北京十大著名火锅店（范文）

第一篇：北京十大著名火锅店（范文）

北京十大著名火锅店(摘自:大众点评网)

1.龙顺园麻辣香锅（口味：26 环境：12 服务：12 人均：￥51）

简介： “非常麻辣”，可是“很香”，北京最“火”的“锅”之一。点上一个“有特色”的干锅，能把“所有东西”都放进去炒。从开始的“微微辣”、“ 微辣 ”一级级“冲击”重辣，感觉“过瘾”、“够味”，“真是不一般”。一段时间不吃，就会“很想”。环境“比较嘈杂”，亚运村店要等位。

推荐：青笋、午餐肉、宽粉、腐竹。

氛围：朋友聚餐、有包房。

查看详情：http://www.xiexiebang.com/chain/18688

2.宏源涮肉城（口味：26 环境：10 服务：14 人均：￥42）

简介：传统的铜锅涮肉，正宗的北京口味。“鲜嫩”的羊肉蘸上“味儿正”的小料，让人“挽起袖子”吃个“红红火火”，直到“肚儿歪”才觉得“过瘾”、“ 解馋”。价格“实惠”，服务“周到”。环境虽然“简陋”却“很有家庭的感觉”，所以生意很好。不想排队的话一定要定位。

第二篇：《劳动法》十大著名事件

《劳动合同法》十大著名事件评析

周斌

时间过得真快，《劳动合同法》颁布至今已经两年了，这里收集的是新法颁布前后，我在报刊上发表的十大著名事件的评析。其中《央视“清退行动”引出的劳权话题》一文，由于批评了CCTV，发表时被改得面目全非，这次也恢复原样。由于最近杂事较多，这次只是按发表的时间顺序匆匆收录与此，未及审阅订正，错误在所难免，希望大家批评指正。

1.麦当劳肯德基没有“非全日制用工”？

近日，麦当劳、肯德基因涉嫌在广东不执行最低工资标准而备受关注。随后，广州、上海等地劳动保障监察机构对麦当劳、肯德基快餐企业的用工情况进行了初步调查，但是上海尚未发现麦当劳、肯德基存在不执行本市最低工资标准的行为，广州麦当劳、肯德基的违法用工也主要集中在超时加班、不签劳动合同等问题上。

这些洋快餐更是强调自己一贯遵守中国法律，其实这真的不是随便说说的，显然是经过周密设计的。如尽管上海政府规定非全日制最低工资标准为每小时6.5元，而麦当劳、肯德基的“小时工”工资最低仅为为5.8元或6.3元，但麦当劳、肯德基的这些“小时工”并不属于非全日制用工，其工资水平自然不适用非全日制工最低工资标准。

据上海劳动保障监察大队对17家麦当劳、20家肯德基共37家门店的初步调查，涉及从业人员2450人，其中管理人员203人，合同制员工508人，下岗、协保、退休和劳务公司输出等特殊劳动关系人员244人，兼职人员293人，在校学生1184人，青年职业见习学员18人。也就是说，除管理人员外，麦当劳、肯德基所属各餐厅主要使用4类人员：一是签订劳动合同的人员；二是特殊劳动关系的人员；三是兼职人员；四是在校学生。

根据劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。《上海市劳动合同条例》规定，劳动者与一个或者一个以上用人单位确立非全日制劳动合同关系的，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。而上海麦当劳、肯德基使用的前两种人实际上是全日制从业人员，约定的所谓小时工资，仅仅是企业工资计算及内部管理方式，实际上执行的是全日制月最低工资标准，即不低于上海市现行月最低工资标准750元，折算到每小时就是4.48元。这样算起来，5.8元或6.3元的工资并不低于最低工资标准。而利用业余时间从事兼职劳动的兼职人员，其所从事的兼职劳动是在其用工关系所属单位日常八小时工作之外实施的，现行的劳动法律、法规、规章并未将兼职劳动纳入其调整范围，也不适用最低工资标准。至于在校学生，根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”因此，在校学生勤工助学也不适用最低工资标准。

由此看来，与其说麦当劳、肯德基没有违反国家的非全日制用工规定，不如说它们根本就没有或很少有符合国家规定的“非全日制用工”；与其说麦当劳、肯德基没有违法用工，不如说其使用的大部分人员都不在劳动法律法规的调整范围内。麦当劳、肯德基用工事件暴露出现行法律特别是有关非全日制用工规定的软肘，实际上这种情况比企业违法用工更加令人担忧。

目前广东和广州的律师协会已经向全国人大提交紧急建议：在即将三审的《劳动合同法》中界定兼职为非全日制用工。上海的劳动法专家也建议，劳动部门和教育部门应该尽快制定与“勤工俭学”配套的规范，在约束、规范打工时间的前提下，对勤工俭学族应该获得的报酬、享有的权益也进行相应的规定，以此来同时约束“勤工俭学者”和“用人单位”的行为。

其实在国际上，SA8000社会责任管理体系明确规定：“应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。”据了解，麦当劳在其母公司所在国，学生工、暑期工都是按当地规定不低于最低工资标准支付工资的，怎么到了我们这儿就不一样了呢？看来我国法律是该堵上这个漏洞了。

2.黑砖窑案凸现劳动立法软肋

6月24日，全国人大常委会组成人员在分组审议劳动合同法草案时，强烈抨击山西“黑砖窑”事件，并提出要尽快通过劳动合同法，通过这部法律和其他相关法律的实施，切实保护劳动者的合法权益，严防类似事件的发生。“强调保护劳动者的合法权益，是最高立法机关在现阶段发出的一个强烈信号。”全国人大常委会委员郑功成表示，“最近发生的山西‘黑砖窑’事件让大家深深地感到，最高立法机关发出这样的信号是非常必要的。”

其实早在上世纪九十年代，类似的案例就有公开报道，2003年以后山西也曾开展过类似的专项整治，但是黑砖窑并没有被根治，而且愈演愈烈，终于闹出骇人听闻的血案。事实上该案确实暴露出现行劳动立法中的软肋。

首先，非法用工受害者的正当权益难以得到维护。根据《劳动保障监察条例》规定：“对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。”实际上劳动部门对于非法用工主体并无处罚权，只能通报工商行政管理部门。“取缔”非法经营主体是完全应该的（它本来就无资格存在），但对于劳动者已经付出的劳动又该如何赔偿呢？

“黑砖窑”案被揭露后，洪洞县政府按照每月最低工资标准470元的3倍补发工资，当然这与他们的实际付出相距甚远，山西目前检查的3347户砖窑中，有2346户没有登记，非法使用农民工53036名。他们的工资到底应当由谁支付呢？实际上并不明确。所以《劳动合同法（草案）》规定“无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。”这是完全必要的。

其次，对于有关部门违法行使职权和不履行法定职责的法律责任缺失。黑砖窑案是一起涉嫌黑势力拐卖人口、强迫劳动、使用童工、限制人身自由等犯罪行为的刑事案件，而制造和参与黑砖窑的人员不能及时得到严惩，表明有关部门的严重失职和渎职。广胜寺镇上大大小小的“专项检查”并不少见。就在5.27案件曝光前的5月中旬，国土资源所还曾到王兵兵的砖厂检查，最多时当地县、镇有十一二个部门管砖厂，包括镇政府、地质矿产、水利、工商、劳动、税务等部门。据知情人称：“黑砖场的‘公婆’很多，但他们有一个共同点，能罚款就去，不能罚款的很少去。罚款了就等于检查完了，至于其他情况，并不是他们检查的重点。”

法律上的责任分为“违法作为”与“不作为”，行政管理和执法部门有法律赋予的诸多的权力，但是不要忘记，与权力相对应的是责任。当行政执法部门怠于履行职责时，理应承担相应的法律责任。但是目前法院受理的不履行法定职责的行政诉讼案件寥寥无几，不仅使一些公民、法人的合法权利不能实现，同时也会助长行政执法腐败。

《劳动合同法（草案）》原规定“劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，依法承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”在三审稿中又新增了“不履行法定职责”即“不作为”也要承担相应的责任，这是一个非常重要的变化。但希望在实施细则中进一步明确行政机关履行法定职责的具体程序、期限以及履行与不履行法定职责的标准，使之更具操作性。

另外，《劳动合同法（草案）》中规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”，还规定“连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条规定的情形续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”，这些条款对于规范用工都具有积极的意义。

正如全国人大常委会委员丛斌所说：“黑砖窑’事件是社会主义国家不应发生的悲剧。《劳动合同法》通过后，应在全国大力宣传、认真贯彻执行，避免再次发生类似‘黑砖窑’这样的事件。”

3.央视“清退行动”引出的劳权话题

中央电视台在短短的三周中清退了1800多名临时工作人员。据反映，近来央视一些新闻内容在不同节目中反复播放的频率超过了以往正常水平，某档新闻节目的导演和编辑都亲自上阵，扛起了摄像机，因为大多数摄像师都被清退了。应当说，导致央视这次清退行动的导火线是“纸馅包子虚假新闻”事件发生后，上级有关部门要求严格整顿新闻队伍，但更主要的原因还是迫于《劳动合同法》的压力。

8月10日下午，中央电视台人事办公室主任杨晓民在接受记者采访时直言不讳：“中央电视台在广电媒体里面第一个做到了规范用工，没有台管理层的决策和决心是无法办到的。我们完成了这项工作之后，很多兄弟电视台来我台取经。他们认为：按现行的法律，如果不及时处理好用工问题，以后风险会越来越大。”

为什么央视说以后风险会越来越大？在用人单位加强管理、规避风险的同时，广大劳动者又该如何维护自己的合法权益呢？央视这次清退行动，的确可以引发不少劳权话题。

话题之一：央视为何强调“先清后进”？

据杨晓民介绍，随着这几年栏目的扩版、频道的增加，有些栏目私自招了一些未签合同的人员。目前央视组织了全台八百多个科组长、制片人进行《劳动合同法》培训，还组织5个工作组深入基层调查，并会同部门制定规范用工计划，在规定时间内，完成了一千八百余名未签约人员的摸底、梳理和清理工作。当然，这并不是由于央视的用人需求有所减少，他们一方面对未签定合同的人员进行清理，采取“有进有出，先清后进”的办法，即在清退之后再从这些人员里面选拔招聘优秀的人才。

应当说，形成和建立劳动关系应当订立劳动合同，这是《劳动法》明文规定的，但是在现实生活中很多用人单位不愿订立劳动合同，因为原来的法律对于事实劳动关系的调整模式对于违法者还缺乏威慑力。《北京市劳动合同规定》第二十三条规定：“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。”也就是说，用人单位实际还是可以解除事实劳动关系，只不过最多需要一年的时间。在上海甚至连这一年的时间也不需要，《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者。”解除事实劳动关系如此简单，怪不得不少用人单位不愿意订立劳动合同。但是即将实施的《劳动合同法》对于事实劳动关系的调整模式发生了颠覆性的变化。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这个惩罚不可谓不大。不仅如此，第十四条还规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“视为”在民法中可以被理解为“等同”。更重要的是，《劳动合同法》从头到尾没有规定用人单位解除事实劳动关系的条款，所以从某种意义上讲，用人单位与劳动者一旦形成了事实劳动关系，就很容易被“等同”于订立了无固定期限劳动合同，这正是用用人单位最害怕的手段制裁不签劳动合同的行为。

怪不得央视不惜代价，采取“有进有出，先清后进”的用人策略。杨晓民也再三强调：今后更不允许有一个不规范用工存在，凡是公开招用的人员，都要有明确的劳动合同，要有完备的社会保险。为保证这一目标的实现，从台领导、中心主任、部门主任到制片人，层层签订《规范用工责任书》，像立军令状一样。

话题之二：“企聘”人员可以随意使用吗？

据杨晓民介绍，1990年代初央视只有3个频道，有两千多名事业编制人员，现在已经有16个频道，马上要分成18个频道，人员编制却远远不能满足需求。其实从1990年代开始，他们就进行了编制外用工的尝试，2003年在全台范围内推进编外人员管理改革，通过劳务派遣的方式解决编外人员的身份问题。

除了台里有编制的职工，其他的职工全部跟中视汇才公司签约，然后派遣到电视台工作，成为“企聘”人员。可以说，中央电视台现在是全国最大的实行劳务派遣制度的事业单位。现在全台的八九千人里，已有五六千人签了“企聘”合同，占了全体成员的三分之二。这次清退行动之后，也有五百多人以劳务派遣的方式再招进来。

但是必须指出的是，《劳动合同法》实施以后，法律对于劳务派遣员工的劳动权益保护也大大加强了，央视的劳务派遣用工也不可能再像过去那样随意使用，“召之即来，挥之即去”。

首先，《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”因为劳务派遣的基本结构在于“形成劳动关系”与“实际劳动关系”的组合以及二者利益的互相制衡。这种结构不但满足了劳动者扩大就业，用人单位雇佣劳动力的需求，更主要的是通过建立在利益区分基础上的二者责任的划分，最大限度地保护了劳动者的权益。如果这种结构被破坏，转变成为对基本劳动关系的分割，那么这无疑是减轻了用人单位对劳动者应尽的义务，从而违反了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的基本精神。有资料表明，北京中视汇才文化发展有限公司是隶属于中央电视台的专业人才服务公司，专门为CCTV提供劳务派遣、人事代理等业务。如果如此的话，根据新法规定，中视汇才不能再向中央电视台或者所属单位派遣劳动者。

其次，《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”根据《劳动合同法》第十三条第二款规定，固定期限劳动合同的签订是以双方协商一致为基础的，而在劳务派遣合同中，法律却以强制的形式规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，结合《劳动合同法》第六十五条规定，只有被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。这样无疑会促使劳务派遣单位认真考虑对被派遣劳动者身心利益的保护，作为劳动关系的责任主体，劳务派遣单位必然要出面与中央电视台协商，以保障劳动者在劳动过程中的健康和安全。

第三，《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”根据同工同酬的原则，中央电视台在工资支付过程中不得对在同一工作单位从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者因其性别歧视、民族歧视、年龄、地域等方面的不同而支付不等量的报酬。当然，它不排斥中央电视台可以对虽从事同种工作，但技能和劳动贡献不同的劳动者支付不等量的报酬。

话题之三：被清退人员如何维权？

记者问杨晓民：2003、2004年那次改革，你说遇到不少困难，包括有些被辞退的人来你办公室静坐、哭诉，这次有没有遇到类似情况？”他回答：“这是正常的，所以我们这次提出‘刚性原则，有情操作’。”记者又问：“清退之前有没有想过这么迅速的做法也许会引起一些诉讼呢？”他说得很干脆：“出现诉讼也是正常的，但是我们不能被动地拖到后面。”

央视规范用工完全应该，但是劳动者的权益也应当受到保护，“有情操作”更应建立在“合法操作”的基础上。根据《北京市劳动合同规定》规定，未订立劳动合同的劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。另外，假设2007年8月1日劳动者要求签订劳动合同，双方当事人就劳动合同期限协商不一致，劳动合同应当订到2008年7月31日。但是如果在此期间劳动者在央视连续工作满十年，根据《劳动合同法》第十四条，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，央视应当订立无固定期限劳动合同。所以说对于清退未订立劳动合同的劳动者，央视现在如果“一刀切”的话，也将承担法律风险。

当然，根据《上海市劳动合同条例》规定，应当订立劳动合同而未订立的，用人单位可以提前三十日通知劳动者终止劳动关系，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，即劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，或女职工在孕期、产期、哺乳期内的，劳动关系应当顺延至该情形消失。而如果当该情形消失时，届时《劳动合同法》已经实施，用人单位未必再能单方强制终止事实劳动关系。

另外，用人单位终止事实劳动关系，也应按规定支付经济补偿。上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

（三）规定：“应当订立书面劳动合同而未订立的，用人单位依据《条例》第四十条规定终止劳动关系，应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金。但劳动者符合《条例》第三十条、第三十三条规定情形的，用人单位可以不予支付经济补偿金。”

这里需要提醒劳动者的是，《劳动合同法》规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”所以在《劳动合同法》实施前，劳动者要特别注意防范用人单位违法解除未到期的劳动合同，同时不要轻易听从用人单位安排，与用人单位变更劳动合同。

4.十亿元究竟能买到什么? ——华为“辞职门”事件的法律透析

就在新的《劳动合同法》即将实施之际，深圳华为公司出台了这样一条举措，所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续，即先“主动辞职”、再“竞业上岗”，重新与公司签订1-3年的劳动合同。从今年9月开始,华为公司共计7000余名工作满8年的老职工相继向公司提交辞呈,全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元。

对于外界的争议，华为否认此举是为了规避《劳动合同法》，表示“华为认真学习、理解、坚决贯彻执行《劳动合同法》，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力”，并称“辞职完全属于员工自愿，没有公司强迫行为。绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位”，“我们的经济补偿方案要优于国家的劳动法律法规，包括高于明年生效的劳动合同法。”华为此举是否合法，目前全国总工会和深圳市劳动和社会保障局已展开调查，本文仅就此事件涉及到的一些法律常识作些辨析，以帮助大家加深对于即将实施的新劳动法的认识。

华为的经济补偿标准比法定标准优厚吗？

我们不妨就从华为经济补偿金说起吧。华为表示，本着自愿协商的原则，所有自愿辞职员工都将获得华为相应补偿，补偿方案为“N+1”模式，即经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅是员工月标准工资，还包括员工上奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。有人说，《劳动合同法》对解除或终止劳动关系的经济补偿有两个限制：一是补偿的年限N不能超过12个月；二是高工资者，计算的每月工资标准，要以当地社会平均工资的三倍封顶。华为的补偿方案没有这两个限制，所以要优厚于劳动合同法的标准。果真如此吗？

首先，华为以上经济补偿方案中的表述有自相矛盾的地方，既说“本着自愿协商的原则”，又说“职员自愿辞职”，究竟是怎么回事呢？这个问题很重要，按照现行法律法规，员工主动辞职公司并不需支付经济补偿，双方协商一致解除劳动合同（不管谁先提出）公司理应支付经济补偿。对此规定明年起实施的《劳动合同法》略有调整：协商一致解除劳动合同要看谁先提出，如果是用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，也应支付经济补偿。而从目前公开披露的信息看，此次华为7000余员工同时暂时离职，尽管员工按照公司的要求提交了辞职报告，但仅此认定员工单方解除劳动合同是不公平的，至少是应属于双方协商一致解除劳动合同吧？

其次，华为“额外支付一个月工资”也不是公司的“恩泽”。用人单位依据《劳动法》规定解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知劳动者；《劳动合同法》规定，用人单位依据第四十条规定情形解除劳动合同的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。所谓“N+1”中的“1”，亦称“代提前通知金”，既然华为没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人，理应“额外支付劳动者一个月工资”。

第三，尽管《劳动合同法》对于高收入员工的经济补偿计算年限和基数作了限制，但是又规定“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。还需指出的是，法律规定的只是最低标准，如果公司真的愿意提高员工的经济补偿标准，国家是不会干涉的。另外，法律规定的计算经济补偿的月工资就是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资月，奖金、加班费等理应包括在内。总而言之，说华为的经济补偿方案要优厚于法定标准是没有任何依据的。

为什么经济补偿方案仅限于工作满8年的老职工？

我们还注意到，华为以上经济补偿方案仅限于工作满8年的老职工。而《劳动合同法》对于新劳员工的保护力度也并不一样。假设员工小李一年以后劳动合同到期，但是他的工龄只有5年，届时他可以提出续订劳动合同，但是公司可以同意续订也终止劳动合同，而即使是终止劳动合同，2008年1月1日以前的工作时间可以不计入计算年限。尽管《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”但是还规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

而按照当时有关规定，解除劳动合同一般需要支付经济补偿，而终止劳动合同一般是不需要经济补偿的。也就是说，如果届时公司提出终止小李的劳动合同，尽管他的工作年限已满5年，但是经济补偿年限可能只有1年。所以公司完全没有必要现在就“买断工龄”。

但是，依据《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

假设员工老张同样是一年以后劳动合同到期，但是他的工龄已满10年，届时他可以提出续订无固定期限劳动合同，只要不是《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度的，或劳动者不能胜任工作等，公司不能拒绝订立无固定期限劳动合同。

一掷10亿元，仅仅为了选择劳动合同期限吗？

不过我们相信，华为关于“绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位”的承诺还是会兑现的。既然如此，华为为何现在要急于了断老员工的工龄，并为此不惜一掷10亿元呢？所谓无固定期限劳动合同，不就是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同吗？无固定期限劳动合同当然不是什么“铁合同”，其实无论是哪种期限类型的劳动合同，只要有法定条件出现，包括劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等，一样是可以解除的。

其实问题的关键并不就在合同期限，而在于解除或终止条件。《劳动合同法》实施后，用人单位单方解除或终止劳动合同必须有符合法律规定的正当理由。也许有人会问：此前用人单位难道可以随意解除劳动合同吗？当然，《劳动法》也规定不能随意解除劳动合同，但是由于对于订立劳动有固定期限劳动合同的次数没有限制，也没有规定用人单位终止劳动合同需支付经济补偿，只要劳动合同到期，用人单位就可终止劳动合同而不必说明任何理由，实际上用人单位还是相对地享有“自由解雇权”。

这也是为什么在现实生活中劳动合同越签越短的症结所在。劳动合同越签越短，并不意味着用工期限相应缩短，许多老职工的劳动合同也是一年一签甚至半年一签。劳动合同越签越短，意味用人单位可以更加方便地解雇员工。《劳动法》规定不能超时加班和必须支付加班费，规定不能克扣和拖欠员工的工资等等，但是不少员工为了保住手中的饭碗，明知公司侵犯了自己的权益也是敢怒而不敢言。可见对于某些企业有意规避无固定期限劳动合同的“对价”，这笔账算起来并不那么简单。

所以《劳动合同法》特别引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，还取消了《劳动法》合同约定终止条款，劳动合同只能法定终止，不能约定终止，同时大大加重了不依法签订劳动合同、违法解除劳动合同等行为的法律责任，而这也正是一些单位特别反感《劳动合同法》的主要原因之一。

有人说，“从华为这件事的操作来讲，挑不出任何毛病。”在法律上，离职的标志是办理工作交接收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移等，而这些都是华为此次辞职包括的内容。华为规定了离职和再次应聘之间间隔的时间，不过这个期间辞职的员工还可以作为公司顾问，“自愿给公司提供技术和信息服务”。

华为“辞职门”事件是否违法我们暂且不说，相信有关部门调查后会有结论，但即使这次“没有任何法律问题”，那些重新与公司签订的1-3年的劳动合同到期后，华为又该怎么办呢？是否每次合同到期后都让员工“辞职”一次，以避免签订无固定期限劳动合同？法律能对此保持沉默吗?且让我们拭目以待。

5.飞行员维权，未必只有“怠工”一条路

3月31日，东航云南分公司从昆明飞往云南省内六地的14个航班发生了一件诡异的事情：所有航班在飞到目的地后，均未降落并纷纷返航。4月1日，该公司又有3个航班返航。随后的调查表明，集体返航并非东航起初对外宣称的天气原因，而是涉嫌人为因素——飞行员“为了争取自己的权益”而集体怠工。

集体返航事件发生后，民航总局在这场劳资冲突的处理上，没有简单拿飞行员开刀。目前东航云南航空公司两位负责人已经停止工作。集体返航事件反映出东航云南分公司在管理上确实有许多值得反思的地方。当然飞行员也有一个基本的职业道德底线和行为规范问题。有人认为飞行员一旦提出辞职，将会受到所在公司的阻挠，或被要求支付巨额赔偿，等于变相失去了跳槽的自由。尽管事出有因，但是在现有的法律框架下，特别是在《劳动合同法》实施之后，飞行员只有“怠工”一条路吗？

飞行员辞职不必征得原单位的同意

说飞行员辞职必须征得原有单位的同意，其依据主要是中国民用航空总局等于2005年5月25日下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下称《意见》）。《意见》第一条规定：“（航空运输企业）对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70—210万元的标准向原单位支付费用。对未与原用人单位终止或解除劳动合同的飞行人员，不得建立新的劳动关系、签订劳动合同。”

首先需指出的是，《意见》第一条的调整对象是航空运输企业而非飞行员个人，即非规定飞行员个人不得提出辞职。所谓“参照70—210万元的标准”，也是指其他航空公司在招用原航空公司辞职飞行员的情况下，向原公司支付的赔偿费用。当然该《意见》还规定：“在现阶段，为保证航空运输企业的正常生产运营，保持飞行队伍的相对稳定，结合航空运输企业的特点，辞职的飞行人员应提前提出解除劳动合同申请，并尽量在运输生产淡季办理解除劳动合同手续。飞行人员个人提出解除劳动合同，劳动合同中约定了违约责任的，飞行人员应当按照约定承担相应责任。”

《劳动法》、《劳动合同法》充分保护劳动者享有辞职权，但是规定劳动者辞职在一般情况下需提前30日提出书面通知，所以《意见》中“辞职的飞行人员应提前提出解除劳动合同申请”的规定并无不妥，而“尽量在运输生产淡季办理解除劳动合同手续”亦非强制性的规定。至于违约责任我们下面还要分析。但有一点是可以肯定的：飞行员即使劳动合同未到期，或者签订了无固定期限劳动合同，只要履行了提前通知义务即可辞职，这并不需要征得原单位的同意。

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》还规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这条规定也是对于飞行员辞职权利的保护，因为技术档案、驾驶执照等对一个飞行员来说是至关重要的，民用航空驾驶员的驾驶执照每半年检审一次，如果原航空公司不及时办理有关转移手续，飞行员自身无法通过检审。

根据《劳动合同法》的规定，飞行员个人依法解除或者终止劳动合同，原航空公司扣押飞行员档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还飞行员本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给飞行员个人造成损害的，应当承担赔偿责任。此外，原航空公司违反《劳动合同法》规定未向飞行员出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给飞行员个人造成损害的，应当承担赔偿责任。

飞行员违反服务期协议理应赔偿

现在回到辞职飞行员的违约责任这个问题。去年东航云南分公司飞行员郑志宏辞职，即遭东家1250万余元的天价索赔，令人不寒而栗。但是尽管《意见》规定：“飞行人员个人提出解除劳动合同，劳动合同中约定了违约责任的，飞行人员应当按照约定承担相应责任。”但是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》取消了违反劳动合同的责任条款。必须指出的是，《意见》毕竟属于部门规章，如有与全国人大常委会颁布的《劳动合同法》不一致的地方，应按《劳动合同法》执行。请注意，这是新法的一个重要变化，就是说不再是双方协议上约定多少违约金，飞行人员违约就要赔多少钱了。《劳动合同法》规定劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。

事实上为培养一个合格的飞行员，中国民航培训机构投入了大量的财力物力，一些航空公司也支付了部分订单式的补偿费，基本上没有学员自己出钱培训的。有航空公司曾经算过这样一笔帐：每名飞行员在飞行学院培训四年的费用是70万元；毕业后要经过近一年的改装机培训，需花费40万元；正式驾机后，经过5年副驾驶的培训，费用约60万元；5年后，升为正驾驶还要再付出10万元的培训费。航空公司为一个可独立架机的飞行员支付的培训成本，总计至少也要180万元左右。

根据《劳动合同法》，航空公司为飞行员提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该飞行员订立协议，约定服务期。飞行员违反服务期约定的，应当按照约定向航空公司支付违约金。应当说，这种约定是合理的，也是飞行员应当履行的义务，否则以后谁还愿意化大力气培训飞行员呢？

当然这个赔偿可以由飞行员个人承担，也可以由招用单位承担，也许由后者承担更为合理。因为飞行员有自由择业的权利，其跳槽的背后是两个航空公司的较量，飞行员流动产生的利润主要还是归航空公司。在实际操作中，一些民营航空公司就给跳槽飞行员一笔钱，让他们用以对原单位的赔偿。有专家干脆建议：“解决飞行员跳槽的问题可以借鉴足球运动员转会制一样，制定出一定的转会规则。”其实《意见》要求接受跳槽飞行员的单位赔偿原单位70—210万元，实质上就是一种“转会规则”。

飞行员违约赔偿应当公平合理

但是必须指出的是，飞行员的违约赔偿应当公平合理。有的航空公司要求飞行员个人支付违约金明显过高，从而剥夺了飞行员依法解除劳动合同权和自主择业权，这是没有法律依据的。

在郑志宏辞职索赔案中，东家要价显然过高，引起社会舆论大哗，后其索赔金额降到664万余元，而昆明市官渡法院对此案的一审判决是：郑志宏赔偿航空公司137万元。此案目前正在昆明中院二审。

需特别注意的是，此案和其他一些飞行员辞职案，都在发生在《劳动合同法》施行之前。而新法实施之后此类案件可望得到更加公平合理的解决，因为《劳动合同法》明确规定，只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才可以与劳动者约定违约金。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。也就是说，设定违约金首先要约定服务期，否则即使签订无固定期限劳动合同也不能设定违约金。如何约定服务期呢？用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

《劳动合同法》还对服务期内劳动者违约应承担的违约金有所规制。一是服务期约定的违约金最高不得超过用人单位支付的培训费用，不得要求劳动者承担培训费用以外的其他损失；二是培训费用应根据劳动者承诺的服务期进行分摊，劳动者违约时实际承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于培训费用的分摊方式，法律未做明确规定，需要双方当事人在服务期协议中确定。

如郑志宏从事飞行员工作已有24年之久，假设他的培训费是180万元，他去年已经40多岁，离退休不到20年，根据《劳动合同法》“违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”的规定，而双方没有关于分摊方式特别约定的话，他辞职应支付的违约金可能也就在30万元左右。应当说，这个赔偿标准对于一个高收入的飞行员来说，还是相对合理的。

竞业限制难挡飞行员跳槽

至于竞业限制约定中约定违约金，实际上也很难阻碍飞行员跳槽。根据《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。飞行员特别是机长无疑属于管理人员或高级技术人员，但其职责是执行飞行任务，但未必负有保密义务。一般来说，飞机驾驶技术是一项特定的技能，而非可复制和传播的商业秘密，故飞行员没有承担竞业禁止义务的必要。去年东航及其云南分公司也曾主张法院判决郑志宏在三年内不得从事航空运输飞行工作，但由于缺乏事实和法律依据，未获法院一审支持。

退一步说，即使航空公司可以在劳动合同或者保密协议中与飞行员约定竞业限制条款，还应约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予飞行员经济补偿，而且竞业限制期限不得超过二年。所谓“三年内不得从事航空运输飞行工作”的约定，在《劳动合同法》实施之后，没有任何法律依据。当然现实生活中飞行员的利益在相当程度上没有得到保护，他们提出的加班问题、休息休养问题、工资待遇问题、家属问题，在很多航空公司是存在的。为此有人提出应加强集体协商，用集体劳动合同化解飞行员劳动争议；应制订《飞行员条例》，进一步明确双方的权利义务；可以借鉴足球运动员转会制；鼓励个人自费或个人通过银行贷款参加飞行职业的培训，从而逐步从根本上解决飞行人员的供需矛盾等，都是具有建设性的良策，应当引起有关方面的高度重视。

不过我们还是得提醒飞行员们注意：一定要在法律的轨道上解决问题，处理和公司的矛盾不能侵害作为第三者乘客的利益，否则也要承担相应的责任。

6.玖龙门事件引出的“罚金”话题

前不久，香港大学生组织（SACOM）公布的《2008年首季香港上市企业内地血汗工厂报告》显示，内地女富豪张茵的玖龙纸业存在“借工伤事故罚款敛财”、“经常无理巨额罚工人款”和“涉嫌长期违反劳动法规”等问题。尽管随后广东省总工会的初步调查结果显示，玖龙纸业还不算是“血汗工厂”，但其严重存在的“以罚代管”等现象，仍然引起各方面的关注和热议。

玖龙纸业原《员工手册》中大约有15页87条“罚款”条款。比如迟到一次罚款50元，衣冠不整罚款300元，精神萎靡不振罚款1000元，在工作时间玩手机也是罚款1000元，在厂区抽烟罚款2000元„„虽然玖龙纸业普通工人的月薪只有1500元至1800元，但罚款却多如牛毛，令人防不胜防，以至SACOM认为玖龙纸业有违反《广东省工资支付条例》之嫌。

也许现在连玖龙纸业自己也已经意识到以上规定有点过了，据说有些部门已经把贴出来的罚款通报都收起来了。而在现实生活中，确有不少企业的规章制度中规定了对职工处予罚款的内容，一些企业在实际处理职工的违法、违纪行为中也采用了罚款的处罚方法，在一些仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持企业对违纪职工采取罚款的案例。

对于企业的“罚金”问题，我们究竟应当如何看待呢？

罚金和经济赔偿是两个概念

首先需要指出的是，罚款与赔偿是两个不同的概念。要求员工赔偿以员工给企业造成直接或间接的经济损失为依据，而罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性。据报道，在玖龙纸业，如果工人把设备不小心弄坏了，那么工人不但要赔偿，而且还要罚款，还要扣考勤分（实际上也是罚款）。只要是出厂的纸，买家有投诉说有损坏，那么，运输司机赔10%，叉车工和仓管部承担80%，装车司机承担10%。也就是说，公司出去的产品，只要损坏就全部由工人承担，公司不负任何责任。由此看来，玖龙纸业所存在的问题，既涉及到罚金，又涉及到经济赔偿。

对于企业要求劳动者赔偿的问题，原国家劳动部《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”《上海市企业工资支付办法》的有关规定也大致相同。

《广东省工资支付条例》第15条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”

难怪SACOM据此质疑玖龙纸业违反《广东省工资支付条例》。让月薪1500元的工人承担80%的经济损失，他到手的工资就很有可能低于最低工资标准。但需指出的是，这个规定只适用于员工承担赔偿责任，并不适用于企业罚款。

罚金应当如何“拿捏”？

说到企业罚款的法律渊源，不能不提及1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，其中第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

可见当时的法规是授予了企业罚款的权利，但不是所有企业都具有罚款的权利，只有全民所有制企业和城镇集体所有制企业有罚款权利。公司制企业、外商投资企业、私营企业、多元投资主体的企业等都不适用于《企业职工奖惩条例》，也就不具备对职工行使罚款的权利。即使是全民所有制企业和城镇集体所有制企业，自1995年劳动法执行以来，员工的劳动关系由劳动法调整，但是劳动法并未授权企业可以对职工实施罚款。

不过，在部分地方性法律法规中，仍然可以找到企业罚款的依据。如根据《江苏省工资支付条例》第十二条，劳动者违纪时，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；根据《深圳市员工工资支付条例》第三十四条、《河北省工资支付规定》第十七条、《陕西省企业工资支付条例》第二十四条规定，劳动者违纪时，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，每月扣除后的剩余扣除部分不得低于当地最低工资标准。

上海、广东等地没有明确规定企业可对职工处予罚款，但是也没有相应的禁止性规定。从上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩诫权。

其实在现实生活中，社会公众和企业员工对于用人单位的经济惩诫也并非一概排斥。如近日央视的主播都将澳大利亚首都说成了悉尼，四度把“圈(juan)”养念成了“圈(quan)”养，问候“中午好”时，不小心舌头打滑，说成了“这日好”等，按照央视规定，念错一个字要罚款50至200元，很少有人对此提出质疑，反而有人认为扣罚200元太轻。

但是玖龙纸业的扣罚规定，如工人乱走大门要罚款300元，出车祸司机无责也要罚款300元，只要有一个工友受伤，整队的人都将被扣除当月奖金，不但队长要被罚款，连受伤的人也要被罚款300块等，以至于在工人中有“死一个人工厂还会赚钱”的说法，这些规定对于工人们来说显失公平，甚至会影响他们的基本生活，所以令人难以接受。

问题在于，这个尺寸究竟应当如何“拿捏”呢？

罚金问题再起争议

2008年1月15日，国务院公布《关于废止部分行政法规的决定（国务院令第516号）》，明确规定《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。《企业职工奖惩条例》中包括对职工罚款在内的内容因此而被废止。而《劳动合同法》等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。因而长期存在的对于这个问题两种不同意见，再次激起了人们的思索。

一种意见是按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。上海市总工会法律工作部的谈育明认为，《立法法》和《行政处罚法》规定：对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以营利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，无权在规章制度中设定罚款条款。

用人单位不能仅仅为了处罚职工就订立规章制度，而应当依据劳动法依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动者如有一般性违纪情况，应主要通过批评教育等来解决。如职工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可依法解除其劳动合同。

另一种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款。上海原韵企业管理咨询有限公司总经理何永强认为，企业罚款权是完全不同于行政罚款权的，企业罚款权应该是劳动合同双方当事人的一种约定，是一种契约的体现。倘若仅有规章制度而无相应的惩戒措施，那么制度就会变成一纸空文，尤其是对于还未到“严重违反规章制度”的员工，震慑力更是微乎其微，而在一定范围内的合情合理的经济性处罚却能获得较好的效果。只要企业内部的规章制度内容不违法、通过民主程序产生并进行公示后制订的，就可以根据其进行罚款，但罚款后发给员工的工资数额不能低于最低工资标准。

应当说，随着《企业职工奖惩条例》被废止，这一问题在立法上的空白点更加凸现。正在起草当中的《劳动合同法》实施细则对此应有明确规定，否则劳动者的权益很容易受到侵害，企业也难以理直气壮地行使其管理职能，甚至可能引发“血汗工厂”之类的争议。

罚金不能开“无轨电车”

但需指出的是，即使在国家新的规定出台之前，企业罚款也不应开“无轨电车”。

首先，劳动者应敢于对不合理的罚款说不。企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件，一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；而是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。此外，扣罚违纪员工工资的，还不能低于当地最低工资水平。

其次，尽管一般情况下，司法行政机构是不会干预企业的内部生产经营管理行为，但是鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活。因此，法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。

当然，用人单位更应依法制定规章制度。根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而且在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

玖龙纸业高层表示，目前网上流传的员工手册是2005年版本的，而企业将召开职工大会，审议通过新的员工手册。这种做法无疑值得欢迎。不过，据说有些部门要求员工把《员工手册》交回公司，并规定不交者按一本100元处罚，这就让人觉得又回到老路上去了。

7.生命不能承受之弃

——“反抑郁症歧视第一案”的法律辨析

6月18日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM(中国)公司与袁毅鹏继续履行劳动合同,并赔偿其4个月工资及奖金共计57332元。尽管这起广受外界瞩目的国内首起“抑郁症歧视案”尚未尘埃落定，但从袁毅鹏一案中，我们可以看到先行法律对于劳动者就业权利的全面保护。

本文试就此事件涉及到的一些法律常识作些辨析，以帮助大家加深对于新劳动法的认识。

一、为什么说袁毅鹏与IBM存有劳动关系

毕业于武汉大学的袁毅鹏2006年与IBM中国公司签订为期5年的劳动合同，担任IBM上海分公司研发工程师一职。2007年6月，处在较大工作压力下的袁毅鹏出现健康问题，被医院确诊为抑郁症。袁将病情告知了公司。

就在出现病情的同一段时间，袁毅鹏与公司一名负责人在工作中发生争执，并为此写下辞职书，其部门领导表示辞职无效，并劝其以病假形式去医院治疗。此后，袁一直在看病而没有上班。治疗一段日子后，袁毅鹏持医院开据的“建议边工作边治疗”鉴定，要求重新上班，却被公司拒绝，袁多次交涉无果。今年2月，IBM中国公司上海分公司向袁毅鹏出具解除合同通知书。

在仲裁的过程中，袁毅鹏认为，公司不录用抑郁症员工的行为，是一种歧视。而IBM辩称：“申诉人曾经提出过辞职，因而，双方的劳动关系实际上从申诉人提出辞职申请后已解除，之后只是出于人道主义的考虑，才以病假工资的形式支付申诉人工资补助。”IBM的说法是没有法律依据的。

袁毅鹏虽然曾经提出辞职，但是在自己提出辞职申请后，通过电子邮件沟通已撤回辞职行为。即使他没有及时撤回辞职申请，但是由于其部门领导表示辞职无效，并劝其以病假形式去医院治疗，这就应视作公司未批准袁毅鹏的辞职。按规定用人单位在解除或终止劳动合同时应当出具解除或终止劳动合同的证明，并在法律规定的时效内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。IBM既没有出具相关的证明，也没有办理相关手续，并且一直在支付申诉人的工资，可见双方的劳动关系一直是存在的。以后双方继续履行劳动合同，可视为袁毅鹏收回了辞职申请，且公司也同意他收回辞职申请，即双方在这个问题上已经事实上达成了合意。既然达成了对于袁毅鹏收回辞职申请的合意，袁毅鹏的那封辞职信自然也就没有生效。

也许有人会说，IBM这次是“好心办了坏事”，如果当初立即接受了袁毅鹏的辞职，这不就什么事情也没有了吗？其实也没有这么简单。抑郁症发病的一个常见症状就是“不能正确预见其后果。”当时袁毅鹏正处在抑郁症发病期，难以控制自己的行为，预见自己行为的后果，做事草率、冲动。他的辞职申请如果并非本人的真实意思表示，就是无效的民事行为。

从法律上看，若IBM要解除与袁毅鹏的劳动关系，一个比较稳妥的办法就是依据《劳动合同法》第四十条第一款。袁毅鹏有三个月的医疗期，在此期间内IBM不能解除他的劳动合同，但当他医疗期满后仍然不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，IBM提前三十日以书面形式通知本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。简单地讲，只要三个月以后袁毅鹏还在住院什么事也干不了，IBM就可以合法地解除他的劳动合同。

二、为什么说IBM违法解除袁毅鹏的劳动合同

事实可能有点出乎IBM的意料。袁毅鹏在医疗期未满时，就拿着“建议边工作边治疗”的医疗鉴定要求恢复工作，结果被IBM毫不犹豫地拒绝了。由此双方的矛盾逐渐加剧。终于，当袁毅鹏在医疗期满后，IBM向袁毅鹏出具了解除劳动合同通知书，但理由却是“袁毅鹏多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序，且屡教不改。”

为什么IBM不以《劳动合同法》第四十条第一款解除劳动合同呢？因为医疗期满仅仅代表劳动者特殊保护期的结束。虽然医疗期满，但用人单位和劳动者仍处于正常的劳动合同期内，属于正常的劳动关系，双方的权利义务受《劳动合同法》等相关法律的调整和保护。现在袁毅鹏医疗期虽满，但是他不但已出院，还说可以回来从事原工作，这样IBM就不能再以《劳动合同法》第四十条第一款解除他的劳动合同了。即使他在回来之后不能从事原工作，IBM首先应当另行安排其他的工作，如他还不能从事或本人不愿从事，才能解除劳动合同。

当然IBM更不能直接以袁毅鹏曾患抑郁症为由解除劳动合同。《上海市精神卫生条例》第四十一条规定：“精神疾病患者病愈后，依法享有入学、应试、就业等方面的权利。有关单位不得以曾患精神疾病人为由，取消其入学、应试、就业等方面的资格。精神疾病患者病愈后，在劳动关系存续期间或者聘用合同期内，其所在单位应当为其安排适应的工种和岗位，在待遇和福利等方面不得歧视。”IBM的《员工手册》中也规定：“IBM尽力为所有员工建立健康、安全和高效率的工作环境。这个工作环境也不会有种族、肤色、宗教、性别、年龄、国籍、遗传、残障或其他与IBM利益无关的歧视与困扰。”所以尽管法律没有直接规定禁止解雇抑郁症患者，但是袁毅鹏仍然依法享有不受非法歧视的权利。

最后IBM选择以袁毅鹏“多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序，且屡教不改”为由解除劳动合同。按照《劳动合同法》规定，如果劳动者有试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等情形，即使其在医疗期内，用人单位也可解除劳动合同。

但是以“严重违纪”为由解除劳动合同，需注意员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分，用人单位只是证明员工的违纪事实还不够，只有在证明员工严重违反用人单位规章制度的情况下，才可与员工解除劳动关系。

另需注意的是，既然是“严重违纪”，就不能拿“连续违纪”加以替代而随意适用。毕竟“严重”和“多次”的涵义相去甚远。换句话说，即使在单位造成恶劣影响，但是如果没有上升到“严重”的程度，单位仍不能与职工解除劳动关系。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”而IBM显然没有提供足够的证据支持自己的理由，被裁定违法解雇也是顺理成章的事情。

三、为什么说袁毅鹏有权回到原岗位工作

根据《劳动合同法》第四十八条规定，当浦东仲裁裁决IBM违法解除劳动合同时，他可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。他毫不犹豫地选择了前者。

好事多磨。7月2日，即在浦东仲裁作出裁决两个星期之后，袁毅鹏收到了IBM公司的书面信函，建议他从事软件工程师的职位，将工作地点改在了武汉，并且是以在家工作的形式来办公。对于这样的调动，袁毅鹏认为公司依然还是在变相地歧视他，当即表示:“我一定要按照劳动仲裁结果，回到IBM公司工作，而不会接受其他解决方法。”

按照IBM提出的方案，即使你不来公司上班我也照样发给你工资，直到五年合同期满。但是劳动作为国家宪法赋予的一项基本而重要的权利，它不仅仅是劳动者获得收入的来源，同时也是劳动者个人生存和发展需求，劳动者还通过劳动与社会建立联系，体现一定的社会身份。因此劳动具有物质经济和心理社会双重价值。袁毅鹏相信自己可以胜任工作，决心坚守自己的劳动权利，“不抛弃，不放弃”。作为研发工程技术人员，他急需通过工作不断的更新知识，保持竞争力；作为抑郁症迫切希望通过工作保持社会联系，工作也是最好的辅助治疗手段。

但是IBM却以种种理由和借口拒绝申诉人恢复工作。改变工作职务和工作地点，无疑属于劳动合同的变更，其前提条件是劳动者与用人单位协商一致。《劳动合同法》第三十五条更是明确规定：“变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”作为一个国际著名企业，IBM为何在袁毅鹏一案中屡犯低级错误呢？

袁毅鹏被认为“不是一个人在战斗”。近年来，针对健康状况的歧视现象愈演愈烈，从残疾歧视、相貌歧视，到乙肝歧视、抑郁症歧视，不胜枚举。现在很多企业都在要求员工的忠诚度、归属感，但当员工遭遇健康危机时，企业难道就不能本着诚信的态度，承担自己所应承担的社会责任吗？

8.聚焦新华航空“培训门”事件

是“脱产培训”还是“变相裁员”？

电影《非诚勿扰》中，舒淇饰演的梁笑笑让观众跟着体验了一把空姐梦：乘着优雅舒适的飞机在天上遨游，工作就是在国内国外游山玩水„„而就在影片放映之际，它的投资方之一海南航空公司的子公司——新华航空公司的包括18名空姐在内的21名空中乘务员，却因被变相裁员而将“东家”诉至法院。

去年9月，这些空乘收到公司电话通知，内容是“前期国际乘务员考核不合格”。不久，又接到短信通知，要求参加公司培训。培训结束后，一部分人被要求转岗，但起诉的21人不同意转岗。

有飞行任务时，这些空乘的月薪平均8000元以上。现在待岗，每周两次必须去公司签到，每个月发800元或1000元。他们向公司反映没有结果，便申请劳动仲裁。今年2月，仲裁委在裁决中称，新华航空根据自己的运营情况，享有自主权利，仲裁委不宜干涉。空乘不服裁决起诉到法院。

空乘的代理人认为：“航空公司对乘务员由脱产培训到待岗的事实已经很明显，是在变相裁员。原告中很多人是乘务长或者见习乘务长，薪酬丰厚。航空公司的目的是裁掉这些人，再雇用新员工，降低用人成本。”新华航空的代理人则辩称：“公司与劳动合同没到期的乘务员，劳动关系仍然存续，并没有与他们解除劳动合同。” 新华航空是否“变相裁员”，法庭会给出审理结果。但是毋庸讳言，社会上确有一些用人单位利用“脱产培训”，达到“变相裁员”的目的。在他们看来，既然裁员要严格按照法定条件和程序，何不通过其他途径来规避法律呢？

就拿新华航空的这个案例打个比方，首先，空乘在“培训”和“待岗”期间每周两次必须去公司签到，但每个月只能领到800元或1000元工资，作为员工干还是不干？将面临两难选择。如果员工自动辞职，对不起，公司连经济补偿也不用支付。如果空乘不服从公司的“培训” 或“待岗”安排，公司就能以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，既不用提前三十日通知，也不用支付经济补偿。

其次，公司可以在“培训”过程中实施考核。根据《劳动合同法》规定，空乘不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司提前三十日以书面形式通知空乘本人或者额外支付空乘一个月工资后，可以解除劳动合同。事实上也的确有很多空乘被公司宣布“培训成绩不合格”，面临随时内解除劳动合同的危险。

其实持有这种想法的人，不是自己在误读法律，就是在利用一些劳动者对于法律的不熟悉。

“脱产培训”期间工资只发800元？的确，新华航空公司享有安排工作的自主权，乘务员是否执行飞行任务及怎样执行飞行任务，由公司根据需要安排。正如航空公司代理人所言，受全球经济及燃油的影响，公司对飞行计划有所调整，利用这段时间安排空乘参加培训，也无可厚非。

但是这种培训应属于对于空乘人员普通培训，这和对于不胜任工作员工的培训完全是两种不同性质的培训，所导致的结果也不一样。对于这个问题，新华航空公司不应回避和混淆。

是否属于空乘人员的普通培训，其实很容易辨别，普通培训不可能一个机组中总只是那几个人在“培训”，而其他同事都有正常的飞行任务。如果是属于普通培训，培训期间的待遇可按照劳动合同的约定或规章制度的规定执行。但如果是属于对于不胜任工作员工的培训，首先必须证明该员工不胜任工作，这个我们下面还要谈到。

但是即使是普通培训，培训期间的工资也应按照劳动合同约定的基本工资支付，而不是按照北京市最低工资标准800元支付。新华航空公司代理人在法庭上辩称：“从去年9月起，部分乘务员因参加公司培训，没有飞行任务。乘务员工资的一大比例是飞行小时费，没有执行飞行任务，不需要支付这部分工资。” 我们目前不知道这些空乘的基本工资是多少，但据了解，不少航空公司空姐的基本工资大致在2000元左右，另加每小时30元的飞行小时费等。所以除非新华航空与空乘约定的基本工资就是实际月薪8000元的十分之一，否则在培训期间仅支付800元也有克扣劳动者工资之嫌。

空乘不胜任该如何认定？

去年3月，新华航空公司所有乘务员被通知参加英语口语测试，后被公司确定为国际、国内技能测评。测评之后，公司未公布测评结果。8月，公司通知包括21名原告在内的91名乘务员进行乘务员综合素质再考核，称如果考核不合格，公司将按不能胜任工作予以处置。

接到通知后，一位空姐有些发蒙：“参加考试的人都是被认定为不合格乘务员，可我当年的绩效考核，在将近900名乘务员中，我排名128。怎么是不合格呢？”而其他原告也有这样的困惑。他们中，有的人考核排名第6，不少是获得过公司各种表彰、奖励，经常被安排精品航线飞行任务。

10月，新华航空公司的77名空乘参与考核，但当看到考卷的标题是“不合格人员脱岗培训考试”后，很多空乘都拒绝填写试卷：“凭什么说我们是不合格人员？”考核内容也与空乘专业基本无关，考题是“何谓‘上善若水’？”“什么是‘以道事君，不可择止’？”等国学类题目。

从法律上讲，新华航空公司如以员工不胜任工作为由安排培训或调整岗位，首先必须认定该员工不胜任工作。什么是员工不胜任工作？《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的解释是：指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。

另外，还应考虑到导致员工不能胜任工作的原因是员工个人的主观因素而不是客观因素，员工是否胜任工作要有具体的标准来衡量。一般来说，公司可以提供下列证据证明劳动者不胜任工作：劳动者所在岗位职责和要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任工作常常很难得到佐证。

从新华航空公司方面来看，“国学测试”之类显然难以证明空乘不胜任工作。而一些空乘获得的表彰、奖励，却可以作为他们胜任工作的证据。但是新华航空公司却在考核后直接宣布这些空乘“不符合乘务员技能”，要求他们转到卖票等地面岗位工作，这就容易引发争议。

空乘不胜任该如何解聘？

如新华航空公司能够证明空乘不胜任工作，可以对空乘进行调岗调薪，这是依法因劳动者胜任能力变更劳动合同内容。但是岗位调整应当合理，与员工原工作存在联系，或是针对员工的能力不足做出的。

对于不能胜任的员工，新华航空公司也可以通过培训形式予以绩效改进，但是培训内容应与员工的工作不足相关。由于对不胜任员工的培训是用人单位在已经认定员工不能胜任的前提下进行的，培训的目的是让员工发现自己的不足并了解改进的途径，因此培训的内容应当有针对性，根据员工的能力缺陷进行设计，并与员工的工作业务、岗位职责有关。

需注意的是，对于不能胜任空乘的劳动合同解除，需要符合“劳动者被证明不能胜任工作”、“经过培训或者调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”三项条件。这就是说，即使空乘被证明不胜任工作，新华航空公司不能立即解除劳动合同，或者经过培训后就解除劳动合同。空乘经过培训或者是调岗以后，公司应对他们进行考察评估，只有证明他们还不能胜任原工作的，或者还不能胜任新的岗位要求的，才可以解除劳动合同。

另外，新华航空公司以此解除劳动合同，还需支付经济补偿，并提前三十日以书面形式通知空乘本人，或者额外支付空乘一个月工资。同时，对有特殊限制人员不得解除。.总而言之，在我国法律制度保护下，劳动者的合法权益能够得到基本的保障。一位空姐说的很在理：“公司遇到困难，裁员、减薪都可以理解，但应当给我们一个正当的理由。”那些拿法律当儿戏的人，很可能会弄巧成拙。

在《非诚勿扰》中，冯小刚悟出了一个新的道理：“21世纪什么最贵？和谐！”尽管有的企业现如今一时陷入寒冬，也应想办法与员工共渡难关，只有营造和谐的劳动关系才能凝聚人心，为迎接春天积蓄能量。

9.民主协商是劳资双赢的必由之路

——沃尔玛“优化门事件”的法律解析 “五一”节前夕，闹得沸沸扬扬的沃尔玛“优化门”事件，在持续近两周后终于得到缓解。4月中旬，深圳、福州、长沙、上海等地沃尔玛门店的中层干部接到通知，公司将进行“人员优化”，他们面临三个选择：“调任外地新店”（没有具体的职位和薪资）、“本店降职降薪”（未说明职位和降薪幅度），“自动离职”（给予Ｎ＋1的赔偿，Ｎ代表在公司服务年限），并让他们在两天内回复，不然公司就解除劳动合同。

沃尔玛的“优化方案”很快被指为“变相裁员”，全国各地总工会开始介入，经过劳资双方平等协商，原方案涉及的3个选项更改为：对于异地工作的员工，择高任职，并给以3000元的补贴，同时企业将就员工搬家、培训等给予帮助；对于在深圳工作的员工，工资待遇不变，达到加薪条件的给予加薪；对于离职员工，经济补偿方案不变。

沃尔玛这次的群体性劳资争议是在当前经济危机形势下的劳资冲突的典型案例。而厘清此事件所涉及到一些法律问题，对于劳动者和用人单位处理类似案例不无裨益。

为什么说“优化方案”在程序上不合法？

针对外界对沃尔玛“变相裁员”的质疑，沃尔玛高层对媒体的解释是，“人员优化”属于正常的企业行为，沃尔玛绝无“裁员”一说。沃尔玛公司此次做出的人员分流主要是因为组织架构要缩减原有的5层管理架构，主要针对的为第四个层级的经理以及第五个层级的主管。

沃尔玛中国区公关总监董玉国表示，沃尔玛1996年进入中国时，零售还是个新概念，专业人才尤其是管理人员缺乏，公司一方面要保持高标准管理，一方面需要培养人才，因而在组织架构体系上采用了5层管理体系。但如今沃尔玛不仅实现了高标准管理，还储备了大批管理人才，现在在沃尔玛中国的所有商场，从上到下都是中国管理。但国内很多零售企业均采用四级，甚至三级的管理体系，沃尔玛需要与时俱进，这次架构调整的目的是提高企业运营效率、降低成本。

应当说，管理层构架调整本身是由公司的管理层会议作出的，无论其目的是出于“调岗调薪”还是“人员分流”，都是增加公司竞争力的需要，总之此举本身无可厚非。但是用人单位要作出调岗调薪的决定，应通过职代会或全体职工讨论确定调岗调薪的相应规定来作为依据，并且规定的指向应当明确，如在什么情况下进行升级调动、平级调动或降级调动，何种岗位对应何种工资，使其作出的决定合法化。如果规定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗调薪具有充分的合理性。但事实上沃尔玛的这个决定让其大多数经理主管猝不及防。他们都在沃尔玛工作过多年时间，千辛万苦在当地买房安家，努力争取到一个中层管理岗位，没有人愿意降职降薪。而公司规定不同意降职降薪者，可以保持原职，但要调到外地新开公司工作，公司又没有告知具体的外调地址。如果被整合员工对这两项都不愿意，则只剩下了离职一条路。所以在很多人看来，公司推出的组织架构优化计划，就是要“换个方式”裁掉自己。

《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

沃尔玛目前在中国开有140多家门店，覆盖75个城市，以每个店6－10名经理计算，此次架构调整涉及的经理层有近千人，毫无疑问属于“重大事项”的范围。但令人遗憾的是，公司的“优化方案”未应经过职代会讨论，也未与沃尔玛工会平等协商。正如深圳市总工会一负责人所说，“造成员工情绪波动的原因是沃尔玛在作出涉及员工重大利益的决定时未与员工、工会沟通，进而造成了沃尔玛的被动。”

为什么说原“三选一”方案有风险？

有人说，从整体性上看，沃尔玛匆忙出台“人员优化”方案，是违反《劳动合同法》有关程序性规定的，但从单独性上看，沃尔玛与有关员工逐一单独沟通，双方通过签署协议的方式实现岗位的调整或者协议离职，在双方意思表示真实的基础上，法律是不禁止的。其实即从单独性上看，沃尔玛各个基层店执行原“三选一”方案，仍然具有较大的法律风险。比较沃尔玛新旧两种“三选一”方案，我们不难发现，除了有关待遇标准不同外，两者首先是性质有别。根据新方案，员工可以选择“保持现状”，也可以选择到新店工作，或者自愿离职，这实质上是用工双方依据《劳动合同法》第三十五条和第三十六条之规定，以协商一致的形式变更或解除劳动关系。

而原来的“三选一”方案实质上是用人单位准备依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，变更或解除劳动合同。根据有关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。沃尔玛的逻辑是，当员工与公司签订的劳动合同所约定的岗位被合并了，无法继续履行原劳动合同，因此需要调整这些员工的工作岗位。这种调整包括两种方案，“调任外地新店”和“本店降职降薪”。如果员工不作任何选择，则将被视为“双方未能就变更劳动合同内容达成协议”,公司就可以单方解除劳动合同。

但是岗位合并是否属于法律所称的“客观情况发生重大变化”，目前还是一个具有争议的问题。《劳动合同法》对此没有作出具体规定，按照原劳动部的有关规定，客观情况主要包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括破产整顿或者生产经营状况发生严重困难。

由于沃尔玛总部的优化方案未经民主程序制定，方案本身在合法性上就存在瑕疵。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）（征求意见稿）》也指出：“劳动合同法施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，不作为用人单位用工管理的依据。”所以基层门店在变更和解除劳动合同时，将岗位合并作为“客观情况发生重大变化”的依据，将承担更大的法律风险

另需注意的是，对企业而言，客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同。《劳动合同法》针对企业设置了特别的裁员程序，企业因为客观经济情况变化等原因解除劳动合同时，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。

如果沃尔玛公司单方解除劳动合同的理由不成立，属于违法解除劳动合同。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确地规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

为什么说平等协商可以取得双赢？

沃尔玛“优化门事件”发生后，各地总工会提出了“平等协商”的解决思路，全程跟踪协商的每个过程。在整个协商过程中，员工一直理性地解决事情，企业也表现了对法律的尊重、理解和社会责任感，这在协商最后的形成的方案上均有所体现。沃尔玛原本希望通过“组织架构优化计划”提高效率、缩减开支，后来尽管调整了原计划，但公司表示这只是细节上的调整，不会停止“架构优化计划”。因为这本属企业行使经营自主权的范畴，而法律从未禁止合理合法的调岗调薪甚至减员裁员。其实沃尔玛完全可以通过集体协商机制来解决问题，因为不仅开展集体协商是双方的权利和义务，而且依法签订的集体合同对双方均具有约束力。

即以调岗调薪来说，2月17日，中华全国总工会民主管理部部长郭军在接受记者采访时表示：“工资调整最好不要以个别劳动合同形式，而是以集体合同的形式协商，如果大多数人同意了，少数不赞同的人也要遵守，企业的合理降薪就有了法律保障。”

在当前全球金融危机背景下，各地正在进一步加强劳动争议的疏导工作。如河北省劳动和社会保障厅规定：“经与本单位工会组织或者职工代表协商一致，可以降低工资支付标准。”山东省轻工业协会、省轻工纺织工会规定：“减薪方案要事先征求工会意见，修改完善后，提交职工代表大会或者全体职工通过执行。”

当然有关法律法规仍有完善的空间。4月13日，上海市浦东新区人民法院召开“金融危机背景下劳动争议疏导与化解研讨会”，上海一中院法官郭文龙认为，金融危机影响导致企业大范围降薪，可通过企业与全体职工代表集体协商方式变更对劳动报酬的约定。该集体协商结果应当对所有职工强制适用，如个别劳动者不同意集体协商结果，可选择解除合同。

深圳市总工会负责人表示：沃尔玛这次劳资纠纷的调解，是金融危机下调解劳资纠纷的成功案例。它带给我们的启示是：企业在处理涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，一定要依法开展集体协商。而员工也应顾全大局，与企业同舟共济。只有通过民主程序寻找到利益的平衡点，才能达到双赢的结局。

10.法律的词典里没有“闪电式裁员”

——给宜家“人员调整”提个醒

5月18日，宜家突然传出裁员消息。随后宜家发言人确认，宜家将结束在成都、武汉及厦门的贸易办公室业务，转而把所有的商业活动集中在青岛、上海以及深圳。但她表示，此举只是公司的内部调整，并不是传言中的“裁员”，由于人员调整处于动态过程，目前对于离职员工人数尚无确切的统计，除成都、武汉、厦门三地员工直接受到影响外，未来上海、青岛和深圳三地的宜家贸易办公室也将受到波及，一番话似乎又让人闻到了裁员的气味儿。5月26日，宜家上海贸易办公室有员工称已有部分上海员工被裁。在宜家青岛贸易办公室，一个员工这样描述办公室的“黑色星期一”：“早9点开会，先公布了上次3个office关闭涉及的员工数字是79人，然后宣布今天开始裁员，每一个被裁的同事都会有单独谈话。被裁的人会接到电话到那个会议室去谈话，时间大概20-30分钟，然后直接被送上电梯离开公司，个人物品要等到第二天才能拿。每个电话铃响都让人心惊肉跳„„”这不仅是裁员，而且是“闪电式裁员”了。

众所周知，裁员的概念分为国际上广义的裁员和国内法律意义上的裁员，现实中部分外企往往喜欢“两面都想沾点边”。在此提醒用人单位：无论是法律意义上的裁员,还是将员工调离岗位、劝其“自愿离职”等“软裁员”，都应远离“黑色星期一”，否则难免有违法之嫌。

提醒一：“闪电式裁员”不合法

先说法律意义上的裁员。《劳动合同法》规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是法律意义上的裁员。企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可实行裁员。裁员首先应当符合法律规定的实体性条件。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。前者需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，后者需达到当地ZF规定的严重困难企业标准。宜家显然不符合以上条件。

《劳动合同法》除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

据悉宜家原来在中国分为零售、采购及物流三部分业务，近期则重新规划了组织架构并制定了新的工作模式，将大中华区的采购业务合并为一体，在新的统一贸易区，以14个产品类别分类采购。但即使宜家能够证明其发生了“经营方式调整”，也未必符合裁员的实质性条件。因为企业经营方式调整，并不必然导致用人单位进行裁员，《劳动合同法》要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。所以即使宜家“经营方式调整”，也不应发生“黑色星期一”的故事。

此外，还有一些客观经济情况发生变化需要裁员的情形，如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，因为生产线的现代化改进而不再需要太多的人力等，但不管按照哪种实质性条件实施裁员，都需符合法律规定的程序性条件。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

当然这些程序是依次进行的，用人单位需要分步骤履行：一是必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。用人单位已经建立的，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。二是裁减人员方案向劳动行政部门报告。三是公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。

需强调的是，尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报，而无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。上海在审裁实践中明确规定：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。” 提醒二：部门撤消需协商变更劳动合同

再说通过情势变更解除劳动合同。尽管有的媒体在报道中使用了“关闭成都、武汉及厦门的贸易公司”，“所有人员就地解散”等语言，但是按照宜家发言人的以上说法，近期宜家的举措应当属于部门撤消。

《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。按照原劳动部的有关规定，客观情况主要包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括破产整顿或者生产经营状况发生严重困难。

部门撤消是否属于“客观情况发生重大变化”？这要看被撤消部门的原有职能是否存在。如果原有职能已经不存在，由于用人单位当初与劳动者订立劳动合同是基于劳动者从事具体工作的职能，现在这块职能被取消了，确实使合同订立所依据的客观情况发生了重大变化；如果原有职能还在，用人单位仅仅是换个方式来完成此项职能，此类情况不能认定为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

从宜家的实际情况看，成都、武汉及厦门的贸易办公室被撤消后，当地的采购业务也发生了重大变化，宜家将以新的采购模式发展其在大中华区的业务，即宜家与这些员工当初订立合同所依据的客观情况，确实发生了重大变化，致使劳动合同无法履行。但是《劳动合同法》对于据此解除劳动合同也有程序上的约束，即由用人单位与劳动者根据变化后的客观情况，就变更劳动合同进行协商，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要，用人单位方可与劳动者解除劳动合同；如用人单位没有履行该程序与劳动者解除劳动合同则构成违法解除。

所以在三地贸易办公室被撤消后，宜家还不能立即解除这些员工的劳动合同，而应就变更劳动合同与他们进行协商，如能否到大卖场工作，或者到外地的贸易办公室工作等。宜家发言人表示，所有受到影响的员工将获得援助，宜家目前已经开始了内部招聘工作。但需注意的是，“援助”不能代替“协商”，“优先招用”也不能代替“协商变更合同”，前者是出于人道主义的关怀，而后者则是企业应尽的法定义务。

有消息说，宜家此次在成都、武汉、厦门裁员约70人，而此轮裁员的总人数将达到200人，尽管宜家对200人的裁员规模予以否认，但有一点还是想提醒下：对企业而言，客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。

提醒三：“重大事项”应与工会平等协商确定

宜家此次到底是要实施裁员呢，还是依据“客观情况发生重大变化”变更、解除劳动合同应有一个明确的说法，模棱两可容易引发争议。如果不是裁员只是“内部调整”，为何要波及到上海、青岛等地的员工？毕竟这些地方的贸易办公室不但未撤消，有关业务还要加强啊！对此，企业不能让员工糊里糊涂地搭上裁员的“顺风车”，宜家工会也可代表职工提出集体协商要约。

其实，裁员也要好，“内部调整”也罢，企业在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，本应按照《劳动合同法》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

不久前成功化解的卡夫“搬迁门”事件就是一个典型案例。卡夫食品集团因总部搬迁之事引发员工不满，员工们在上级工会的支持下火速成立了工会，并向公司提出了集体协商要约。开始公司的态度比较暧昧，劳动部门和上级工会介入后，双方通过与工会集体协商，终于就总部搬迁的员工安置之事达成了谅解。员工在法定标准的基础上提高了补偿金数额，公司也挽回了社会影响，保证了搬迁的顺利进行。

说到经济补偿金，宜家有员工对外透露称，被裁员工将得到相当于“N+4”的补偿金。对此，宜家表示不会对外透露补偿方案，但补偿金一定高于法定标准。所谓法定标准就是需提前一个月通知对方，给予每工作一年补偿一个月工资的补偿金；或者另外用一个月的工资作为“代通金”代替提前一个月通知，这就类似于N+1的补偿。但这是有前提的，就是企业依法解除劳动合同。

如果单位没有法定理由或者没有与员工协商一致，单位就算给了N+1的补偿后实施解除，也会构成违法解除劳动合同。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确地规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，其实际赔偿甚至可能会超过传言中的“N+4”。

而用人单位要避免构成违法解除劳动合同，就必须知法守法、坚持平等协商，防止“黑色星期一”的场景重演。

第三篇：中国古代十大著名诗词

中国古代十大著名诗词

第十名：《江南春》杜牧

千里莺啼绿映红，水村山郭酒旗风。南朝四百八十寺，多少楼台烟雨中。

第九名：《声声慢〃寻寻觅觅》李清照

寻寻觅觅，冷冷清清，凄凄惨惨戚戚。乍暖还寒时候，最难将息。

三杯两盏残淡酒，怎敌他、晚来风急！雁过也，正伤心，却是旧时相识。满地黄花堆积。憔悴损，如今有谁堪摘?守著窗儿，独自怎生得黑。梧桐更兼细雨，到黄昏,点点滴滴。这次第，怎一个愁字了得！

第八名：《春望》杜甫

国破山河在，城春草木深。感时花溅泪，恨别鸟惊心。烽火连三月，家书抵万金。白头搔更短，浑欲不胜簪。

第七名：《蝶恋花》柳永

伫倚危楼风细细，望极春愁，黯黯生天际。草色烟光残照里，无言谁会凭阑意？拟把疏狂图一醉，对酒当歌，强乐还无味。衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

第六名：《虞美人》李煜

春花秋月何时了，往事知多少。小楼昨夜又东风，故国不堪回首月明中。雕栏玉砌应犹在，只是朱颜改。问君能有几多愁，恰似一江春水向东流。

第五名：《水调歌头》苏轼

〔丙辰中秋，欢饮达旦，大醉，作此篇。兼怀子由。〕明月几时有？把酒问青天。不知天上宫阙，今夕是何年? 我欲乘风归去，又恐琼楼玉宇，高处不胜寒。起舞弄清影，何似在人间！转朱阁，低绮户，照无眠。不应有恨，何事长向别时圆？

人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。但愿人长久，千里共婵娟。

第四名：《将进酒》李白

君不见，黄河之水天上来，奔流到海不复回。君不见，高堂明镜悲白发，朝如青丝暮成雪。人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。天生我材必有用，千金散尽还复来。烹羊宰牛且为乐，会须一饮三百杯。岑夫子，丹丘生，将进酒，君莫停。与君歌一曲，请君为我侧耳听。钟鼓馔玉不足贵，但愿长醉不复醒。古来圣贤皆寂寞，惟有饮者留其名。陈王昔时宴平乐，斗酒十千恣欢谑。主人何为言少钱，径须沽取对君酌。

五花马，千金裘，呼儿将出换美酒，与尔同销万古愁。

第三名：《丑奴儿》辛弃疾

少年不识愁滋味，爱上层楼。爱上层楼，为赋新词强说愁。而今识尽愁滋味，欲说还休。欲说还休，却道新凉好个秋。

第二名：《无题》李商隐

相见时难别亦难，东风无力百花残。春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。晓镜但愁云宾改，夜吟应觉月光寒。蓬山此去多无路，青鸟殷勤为探看。

第一名：《满江红》岳飞

怒发冲冠，凭栏处、潇潇雨歇。抬望眼、仰天长啸，壮怀激烈。三十功名尘与土，八千里路云和月。莫等闲、白了少年头，空悲切！靖康耻，犹未雪。臣子恨，何时灭？驾长车踏破、贺兰山缺！

壮志饥餐胡虏肉，笑谈渴饮匈奴血。待从头、收拾旧山河，朝天阙！

第四篇：著名心理学十大效应

1、阿基米德与酝酿效应

在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。

不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。

日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。

心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。

2、阿伦森效应

阿伦森效应是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。

阿伦森是一位著名的心理学家，他认为，人们大都喜欢那些对自己表示赞赏的态度或行为不断增加的人或事，而反感上述态度或行为不断减少的人或事。为什么会这样呢？其实主要是挫折感在作怪。从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。阿伦森效应的实验：

阿伦森效应的实验是将实验人分4组对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

阿伦森效应的启示：阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。阿伦森效应的举例：有效利用

在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今我们比赛，蹦得最响的奖玩具手X枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。反例

小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着 “过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心品质”。一个故事

国外一位老人，退休后想图个清净,于是就在湖区买了一所房子.住下的前几周倒还太平。可是不久,有几个年轻人开始在附近追逐打闹、踢垃圾桶、且大喊大叫。老人受不了这些噪音,出去对这些年轻人说:”你们玩得真开心。我喜欢热闹，如果你们每天都来这里玩耍，我给你们每人一元钱。“年轻人当然高兴，既玩了还能得钱，何乐而不为呢？于是他们更加卖力地闹将起来。过了两天，老人：愁眉苦脸”地说：“我到现在还没收到养老金，所以，从明天起，每天只能给你们五角钱了。”年轻人虽然显得不太开心，但还是接受了老人的钱。每天下午继续来这里打闹，又过了几天，老人“非常愧疚”地对他们讲“真对不起，通货膨胀使我不得不重新计划我的开支，所以每天只能给你们一毛钱了。”“一毛钱？”一个年轻人脸色发青，“我们才不会为区区一毛钱在这里浪费时间呢，不干了。”从此，老人有了安静悠然的日子。

这个故事中，老人的智慧其实暗合了心理学上的“阿伦森效应”。

实际上，“阿伦森效应”在组织生活中也是常见的。比如以为刚刚毕业的大学生来到政府部门工作，从被保护的环境一下子跳入了一个竞争性的环境，很容易发生“适应不良症”。作为新人，开始时的勤奋工作可能被领导和同事重视并得到赞扬，但日子一长，从局外人逐渐成为局内人，领导的表扬没了，同事的赞赏少了，他会感到不自在，感到自己可有可无，无足轻重，产生挫折心理，所以工作积极性大受影响，没有初来时的那股干劲了，孰不知这种由勤到不勤的转变，对领导和同事而言，同样会产生：“褒奖递减”作用，形成“阿伦森效应”，对其表露出不满。这会进一步加剧该学生的挫折感，使其更加懒散，进而大家更没有好印象。这种恶性循环会使这位大学生越来越陷入一种非常失败的关系之中。

3、安泰效应

安泰效应是指：一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象。因此，要学会依靠大家、依靠集体。

安泰效应源自于，古希腊神化中有一个大力神叫安泰，他是海神波塞冬与地神盖娅的儿子，他力大无比，百战百胜。但他有一个致命的弱点，那就是他一旦离开大地，离开母亲的滋养，就失去了一切力量，他的对手刺探了这个秘密，设计让他离开大地，把他高高举起，在空中把他杀了。后来，人们把一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象称为“安泰效应”。

寓意：没有群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。安泰效应的启示

“安泰效应”启示我们，人不能失去力量的源泉，不能失去赖以生存和发展的必要环境。在企业建设管理中，企业领导管理者，应善于建设集体，让员工有一个必要的环境，并通过教育员工的集体观念，从而使员工明确：组织是肥沃的大地，而自己是生长在这大地上的一株小草，离开了大地，他将枯萎。如果组织凝聚力不强，刚不能给员工的安全的依靠。因此，要学会依靠大家、依靠集体，“我为人人”才有可能“人人为我”。失去了力量和源泉，你纵有“力拨山兮气盖世”的能耐，也终有失败的时候。

常言说的好：“众人十柴火焰高”，“众人划桨才能开大船”。

4、暗示效应

心理学中，在无对抗条件下，用含蓄、抽象诱导的方法对人民的心理和行为产生影响，从而使人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的相符合，这种现象称为“暗示效应”。

一般来说儿童比成人更容易接受暗示，在家教中，家长就可以应用一个“抽象诱导语”的暗示策略使孩子产生暗示效应。

管理中常用的是语言暗示，如班主任在集体场合对好的行为进行表扬，就是对其他同学起到暗示作用。也可以使用手势、眼色、击桌、停顿、提高音量或放低音量等等。有经验的班主任还常常针对学生的某一缺点和错误，选择适当的电影、电视、文学作品等同学生边看边议论，或给学生讲一些有针对性的故事，都能产生较好的效果。所谓的暗示是指：人或环境以非常自然的方式向个体发出信息，个体无意中接受了这种信息，从而做出相应的反应的一种心理现象。巴甫洛夫认为：暗示是人类最简化、最典型曲条件反射。然而随着研究的深入，人们发现暗示就像一把“双刃剑”，它可以救治一个人，也可以毁掉一个人，关键在于接受心理暗示的个体自身如何运用并把握暗示的意义。如何利用暗示效应进行心理调节

生活在社会中的每一个人，其实经常使用着暗示，或暗示别人，或接受别人的暗示，或进行自我暗示。积极的心态，如热情、激励、赞许或对他人有力的支持等等，使他人不仅得到积极暗示，而且得到温暖，得到战胜困难的力量。反之，消极的心态，如冷淡、泄气、退缩、萎靡不振等等，则会使人受到消极暗示的影响，使人承受的不仅仅是暗示带来的痛苦与压力，而且还会波及到人的身体健康。

5、安慰剂效应

所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经质。

6、巴纳姆效应

人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为“巴纳姆效应”(Barnum effect)。

巴纳姆效应又叫福勒效应，因为它最早是由心理学家伯特伦·福勒与1948年通过试验证明的。实验：

弗拉于1948年对学生进行一项个性测验，并根据测验结果分析，测试后学生对测验结果与本身特质的契合度评分，（0分最低，5分最高），平均4.26。事实上，所有学生得到的“个人分析”都是相同的。

过程

1、学生们被要求做一个个性测试，做完后会得到一份相应的个性分析。

2、学生们被要求判断，这个分析是否如实精确的反映了自己的性格特点。

3、每个学生最后得到的个性分析报告是完全一样的，没有一个字的差别。

4、打分标准是0——5分，学生们的平均判断分是4.26分，是一个相当高的分数，基本上每个学生们都认为自己的个性很符合同一份个性报告。

个性报告

1、你企求受到他人喜爱却对自己吹毛求疵。

2、虽然人格有些缺陷，大体而言你都有办法弥补。

3、你拥有可观的未开发潜能尚未就你的长处发挥。

4、看似强硬、严格自律的外在掩盖着不安与忧虑的内心。

5、许多时候，你严重的质疑自己是否做了对的事情或正确的决定。

6、你喜欢一定程度的变动并在受限时感到不满。

7、你为自己是独立思想家而自豪，并且不会接受没有充分证据的言论。

8、你认为对他人过度坦率是不明智的。

9、有些时候你外向、亲和、充满社会性，有些时候你却内向、谨慎而沉默。

10、你的一些抱负是不切实际的。

后期研究

上述个性报告其实是人类普遍的大致性格特征，而且描述模棱两可，其正是巴纳姆效应的语言描述模式。在后期的研究发现，假如以下的条件实现，实验对象将会对于分析给予更高的准确评价：

1、实验对象相信该分析只应用于他们身上

2、实验对象相信分析者的权威

3、分析主要集中在正面描述方面运用：

著名魔术师巴纳姆说过，他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都期待出现的成分，所以他使得“每一分钟都有人上当受骗”。

人们在生活中往往自觉或不自觉地运用着巴纳姆效应，每个人都经常受到他人的影响和暗示，同时也在影响和暗示着别人。利用巴纳姆效应空泛的表述，会让人感到很习惯的情景。利用巴纳姆效应隐秘的各种暗示，会让他人赞同你的观点，采取你需要的行动。

巴纳姆效应在生活中十分普遍，曾经发生过这样一件事，没一个电影院里突然失火，前排的人从窗户上逃离，后排的人也争先恐后地要从这扇窗户里逃生，结果没烧死人，却挤死了不少人，而这一事件足以体现出巴纳姆效应的力量。

很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的“很准”。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑。如何避免巴纳姆效应：

第一，要学会面对自己。有这样一个测验人的情商的题目是：当一个落水昏迷的女人被救起后，她醒来发现自己一丝不挂时，第一个反应会是捂住什么呢？答案是尖叫一声，然后用双手捂着自己的眼睛。

从心理学上来说，这是一个典型的不愿面对自己的例子，因为自己有“缺陷”或者自己认为是缺陷，就通过自己方法把它掩盖起来，但这种掩盖实际上也像上面的落水女人一样，是把自己眼睛蒙上。所以，要认识自己，首先必须要面对自己。第二，培养一种收集信息的能力和敏锐的判断力。很少有人天生就拥有明智和审慎的判断力，实际上，判断力是一种在收集信息的基础上进行决策的能力，信息对于判断的支持作用不容忽视，没有相当的信息收集，很难做出明智的决断。有一个故事说，一个替人割草的孩子打电话给一位陈太太说：“您需不需要割草？”陈太太回答说：“不需要了，我已有了割草工。”这个孩子又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。”陈太太回答：“我的割草工也做了。”这孩子又说：“我会帮您把草与走道的四周割齐。”陈太太说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的割草工人。”孩子便挂了电话。孩子的哥哥在一旁问他：“你不是就在陈太太那儿割草打工吗？为什么还要打这电话？”孩子带着得意的笑容说：“我只是想知道我做得有多好！”

这个孩子可以说是十分关于收集针对自己的信息，因此可以预见他的未来成长以及可能取得的成就，绝非是一般小孩子能比。

第三，以人为镜，通过与自己身边的人在各方面的比较来认识自己。在比较的时候，对象的选择至关重要。找不如自己的人作比较，或者拿自己的缺陷与别人的优点比，都会失之偏颇。因此，要根据自己的实际情况，选择条件相当的人作比较，找出自己在群体中的合适位置，这样认识自己，才比较客观。

第四，通过对重大事件，特别是重大的成功和失败认识自己。重大事件中获得的经验和教训可以提供了解自己的个性、能力的信息，从中发现自己的长处和不足。越是在成功的巅峰和失败的低谷，就越能反映一个人的真实性格。

有人说“成功时认识自己，失败时认识朋友”固然有一定的道理，但归根结底，我们认识的都是自己。无论是成功还是失败时，都应坚持辨证的观点，不忽视长处和优点，也要认清短处与不足。

7、巴霖效应

源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应” 多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运!

8、半途效应

半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。

大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在“半途”附近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。

心理学家研究，当人们追求一个目标做到一半时，常常会对自己能否达到这目标产生怀疑，甚至对这个目标的意义产生怀疑，这时候的心理会变得极为敏感和脆弱，这样就容易导致半途而废，心理学上称之为半途效应。

导致半途效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。解决方案：

多注意进行意志力的磨练。

行为学家提出了“大目标、小步子”的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。

9、贝尔纳效应

英国学者贝尔纳是一位非常有趣的科学天才，他具有天章云锦般的想象和深刻过人的洞察能力。据说，他在饭桌上的一席话所进溅出的思想火花，就是足够别人干一辈子的研究课题。他本人除在结晶学、分子生物学等方面做过重大贡献外，还在“科学学”等其它领域里放射出了创造的光芒。

贝尔纳的同事和学生们都相信，按创造天赋讲，贝尔纳是可以不止一次地获得诺贝尔奖金的。然而，他一生中最高的荣誉不过是获得英国皇家学会勋章和国外院士之职。贝尔纳为什么没有获得诺贝尔奖金有一种公认的回答是“他总是喜欢提出一个题目，抛出一个思想。首先自己涉足一番，然后，就留给他人去创造出最后的成果。全世界有许许多多的其原始思想应归功于贝尔纳的论文，都在别人的名下出版问世了，他一直由于缺乏„面壁十年‟的恒心而蒙受了损失”。

这句话提出了一个关键问题，即兴趣过于广泛、思维过于发散，对科学创造是非常不利的。后人就将这种现象成为贝尔纳效应。效应启示

尔纳效应要求组织的领导者具有伯乐精神、人梯精神和绿叶精神，以组织的大局为先，以组织的发展为重，以工作的需要为急，慧眼识才，潜心育才，放手用才，大胆提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的干部创造脱颖而出的机会和环境。

接下来用贝尔纳效解释达·芬奇、罗蒙诺索夫和罗素现象。

达·芬奇是意大利文艺复兴时的“三杰”(另二位是米开朗基罗与拉斐尔)之首，他不仅是画家，而且是建筑工程师和数学家。

罗蒙诺索夫是俄罗斯著名的化学家、物质不灭定律的发现者、俄罗斯语言奠基人、数学家与诗人。

罗素是英国著名的数学家、哲学家与诺贝尔文学奖得主。

显然，他们都具备极好的发散型思维能力，这三个人都是跨文、理两大科的重量级学者。但不可忽视的是，达•芬奇时代与罗蒙诺索夫时代，自然科学分工远不及现在如此细密，其研究深度也远不及今天如此精到，有时一个课题，一个实验，就要十年、几十年。罗素最早只是研究理论数学，其后，他将主要精力用到对哲学、史学、文学的涉猎与探讨上。如果他一辈子只搞数学或某一个方面的专项研究，也难以有那么多的精力涉足这么多的人文类学科。

现今时代，很难见到先天有艺术灵感者，还可以在游刃有余地玩艺术的同时，又在某一个数理领域的职业有所建树从而达到文理兼融的人；更不用说在某专业上有惊人的成就，同时还精通文、史、哲的奇人。也就是说，在现今科技高度专业化的时代，人们无不受到贝尔纳效应的制约。

10、贝勃规律

有人做过一个实验:一个人右手举着300克的砝码,这时在其左手上放305克的砝码,他并不会觉得有多少差别,直到左手砝码的重量加至306克时才会觉得有些重.如果右手举着600克,这时左手上的重量要达到612克才能感觉到重了.也就是说,原来的砝码越重,后来就必须加更大的量才能感觉到差别.这种现象被称为:贝勃定律

贝勃定律在生活中到处可见.比如5毛钱一分的晚报突然涨了5块钱,那么你会觉得不可思议,无法接受.但是,如果原本500万的房产也涨了5块,甚至500块,你都会觉得价钱根本没有变化.在情人节接受两个月，一位意大利的心理学家曾在两对具有大体同的成长背景、年龄阶段和交往过程的恋人当中，做了这样一个送玫瑰花的实验。

心理学家让其中一对恋人中的男孩，每个周末都给自己心爱的姑娘送一束红玫瑰；而让另一对恋人中的男孩，只在情人节那一天向自己心爱的姑娘送去一束红玫瑰。

由于两个男孩的送花频率和时机不同，导致了结果的截然不同：

那个在每个周末收到红玫瑰的姑娘，表现得相当平静。尽管没有大的不满意，但她还是忍住不说了一句：“我看到别人送给自己女友大把的„蓝色妖姬‟，比这普通的红玫瑰漂亮多了，心里真是很羡慕！”

而那个从来没的接过红玫瑰的姑娘，当手捧着男朋友送来的红玫瑰花时，表现出了被呵护、被关爱的极度甜蜜，随后竟然旁若无人、欣喜若狂地与男友紧紧拥吻在一起。

有头脑的人会利用贝勃定律为自己减轻做事的阻力.小到商家的产品价格调整他们会小幅度上涨,在人们都接受以后再加价更多;大至谈判的技巧,一般有经验的谈判专家都是在谈判临近结束时才提出一些棘手的条件,而对方被一开始的优厚条件所诱惑,也就不怎么在意后来才知道的那些缺点了.有些人总抱怨恋人对自己不如刚认识时那么好了,其实这也是贝勃定律在作怪.在还不熟悉的情况下,对方给你的一点点关怀你都会觉得情深似海,而当你们相恋许多之后,与原来相同的那些关爱你也会觉得平淡如水了我们对亲人朋友的关爱习以为常；而陌生人的一点帮助，却我们就感激不已。这便是“贝勃定律”在操作我们的感觉。对于亲人朋友，我们对他们的关爱习以为常，而且期望值很高。有时他们少了一丝关爱，我们甚至会恶言相向。对于陌生人，我们没有抱着多大的期望，因此，他们的一点点帮助，我们都感动不已。一个新人刚开始工作，在单位拼命表现，兢兢业业，然后慢慢熟悉环境后就松懈下来，周围人会觉得这个人矫情，前面的表现都是假的，对这个人的人品也提出质疑；另外一个新人，开始就显得一无是处，懒散不守纪律，慢慢熟悉之后，懂得了单位的规矩。仅仅能做到按时上班，但大家立刻都会夸奖他进步，表现越来越好，觉得这个人要求上进，比前者好很多。其实，前者已经做的工作总量不知道比后者多了多少。

俗话说，好人难做。你辛辛苦苦地耕耘，却因为做错一件事而把前面的功劳全部葬送；而坏人却可以因为做件普通的好事而受到称赞。从而，大家对事物的感觉也都产生错觉，似乎后者的“真小人”比前者“伪君子”更值得信任。其实这些都是贝勃定律在操控你的感觉而已。

所以,变了的不是事实,而只是你的感受变了.我们的感觉很敏感，但也有惰性；它会蒙骗我们的眼睛，也会加重我们的感受而迷失理性．所以，不能太自以为是，我们应带着谦卑的心对待万物众生，才可以少犯错误，积累智慧.贝勃定律告诉我们，给予方要多做雪中送炭的事，少做锦上添花的事，尽量不做画蛇添足的事；而受予方要懂得珍惜自己的点滴所得，善待身边的人。

11、比马龙效应，期望效应，罗森塔尔效应

评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。

远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟活了。1968年，两位美国心理学家来到一所小学，他们从一至六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的“发展测验”。然后，他们以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单通知有关老师。8个月后，他们又来到这所学校进行复试，结果名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。

实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。他们提供的名单纯粹是随便抽取的。他们通过“权威性的谎言”暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心，虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住的热情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着这些学生的心田，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，奋发向上的激流在他们的血管中荡漾，于是他们在行动上就不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为“皮格马利翁效应”或“期待效应”或“罗森塔尔效应”。于是，皮格马利翁效应也被总结为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。” 案例：

海伦在这家外贸公司工作已经3年了，国际贸易专业毕业的她在公司的业绩表现一直平平。原因是她以前的上司胡悦是个非常傲慢和刻薄的女人，她对海伦的所有工作都不加以赞赏，反而时常泼些冷水。一次，海伦主动搜集了一些国外对公司出口的纺织品类别实行新的环保标准的信息，但是上司知道了，不但不赞赏她的主动工作，反而批评她不专心本职工作，后来海伦再也不敢关注自己的业务范围之外的工作了。海伦觉得，胡悦之所以不欣赏她，是因为她不像其他同事一样奉承她，但是她自问自己不是能溜须拍马的人，所以不可能得到胡悦的青睐，她也就自然地在公司沉默寡言了。

直到后来，公司新调来主管进出口工作的Sam，新上司新作风，从美国回来的Sam性格开朗，对同事经常赞赏有加，特别提倡大家畅所欲言，不拘泥于部门和职责限制。在他的带动下，海伦也积极地发表自己的看法了。由于Sam的积极鼓励，海伦工作的热情空前高涨，她也不断学会新东西，起草合同、参与谈判、跟外商周旋……海伦非常惊讶，原来自己还有这么多的潜能可以发掘，想不到以前那个沉默害羞的女孩，今天能够跟外国客商为报价争论得面红耳赤。点评：其实，海伦的变化，就是我们说的皮格马利翁效应起了作用。在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中，人则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。

12、彼得原理

彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出彼德反转原理：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似上司是以输入评断部属。于是对于那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。

13、帕金森定律

美国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写了一本名叫《帕金森定律》的书，他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

14、边际效应

有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加1个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了。

边际效应的应用非常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。

了解边际效应的概念，你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K，有点激动，可能增加工作热情；第四次......，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第二次涨薪可能需要 2K，第三次需要 3K......，或者使用其它激励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。

15、波纹效应

是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而恶劣的影响。

16、布里丹毛驴效应

法国哲学家布里丹养了一头小毛驴，每天向附近的农民买一堆草料来喂。这天，送草的农民出于对哲学家的景仰，额外多送了一堆草料，放在旁边。这下子，毛驴站在两堆数量、质量和与它的距离完全相等的干草之间，可是为难坏了。它虽然享有充分的选择自由，但由于两堆干草价值相等，客观上无法分辨优劣于是它左看看，右瞅瞅，始终也无法分清究竟选择哪一堆好。

于是，这头可怜的的毛驴就这样站在原地，一会儿考虑数量，一会儿考虑质量，一会儿分析颜色，一会儿分析新新鲜度，犹犹豫豫，来来回回，在无所适从中活活地饿死了。

在我们每一个人的生活中也经常面临着种种抉择，如何选择对人生的成败得失关系极，因而人们都希望得到最佳的抉择，常常在抉择之前反复权衡利弊，再三仔细斟酌，甚至犹豫不决，举棋不定。但是，在很多情况下，机会稍纵即逝，并没有留下足够的时间让我们去反复思考，反而要求我们当机立断，迅速决策。如果我们犹豫不决，就会两手空空，一无所获。

有人把决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应”。我们没有理由说驴比狼更愚蠢，如果说愚蠢，有时人比驴和狼都蠢。古人讲：“用兵之害，犹豫最大；三军之灾，生于狐疑。”

有个农民的妻子和孩子同时被洪水冲走，农民从洪水中救起了妻子，不幸孩子被淹死了。对此，人们议论纷纷，莫衷一是。有的说农民先救妻子做得对，因为妻子不能死而复生，孩子却可以再生一个；有的却说农民做得不对，应该先救孩子，因为孩子死了无法复活，妻子却可以再娶一个。

一位记者听了这个故事，也感到疑惑不解，便去问那个农民，希望能找到一个满意的答案。想不到农民告诉他：“我当时什么也没有想到，洪水袭来时妻子就在身边，便先抓起妻子往边上游，等返回再救孩子时，想不到孩子已被洪水冲走了。” “布里丹毛驴效应”是决策之大忌。当我们面对两堆同样大小的干草时，或者“非理性地”选择其中的一堆干草，或者“理性地”等待下去，直至饿死。前者要求我们在已有知识、经验基础上，运用直觉、想象力、创新思维，找出尽可能多的方案进行抉择，以“有限理性”求得“满意”结果。第一，采用稳健的决策方式。

有一个流传很广的笑话说：齐国有个女孩，两个人同时来求婚。东家的儿子很丑但是家财万贯，西家的儿子相貌英俊但是很穷。那女孩的父母不能决定选谁，就去问他们的女儿想嫁给哪个。女孩不好意思说话，母亲就说，你想嫁哪个就露出哪边的胳臂。结果女孩露出两个胳臂。母亲奇怪地问她原因，女孩说：“我想在东家吃饭，西家住。”

在东家吃饭在西家住，看上去是一个笑话，但却不失为了一种稳健的决策取向。在很多情况下，当一种趋势出现时，有些人一个劲地陷入哪个好哪个坏的争论之中，事实上没有这个必要，只要没有明确的二者择一的必要，就不必太早决策。第二，要养成独立思考的习惯。不能独立思考，总是人云亦云，缺乏主见的人，是不可能做出正确决策的。如果不能有效运用自己的独立思考能力，随时随地因为别人的观点而否定自己的计划，将会使自己的决策很容易出现失误。从前，有兄弟两个看见天空中一只大雁在飞，哥哥准备把它射下来。说：“等我们射下来就煮着吃，一定会很香的！”这时，他的弟弟抓住他的胳膊争执起来：“鹅煮着才会好吃，大雁要烤着才好吃，你真不懂吃。”哥哥已经把弓举起来，听到这里又把弓放下，为怎么吃这只大雁而犹豫起来。就在这时，有一位老农从旁边经过，于是他们就向老农请教。老农听了以后笑了笑说：“你们把雁分开，煮一半烤一半，自己一尝不就知道哪一种方法更好吃了？”

哥哥大喜，拿起弓箭再回头要射大雁时，大雁早已无影无踪了，连一根雁毛都没有留下。

第三，严格执行一种决策纪律。

一个越国人为了捕鼠，特地弄回一只擅于捕老鼠的猫，这只猫擅于捕鼠，也喜欢吃鸡，结果越国人家中的老鼠被补光了，但鸡也所剩无几，他的儿子想把吃鸡的猫弄走，作父亲的却说：“祸害我们家中的是老鼠不是鸡，老鼠偷我们的食物咬坏我们的衣物，挖穿我们的墙壁损害我们的家具，不除掉它们我们必将挨饿受冻，所以必须除掉它们！没有鸡大不了不要吃罢了，离挨饿受冻还远着哩！” 利与弊往往是事情的一体两面，很难分割。有的人明明事先已经编制了能有效抵御风险的决策纪律，但是一旦现实中的风险牵涉到自己的切身利益时，往往就不容易下决心执行了。很多股民在处于有利状态时会因为赚多赚少的问题而犹豫不决，在处于不利状态时，虽然有事先制定好的止损计划和止损标准，可常常因为最终使自己被套牢。

第四，不要总是试图获取最多利益。过高的目标不仅没有起到指示方向的作用，反而由于目标定得过高，带来一定心理压力，束缚决策水平的正常发挥。事实上多数环境中，如果没有良好的决策水平做支撑，一味地追求最高利益，势必将处处碰壁。

而且，很多人不了解尽快停损的重要性，当情况开始恶化时，依然紧抱着飘渺的勾想，无法客观分析状况，以赌徒的心态，盲目坚守以致持续深陷，直至无法挽回的地步。这时平衡的心态往往更重要。

有个人布置了一个捉火鸡的陷阱，他在一个大箱子的里面和外面撒了玉米，大箱子有一道门，门上系了一根绳子，他抓着绳子的另一端躲在一处，只要等到火鸡进入箱子，他就拉扯绳子，把门关上。有一次，12只火鸡进入箱子里，不巧1只溜了出来，他想等箱子里有12只火鸡后，就关上门，然而就在他等第12只火鸡的时候，又有2只火鸡跑出来了，他想等箱子里再有11只火鸡，就拉绳子，可是在他等待的时候，又有3只火鸡溜出来了，最后，箱子里1只火鸡也没剩。第五，在不利环境中不能逆势而动。当不利环境造成损失时，很多人急于弥补损失。但是，环境的变化是不以人的意志为转移的。当环境变坏，机会稀少的时候，如果强行采取冒险和激进的决策，或频繁的增加操作次数，只会白白增加投资失误的概率。

美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇把决策能力看成是“面对困难处境勇于作出果断决定的能力”，看成是“始终如一执行的能力。”因此，决策具有复合性，是一种合力，我们必须从自己的洞察力、分析能力、直觉能力、创新能力、行动能力和意志力等方面进行不断地训练，在不断地失败与成功之间，我们才能够不断地摆脱犹豫不决，进行相对理性的选择，才不会成为布里丹的驴子！

把眼前的机会抓住了，把手头的事情办好了，就意味着胜利，意味着成功。与其在那里好高骛远设计，绞尽脑汁地编织出一个又一个方案，不如面对现实，抓住机会，竭尽全力，把眼前最重要的事情办好。

17、不值得定律

最直观的表达为：不值得做的事情，就不值得做好。

这个定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得的事情，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。不仅成功率小，即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。

2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。

3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。”

18、超限效应

美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了10分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了10分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了2元钱。

这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。

超限效应在家庭教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。超限效应的启示

1、刺激过多、过强或作用时间过久，往往会引起对方心理极不耐烦或逆反，这样会事与愿违，就象马克.吐温一样不仅不捐钱，反而还从盘子里偷走了2元钱。

2、超限效应反应了几个问题：以自我为中心;没有注意方式、方法;没能注意“度”的把握;没有换位思考。

19、拆屋效应

鲁迅先生曾于1927年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字：“中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接着提出较小较少的要求，在心理学上被称为”拆屋效应“。虽然这一效应在现实生活中多见，但也有不少学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家出走相当于”拆屋“，犯了错误相当于”开天窗“，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。

拆屋效应的原因

我们如何来解释这种现象呢？我们拿两种情况做一下对比，第一种是先提出一个不合理要求，再提出一个相对较小的要求，第二种是直接提出这个较小的要求，比较哪种情况下的要求更易被接受。实验结果表明，在前一种情况下提出的要求更容易被人们所接受，而直接提出要求反而不容易被接受。通常人们不太愿意两次连续地拒绝同一个人，当你对第一个无理要求拒绝后，你会对被拒绝的人有一种歉疚，所以当他马上提出一个相对较易接受的要求时，你会尽量地满足他，而不太愿意连续两次摆出拒绝的姿态，毕竟我们并不想因为自己的行为而让人觉得我们想拒绝这个人。拆屋效应在谈判上的使用拆屋效应也是在谈判中常用的和有效的技巧，有时候我们需要在谈判一开始就抛出一个看似无理而令对方难以接受的条件，但这却并不意味着我们不想继续谈判下去，而只代表着一种谈判的策略罢了。这是个非常有效的策略，它能让你在谈判一开始就占据着比较主动的地位，但记住这只是“拆屋”，如果想让谈判真正有所进展，不要忘记“开天窗”。所以，如果你的一个要求别人很难接受时，在此前你不妨试试提出个他更不可能接受的要求，或许你会有意外的收获。

20、成败效应

是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题，藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。

21、重叠效应：

在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为重复出现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把这种现象命名为“重叠效应”。

可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中

22、刺猬法则

“刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。

刺猬法则强调的就是人际交往中的“心理距离效应”。

运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，这才是成功之道。法国总统戴高乐

法国总统戴高乐就是一个很会运用刺猬法则的人。他有一个座右铭：“保持一定的距离”！这也深刻地影响了他和顾问、智囊和参谋们的关系。在他十多年的总统岁月里，他的秘书处、办公厅和私人参谋部等顾问和智囊机构，没有什么人的工作年限能超过两年以上。他对新上任的办公厅主任总是这样说：“我使用你两年，正如人们不能以参谋部的工作作为自己的职业，你也不能以办公厅主任作为自己的职业。”这就是戴高乐的规定。这一规定出于两方面原因：一是在他看来，调动是正常的，而固定是不正常的。这是受部队做法的影响，因为军队是流动的，没有始终固定在一个地方的军队。二是他不想让“这些人”变成他“离不开的人”。这表明戴高乐是个主要靠自己的思维和决断而生存的领袖，他不容许身边有永远离不开的人。只有调动，才能保持一定距离，而惟有保持一定的距离，才能保证顾问和参谋的思维和决断具有新鲜感和充满朝气，也就可以杜绝年长日久的顾问和参谋们利用总统和政府的名义营私舞弊。

戴高乐的做法是令人深思和敬佩的。没有距离感，领导决策过分依赖秘书或某几个人，容易使智囊人员干政，进而使这些人假借领导名义，谋一己之私利，最后拉领导干部下水，后果是很危险的。两相比较，还是保持一定距离好。通用电气公司

通用电气公司的前总裁斯通在工作中就很注意身体力行刺猬理论，尤其在对待中高层管理者上更是如此。在工作场合和待遇问题上，斯通从不吝啬对管理者们的关爱，但在工余时间，他从不要求管理人员到家做客，也从不接受他们的邀请。正是这种保持适度距离的管理，使得通用的各项业务能够芝麻开花节节高。与员工保持一定的距离，既不会使你高高在上，也不会使你与员工互相混淆身份。这是管理的一种最佳状态。距离的保持靠一定的原则来维持，这种原则对所有人都一视同仁：既可以约束领导者自己，也可以约束员工。掌握了这个原则，也就掌握了成功管理的秘诀。

23、从众效应，羊群效应

从众效应(conformity)：从众效应是指人们自觉不自觉地以多数人的意见为准则，作出判断、形成印象的心理变化过程。

这是指作为受众群体中的个体在信息接受中所采取的与大多数人相一致的心理和行为的对策倾向。从众是合乎人们心意和受欢迎的。不从众不仅不受欢迎，还会引起灾祸。例如，车流滚滚的道路上，一位反道行驶的汽车司机；弹雨纷飞的战场上，一名偏离集体、误入敌区的战士；万众屏气静观的剧场里，一个观众突然歇斯底里的大声喊叫……公众几乎都讨厌越轨者，甚至会对他群起而攻之。从众效应作为一个心理学概念，是指个体在真实的或臆想的群体压力下，在认知上或行动上以多数人或权威人物的行为为准则，进而在行为上努力与之趋向一致的现象。从众效应既包括思想上的从众，又包括行为上的从众。从众是一种普遍的社会心理现象，从众效应本身并无好坏之分，其作用取决于在什么问题及场合上产生从众行为，具体表现在两个方面：一是具有积极作用的从众正效应；二是具有消极作用的从众负效应。

积极的从众效应可以互相激励情绪，做出勇敢之举，有利于建立良好的社会氛围并使个体达到心理平衡，反之亦然。有这么一个实验：某高校举办一次特殊的活动，请德国化学家展示他最近发明的某种挥发性液体。当主持人将满脸大胡子的“德国化学家”介绍给阶梯教师里的学生后，化学家用沙哑的嗓音向同学们说：“我最近研究出了一种强烈挥发性的液体，现在我要进行实验，看要用多长时间能从讲台挥发到全教室，凡闻到一点味道的，马上举手，我要计算时间。”说着，他打开了密封的瓶塞，让透明的液体挥发……不一会，后排的同学，前排的同学，中间的同学都先后举起了手。不到2分钟，全体同学举起了手。

此时，“化学家”一把把大胡子扯下，拿掉墨镜，原来他是本校的德语老师。他笑着说：“我这里装的是蒸馏水！”

这个实验，生动的说明了同学之间的从众效应——看到别人举手，也跟着举手，但他们并不是撒谎，而是受“化学家”的言语暗示和其他同学举手的行为暗示，似乎真的闻到了一种味道，于是举起了手。谈判中的陷阱——从众效应

首先，对任何“热点”都持冷静态度，做好热门交易都极有可能迅速变“冷”的心理准备，迅速设立停损位，一旦热点变冷，接近停损位，立即出手。在我们进行一笔大交易之前要有耐心，花点时间进行大量的市场调查、实地考察和分析工作。抵制迅速达成交易的诱惑。然后，对于热点我们要关注长期利益，警惕那些基于“早进场，早得利”理念的交易。

在一群羊前面横放一根木棍，第一只羊跳了过去，第二只、第三只也会跟着跳过去；这时，把那根棍子撤走，后面的羊，走到这里，仍然像前面的羊一样，向上跳一下，尽管拦路的棍子已经不在了，这就是所谓的“羊群效应”也称“从众心理”。

24、淬火效应

金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、更稳定。

长期受表扬头脑有些发热的员工，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；

对于麻烦事或者已经激化的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。

25、达维多定律

达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。

达维多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。

这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的产品。

达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润。

26、搭便车效应

群体内的责任扩散鼓励了个体的民懒散。

当群体结果无法归因于任何单独个体时，个人的投入与整体的产出之间的关系将不明朗。

是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有可能得益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。“搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调“合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建议4-6人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工；随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均主义”。

27、答布效应角色行为的“导演”

我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所“导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史称之为“答布”。“答布”是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答布”为“法律诞生前的公共的规范”。“答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家分析，这是由于原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们，而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说，“答布效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。

社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么，我们就可以说，“答布效应”在任何社会里都是客观存在的。

现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心理和行为之中。上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为:(1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。(2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等，如果违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。

(3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协会的章程等规范。

(4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。(5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等等，我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。

凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已经确立的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么，在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为。

“答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一具体角色时也要符合特殊的角色规范。

这好比在舞台上演出，每一个演员首先都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合，才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置，去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?!你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了，“导演”就站在你的身边。关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名词： “答布效应”。

28、德西效应

心理学家德西在1971年做了一个专门的实验。他让大学生做被试者，在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试者都无奖励；第二阶段，将被试者分为两组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段，为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组(无奖励组)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。

德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明，进行一项愉快的活动(即内感报酬)，如果提供外部的物质奖励(外加报酬)，反而会减少这项活动对参与者的吸引力。

为什么会产生这种有趣的德西效应呢？可能的解释是：

1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈；

2、直接激励的原有强度不足；

3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。

29、得寸进尺效应

美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有55%的人同意，而后者只有不到17%的人同意，前者比后者高3倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。

心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。

上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体，其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。

30、等待效应

由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在管理中，优秀管理者常常利用这种效应的作用，使员工产生一种对新任务的等待心理，以促进员工的工作兴趣、态度和行为发生积极的变化。

在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。他提出了被广泛认可和采用的顾客等待心理八条原则：

1.无所适事的等待比有事可干的等待感觉要长（Unoccupied waiting feels longer than occupied waiting）； 2.过程前、过程后的等待的时间比过程中等待的时间感觉要长（Pre-process and post-process waits feel longer than in-process waits）； 3.焦虑使等待看起来比实际时间更长（Anxiety makes waits seem longer）； 4.不确定的等待比已知的、有限的等待时间更长（Uncertain waits are longer than known，finite waits）； 5.没有说明理由的等待比说明了理由的等待时间更长（Unexplained waits are longer than explained waits）； 6.不公平的等待比平等的等待时间要长（Unfair waits are longer than equitable waits）； 7.服务的价值越高，人们愿意等待的时间就越长（The more valuable the service，the longer people will wait）； 8.单个人等待比许多人一起等待感觉时间要长（Solo waits feel longer than group waits）；

31、第一印象效应

一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生A更聪明。这就是第一印象效应。

第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象”

32、定势效应

有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心理活动过程。

所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思维定势或心向。

在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老奸巨猾，既使他对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来看人处事。

定势是心理学中的一个概念。大意是指以前的心理活动会对以后的心理活动形成一种准备状态或心理倾向，从而影响以后心理的活动。在对陌生人形成最初印象时，这种作用特别明显。俄国社会心理学家包达列夫曾作过这样一个实验：他向两组大学生出示了同一个人的照片。在出示之前，向第一组说，将出示的照片上的人是个十恶不赦的罪犯；向另一组说他是位大科学家。然后让两组被试用文字描绘照片上的人的相貌。第一组的评价是：深陷的双眼证明内心的仇恨，突出的下巴证明沿犯罪的道路走到底的决心等等，第二组的评价是：深陷的双眼表明思想的深度，突出的下巴表明在知识道路上克服困难的意志力等等。这个实验有力地说明了定势的作用。

33、多看效应

转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20世纪60年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了20多次,有的出现了10多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度.这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心观察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会,已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力.人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼里,心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相互喜欢的程度也较低.可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢你的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解,也就是太讨人喜欢.当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就越讨人厌,多看效应反而起了副用.36、多米诺骨牌效应

在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。

楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。

卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。

吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国。

从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象，我们称之为多米诺骨牌效应。提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。

宋宣宗二年（公元1120年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌”之称，民间则称之为“牌九”。

1849年8月16日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧洲人的一项高雅运动。

后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为“多米诺”。到19世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。

在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应”。

头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。往一匹健壮的骏马身上放一根稻草，马毫无反应；再添加一根稻草，马还是丝毫没有感觉；又添加一根……一直往马儿身上添稻草，当最后一根轻飘飘的稻草放到了马身上后，骏马竟不堪重负瘫倒在地。这在社会研究学里，取名为“稻草原理”。

第一根头发的脱落，第一根稻草的出现，都只是无足轻重的变化。当是当这种趋势一旦出现，还只是停留在量变的程度，难以引起人们的重视。只有当它达到某个程度的时候，才会引起外界的注意，但一旦“量变”呈几何级数出现时，灾难性镜头就不可避免地出现了！

多米诺骨牌效应告诉我们：一个最小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是它所引发的却可能是翻天覆地的变化。这有点类似于蝴蝶效应，但是比蝴蝶效应更注重过程的发展与变化。

第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失；一日的荒废，可能是一生荒废的开始；第一场强权战争的出现，可能是使整个世界文明化为灰烬的力量。这些预言或许有些危言耸听，但是在未来我们可能不得不承认它们的准确性，或许我们惟一难以预见的是从第一块骨牌到最后一块骨牌的传递过程会有多久。

有些可预见的事件最终出现要经历一个世纪或者两个世纪的漫长时间，但它的变化已经从我们没有注意到的地方开始了。

37、凡勃伦效应

美国经济学家凡勃伦提出凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销。

它是指消费者对一种商品需求的程度因其标价较高而不是较低而增加。它反映了人们进行挥霍性消费的心理愿望。

款式、皮质差不多的一双皮鞋，在普通的鞋店卖80元，进入大商场的柜台，就要卖到几百元，却总有人愿意买。1.66万元的眼镜架、6.88万元的纪念表、168万元的顶级钢琴，这些近乎“天价”的商品，往往也能在市场上走俏。其实，消费者购买这类商品的目的并不仅仅是为了获得直接的物质满足和享受，更大程度上是为了获得心理上的满足。这就出现了一种奇特的经济现象，即一些商品价格定得越高，就越能受到消费者的青睐。由于这一现象最早由美国经济学家凡勃伦注意到，因此被命名为“凡勃伦效应”。

随着社会经济的发展，人们的消费会随着收入的增加，而逐步由追求数量和质量过渡到追求品位格调。了解了“凡勃伦效应”，我们也可以利用它来探索新的经营策略。比如凭借媒体的宣传，将自己的形象转化为商品或服务上的声誉，使商品附带上一种高层次的形象，给人以“名贵”和“超凡脱俗”的印象，从而加强消费者对商品的好感。

有一天，一位禅师为了启发他的门徒，给他一块石头，叫他去蔬菜市场，并且试着卖掉它，这块石头很大，很美丽。但是师父说：“不要卖掉它，只是试着卖掉它。注意观察，多问一些人，然后只要告诉我在蔬菜市场它能卖多少。”这个人去了。在菜市场，许多人看着石头想：它可作很好的小摆件，我们的孩子可以玩，或者我们可以把它当作称菜用的秤砣。于是他们出了价，但只不过几个小硬币。那个人回来。他说：“它最多只能卖几个硬币。”师父说：“现在你去黄金市场，问问那儿的人。但是不要卖掉它，光问问价。”从黄金市场回来，这个门徒很高兴，说：“这些人太棒了。他们乐意出到1000块钱。”

师父说：“现在你去珠宝市场那儿，低于50万不要卖掉。”他去了珠宝商那儿。他简直不敢相信，他们竟然乐意出5万块钱，他不愿意卖，他们继续抬高价格——他们出到10万。但是这个门徒说：“这个价钱我不打算卖掉它。”他们说：“我们出20万、30万！”这个门徒说：“这样的价钱我还是不能卖，我只是问问价。”虽然他觉得不可思议：“这些人疯了！”他自己觉得蔬菜市场的价已经足够了，但是没有表现出来。最后，他以50万的价格把这块石头卖掉了。

他回来，师父说：“不过现在你明白了，这个要看你是不是有试金石、理解力。如果你不要更高的价钱，你就永远不会得到更高的价钱。”

在这个故事里，师父要告诉徒弟是关于实现人生价值的道理，但是从门徒出售石头的过程中，却反映出一个经济规律：凡勃伦效应。

38、飞去来器效应

在社会心理学中，人们把行为反应的结果与预期目标完全相反的现象，称为“飞去来器效应”即“飞镖效应”。

这好比用力把飞去来器往一个方向掷，结果它却飞向了相反的方向。飞去来器为澳洲土著使用的一种抛出去又会重新回来的武器。此处借喻情绪逆反的心理现象。原苏联心理学家纳季控什维制首先提出的。

日常工作与生活中常会发生这种飞去来器效应。例如在宣传一种不能使人接受的观点时，假如宣传者对这种观点做出肯定的评价并竭力说服听众接受，其结果反而使听众越来越反感，使听众的信念朝着宣传的相反方向发展，距离宣传的观点更远，从而导致宣传工作的彻底失败。又如为了把学习成绩提升上去，有些学生拼命加班加点和开夜车、搞题海战术和疲劳战术，弄得整天头昏脑胀的，毫无学习效率可言，结果考试成绩适得其反，一败涂地。又如有位教师拖堂引起的学生“情绪逆反”现象，情况是这样的：已是上午第四节课了。同学们都期望着教师能早点下课，最起码是按时下课，因为他们实在有点疲劳了。但是，化学教师还没有察觉到学生的心理反应，还一个劲地往下讲。下课铃声响了。他仍津津有味地讲着课。看得出来，这位教师是位认真负责的教师，干劲十足，毫不马虎。但学生听课的劲越来越差，开始还认真听讲，继而心不在焉，东张西望，最后交头接耳，传递纸片，甚至故意咳嗽，搬动桌椅，打哈欠，整个教室骚动起来。弄得这位教师丈二和尚摸不着头脑。

为什么会如此多的发生飞去来器效应呢？其原因兹分述如下：

一是目标与手段不协调一致。目标是我们行动反应后所要取得的东西，手段是我们实现目标的方式。目标与手段必须匹配，而且必须是最佳的匹配。上述几例“飞去来器效应”事实上就出在当事人把目标与手段相分离，只是把注意力盯在要达到的目标上，而忽视了手段的择优选取和最佳匹配的问题，以致手段与目标不匹配，因而引发了一系列中间反应，对实现目标起了干扰作用。

二是心厌引起的情绪逆反作用。常言道：“话不投机半句多。”也就是说，话不投机就会产生心厌现象，再加上强行灌输就更增加了厌烦情绪，以致情绪越来越向相反的方面发展。夫妻之间吵架，正在气头上，如果一方想对另一方解释，此时越解释越糟糕，因为他会认为你是在别有用心，你是在用计谋，而不是在陈述事实，因此，你越解释他越不爱听，越会来气，以致大闹一场。可见，话不投机须沉默，此时沉默就是金。

39、改宗效应

美国社会心理学家哈罗德·西格尔有一个出色的研究，题目是“改宗的心理学效应”。

研究表明，在一个问题对某人来说是十分重要的时候，如果他在这个问题上能使一个“反对者”改变意见而和自己的观点一致，他宁愿要那个“反对者”，而不要一个同意者。

改宗效应”使我们明白：某些没有是非观念的“好好先生”之所以被人瞧不起，乃是因为他们给人一种没有能力的感觉；而不少敢于直言是非，勇于开展批评的人，最终所以能受到人们的喜爱，乃是因为他们给人一种富有才能的感染力。40、光环效应，晕轮效应

晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。

心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果表明，被试对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。

晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。

从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。因而，在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。

第五篇：中国古代十大著名宰相

中国古代十大著名宰相

摘自网络

1、西周的周公

周公即是姬旦，武王的弟弟。不仅协助武王伐纣，而且辅助成王，平定诸候国之乱，教化国民，以礼治国。

2、齐桓公之相管仲

春秋时杰出的政治家、著名的军事家、军事改革家，以其卓越的谋略辅佐齐桓公成为春秋时第一个霸主。管仲的言论见《国语·齐语》。另有《管子》一书传世。

3、秦朝的李斯

李斯在中国历史上是个颇有争议的人物。但不管怎么说，他还是个名相。李斯在秦做官曾遭排挤，但他写下了反逐客令，为秦朝吸引外来人才奠定了理论基础。他提出了远交近攻的方略，使秦王得一寸土即为一寸土的一统六国。他用各种手断对六国进行分化瓦解。他提出要统一文字和度量衡......当然他也是个罪人，后人有对他作了“死有余辜”的评论。

4、西汉的萧何

刘邦的评功大会，十分热闹，诸将“拔剑击柱”。但是刘邦还是作出了萧何功为第一的评价，把别的将领比作狗。事实就是如此，萧何相中了韩信人为将，使以后汉军很少败过。汉建后，萧何治赋后方支持前方作战。楚灭后，萧即为了丞相，与民休养，出谋平定诸将的叛乱。

5、东汉末年的曹操

当然了也有人把他作为一个皇帝即魏武。事实上他并未称帝，故作为一名大臣来看。有人说曹操是个奸臣，但从今天的眼光来看，“治国之能臣，乱世这奸雄”这句话的评论还是公允的。一个建安时代，没有曹操是很难想像的。

附：有人会认为，这一个时代，没有诸葛亮是不行的。但我认为，诸葛亮的才能，更多是被《三国演义》吹棒而成。而其真正的能力，从蜀国的国力应可看一二。别说相比曹操，就算郭嘉，鲁肃恐怕也难以超过。《三国志》有云：“鲁肃者，不逊于诸葛亮也”。可见诸葛亮与鲁肃是同一水平左右。

6、蜀相诸葛亮

诸葛亮(181—234年)，字孔明，人号卧龙，琅邪阳都(今山东沂南县)人。他是汉朝司隶校尉诸葛丰的后代。诸葛亮是三国时期蜀国杰出的政治家、思想家、军事家。诸葛亮于危难之际出而辅佐刘备，联孙抗曹。大败曹军于赤壁，夺占荆州。建安十六年，攻取益州。继又击败曹军，夺得汉中。二十六年，刘备在成都建立蜀汉政权，诸葛亮被任命为丞相，主持朝政。千百年诸葛亮成为智慧的化身，其传奇性故事为世人传诵。

7、唐朝的房玄龄

提到唐朝，很多人会想起魏征，其实魏征没有当过相，他是个谏官，当然是个名臣，但不是个名相了。我们也许听说过“房谋杜断”吧，这里的房和杜就是房玄龄、杜如晦。他们都是宰相。唐朝的很多律令都是他们在位时制定的，中国的封建制度的完善，并走向鼎盛。他们是出了不少力的。

8、宋朝的王安石

宋朝是个既有内忧又有外患的朝代，在北宋的中期王安石力图变法，但阻力很大，他失败了。但不能否认他的确是一个有见识名相。

9、元朝的耶律楚材

耶律楚材（公元119——244年）字晋卿，号湛然居士。因住在玉泉山一带，所以又称玉泉居士，契丹人。耶律楚材是我国著名的政治家，他博览群书，旁通天文、地理、律历、医卜及释道之学，并善诗文。燕京被蒙兵破后，他应召会见成吉思汗，并作为顾问留在朝中。元太宗窝阔台当政后，他任中书令（宰相），協助蒙古人管理元朝作出了的贡献。也为蒙元的汉化，文明化作出了积极的贡献。

10、明朝的张居正

张居正也是个很有争议的人。对他贬也很多，甚至褒大于贬。可想而知在明朝那个走向末落的王朝，当官的确很难，当好官更是难上加难。张居正就是在这样的状况下当官的。他给明朝后期的政治的确带来了活力，他提出了“一条鞭法”，也是中国赋治一大大的进步。使得戚继光这样的人才，才有发挥之地！

中国古代十大名相

作者：田野、文胆武略官场楷模——清代名相曾国藩

曾国藩，清代名相，也是个清官。他步入仕途后，曾十年七迁，37岁当上二品京官。他奉行“立言、立功、立德”。立言，他著述、家书、日记，广为流；立功，他挽救了大清朝；立德，他事事以身作则。因此，他除了“一品侯”头衔之外，还有“中兴第一名臣”、“洋务运动领袖”、“圣贤”、“近代史之父”诸等称谓。NrgN{6u;曾国藩一生是极其成功的，名誉、地位，别人所有，他皆有，别人没有的，他也有。他成了.惟独佩服的人物，成了蒋介石心中完美的老师形象。、帝王之师救时宰相——明王朝名相张居正

张居正，明朝名相。他机巧善谋，治世有方：创考成法，整顿吏治，清丈土地，推行“一条鞭法”，治黄整淮，修整边防，功在社稷，垂名后世。主政十年，救了明王朝，而得“救时宰相”之誉。张居正作为一名改革家，不在王安石之下，他没有贸然全面整顿财政，避开了统治势力的“痛处”，改革成功，国富民安于一时。

张居正作为一代宰相，为国于民鞠躬尽瘁。身为帝王之师，力育天子，行非常之师德，可谓用心良苦。然而他尸骨未寒之时，朝野狼烟四起，一邦小人便开始秋后算帐，张被罢了官位，抄了全家！、辅佐天骄北国卧龙——元代名相耶律楚材

耶律楚材，辽国皇族之后，元代开国大臣、名相。成吉思汗时，被召用，随后双扈主西征，观天象，卜吉凶，力劝成吉思汗不要妄杀无辜，得成吉思汗信任，遂为成吉思汗股肱大臣，尊宠至极。耶律楚材，上谏针贬时弊，保江山稳定，改革税制，武功文治，使蒙古统法者收到极盛之效。4、欲得天下好莫如召寇老——北宋名相寇准

寇准，北宋宰相。太平兴国进士，景德元年称相。时值辽兵来攻，寇准力排众议，坚主抵抗，促使真宗前往督战，与辽订“澶渊之盟”，后王钦若陷害寇准，被罢相。寇准居官清廉，为世代楷模，他终生不蓄钱财，家中无歌伎，“有官居鼎鼎，无宅起楼台”，是时人对他的形容。5、熙宁变法争议不休——北宋名相王安石

王安石，北宋神宗时名相。这位不甘寂寞的政治家，领导一场轰烈和悲壮的熙宁变法，从此这位勇士独撑大旗步入历史漩涡，成了历史上最受争议的人物。变法之前王安石被誉为“当世圣人”，变法后，司马大骂其为欲谋朝篡位的大奸臣；后来的宋徽宗对王安石推崇备至，而到了宋钦宗那里，竟成了北宋灭亡的魁首。作为文人的王石安，中国人妇孺皆知，而作为宰相，却争议不休，原因何在？ 6、瓦岗军师千古诤臣——大唐名相魏征

魏征，大唐名相，以直谏扬名天下。隋末，投瓦岗，兵败归唐，佐太子，玄武兵变，易主辅秦王。唐太宗时，进为宰相，成为大唐王朝决策主要人物之一。

魏征，有胆，敢言他人所不敢言之言，而且不达目的不罢休，创了历史上君“畏”臣之先例，树了历代君臣关系的典范。魏征曾向太宗面谏五十次，呈奏十一件，一生谏诤多至“数十万言”，其次数之多，言辞之激烈，态度之坚定，在中国历史上只有魏征一人。难怪魏征一死，太宗大发感概“魏征殁，朕亡一镜”！、道破天下事一策定乾坤——初唐名相房玄龄

房玄龄，大唐开国大臣，贞观名相，也是唐初居位最长的宰相。他为人多智，有奇谋，人称“房谋”。隋时，人皆言隋祚长久，唯房玄龄慨然而忧，一语道破天下事：“今虽清平，其亡跷足可待。”云破日出，便走马投身秦王李世民，成为幕府谋主，助李世民扫平群雄，一统江山，立下汗马功劳。玄武门事变，他是主谋，翦除太子，助李世民得了帝位，可谓一策定乾坤！

作为大唐宰相的房玄龄，贞观元年，图治安民，不遗余力，得太宗殊遇，被誉为“汉之萧何”，也入凌烟阁二十四功臣，终至辉煌，儿子当了附马，女儿作王妃，如此功绩，也不枉其为大唐天下谋尽一生。、奇谋善变不下三杰——汉初名相陈平

陈平，秦不汉初谋略家，始投魏王，继属楚五顶羽，后离楚归汉，佐汉王刘邦，一匡天下，终成汉室名相。汉初三杰，韩信受谤，被擒于云梦泽，死于钟室；萧何遭谗，曾械于牢狱；张良惧祸，托言闲游。陈平却久居相位，且得善终，足见他官场权谋之老道，远在三杰之上。

陈平之人多奇事：年青俊美，偏纳他人之遗孀，为当时笑谈。六出奇计佐汉，助高祖解白登围，又平定叛乱，使大汉江山天牢地固。陈平之人善谋身：高祖欲杀“连襟”樊哙，一边真命天子，一边是皇亲国戚，陈平夹在中间受难，便对灵哭奏，解吕后构陷之心，王陈并相结交周勃，终于翦灭吕后势力，得了善终。、功冠群臣声施后世——西汉开国名相萧何

萧何，江初谋略家，汉王朝开国名相。秦末，天下大乱，萧何乃一刀笔小吏，也能乘势而起，拥立沛公，反了沛县。劝刘邦避项羽锋芒，屈尊汉中王，立稳脚跟，徐图天下；他慧眼独具，月下追回韩信，使“汉兴三杰”到了刘邦一人手下，乃汉初开国两件大事，功在萧何。楚汉相争，萧何留守关中，为刘邦大军提供了充足可靠大后方，首功在萧何！汉王朝初定，治国安邦，颁法立规，更有“萧规曹随”之誉。身居相位，历时二主，善始善终；“功冠群臣，声施后世”的盛誉，太史公受之无愧！、才高齐天谋深如海——秦朝名相李斯

李斯，功过昭著的秦王朝名相，一生都在毫不伪饰地追逐功利权势，研学帝王术初投秦相吕不韦，后宫帏进言，献翦诸侯，灭六国，成帝王之策，得秦王嬴政信赖，驰骋于秦都。他以《谏逐客书》，说秦王取消逐客令，挽救了万千卿客，成就了大秦伟业。批驳分封，倡郡县制，一统货币，度量衡。著《仓颉》篇，创“小篆”，统一文字，有万世不灭之功。然而李斯也曾助秦始皇焚书坑儒，附赵高沙丘谋逆，最终为小人构陷，一代权谋大师腰斩于咸阳。功高亦李斯，过高亦李斯。

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