律师事务所如何建立青年律师的培训机制（合集五篇）

第一篇：律师事务所如何建立青年律师的培训机制

律所如何建立青年律师的培训机制

随着国家法制进程的加快和社会对法律服务的需求剧增，律师业已进入一个快速发展期。与其同步，律师队伍中的青年律师人数也随之激增。怎样把他们尽快培养成政治合格、业务精通、技能娴熟、服务规范的律师，是律师业面临的重要课题。几年来，我们坚持“以人为本，整体优先，务实创新”的办所理念，始终高度重视培养青年律师工作，并将其作为确保事务所持续发展的一项战略任务，持之以恒地长抓不懈，取得了一定的成绩。

一、提高“三个认识”，夯实培养青年律师的思想基础

与许多律师事务所一样，我们所近几年在不断扩大队伍规模过程中，也吸收了一批青年律师。实践告诉我们，在尽可能短的时间内缩短他们与合格律师的距离，首先在于对培养青年律师工作的认识要到位。

（一）充分认识培养青年律师的重要性。青年律师是律师业的新生力量、后备力量，也是律师事务所长远发展的基本条件。从目前的律师队伍看，光有人数的迅速增加是远远不够的，还必须在质量上有一个同步的提高，这样才能满足社会对法律服务日益增长的需求，律师事务所也才能在激烈的市场竞争中获得发展。通过分析，我们对培养青年律师重要性、必要性、紧迫性的认识进一步增强，做好这项工作的责任感、使命感油然而生，并成为我们抓紧抓好培养青年律师工作的思想动力。

（二）正确认识青年律师的基本现状。与传统的律师比较，目前的青年律师一般都具有“三高一低”的特点。所谓的“三高”，首先是“教育程度高”。青年律师普遍经过高校正规、系统的法学教育，有法学专业本科或研究生学历，具有较强的专业知识功底；其次是“个人志向高”。青年律师普遍对律师职业充满激情，有的人甚至刚入门就怀揣着成为名律师、大律师的强烈愿望；第三是“自我评价高”。随着律师事务所用人制度的改革，青年律师往往要“过关斩将”才被录用，不少人滋生了沾沾自喜的心态，往往过高地评价自己，甚至进入飘飘然状态。所谓的“一低”，主要指青年律师普遍缺少必要的、系统的行业认知和职业训练，“学生味”还比较浓，分析和处理问题多拘泥于书本理论知识。我们培养青年律师的工作重点，就是在充分发挥他们优势的同时，帮助他们逐步消除自身存在的不足之处。

（三）正确认识培养青年律师的途径。虽然培养青年律师的途径多种多样的，但经过认真的分析和比较后认为，根据青年律师的现状及法律事务所的社会定位，对他们的培养灵活机动的办案思路，重点打造实用型法律人才。具体办法是贯彻务实原则，紧密联系法律实务，把切实提高青年律师分析问题、处理问题的能力放在第一位。而做好这项工作，绝非一朝一夕所能奏效，在针对性、系统性、持续性上做努力。否则，培养青年律师的工作便会隔靴搔痒，甚至流于形式。

以上几点认识，不仅为我们理清了培养青年律师的基本思路，而且明确了工作方向。

二、明确“三个层次”，构建培养青年律师的组织网络

我们认为，青年律师的培养是事务所的一项全局性、长期性工作。它的健康开展，有赖于完善的组织结构作保障。据此，我们从上到下地建立“三个层次”，从多方面对培养青年律师工作进行齐抓共管。首先，在所内成立青年律师培养小组。该小组由事务所主任、党支部书记挂帅，分管人事工作的管理合伙人组成。其主要职责是全面负责全所青年律师培养工作的规划、领导、组织、协调。工作中，我们根据人力资源管理体系的要求，将所有青年律师都纳入培养范畴，并实行年初有计划、年中有检查、年末有总结的运作模式，使青年律师的培养工作始终处于受控状态。

第二，强化各业务部的培养基地功能。为了将事务所制定的培养青年律师规划落到实处，我们在《业务部管理办法》中，专门规定了各业务部主任在培养青年律师中的职责，并与其职务的任免挂钩。这样做，有效地增强了业务部主任的责任意识，为青年律师扎根于业务部，直接进入“前沿阵地”，更多地接受实战训练，创造了重要条件。

第三，建立“一对一”的培养机制。我们所拥有几位专业功底深、操作技能强、执业经验强、从业时间长的专职律师，他们是培养青年律师需要的中坚力量。我们结合事务所的制度建设，规定专职律师必须承担培养青年律师的责任，并且把他们培养青年律师的表现及效果，作为专职律师业绩考核的重要内容。

随着“三个层次”的建立，我们培养青年律师的工作形成了一个比较完善的组织网络，构成了每一位青年律师都被纳入培养框架的局面。这种从上到下、从点到面的结合，不仅形成了全所关心和促进青年律师成长的氛围，而且将随着时间的推移更加巩固。

三、建立“四项制度”，确保培养青年律师落实到位。与做其他工作一样，培养青年律师工作也必须以规范化、制度化作保障。基于这样的认识，我们在青年律师的培养工作中，建立起相关的制度，以此规范它的有序运行。

（一）建立培训制度，重在增强培训效果。培养青年律师的重要内容之一，是让他们尽可能多地通过有效的培训，长见识、增才干。为此，我们不但建立起青年律师有义务自觉接受培训的制度，还根据青年律师的不同发展目标，可以量身定制“培训菜单”，使培训工作有计划有步骤地进行。严格的培训制度，避免了青年律师培训工作的随意性和无序性。

（二）建立奖励制度，形成教与学的互动态势。加快青年律师的培养，关键在于指导律师和青年律师间能够形成教与学的良性互动。为此，我们除做好双方的思想工作，经常了解他们培与学的进展情况外，还出台了相应的制度，在证据收集、文书制作、出庭辨论以及结案报告、案卷归档等各个具体环节上，一方面要求青年律师必须积极主动地向指导律师学习，一方面要求指导律师必须尽心尽力地教，对青年律师的提供帮助和指导。凡是在此过程中作出成绩的，我们都要给予表扬和奖励。

（三）建立保障制度，消除青年律师的后顾之忧。在日常工作中，我们通过各种方式，加强对青年律师进行执业理念、执业技能、专业知识以及律师礼仪、市场营销等方面的教育和培训，同时坚持“以人为本”的理念，关心他们的成长，倾听他们的呼声，关注他们正当的利益诉求，设身处地为他们的生存状况考虑。我们不但在青年律师中普遍推行薪水制，并且为他们办理了相关的保险。这样做，使青年律师能够不再为了眼前的生计发愁，而是将眼光放得更远，把主要精力用于提高业务能力，心思用在未来的发展上。为了减轻青年律师在职继续深造或外出学习考察的经济压力。

（四）营造良好的工作氛围。律师事务所是一个大家庭，所里成员秉持团队协作的精神，工作上认真勤奋，私下生活宽容友爱。良好的工作环境，文化氛围有利于成员培养良好工作状态，提高工作效率。

“四项制度”的建立，为培养青年律师工作构建起一个长效机制。置身于有章可循、按章办事工作状态中的青年律师，不仅得到实惠，而且身心愉悦，促进了全所培养青年律师工作的稳健运行。

四、采取“六项措施”，增强培养青年律师的实际效果

青年律师的成长是一个渐进的过程，操之过急只会欲速不达。在对他们的培养过程中，“大火烧”固然不可少，但更多的则是需要“小火炖”，这样才能使青年律师接受培养时，感到有滋有味。根据他们的现状，我们主要采取了六项措施，以确保青年律师的培养能够循序渐进地开展。

首先，培养青年律师“做事先做人”的意识，增强社会责任感。在吸收青年律师入所后，都要对他们进行律师职业道德和执业纪律的专门培训，同时要宣传事务所的发展理念、特色文化以及团队合作的运作模式，迈入律师行业的第一天，就能感受到事务所积极向上良好氛围。在日常工作中，我们还注意发挥党团组织的工作优势，从思想政治上关心青年律师的成长，帮助他们树立正确的人生观、事业观，正确对待个人利益的得与失，自觉抵制社会上的某些不良影响，走稳人生的每一步。

第二，帮助青年律师设计成长规划。青年律师加入律师行业后，普遍对未来充满美好憧憬。我们一方面充分肯定青年律师的做法，一方面加强与青年律师的思想沟通，特别强调青年律师单凭个人奋斗，是无法成为真正意义上的合格律师的道理，帮助有的青年律师去掉身上存在的某些心浮气躁的东西。与此同时，我们还根据青年律师的性格、兴趣及专业爱好，结合事务所“以人为本，整体优先，务实创新”的核心理念，因势利导地教育他们摆正个人与集体、做人与做事、眼前利益与长远利益的关系，选准个人发展与事务所整体发展的平衡点，帮助他们认真设计个人的专业发展目标及实现途径。这样做，体现了事务所的关怀，更有助于青年律师正确建立自己的人生坐标，始终牢记将个人奋斗融入事务所的整体发展目标中。

第三，根据青年律师的不同特点因人施教。受种种因素的影响，青年律师间的自身条件各不相同。因此，我们在培养青年律师过程中坚决摒弃简单的“一刀切”方式，而是在关注他们共性的同时，更关注他们个体间的差异，力求培养措施更具针对性。比如，有些性格外向的人，一开始做案头工作时往往不能沉心静气，致使法律文书质量不高，我们就特意多安排他们做一些案头工作，既提高撰写法律文书的质量，又帮助他们养成了办事沉稳的性格；对于一些性格内向，不大善于与外界沟通的人，则多安排他们一些出头露面的工作，以此锻炼他们与外界交往的胆量，提高与社会上各种人员的交往能力。由于我们在培养青年律师过程中，强调对症下药，常常取得了事半功倍的效果，更使一些离开校门不久的青年律师，增强了尽快摆脱“学生味”，成为一名合格律师的信心。

第四，为青年律师配备好“传帮带”的指导律师。在培养青年律师工作中，指导律师的作用尤其重要。我们除了加强指导律师的常规管理外，还引导他们回顾自己的成长历程，以此激发他们做好指导律师的责任感和光荣感。几年来，我们的指导律师牢记事务所的重托，不负青年律师的企望，始终以尽心尽责的姿态做好青年律师的“传帮带”。他们为青年律师树立起做人做事的榜样，并与青年律师一道，或接待客户，开拓市场，或分析研究案情，优化处理方案，建立起一种新型的同志式的师徒关系。得益于此，青年律师可以快速健康地成长，有的人甚至很快就能独当一面，而指导律师的业务能力也得到提高，起到了教学相长的效果。

第五，积极吸收青年律师参与新产品的研发和运作。近几年，我们根据社会对法律服务专业化、精细化的要求，积极从事新产品的研发，加快流水线作业的步伐。在这过程中，我们绝不因青年律师存在处人处事不够成熟、实践经验比较缺乏、处理业务笨手笨脚等先天性不足，便将他们排除在外，而是以更加积极和宽容的心态，安排青年律师参与其中。这样做，有利于青年律师尽快熟悉法律服务的流程及每个环节的基本要求，起到了“干中学，学中干，干中提高”的良好效果。此外，我们还在大力发展共有业务时，优先安排青年律师参加，使他们更快地切身感受到自己是事务所发展中重要一环，以此增强他们的成就感，体会到融入集体的快乐。

第六，不断扩大培养青年律师的平台。青年律师成长速度的快与慢，质量的高与低，与可供他们发展的平台关系极大。几年来，我们以加快培养青年律师为出发点，在法律服务的实践中将培养青年律师综合能力的平台越做越大。我们除了安排青年律师跟着指导律师一起办案和开拓业务，在实战中增长才干外，还安排青年律师值班接待来电来访，积极参加有关部门组织的社会法律服务活动。为了培养青年律师动手动口能力，我们在青年律师中开展法律文书的质量评比，经常安排他们在集体业务学习中，宣讲自己对某个法律法规的分析与理解，或者就某项业务的处理过程谈心得、讲体会，接受全体律师的品头论足甚至“挑刺找碴”。与此同时，我们还十分注重培养青年律师的良好工作习惯，指导他们及时总结工作经验，并鼓励他们积极向外投稿，同时在所内的刊物上安排一定的版面，择优刊登青年律师的论文。此外，我们还在青年律师中开展了“争优创先”活动，激励他们与同龄人比“谁进步得更快”，以此激发他们在培养青年律师工作中的积极性、主动性，最大限度地缩短自己的成熟过程。

青年律师是律师业的未来。将他们培养成合格的执业律师，满足社会日益扩大的法律服务需求，是律师事务所的责任。青年律师已成为事务所持续高速稳健发展的重要动力，是事务所的重要人力资源。今后，我们要继续以务实创新的态度，积极探索培养青年律师的有效途径，把青年律师的培养工作做得更好，促进律师业的发展和繁荣。

浙江同元律师事务所

许 咪

第二篇：探索和建立律师和律师事务所的新型关系

构建律师事务所和律师的新型关系兼论律师事务所转型升级

江苏世纪天合律师事务所曹正丰

[摘要]律师和律师事务所属于什么关系，是劳动关系，还是合同关系，还是管理与被管理关系，一直争议不断。律师事务所是律师的执业机构，律师必须在律师事务所内执业，是《律师法》明文规定。目前大多数律师事务所组织形式不管是合伙制还是个人所，律师自行开展业务，而不是律师事务所安排业务，自身业务的独立性，决定了律师事务所一般采用提成制分配模式。提成制的模式，的确在一定时期，促进了律师业的发展。提成的多少，成为律师选择律师事务所的主要因素，增加了律师的流动性，也制约了律师事务所的规模化发展。法律服务市场的变化，需要有规模化，专业化分工的律师事务所。律师事务所传统管理模式，越来越不适应此种变化，律师事务所同样需要转型升级。构建律师事务所和律师的新型关系，是律师事务所转型升级现实需要。

[关键词]试论律师与事务所新型关系

律师和律师事务所属于什么关系，没有清晰的概念，仁者见仁智者见智。换个角度，先有律师，还是先有律师事务所。笔者认为应该先有律师，后有律师事务所。国家法制建设的需要，需要律师职业的恢复和发展，律师执业的要求产生了律师事务所。而与企业发展不同，工业化发展，产生企业，企业需要工人，通过招聘社会上适合的人员，他们才成为工人（员工），企业和员工建立的关系是劳动关系。而律师一开始和律师事务所建立的并不是劳动关系。讨论律师和律师事务所的关系，离不开律师职业的法律地位的变化，也离不开律师业的发展变化，也可以说律师和律师事务所的关系是不同时期具有不同的关系。同样，律师和律师事务所的关系的变化，反映了律师业的客观变化，也促进律师业的发展。因此，探究律师和律师事务所的关系，构建律师和律师事务所的符合时代需要的新型关系，是当前律师事务所转型升级的现实需要。

一、我国不同时期对律师职业性质的认识，影响了律师和律师事务所关系的认识 我国对律师性质的认识，经历了一个曲折的过程。1980年8月五届全国人大常委会第十五次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》第一条规定：“律师是国家的法律工作者，其任务是对国家机关、企事业单位、社会团体、人民公社和公民提供法律服务，以维护法律的正确实施，维护国家、集体的利益和公民的合法权益。”当时我国律师制度刚刚恢复，人们的法制观念还很淡薄，社会上对律师的作用认识不清，肯定律师是国家的法律工作者，使之与公、检、法工作人员具有同等的社会地位。而这时成立的律师事务所，隶属于司法局，属于事业单位，律师个人身份是事业编制的国家工作人员。

20世纪90年代初，与我国在经济体制改革的发展相适应，我国的政治体制改革也随之进行，作为政治体制组成部分的律师体制也进行了改革，我国1996年制定的律师法将律师定义为“依法取得律师执业证书，为社会提供法律服务的执业人员”。各地律师事务所纷纷与当地司法行政部门脱钩，由原来的国资所向合伙所转变。这样，律师就失去了原来国家工作人员的身份，脱去了“国家”的外衣，不再具有国家性，由“管理者”变成了“服务者”。而律师在律师事务所的身份，存在两种一是合伙人律师二是聘用律师，从此律师和律师事务所的关系的争论就一直不断。律师在律师事务所执业，律师事务所不安排业务，律师个人自

行招揽业务，分配模式采用提成制。律师因为待遇与律师事务所产生纠纷，向劳动仲裁申诉，被裁定认为不是劳动关系驳回。律师权益，得不到保证。律师只能另外选择其他律师事务所。

1996年律师法关于律师的定义并非十分准确，当初律师法实际上是从狭义界定“社会”这一词的，其根本意图就是剥离律师身上的“国家”外衣，使之回归社会。因此，新修订的律师法将“社会”改为“当事人”，使得律师的服务对象更加明确，也使得律师的概念更加准确。修订后的律师法明确了律师“是指依法取得律师执业证书，接受委托或者指定，为当事人提供法律服务的执业人员”。同时，又强调了律师“三个维护”即“律师应当维护当事人合法权益，维护法律正确实施，维护社会公平和正义”。根据新《律师法》对律师的定性，律师具有专业性、有偿性、受托性、社会正义性的特点。专业性，不但要求律师通过司法考试取得法律职业资格，而且要取得律师执业证，根据现有律师管理规定，律师执业证必须在律师事务所内取得。同时，律师业务具有受托性，根据律师管理规定，律师接受当事人委托，必须以律师事务所的名义，统一受理，但现实中，当事人往往指定具体的律师，而不是律师事务所可以随便指派哪个律师。因此，尽管新律师法对律师身份进行重新定义，但律师和律师事务所到底什么关系，仍然没有明确。

但尽管业界争议不断，而劳动部门还是根据用人单位的属性，在2008年，国务院法制办公室公布《劳动合同法实施条例》，该条例第四条明确规定：“依法设立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。”看来，不管律师事务所的改革进程如何，随着《劳动合同法实施条例（草案）》的正式生效，律师与律师事务所之间的劳动关系，将成为定论。但是，即使《劳动合同法实施条例》规定了律师事务所属于用人单位，但在现行合伙制律师事务所管理模式下，并不能真真反映律师与合伙律师事务所的关系。

二、现有律师事务所的管理模式，制约了律师事务所和律师关系的发展

目前，我国律师事务所的性质分为合伙所、个人所、合作所。个人所，个人所出资人与聘用律师的关系，应该是明晰的，是一种劳动关系（聘用关系），合作所是特殊时期的产物并不是主流。因此，本文在探讨时，以合伙所为假设对象。

合伙制律师事务所已成为我国律师执业的主要组织形式。合伙所从其本质来说，属于合伙人自愿组合、财产归全部合伙人所有、合伙人按照合伙形式对该律师事务所的债务依法承担责任。在合伙制律师事务所中的律师分为合伙人律师和聘用律师，分析律师和律师事务所的关系，我们应该区分不同性质的律师。

首先，从合伙人律师与律师事务所的关系来看：

1、合伙人对自己的定位不准，在所有者、管理者、员工之间徘徊。这里，涉及对合伙人的管理问题。现在，大多数合伙制律师事务所的主任是合伙人中间产生的，主任从合伙人身份来看和合伙人律师是平等的，这种平等的关系，从管理的角度是有冲突的，造成合伙律师不服主任的管理。

2、合伙人对合伙理念的认识不一致，影响合伙人之间关系及事务所的发展。合伙制律师事务所并不是资本的结合，而是人合的关系。由于合伙人各自进行业务，业务的独立性影响了对事务所整体发展的考虑，往往出现各自为战，缺乏凝聚力。

3、合伙人对经营成果追求不一致，产生对聘用律师及事务所发展的矛盾。由于大多数合伙律师事务所中合伙人分配模式是，对费用采取平等承担，“利润”平均分配，因此，对聘用律师的提成比例认识不一致，影响聘用律师的积极性。同时，在是否同意聘用律师升级为合伙律师，产生矛盾，从而影响事务所的发展思路。

4、合伙人无限连带责任制度，影响了合伙律师事务所的规模化发展。由于合伙人对聘用律师执业过程中可能存在的执业赔偿的担心，因此在发展律师过程中存在顾虑，往往不能大胆发展。没有事务所规模化的发展，几个律师就很难形成专业化和团队化的服务模式。

其次，从聘用律师与律师事务所的关系来看：

1、提成制分配模式，影响聘用律师的积极性，提成的高低决定律师对事务所的选择，增加了律师和合伙人之间的矛盾。从而，增加

了律师的流动性。

2、业务的承接方式，影响了服务方式。现在，律师业务并不是律师事务所收案后指派律师承办，而是律师自行承接。客户只认识该律师，而不关心是哪个所的律师。律师往往是以低端业务为主，一个案件最多只要两个律师，不易形成团队化服务模式。

3、事务所缺乏对年轻律师的成长机制建设，聘用律师缺乏对事务所的归属感，认同感，就不能自觉服从事务所的管理。在现有事务所分配模式下，聘用律师认为我向律师的上交，是合伙律师对他的“剥削”，也有的，片面认为律师事务所只是开票机构，内心不认同事务所的管理。

从以上两个角度，我们可以看到，现有合伙制律师事务所管理模式下，律师和律师事务所关系的紧张，但律师业的发展是不能因此而停止，要有所突破，有所作为，在坚持传统的基础是有所创新。

三、构建律师事务所和律师的新型关系，促进律师事务所的转型升级。

随着我国法律服务业的开放进程，国外律师事务所的进入，国内律师事务所的弱点进一步凸显，国内律师事务所观念陈旧、组织松散、凝聚力差、执行力弱，优良品牌匮乏，营销知识与技能储备不足，律所的社会责任和角色担当与职业伦理和社会期待存在差距、政治拣选边缘化等问题更加突出，如果律师事务所的管理模式不进行改革，将不能适应法律服务市场的发展。如何理顺律师和律师事务所的关系，归根结底是以律师为本位主义，还是以律师事务所为本位主义的问题，从《律师法》还是相关律师行业规定来看，都是要求以律师事务所为单元管理，也就是以律师事务所为本位、为重心管理的，劳动合同法也规定律师事务所是作为用人单位进行律师管理的，因此，如何在现有律师业规定的基础上，从律师事务所的组织形式、管理方式、服务模式，分配机制方面，探索和建立律师和事务所的新型关系，促进律师事务所的转型升级。

一、确立律师事务所和律师的管理和被管理关系

律师事务所是律师的执业机构，律师必须在律师事务所内执业。律师执业时，必须按照“三统一”即统一收案、统一登记、统一收费的规定开展业务。律师法和相关律师行业规定，对律师事务所的定位，都是从管理机构的角度考虑。因此，要克服对律师事务所的模糊认识，旗帜鲜明地将律师事务所定位为管理机构。

从管理机构的角度，完善事务所内部的组织形式，将合伙事务与管理事务相分离，大胆引进公司化管理模式。建立决策、执行、监督的机制。合伙人会议作为决策机构，决定事务所发展规划、内部分配、行政管理机构设置及分工等合伙事务，由其产生行政管理机构，成立事务所管理委员会，产生管理主任，由其落实执行合伙人会议决定的管理事务，如学习制度、业务受理、财务运行等，合伙律师也必须服从管理委员会的管理。管理委员会，根据事务所的发展，及时提出人员、业务拓展等方面的方案，交由合伙人会议决策，再反过来执行合伙人会议的决策。

二、确立律师事务所和律师之间的服务与被服务的关系

律师业务是律师或者律师团体提供智力服务的过程，律师是事务所的人力资源。律师事务所要不断提供满足律师从事律师业务的需要的服务，应该包括：律师事务所办公条件的需要，包括会议室，办公空间，通讯网络系统，图书资料等；律师自身学习交流提高的需要；律师团队合作办案的需要；律师参与律师事务所发展的需要；律师开拓案源的支持；分享律所公共案源的需要；律师保障制度的需要；参加各种社团组织的需要等。

事务所合伙人只有认识到事务所是为律师提供服务的属性，才能留住律师人才，吸引律师加盟，壮大事务所。

三、确立律师事务所和律师的合作共赢关系

律师的受托性的特点，是客户与律师事务所建立的委托关系，律师事务所是法律服务产品的提供者，但律师是具体产品提供的实施者。两者互相促进，互为基础。事务所品牌的好

坏，来源于律师的品牌好坏，又促进律师品牌的展现。在日益激烈的法律服务市场，越来越多的大众会选择好品牌的事务所和好品牌律师。同时，法律服务市场，对专业化的要求越来越高，律师个体的精力有限，万金油式的律师不可能适应专业化的要求，事务所内部律师之间的分工合作，使得律师越来越需要事务所进行团队化的合作。和则两利，事务所和律师的关系必将是合作共赢的关系。

四、确立律师事务所和律师的整体和部分的关系

律师事务所是由若干个律师组成，律师是事务所的一分子，事务所是一个整体。合伙制律师事务所的合伙人要把事务所确立成一个整体，按照整体推进的原则，确定合伙事务，明确合伙人管理分工、业务分工，组建相应的适合合伙人业务发展的专业团队，事务所才能形成规模化、专业化、现代化发展模式。形成个性化发展的律师，又综合形成事务所的特色。

构建律师事务所和律师的新型关系，从而推动律师事务所向规模化、专业化、现代化、特色化方面发展，促进律师事务所的转型升级。

参考文献 [1] 注释，作者，梅向荣，论文《合作与共赢：律师和律师事务所在新形势下的相互关系。

[2] 注释，作者,张祖贤，论文《我国律师社会角色的重新定位》。

第三篇：律师事务所律师岗位职责

1.在本所主任的领导下，履行律师职责，依照“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，忠实于社会主义事业和人民利益，全面开展律师业务，维护当事人的合法权益，维护法律的正确实施。

2.严格遵守《律师法》等法律法规，遵守司法行政机关、行业协会制定的有关规定，遵守律师职业道德和执业纪律，遵守律师办案程序。

3.坚持收结案登记和重大疑难案件集体讨论原则，保证办案质量。

4.积极开拓律师新业务、新项目，探索提供法律服务的新途径，做好诉讼、仲裁、非诉讼代理、法律顾问、法律咨询、代书等律师业务。

5.遵守所内各项规章制度，接受本所的工作监督及行为规范检查。

6.积极参加各种政治学习和业务学习，不断提高自身的政治素质和业务素质，严格遵守《律师职业道德和执业纪律规范》,培养高尚情操，提供高素质的法律服务。

7.不得私自向当事人支取任何费用，不得非法代有关机关或人员向当事人支取费用。

8.努力完成法律援助任务。

9.协助本所主任总结律师工作经验。

10.完成本所主任交办的其他工作任务。

第四篇：湖北鸿法律师事务所青年律师培养制度

湖北鸿法律师事务所青年律师培养制度

及具体方案

一、培养目的：

为了提高青年律师的执业技能和职业道德，帮助和支持青年律师的健康成长，为湖北鸿法律师事务所储备后备、中坚力量，保证湖北鸿法律师事务所的长远发展，特制定本培养制度和具体实施方案。

二、青年律师的界定：

本制度所称的青年律师是指在湖北鸿法律师事务所实习的律师助理和执业不满2年的专职律师

三、培养方式：

一个指导律师带一个青年律师，分为业务开拓和案件办理两个方面。

四、对青年律师的要求：

（一、）尊师重道，心怀感激，遇到问题，及时沟通。

（二、）遵守律师执业道德的执业纪律，打造和维护湖北鸿法律师事务所的品牌。

（三、）主动思考，勤学好问，对于疑难问题及时请教指导老师。（四、）认真做好每日的实习笔记，总结律师业务技巧，积累业务知识和执业经验。

（五、）工作闲暇时，多研究案卷，钻研业务知识，同事之间相互讨论、交流，形成相互学习的氛围，不网络聊天，不玩网络游戏。

五、对指导老师的要求：

（一、）指导老师在指导青年律师时，应给予明确、具体的的指导意见。

（二、）指导老师应当准确的解答青年律师提出的问题，对于青年律师在业务开拓和办理案件中出现的问题，应当及时指出。

（三、）青年律师和指导老师一起参加每月的例会，和青年律师探讨业务，对青年律师的工作提出批评或者指导意见。

（四、）指导自律师在办理案件时，应当指出青年律师需要学习的执业经验和注意的执业风险。

（五、）指导老师应当鼓励青年律师向所内其它骨干律师学习，以拓宽青年律师视野。

六、青年律师培养的基本要求：（一、）关于诉讼业务

1、具备以下基本素质：

（一、）明也执业风险，告知诉讼风险。（二、）熟悉会客礼仪、谈判技巧、答疑技巧。（三、）掌握接案流程和技巧。（四、）熟练掌握各种文书的起草。（五、）熟悉一、二审案件的办理程序。（六、）熟悉案卷归档。

2、掌握立案程序，注意法律关系的判断、管辖法院的选择、期间等。指导老师选择一、二个案件，对法律关系的切割、立案材料的准备、法院的选择、诉讼费用的计算、减免、缓交等方面对青年律师进行执导。青年律师协助指导老师办理三次立案程序后，要做到能独自办案，并从有利于当事人的角度选择管辖法院。

3、掌握财产保全和证据保全程序，注意诉前保全、诉中保全及涉外保全的不同。指导老师选择不同类型的案件，让青年律师协助参加财产保全和证据保全，在老师的指导下，准备查卷材料，青年律师在参与三次保全程序后，要做到熟悉相关环节，能起草相应的律师文书，并能独立的办理财产保全和证据保全。

4、熟悉案卷查询程序。通过协助指导老师办理三次档案查询，熟悉沟通技巧和查询要点，能独自办理档案查询。

5、掌握谈判技巧。指导老师在接待客户咨询来访，商务谈判时，青年律师应当参与，做好记录。通过多次经验积累，青年律师要逐步养成良好的职业素养，获得客户信任，加强沟通能力和表达能力，能解决婚姻家庭、交通事故、工伤等简单的案件答疑。

6、掌握调查取证程序。青年律师通过协助指导老师调查取证，熟悉各个环节和处理技巧，能办理简单案件的调查取证工作。

7、熟悉掌握庭审程序。

（1、）出席参加一审、二审庭审。青年律师协助指导老师准备庭审资料，包括起草起诉状、答辩状、证据目录、代理词等。通过多次参与庭审，熟悉各个环节、注意的事项，明也一审与二审的不同。

（2、）出庭参加质证。青年律师协助指导老师准备质证资料，通过质证经验积累，培养青年律师良好的心理素质，培养质证技巧。

（3、）出庭参加辩论。青年律师站在双方当事人的角度，事先准备好辩论资料，通过辩论积累经验，培养青年律师的辩论能力和应变能力。

（4、）做好记录并及时总结。（二、）关于非诉讼业务

1、商务谈判。青年律师陪同指导老师接待客户咨询，参与客户会谈，青年律师做好记录，指导老师事后进行指导。通过多次协同参与，青年律师能及时判断对方心理，掌握谈判技巧，能代指导老师与客户进行初步洽谈。

2、起草法律文书。通过协助指导老师起草各类合同、律师函、法律意见书，培养逻辑思维能力，做到条理清晰，表达准确。

3、担任法律顾问

（1、）指导老师带领青年律师走访顾问单位，告知如何与顾问单位处理好关系，指出应注意的事项，指导其提供咨询服务。（2、）指导老师让青年律师积极参与顾问单位的法律事务，让其提出合理化建议。

4、尽职调查投融资，指导老师为青年律师指出各个环节的要点和技巧，青年律师通过一、二个案件的磨练，能独当一面。

七、培养方案

（一、）指定指导老师。

青年律师入所后两周内，由所主任依据其性格特点指定指导老师，实习律师也可以自行联系。确定指导老师后，对应培养的青年律师名单在所内张榜公布。

（二、）建立青年律师成长档案

确定指导老师一周内，由所内勤建立青年律师成长档案，每次参加完诉讼或者非诉讼案件后，由青年律师向所内勤上报参与案件的详情、吸取的经验并由指导老师附上需改进的事项。

（三、）实行例会制

1、每月最后一周周五下午召开青年律师例会，所主任、指导老师、青年律师参加，会议以座谈形式举行，青年律师在会上汇报本月计划完成情况及所见、所学、所感，相互交流、学习，所主任、指导老师对青年律师进行考核、点评。

2、目的：培养青年律师的表达能力、沟通能力，加强律师之间的学习，督促完成月计划、年计划。

（四、）推行内部培训机制

1、每月第三周周五下午由一位青年律师进行内部培训讲座，青年律师和愿意旁听的律师参加。内容可以是新颁布的法律、法规和司法解释，也可以是法律实务技能。

2、目的：培养青年律师的表达能力，督促青年律师及时关注新法律法规，养成学习习惯。

八、考核

（一、）青年律师和对应的指导老师确定后，在本所律师介绍栏中予以公布。（二、）指导老师在确定培养计划后对象后两周内制定全年培养计划（分解到月计划），根据不同环节的专业性事务和非专业性事务，各有侧重的培养青年律师的各项能力。

（三、）青年律师应当及时、认真地完成指导老师布置的任务，不能马虎、敷衍、拖拉，如三次违反经教育不改者，指导老师可以向所主任反映，撤销师徒关系；青年律师自行联系指导老师。

（四、）青年律师个人开拓或者利用公共资源承接的案件，应当从个人收入中提取5%给指导老师，作为谢师心意。

（五、）每月例会上，由所主任、指导老师对青年律师的应变能力、分析能力、谈判能力及当月计划完成情况进行考核，由青年律师汇报本月任务完成情况及感受。对于作出成绩的青年律师和指导老师，将定期在例会上予以表扬。

（六、）年终总结会上，对于全年业绩可观，进步较快、完成了全年培养计划的指导老师和青年律师，在所书面总结上要朝廷表扬，并上报上级司法行政机关进行表彰评先。

（七、）对于为湖北鸿法律师事务所培养了青年律师、对湖北鸿法律师事务所长远发展作出贡献的青年律师和指导老师，若各方面条件具备，可以发展为合伙人。

（八）因青年律师个人原因，导致不能完成培养计划，或者青年律师不积极好学、工作时间玩游戏、聊天，多次不能完成指导老师布置的任务，将在例会上进行批评，多次累教不改者，将撤销培养计划，由其自行联系培养指导老师。情节严重，给所造成严重负面影响者，将通过所务大会予以除名。

九、青年律师底薪

青年律师在培养二年期内，若个人收入不能满足正常生活，由所每月补助1000元的工资底薪。

湖北鸿法律师事务所

二○一四年元月六日

第五篇：怎样建立企业内部培训机制？

怎样建立企业内部培训机制？

--明阳天下拓展培训

怎样建立企业内部培训机？

培训发展到今天，开始逐步受到企业各界人事的关注。很多企业开始真正的引入企业内训机制，建立培训工作小组或者企业培训学校。训在企业管理、人员备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。根据与时代公司各级人员以及管理层的沟通中深刻的认识到时代人对培训的认同和关注，但要将一个陌生的企业内训机制引入到企业的各个环节，发挥培训的作用需要大家的共同努力。

培训小组：

培训小组是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。小组包括公司培训管理员、部门培训兼职管理员、授权培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了很好的开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

公司培训管理员：依据公司规模确定人数，可以暂定一名。培训管理员是培训工作小组唯一的专职常设人员，他有以下工作职责：

1.拟订公司全年培训计划和月度培训计划。

2.组织执行各种公司层面的培训活动。

3.组织并拟订公司讲授讲师授权计划和方案。

4.建立培训管理制度，制定训积分表。

5.收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理。

6.每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。

7.召集培训小组成员进行授课技巧培训、教案整理工作。

8.帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结评估。

9.配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。

10.联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。

11.其他领导安排的相关工作。

部门培训兼职管理员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。具体工作职责如下。

1.拟订部门月度培训计划。

2.组织执行部门培训工作。

3.收集、开发部门相关培训教材。

4.每季度进行部门培训需求调查与培训效果评估。

5.贯彻执行培训小组管理员下达的其他工作。

讲师授权：

讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为我们带来新的思维，但需要我们的融合，必定外部讲师不是特别熟悉公司自身的情况。内部讲师是最了解公司的情况的，内部讲师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提升的自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，发挥他更大的潜能。当然，获得授权的讲师既是一种荣誉也是一种责任。

1.选择人员。优秀的员工，每个部门经理和主管都是我们培训小组的选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外，培训应该是他们展开工作的手段，更是一种必须的工作职责。

2.分配课题。一个企业有很多的工种，有的相对专业但彼此有是相同的，所以课程除了部门以外完全可以让全体人员分享。比如市调就可以让采购或者销售主管去编写课程，而销售技巧就可以由销售顾问去完成，有的员工在客户服务上比较优秀就让他来给大家分享客户服务的经验，而中高层管理人员就可以编写管理艺术、授权艺术、团队建设方面的课程。这样强行的将课程分配下去，让即将准备授权的讲师准备教材，通过试讲即可。

3.授权讲师管理。部门负责人以上人员以及专、兼职培训管理员必须获得一门课程的授权，课题可以由自己决定也可以由培训小组指定。所有授权讲师全面的授课时间不低于10小时。当然也包括总经理、副总经理等高层管理人员，他们也必须完成全年10小时的授课时间。

4.课程授权奖励。授权只是某项课程的授权，通过授权的讲师公司应该给予奖励，而按规定必须获得授权但没有得到授权的人员应该给予惩罚。同时鼓励大家多获得授权，欢迎大家随时准备课程去获取授权。

5.每位授权讲师在获得授权的第二年必须重新编写新课题获得更多的授权。

培训积分制

培训积分制度是保障培训工作能够顺利进行的制度，培训积分的建立要求全员必须积极参与培训活动，获得积分，为自己的成长、提升提供有力的佐证。

1.规定课程的得分系数。将要举行的课程依据重要程度规定相应的得分系数，每个全过程参加的人员都可以获得积分。

2.规定得分要求。即正式员工全年必须获得**的积分，达不到要求的扣除部分年底奖金等。要提升职务，必须在前12个月获得**的积分，否则不能提升。

3.规定听课时间。每年每人必须听**时间的课，否则培训管理人员工作不合格。

培训与考核

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要手段，但同时也是每个人员的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

1.专、兼职培训管理人员的考核。a.培训日常工作执行情况；b.培训执行时间；c.讲师授权情况；d.培训积分；e.培训计划与总结；f.培训效果评估与需求调查；g.对部门培训的帮助与监控；h.培训课程的开发；i.培训课程资料的收集与整理等。

2.考核的方面。部门主管以上人员：a.获得几门授课；b.上课时间；c.听课时间；d.培训重视程度e.培训积分等。普通员工：a.培训出勤率；b.听课时间；c.培训积分等。

3.部门经理考核。a.部门内部获得授权的讲师数和课程数；b.上课时间；c.培训工作的执行与重视程度；d.培训积分等。

培训的延伸

为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训课程。如双向交流、开放行动、外派培训、外聘培训、岗位轮换等。

双向交流：为了更多的了解其他部门其他公司的运作情况，提升团队的凝聚力，可以将部分员工阶段性的安排到其他相关部门以及其他兄弟公司进行双向交流，学习和熟悉其他部门的操作，使之提高自己的能力，增强团队凝聚力，提升部门工作的协作程度。交流人员交流完毕以后必须进行双向交流报告，与大家分享自己的工作体会等。开放行动：不定期的组织部分人员进行同行学习与考察工作。例如有计划的安排人员考察成都部分楼盘等，结束以后进行开放行动讨论会。

外派培训：外部机构经常会举行很多相关的培训课程，企业可以依据自己的需要参加，参加者结束后进行总结举行外派培训报告会。外聘培训：适当的引入企业外部讲师进行培训，引入外部大脑，开拓企业人员的思维，使企业的工作跟进社会的先进管理模式。岗位轮换：为了协同作战的需要，将拟转岗的人员进行岗位轮换。如将采购部的转入工程部工作，使之更多的了解工程部的工作，将采购与工程工作很好的结合起来。这将增强不同部门之间的同理心，提高协作精神。

凡此种种，培训的方式和方法可以进行更多的延伸。

培训注意点

培训已经成为一个企业管理、发展的需求，所以人们开始重视培训，但重视培训不一定就能够做好培训，培训有自己的运行特点。培训不是不能，但没有培训万万不能。这的看你的培训究竟有没有效。

依据培训的特性，我们要引入培训就必须知道以下几点：

1.培训是企业的推助剂。他需要企业最高领导的支持与重视。培训不能直接产生效益，所以往往被很多人所忽视，但是企业最高领导必须重视，要让全体人员知道领导人对培训的态度，否则培训永远只能在大家工作的边缘。

2.培训并非万能。培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等，这是企业内训所没办法完成的事情，他只能依据企业的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企业各个方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、队建设、职业化、人员素等等，记住，这里的培训是帮助作用而不是决定作用。

3.培训的综合性。企业要培训肯定是一个综合的工作，企业需要方方面面的提高，团队的、技能的、素质的、职业化的等等，所以培训工作就应该围绕这些方面进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入就会成功，当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。比如市调专题，我们去向大家引入这种工作思维，引入这种工作方法是必须的，然后再去跟进、去监控。如果太把市调细化那将失去培训的意义，使大家陷入市调的模式中而忽略那其他的工作，何况很多市调的虚的东西对大家没有任何帮助。

4.培训的互动性。培训绝对不是培训小组的事情，是全公司每个人的事情。大家都必须深刻认识培训于自己、于工作的重要性。部门经理、主管等应该积极的获取讲师授权。讲师在不停的讲，但听的人只当耳边风，那培训永远就停留在课堂里。

5.培训效果的隐藏性。很多领导就希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年积月得给大家灌输，需要大家反复的去执行，他可能无法立刻见效，但他可能几十年有效。正如杰克韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。培训就是引水，但究竟能够压出多少水，得看直接操作人自己。

以上是我对公司建立并启动培训工作得一些思路，能否适合于自身的特点我们还需要进一步探讨。但培训自身的特性不会变，培训的重要性不会变，而培训的作用会因为我们执行的情况改变。我们唯一的宗旨是使培训真正的对企业发展与管理有实际的作用。只要坚持这个宗旨我们就会做正确的事。