟30分钟之内打卡有效，加班时间为09：00,下班时间为17：00,当加班单审批通过后，在C/S的【加班登记】内进行查看时，加班的开始刷卡时间为08：30,加班的截止刷卡时间为17：30。

5.我的假期：

只有在C/S系统中开启了额度检查的假别，才可在B/S端“我的假期”页面假别的下拉框中显示。只有在C/S系统中增加了假期记录的假别，才可在B/S中进行申请操 作，否则申请按钮为置灰状态。

2.3 单据审批

菜单路径 员工自助—我的桌面—我的首页

我的任务 栏目中 显示需要审核的单据 双击后 显示如下图：

然后点击 同意 或 不同意，若不同意 请填写审批意见 方便员工 修改。