校企联盟 做强服务外包人才培训

第一篇：校企联盟 做强服务外包人才培训

校企联盟 做强服务外包人才培训-在苏州市服务外包人才培养培训工作座谈会

上主题发言

软件与服务外包学院欢迎你！2010-12-30 15:50:22 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小]

一、基地定位

立足太仓，服务沿江、沿沪服务外包业，辐射全省服务外包业，为服务外包产业发展提供人才保证和智力支撑，成为经济发展的助推器。

二、基地建设思路

面向软件服务外包行业，与太仓科技创业园、软件园各软件服务外包企业建立校外实训基地，确立紧密合作关系，专业群建设与行业对接，实现教学与生产的良性互动，按照“立足一个平台，围绕一个中心，建设三个尾翼”架构，以软件技术为重点，建设计算机应用技术/嵌入式软件技术、计算机网络技术和信息安全技术，助推计算机应用技术专业群的建设与发展。

职前教育与职后培训并举，职业学历教育与职业培训融合，将培训基地作为省内部分院校的共享平台，目前苏州大学、江苏科技大学计算机学院、南通电视大学，盐城师范学院，如皋高师，淮安信息职业技术学院等院校都与我院开展了培训合作。

产教并行，工学结合，基地培训师全部来自企业一线，专业教师全程参与课程教学实训，同时参与企业的生产过程，使教学与生产并行推进，工作与学习相结合，打造真实的学习工作环境。

三、工作成效

1.专业群建设围绕服务外包行业需要，输送合格人才。

以软件技术专业建设为核心，成立软件与服务外包学院，联合太仓智博软件科技有限公司、太仓有道软件科技有限公司等软件服务外包企业，校企联盟，实施311方案：

三改一嵌一拓展：即改课程体系，改内容，改方法手段；一嵌即将优质国际标准资源嵌入到专业群各专业（方向）课程体系中；一拓展即拓展服务外包人才培训基地功能，服务外包基地除了承担培训任务外，还承接企事业单位的各类课题、项目研发、设计。

拓展服务外包培训基地功能，服务外包基地除了承担培训任务外，还承接企事业单位的各类课题、项目研发、设计。同时将与企业合作开发的真实项目、案例和开发技巧融入教学内容中，真正实现了服务外包培训基地拉动专业群建设发展。在实战中提升教师软件开发水平，在实训中提高服务外包从业能力，实现人才培养与开展外包业务的有机结合。

同时，随着服务外包业的发展，逐渐增加非核心专业方向，如国际金融与贸易服务外包，生物医药服务外包等。同时考虑服务太仓民营企业和集体企业，逐步形成专业群集群优势。1.1建立与行业发展一致的职业训导环境 1.1．1工作室进入企业，使“真题”真做

建立嵌入式系统工作室并入驻科技创业园，承接服务外包项目，开展外包服务。将专业教学延伸到服务外包企业，完善真实的职业活动及训导环境，发展网络资源，建立网络拓展平台，打造立体化的职业活动环境。

1.1．2建设“校内工厂”，使“仿题”真做

坚持教学与生产并行的原则，进行校实训载体建设，将优质企业资源引入校园，建设“校中厂”，同时各专业以工程中心为主体，自创服务外包企业，将校内实训环境建成为集教学实训、承接外包业务、软件研发和服务、外包人才培训、职业技术鉴定于一体的共享平台，把IT企业的生产活动作为教学活动的大背景，营造职业活动环境，形成校企深度融合的职业训导环境。

根据IT行业及服务外包行业人才职业能力培养要求，引入国家职业标准，聘请太仓创思维力信息技术有限公司、苏州新亚科技有限公司、太仓智博软件科技有限公司等企业技术人员和技术能手参与课程建设及教材编写，不断将行业、企业生产实际中的新技术、新方法反映到教材中去；课程教学案例及实训任务采用专业教师自主开发的软件或服务外包项目，并将教师承接的外包任务作为学生课外实训作业，将教材建成为学生参与外包生产项目企划书或项目文件。

2.基地实行全真企业化运行模式

发挥行业领袖作用，将优质培训资源引入基地，先后将北大青鸟、微软技术中心国际优质培训资源和日本思维力软件企业入驻基地，打造公司化真实的IT职业训导环境：

1）定岗双元，双重身份

进入基地的学员，实行企业管理模式，学员与员工双重身份，既接受全面的企业员工职业素养、技能的训练，同时参与的实训项目与企业的开发环境完全一致，通过项目管理实践，获得职场经验。

2）定制培养与合作培训相结合 接受企业定制培养计划，将基地与企业融为一体，使培训学员适合企业需要；同时，与兄弟院校或企业合作，根据意向进行合作培训，将外包培训辐射全省，将合作人才输送到全省。

3）国际标准和开发规范贯穿培训体系

专业课程全面融入国际标准和开发规范，如CMMI品质管理学，项目管理实训，职业导向训练，基地培训课程针对外包企业需求设置，动态调整内容和培训师。

4）强化团队合作意识培养

开发了IT职业行为优化，职场沟通与交际礼仪，入职必读与训练等，强化团队合作意识培训。

5）企业工程师提纲专职教师 6）校企融合，项目融通，资源共享

依据ITO、BPO、KPO等类服务外包行业标准和流程，以能力训练为本位、岗位适应为目标，职业素养养成性教育为始终，构建实一体化、模块化结构的课程方案，分别为职业基础模块、专业技能模块、职业能力模块。各模块的编排遵循职业活动规律或操作顺序，同时动态调整内容，适时增加行业新技术、新方法等内容，以适应企业岗位群中各岗位对具体能力的要求。

密切关注行业发展规律，开发职业素养（PREV课程包）、分方向的专业技能（BPO业务流程课程包，.NET工程师课程包和软件测试课程包）和生产实训课程包等共5个课程包。例如，职业素养课程包内容包括：IT职业行为与优化，思维与逻辑训练，素质拓展，程序设计语言基础，平面美学欣赏与制作，网络技术初步等，该课程包是为学生的专业基础和按方向分流作准备；然后根据自愿与测试相结合的原则，根据学生特点，对学生进行方向分流，分层教学，分段实施专业技能课程包，专业群技能课程包全部嵌入软件服务外包行业规范等内容，如软件质量品质管理学，专业技能课程包的教学时间为1年，采用项目教学法，模拟实训。最后一个课程包是服务外包人才培训基地的培训与生产课程，经过面试和考试，综合考虑专业方向，编入不同的外包项目组，与相关企业签订协议，实行“定岗双元”，以岗定薪，由企业支付一定的薪资，进行生产性实训，其中BPO项目组的培训时间为3个月，其余项目组的培训时间为6个月，该培训课程包学习结束，经考核录取，进入相关企业顶岗实习，一般实习期为6－12月，考核不合格学生留在基地继续实训，或进入其它实习岗位。

并动态更新课程包，形成以“职业活动为导向，职业能力培养为主线，以服务外包人才培养模式为主导”的教学模式，分阶段组织实施。截止目前，本年度已经为服务外包企业输送860人。

四、下一年度计划

1．开拓培训市场

2.做强合作院校的培训合作项目

3.借二期工程，引入更多的服务外包企业入驻基地，打造外包人才培训航母

第二篇：校企联盟请示稿

管理学院关于创建“高校—企业联盟”的请示

校行政：

根据学校“十二五”发展规划和学院的发展定位，管理学院积极探索我校经管理类人才培养的改革创新之路。为了更好地推进这一工作，学院在充分调研的基础上，拟创建西南政法大学“高校—企业联盟”，即联合20余家具有行业代表性的企业，创建适合我校学科性质和办学特色的产学研合作机制。这一合作机制的创建，一方面便于学校紧密结合企业的用人需求，更好地开展丰富的教育教学实践活动，培养适合经济社会发展需要的高素质、复合型经营管理人才，另一方面也便于校企之间实现优势互补，资源共享，更好地为企业的发展提供人才和智力的支持。为此，特请学校同意并支持管理学院实施这一构想。

当否，请批示

附件：《“高校—企业联盟”实施方案（草拟）》

管理学院 二〇一一年五月四日

附件：

“高校—企业联盟”实施方案（草拟）

为了探索我校经营管理人才培养模式的改革创新之路，推动教师开展应用型、对策型的科学研究，管理学院拟联合20余家具有行业代表性的企业，共同创建“高校-企业联盟”。拟建的“高校-企业联盟”是一种适合我校学科性质和办学特色的产学研合作机制，是校企双方合作开展教育教学活动、培养适合经济社会发展需要的高素质、复合型经营管理人才的一种探索，也是高校与企业合作开展应用型、对策型研究、更有针对性地推进科学研究和知识创新的一种尝试。具体方案如下：

一、目标定位

拟建的“高校-企业联盟”将恪守“真诚合作、互利双赢、共同发展”的基本原则，通过校企之间的需求沟通、资源共享和长期合作，实现如下三个方面的目标：

1.在学校与企业之间创建一种比较稳定的战略合作机制，为西南政法大学的开放办学和实务特色探索一条新的路径；

2.强化我校经营管理人才培养和科学研究与经济社会发展需要的有机衔接，培育我校工商管理学科发展和专业建设的特色和优势；

3.为企业提供更有针对性的人才、知识和智力支撑，推动企业经营管理水平不断提升。

二、合作领域

根据西南政法大学工商管理学科的发展方向，结合企业经营管理实践，校企双方拟在如下领域建立长期合作关系：

（一）资源共享方面

1.学校根据学科和专业建设的需要，聘请企业经营管理人员到学校担任客座教授、兼职教师或兼职研究人员；

2.根据企业需求，学校派遣相关教师或学生到企业挂职，从事经营管理实践工作；

3.校企双方定期或定期地开展信息交流，为高校的教学、科研和企业经营管理实践提供必要的信息支持。

（二）人才培养方面

1.学校接受企业的“订单式”人才培养培训要求，满足企业对特殊人才的需求；

2.企业根据学校的请求，参与经营管理人才的培养过程，尽可能为学生的实习、实践和就业提供帮助；

3.学校根据企业的需求，为企业职工提供多种形式的继续教育和内部培训，帮助企业推进员工的培训与发展。

（三）科学研究方面

1.根据企业的需求，学校组织教师为企业提供管理咨询，帮助企业解决经营管理中的实际问题；

2.根据企业的需求，校企双方可以组成联合项目组，共同开展专题调研和研究；

3.学校根据科学研究的需要，吸收企业经营管理人员共同开展应用型研究；

4.根据学校人才培养和科学研究的需要，在不影响企业正常的经营管理活动的前提下，尽可能为学校师生提供调研和资料收集的方便； 上述未包含的合作事项由校企双方另行商定。

三、权利与义务(一)校方

1.根据企业需要，为企业各类管理人才的培训提供方便； 2.根据企业需要，为企业各类管理咨询服务提供方便； 3.委派教师与企业技术人员、管理人员共同指导学生实训、实习；

4.为企业在职职工的继续教育、职称（评定）考试、执（职）业资格（技能）鉴定等提供培训与方便；

5.推荐优秀教师到企业挂职锻炼； 6.优先向企业推荐优秀毕业生。

（二）企业

1.根据学校要求，推选优秀的专业技术人员、管理人员为学校学生举办专题讲座或进行课堂专题授课；

2.为学校建立“西南政法大学管理学院实践教学基地”提供方便；并按照甲方教学计划，结合单位实际情况，安排实习内容、指导实习过程，培养学生实际操作能力和专业素质；

3.为学校进行毕业生跟踪调查提供方便； 4.为学校教学参观考察提供方便； 5.为学校优秀教师挂职锻炼提供方便；

6.为学校建立“西南政法大学管理学院就业见习基地”提供方便，为学生提供相应的就业信息和机会。

四、运行机制

1.制定《西南政法大学“高校-企业联盟”章程》，并以此作为双方建立合作关系前提条件；

2.联盟的形成以学校和拟加盟企业之间的双边协议为基础，学校按照“成熟一家发展一家”的原则，不断推动联盟的扩大；

3.依据《西南政法大学“高校-企业联盟”章程》，成立理事会和秘书处，秘书处设在西南政法大学管理学院；

4.联盟成员之间定期或不定期地开展交流和沟通，商定合作的具体事项或发展方向；

5.加盟企业与学校之间的合作事项由校企之间的合作协议具体规定；

6.联盟理事会定期或不定期地举办高层论坛，就某个专题开展深入研讨，不断扩大联盟的影响力；

7.联盟建立专项基金，以维持校企双方交流合作的日常开支。校企双方在合作具体事项上的成本支出在友好协商基础上由专项合作协议具体规定；

8．加盟企业的加入与退出均奉行志愿选择原则。

第三篇：实施人才强企战略

实施人才强企战略推进铁路跨越式发展

人才队伍的建设是企业生存与发展的基础，特别是在按照铁路跨越式发展战略，推进主辅分离、辅业改制中，房建系统作为辅业，如果没有高素质的人才队伍，是无法在激烈的市场竞争中立足的。为此，房建系统必须紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，大力实施

人才强企战略，为实现铁路跨越式发展提供人才保证。

目前房建企业主要需要三类人才：第一类是熟练的技术操作型人才。他们一般经过系统的专业技术学习和严格的岗位培训，能熟练地单独操作，并能独立处理操作中出现的技术问题。因为，无论多么先进的企业，多么好的产品设计，不管使用多么现代化的技术和先进的管理方法，都必须经过一定的程序，经过工人、技术人员和管理者的精心策划、组织和操作，才有可能把它从图纸变成产品，没有一支高素质的能熟练操作的工人队伍，企业的正常运营就难以保证：第二类是专业技术人才和具有较强管理技能和组织协调能力的经营管理人才。与之相配套的还要有一支熟悉本企业历史，献身于企业发展，精通本企业主导产品的生产技术，受过专门训练，并经多年的实践锻练而积累了丰富的领导才干的中层管理人才：第三类则是最高层决策人才。他们—般是企业的领导干部，或是专业技术和经营管理人才中的优秀分子，他们大都具有坚定的意志和百折不挠的毅力，眼界开阔，思维超前，以自己卓越的胆识和智慧领导企业，他们能以自身的优秀品质及人格魅力赢得企业内外人员的尊敬和爱戴，并逐步成为企业的灵魂和核心。

以上所需人才应通过三个阶段进行开发与培养。

一是知识技能培训。即通过开办培训班，让有差距和不足的员工和管理人员增长知识，热练掌握岗位所必备的技术和技能，从而提高工作效率，增加企业经济效益。二是职业教育。随着技术的进步和企业的发展，仅仅对员工进行技术和岗位技能培训是远远不够的，要使企业员工和工程技术人员、管理人员真正成为企业的核心力量，增强企业的凝聚力，发挥团队精神，除技术、技能培训外，还应对其加强职业道德、价值观、企业文

化方面的教育和培训，这种培训也被认为是“软培训”。

三是终身学习。人力资源开发应突出人的能力的培养和提升，从而提高企业的核心竞争力。通过学习和培训，使企业的同级之间、上下级之间互相学习，共同提高，不断地提升企业职工的知识水平，并且把知识转化为工作能力，从而最大限度地体现企业职工的创造力。重视人才培养，不能停留在形式土，企业必须要在人力资源开发上舍得投资，应把对人力资源领域的投资视为“一本万利”的事业。只有这样，企业人力资源开发工作才有坚实的基础和保障，培训经费、场地、设备、教师、教材等问题才容易解决。这里，企业一把手的观念和胆识是至关重要的，他不仅是培训工作的倡导者、支持者，而且应以身作则，带头学习，亲自关心培训工作，作学习型企业的优秀楷模。—个企业在这样—把手的带领下，—定会重视员工的培训工作，一定会创造一个“人人在学习、天天在进步”，不断提高，不断变革的人才管理制度，陈旧落后的用人观念是影响人事制度改革的最大障碍，为此，企业必须

破除旧观念，树立新观念，才能达到合理使用人才的目的。

一是破除“求全责备”的旧观念，树立“用其所长”的新观念。“人无完人”，若一味“求全责备”，就无人可用了，所以企业选用人才最主要的是要考虑这个人的长处是什么，让他做什么工作最能发挥他的长处，善于用其一技之长。

二是破除“论资排辈”的旧观念，树立“唯才是举”的新观念。青年是整个社会最积极、最有生气的一部分，他们思路敏捷，锐意进取，肯学习，少保守思想，开拓创新始终离不开他们。为此，企业用人要坚持以业绩为标准，不搞平衡照顾，谁德才兼备就用谁，真正做到唯贤是举，唯才是用。也只有这样，才能使各种优秀人才尽快脱颖而出，使企业更加兴旺发

达。

三是破除“唯文凭论”的旧观念，树立“注重实绩”的新观念。学历或文凭是选拔使用人才应考虑的一项基本条件，但是只看学历或文凭，即认为文凭就是才能和知识水平的标志，这是不全面的，由于每个人掌握知识、运用知识及实践经验的多寡等多种因素的影响，有文凭而没有水平，有学历而没有能力的人也不少见。为此，企业在选拔任用人才时，既要重视

文凭，更要重视实际水平，切忌“唯文凭论”。

四是破除“可迟可缓”的旧观念，树立“讲求效率"的新观念。人一生的工作时间是有限的，如不能好好把握，便会留下极大遗憾。企业对人才的使用要讲求效率，这不仅仅是为了提高企业的效益，也是对人才的一种负责态度。“可迟可缓”的旧观念，是对人才使用的—种极大浪费，同时给企业也会造成一种很大的损失。为此，企业要采取上下交流，横向交流、党政交流，岗位互换等形式，把优秀的人才放到机关、基层、技术、党群等多层次、多

岗位上，经受全面锻炼，丰富工作阅历，从而提高人才的综合素质。

在建立吸引人才的机制方面，重点耍解决人才待遇问题，解决人才待遇问题也是建立留人机制的关键问题。一是建立富有竞争力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必须合理公正，突出关键岗位薪酬的竞争性，要适度领先，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位大胆拉开差距。这样既突出了市场竞争力，体现了激励作用，又有效地控制了人工成本；二是为人才搭建发展平台。优秀的人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现，为此企业必须为人才搭建发展平台，为人才创造有利的条件，人才进入企业后，在已有的专业知识和技术能力的基础上，配合企业发展目标进行有计划的学习和锻炼，提升他们的综合素质，而且在职务晋升方面，也要及时给予考虑。另外，必须

给人才委以重任，让他们承担一定的责任，并且给予相应的权利，只有责、权、利相统一，才能使人能有作为，安心工作；三是实行情感化管理。企业必须贯彻“以德治企”的方针，一位优秀的领导者如果具有忠诚坦荡的人格魅力，学识渊博的知识魅力，高人一筹的智慧魅力，就能感召凝聚企业人才。企业领导应以宽容的心胸来对待不同人才，工作和生活是动态的，复杂的，难免有不同的意见或是产生矛盾，作为领导者更需要有宽广的胸怀，善于理解和谅解，并积极创造条件，使每个人都能在宽松和谐的气氛中工作、学习和生活，从而使大家的工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥；四是实行企业文化激励。企业文化作为一种新的管理理念，在企业的改革发展中发挥着不可替待的独特作用。它包括企业宗旨、企业精神、价值观念、行为规范、企业形象等内容。企业员工各有自己的价值观、道德观，要统一全体员工认同和遵守的价值观念和行为规范，是很不容易的事情。因此，强调以人为本、全面发展”的企业文化，是以团队感情和工作氛围吸引人，可以提高职工的凝聚力和向心力，保持职工队伍的良好形象，促使他们更加理解企业的奋斗目标，进一步激发他们的工作热情，从而达到事半功倍的效果；五是实行经营战略激励。实质上是以高尚的事业鼓舞人，企业领导应巧妙地利用战略目标和规划，描绘企业的光明前景和宏伟蓝图，让员工充分感受到本企

业是有前途、有发展的，能在这里工作是一种自毫和骄傲。

总之，跨越式发展的号角已经吹响，主辅分离已成必然之势，房建企业要想更好地生存与发展，首先需要大批的优秀人才做支撑，作为领导要牢固树立“人才资源是第一资源”和“人人可以成才”的观念，大力实施人才强企战略。企业培养人才如同经营生产一样，必须支付一定的成本，经营生产要讲究成本核算，同样，培养人才也要进行成本核算，企业不能光计算人才报酬提高后经营成本的增加，更应该计算出管理人员被激发出的热情和干劲将会给企业带来的经济效益和长远影响。只有这样，企业才能得以长足发展，从而在激烈的市场

竞争中占有一席之地。■

要紧紧围绕公司“十二五”发展战略的实施，把领导班子和干部队伍建设摆在更加突出的位置上，以改革创新的精神，继续抓紧、抓实、抓好，为公司“十二五”发展提供坚强的组织保证。刘振亚提出了加强公司干部队伍建设的五点要求：以解放思想为先导，切实提高领导干部思想政治素质；以创先争优为动力，强化“四好”领导班子建设；以建设世界一流电网、国际一流企业目标为引领，进一步加快干部培养步伐；以培养引进紧缺人才为着力点，大力实施人

才强企战略；以关键岗位领导干部为重点，切实加强干部监督。

当前和今后一个时期，中央企业改革发展面临的环境和条件十分复杂，国际金融危机的影响还未完全消退，世界经济发展的不确定因素依然较多，这对我们既是挑战也是机遇。虽然西方发达国家的企业在这次危机中遭受重创，但经过危机考验后，未来的竞争力将会更强。中央企业要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得优势，必须靠人才来引领。

中央提出把中央企业调整到80-100家，培育50家左右具有国际竞争力的大公司大企业集团，目的就是希望我们尽快成长为能够全球配置资源的“国际巨星”，在建设创新型国家中发挥主力军作用，在实施“走出去”战略中发挥国家队作用，在紧要关头、关键时刻发挥顶梁柱作用。中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。各中央企业党委（党组）一定要把人才资源作为实现科学发展的第一推动力，在新的起点上更好实施人才强企战略。

到2020年，中央企业人才发展总的目标是：培养造就规模适度、结构合理、素质优良的出资人代表、经营管理人才、党群工作者、科技人才和技能人才队伍；人才规模合理增长，整体素质明显提高，高层次人才队伍不断壮大，重点培养造就100名左右战略企业家，复合型党群工作者达到95%以上，国家级和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上，技师、高级技师占技能人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上；国际化人才在目前0.75万人的基础上翻两番；人才使用效能显著增强，对企业发展贡献度大幅提高，实现人均营业收入翻一番、累计有效专利翻两番；人才发展环境持续改善，体制机制创新取得重大进展，为加快打造具有国际竞争力的大公司大企业集团提供坚强的人才保证。

第四篇：人才强企工作会会议精神

陕北矿业公司人才强企工作会会议精神

10月10日，陕北矿业公司召开了人才强企工作会议，回顾总结近年来人才工作的主要做法和成绩，安排部署“十二五”期间人才强企工作。公司领导，机关科处级管理人员、基层各单位党政主要领导及党群、人力资源等部门负责人等80多人参加了会议。

会议的主要议程有四项，分别是作《人才强企工作报告》、宣读两个管理办法、命名表彰首席员工和公司党委书记、董事长李强林讲话。

首先，公司党委副书记、总经理沈显华作了《公司人才强企工作报告》，分析公司近年来人才队伍建设的基本情况，对公司今后人才强企工作进行安排，明确了公司实施人才强企战略的指导思想和工作目标。

《报告》指出，目前公司人力资源总量1760人，其中具有高级专业技术职称或研究生学历的高层次人才47人。当前公司上下人才观念比较滞后，理解不深，在人才引进、培养、使用和激励上思想不够解放；人才队伍结构还不能满足公司发展要求，表现在整体文化素质不高，懂经营善管理的复合型高层次管理人才偏少，煤矿主体专业人才短缺，煤 1

化工专业人才缺乏，各类优秀专业技术人才紧缺；科学合理的人才选拔和激励约束机制还需要进一步完善。

《报告》指出，大力实施“人才强企”战略是推动公司快速发展、实现二次创业的需要。公司“十二五”发展目标已经初步形成，即：第一步，利用现有资源将公司煤炭产量提升到1000万吨，产值达到100亿元；第二步，积极争取集团公司资源支持，将煤炭产量提升到2000万吨，总产值达到200亿元。要实现这一战略目标，需要一支综合素质过硬的人才队伍。

《报告》指出，大力实施“人才强企”战略是提升公司内部管理水平、打造卓越企业的需要。提升企业管理水平，关键是拥有一支具有全局战略眼光、市场开拓精神、创新管理能力和社会责任的管理人才队伍。目前，公司推行的岗位描述活动和工作日志法，就是旨在企业管理、生产经营、技术管理等方面强化人员素质，培养和造就一批管理精英。

《报告》指出，大力实施“人才强企”战略是提升职工凝聚力、建设和谐企业的需要。职工作为企业的一份子，需要依靠企业来实现自我人生价值。只有职工对企业前景充满希望，对实现个人价值充满希望，才能够真正激发他们融入企业的热情，才能充分调动他们的积极性，为推动企业发展

而努力工作。

《报告》强调，公司实施“人才强企”战略的指导思想是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，紧紧围绕“追求卓越，争创一流”的中心任务，树立“人才资源是第一资源”的理念，以加强人才资源能力建设为核心，以加快调整优化人才结构为主线，以培养选拔高层次人才为重点，以强化人才激励为突破口，紧紧抓好培养、引进、使用三个环节，建立健全人才培养、选拔、评价和激励约束机制，造就和集聚各类优秀人才，为公司又好又快发展提供坚强的人才保证和智力支持。

《报告》强调，公司实施“人才强企”战略目标是：到2020年，基本“实现一个转变，达到三个提高，建设五支队伍”。“实现一个转变”：就是要实现传统的干部管理工作向现代人力资源开发管理的转变。“达到三个提高”：就是要不断提高领导班子的整体水平，提高经营管理人才队伍的综合素质和经营管理能力，提高科技人才队伍的技术创新能力。“建设五支队伍”：以“11121”人才强企规划为载体，即到2020年，培养100名职业经理人队伍、100名资本运营人才队伍、100名党群干部队伍、200名专业技术人才队

伍、1000名高技能职工队伍。

《报告》强调，“十二五”期间，公司人才工作要紧紧围绕“坚持四个原则，实施四大工程，健全六项机制”的工作思路。坚持四个原则就是坚持人才优先、引领发展的原则；坚持以用为本、优化结构的原则；坚持突出重点、整体推进的原则；坚持优化环境、激发活力的原则。实施四大工程是实施高层次人才引进工程；青年人才成长工程；人才培训工程；高技能人才工程。健全六项机制是完善人才思想教育机制、人才培养开发机制、创新选拔任用机制、完善人才评价机制、建立完善有效的激励机制、完善人才成长环境机制。

随后，公司党委副书记、纪委书记强百科在会上宣读了公司《优秀人才培养管理办法》。公司财务总监、总会计师穆西民宣读了公司《以师带徒管理办法》。公司工会主席李顺义宣读了公司党政对6名首席员工的表彰决定。会议命名表彰了我公司综采队液压支架工乔文会、综采队输送机司机齐金平、综掘队综掘机司机白贝贝、机运队井下水泵工宋颜平、机运队井下电钳工左文明、机修队维修电工邱世祥。

公司党委书记、董事长李强林在会上做重要讲话，就如何搞好公司人才工作，深化人才强企战略提出了三个方面的要求。一是提高认识，深刻理解推进人才强企战略的重要意

义。当前，公司正处于改革发展的重要时期，加强与深化人才工作更具有特殊意义。按照公司“十二五”战略目标，煤炭产量将达到1000万吨、营业总收入达到100亿元，就要以人才为基础、用人才来推动、靠人才来实现，公司各级组织要坚定不移地深入推进人才强企战略，充分激发公司发展的内在活力和后劲，为实现既定规划目标提供强大的人才支撑。二是加快实施人才强企战略，建立人才工作长效机制。公司制定的《优秀人才培养管理办法》、《以师带徒管理办法》以及《人才强企战略实施意见》是经过充分酝酿，结合公司实际制定的，是公司今后一个时期人才工作的纲领性文件。如何做好这些工作，首先要牢固确立人才是第一资源的观念，其次把握“引、育、用、留”四大环节，全面构建人才工作长效机制，引导员工准确定位，帮助员工努力实现岗位自我价值、社会价值；同时，完善人才评价机制，按照德才兼备、注重实绩、职工公认的要求，制定明确规范的职位分类和岗位标准，与目前推行的岗位描述工作相结合，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准，研究制定统一、量化的人才评价指标，切实做到以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣。三是加强组织领导，营造关心人才氛围，为人才强企战略深入推进提供保证，要

加强人才工作领导，要关心优化人才环境，要加强优秀人才宣传引导，为推动公司健康持续快速发展提供强大的智力支持，努力开创“十二五”发展新局面。

最后，李强林还就年末工作做了几点要求，一是要把安全生产工作努力做好，要将安全摆在首要位置，牢固树立“不安全、不生产”的思想；二是各单位要将年末各项收尾工作做好，完成当年工作；三是各单位对明年工作要提早打算，详细安排；四是陕北矿业公司职代会要在12月中旬召开，各二级单位的职代会要在12月底前召开；五是各二级单位的重大管理举措要抓紧时间在12月底前出台，确保明年年初各项工作进入正轨。

第五篇：实施人才强企战略做强做大中央企业

实施人才强企战略做强做大中央企业

作者：李荣融

一、充分认识加强中央企业人才工作的重要性和紧迫性

全国人才工作会议是在党和国家事业加快发展重要时刻召开的一次重要会议。我们要充分认识实施人才强国战略的重大意义，从全面建设小康社会的战略高度和提升中央企业竞争力的迫切要求出发，充分认识大力实施人才强企战略的重要性和紧迫性。

加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是发展壮大国有经济、实现全面建设小康社会宏伟目标的重要保证。国有企业是我国国民经济的支柱。国有经济是社会主义制度的重要物质基础。到2003年底，国有及国有控股工业企业约占全部规模以上工业企业户数的1/5，实现工业增加值占1/2，上缴税金占近2/3。2003年进入世界500强的11家中国内地企业全部都是国有企业。中央企业在国有企业发展中发挥着骨干和中坚作用。目前中央企业资产总量达到8.32万亿元；2003年中央企业上缴税金和实现利润分别占到全部国有企业的44.1%和60.3%。小康大业，人才为本。

加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是做强做大中央企业、提升我国企业竞争力的重大举措。大公司大企业集团是一个国家经济发展的支柱，是国家综合国力和竞争力的集中体现。国与国之间综合国力的竞争，很大程度表现为跨国公司间的竞争。目前跨国公司拥有世界专利技术的70%，占世界技术贸易的90%，货物贸易的70%和跨国投资的90%，对世界经济、社会和文化的影响难以估量。我国要在综合国力的竞争中取得主动，在经济全球化的进程中赢得优势，必须加快培育和发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团。在2003年世界500强企业中，美国192家，占38%；欧盟150家，占30%；日本89家，占18%。而我国仅占2%，这与我国在世界经济发展中应有的地位、作用很不相称。经过多年改革和发展，国有企业的市场竞争力明显增强，在激烈的市场竞争中涌现出一批具有相当规模和实力的大公司、大企业集团。但与国外大公司特别是跨国公司相比，差距仍然很大。连续几年居世界500强首位的美国沃尔玛2003年营业收入达到2465亿美元，我国在世界500强中排位最前的中石油营业收入为449亿美元，不及沃尔玛的1/5。与世界同行业大公司比较，美国埃克森美孚公司年营业收入为1825亿美元，中石油只相当其1/4。在盈利能力、创新能力、体制机制等方面，我国大型企业与跨国公司的差距更大。做强做大中央企业，对搞好整个国有经济，提高综合国力和国家竞争力都具有重要影响。做强做大中央企业，关键在于提升核心竞争力，根本在于拥有一批高素质的人才。在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下，人才资源已成为最重要的战略资源。

加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是积极应对人才竞争、创造人才优势的迫切需要。随着经济全球化步伐的加快和科学技术的日新月异，国与国之间、企业与企业之间的人才竞争更趋激烈。目前中央企业面临着人才竞争的双重压力。一方面，世界500强中已经进入中国的400多家企业纷纷加速实现人才本土化，千方百计吸引优秀人才，人才竞争日趋国际化。另一方面，民营企业的迅速崛起和发展壮大，对人才的需求越来越迫切，也在千方百计地争夺优秀人才，不少民营企业的高级管理人员和技术人员都来自国有企业。长期以来，中央企业凝聚了一批优秀的经营管理人员和科技人员。近几年，面对日趋激烈的人才竞争，中央企业普遍加大了人才工作力度，努力创新人才工作机制，在吸引、培养和使用人才方面进行了积极探索，取得了积极进展，对推动中央企业改革发展发挥了重要作用。但我们也要看到，中央企业无论在人才观念，还是在人才成长和培养、使用的体制环境方面，与国内外优势企业相比都存在着较大差距，中央企业的人才素质和人才结构也不能很好地适应做强做大的要求。由于劳动、人事、分配三项制度改革不到位，企业经营机制转换滞后以及受到社会就业、再就业压力的制约，目前中央企业一方面需要分流的人员不能及时分流出

去，人浮于事、冗员过多的问题较为突出；另一方面，企业急需的一些高层次人才吸引不进来，需要留住的人才留不住，部分中央企业经营管理人员和科技人才流失现象较为严重，已成为影响和制约中央企业加快改革和发展、提高竞争力的一个重要因素。面对激烈的人才竞争，中央企业必须增强危机意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，以饱满的工作热情和改革创新精神，把实施“人才强企”战略作为一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。

二、加快中央企业人才队伍建设要着力抓好的几项工作

实施“人才强企”战略，建立一支宏大的人才队伍，是一项长期而艰巨的任务，也是推进中央企业改革与发展亟待解决的重大课题，需要我们从多方面进行不懈的努力。当前要着力抓好几项工作。

1.更新观念，牢固树立科学的人才观。我们必须解放思想，实事求是，与时俱进，克服在人才问题上的各种不合时宜的思想观念，牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念，把人才开发作为经济社会发展的第一推动力量；牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来；要切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。科学的人才观与科学的发展观、科学的政绩观三者环环相扣、紧密联系，是指导新时期做好人才工作的重大战略思想。

一是树立以人为本的观念。以人为本是科学发展观的核心，也是做好新时期人才工作的本质要求。人才队伍建设要始终着眼于促进各类人才的健康成长，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性，在人才培养、吸引、使用的3个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律，又充分尊重人才的特殊禀赋和个性，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。

二是树立人才工作先行的观念。人才的培养和集聚是企业科技进步和改革发展的先决条件。在企业改革发展全局中，人才工作必须先行一步，始终处于“领跑”状态。

三是树立人才市场化、国际化的观念。创办国际国内一流企业必须有一流人才。要充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，充分利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，在最大范围、最广领域尽可能聚集各类优秀人才。

四是要树立竞争择优的观念。全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，坚持以品德、知识、经历、能力和业绩作为选拔、评价、使用人才的主要标准，通过竞争择优使中央企业需要的各类优秀人才脱颖而出。

五是要树立人人都能成才的观念。中央企业涉及国家安全和国民经济命脉的许多重要行业和领域，肩负着实施国家重大发展战略、重点建设项目、重要攻关课题等光荣使命。宏伟的事业，为各类优秀人才发挥聪明才智、实现个人理想抱负提供了广阔舞台。在中央企业各个领域、各个岗位，人人都可以多做贡献，人人都能够成长成才。

2.明确目的，全面推进人才队伍建设。围绕企业生产经营中心，服务改革发展稳定大局，是加强和改进中央企业人才工作的出发点和落脚点。要围绕提高中央企业核心竞争力、加快培育发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团，全面推进中央企业人才队伍建设，力争通过3年左右的努力，在以下5个方面取得积极进展。

一是人才工作制度创新取得明显进展。基本建立起能够充分把握人才发展趋势、有效遵循人才工作规律、适应中央企业建设具有国际竞争力大公司大企业集团要求、满足“人才强企”战略发展需要、前瞻性体系化的人才工作政策与制度，推动人才工作的规范化、制度化和法制化，使中央企业人才工作永远保持正确的发展方向和与时俱进的朝气与活力。二是人才队伍结构得到明显优化。初步建立一支适应中央企业战略发展需要、年龄结构

合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍，在本企业核心业务领域形成高度密集的人才优势。

三是人才队伍素质得到明显提高。各类人才素质得到普遍提升，人才拥有的知识和能力得到充分发挥、协调发展，人才队伍整体素质能够有效适应中央企业建设具有国际竞争力大公司大企业集团的战略需要，在企业主营业务领域涌现出一批国内领先、国际知名、善于在市场竞争中攻坚破难、开拓创新的高素质人才。

四是人才市场化配置得到明显推进。根据各类人才的不同特点，竞争上岗，公开招聘，通过人才市场“猎取”等市场化方式配置人才的比例协调提升，人才选聘工作的竞争机制全面建立，人才的内部交流与市场流动有序有度，企业内部人才市场与外部社会人才市场初步接轨，人才市场在配置人才资源中的基础性作用逐渐发挥。

五是人才创业环境得到明显改善。基本形成尊重知识、鼓励创新、有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的用人环境；形成创业有保障、干事有舞台的工作环境；形成支持探索、倡导争鸣的学术环境；形成相互信任、和谐融洽的人际环境；形成尊重知识产权、维护合法权益的法制环境；形成身心健康、安居乐业的生活环境。

3.突出重点，促进各类人才协调发展。推进中央企业改革和发展，需要建设一支宏大的人才队伍，需要提高全体员工的素质，充分发挥他们的聪明才智。当前重点是抓好出资人代表、高级经营管理者和各类专业人才、科技带头人和科技人才、复合型思想政治工作者、高技能人才5类人才队伍的建设。出资人代表和高级经营管理者肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的重要职责，是企业的领军人物；科技带头人肩负着科技创新和科技成果转化的重任，是加快企业科技进步和增强核心竞争力的重要力量；复合型思想政治工作者肩负着宣传教育、释疑解惑、鼓舞人心和凝聚人心的重要职责，在企业文化建设和精神文明建设中发挥着重要作用；高技能人才是企业产品和服务质量的决定性因素，其数量和质量影响到企业乃至行业的竞争力。这五类人才代表着企业人才队伍的整体水平和综合实力，决定着中央企业改革、调整、创新的进程和生产、经营、管理的水平，是当前和今后一个时期中央企业人才工作的重点。

加强中央企业人才工作，实施“人才强企”战略，既要着力抓好以上5类人才队伍建设，也要着眼整个职工队伍素质和能力的整体提升，充分发挥全体职工的积极性和创造性。

4.拓宽视野，广泛吸引和发现优秀人才。引进人才是解决人才短缺的捷径，是企业快速形成人才优势、占领人才竞争制高点的重要手段。要积极吸引党政机关、事业单位、三资企业、民营企业和社会团体的优秀人才。要重视引进海外智力和高层次人才，把“引人”与“引智”相结合，鼓励人才以多种形式为我所用。要与跨国公司进行多方面的合作，特别是共同建立研发机构和服务中心，把引进高素质人才与引进先进技术和管理经验结合起来。要紧密结合中央企业改革发展的实际需要，重点引进金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才和技术创新方面的紧缺人才。中央企业面向海内外吸引人才既有需要，也有基础。2003年我们在6户中央企业开展的面向海内外公开招聘高级经营管理者的试点，在海内外引起了强烈反响。有463人报名竞聘，应聘人员既有来自党政机关、国有大中型企业、民营企业、合资企业和外资企业的人才，也有来自美国、加拿大等10多个国家的留学人员、海外工作人员和外籍人士。通过试点，不仅拓宽了中央企业选聘人才的视野，吸引了一批优秀人才，也为中央企业选聘高级经营管理者建立了人才储备。2004年我们在22户中央企业的23个高级经营管理者岗位实行海内外公开招聘，有900多人报名应聘。通过试点，不仅吸引了大批优秀人才，还初步建立起中央企业高级经营管理者的人才库。我们要把这一做法制度化、规范化，吸引更多的海内外优秀人才到中央企业施展才干。

广泛吸引和发现人才，必须破除求全责备的思想，突破唯学历、唯职称、唯资历的传统观念。

5.创新制度，完善人才工作的体制和机制。中央企业要形成人才辈出、人尽其才的生动局面，从根本上讲取决于人才工作体制和机制的创新。邓小平同志多次强调：“领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”。相对来讲，不少中央企业在人才方面还是具有相当优势的。一方面我们要进一步培养和造就大批人才，另一方面必须深化人事制度改革，建立起一套有利于人尽其才、才尽其用的体制和机制。有了好的体制和机制，加上高素质的人才，中央企业在竞争中完全可以赢得更快的发展。当前，加强中央企业人才工作，重点要围绕人才的培养、吸引和使用3个关键环节，努力形成4个机制：

一要努力形成符合各类人才特点的开发型培养机制。人才培养是人才资源能力建设的重要环节，是人力资源能力建设的基础和保障。人力资源能力建设是人才培养的核心，重点是培养和提高人的学习能力、实践能力和创新能力，根本目的是应对知识经济迅猛发展的挑战。二要努力形成符合现代企业制度要求的人才选用机制。人才选用机制是充分发挥人力资源优势的关键环节。建立科学的人才选用机制，核心是以公开、平等、竞争、择优为导向，按现代企业制度要求改革目前的一些做法和规定，人岗相适、用当其时，充分发挥人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。

三要努力形成绩效优先的人才评价机制。人才评价是识才用才的基础和前提。要改进和完善人才评价的标准和方法，真正做到客观、公正、全面反映人才的业绩、能力和贡献，为人才的培养和使用提供科学依据。

四要努力形成与市场接轨的人才激励约束机制。人才激励约束机制是人才工作的重要内容。要以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励。要把精神激励与物质激励有机结合，引导人们树立正确的人生观、世界观和价值观，形成诚实守信、爱岗敬业、创业创新的良好氛围，充分调动人的积极性，发掘和释放人的潜力潜能。

三、切实加强对中央企业人才工作的组织领导

全面贯彻落实全国人才工作会议和《决定》精神，做好中央企业人才工作，实施“人才强企”战略，关键在于加强组织领导。

1.加强对人才工作的领导。“人才资源是第一资源”，中央企业的“一把手”要抓“第一资源”。“一把手”要切实履行好第一责任人的职责，对本企业人才工作负总责。要层层建立和完善人才工作领导责任制，做到责任到人，任务到人。在研究企业发展战略、生产经营、党建工作等任务时，要将人才工作放在优先位置，加以研究、规划和落实。要根据企业战略发展的要求，科学制定和不断完善人才总体规划，注意更好地统筹人才发展与企业发展、人才工作与其他工作，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的各项工作。要加大中央企业在人才工作方面的投入，确保人才培养、人才引进等方面的经费开支。

2.建立分工负责、协调高效的工作机制。要坚持党管人才的原则，形成党委(党组)统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管的工作机制。党委(党组)主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，整合各方面力量，形成做好人才工作的强大合力。组织人事部门要充分发挥“牵头抓总”作用，根据本企业的发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定人才发展规划，做好人才选拔、引进、培养、任用和储备等工作，为企业加快发展提供坚实的人力资源保障。

3.加大宣传工作力度。加强宣传工作力度，是树立和落实科学的人才观、创造良好的人才工作氛围的一项重要措施。要加大人才工作的宣传力度，通过多种形式，大力宣传党中央、国务院确定的人才工作的方针政策，使中央企业全体员工进一步认识“人才强企”战略的重要性和紧迫性，进一步更新人才观念，真正树立起科学的人才观。要加大对中央企业人才工作成功经验和做法的总结和宣传，充分发挥舆论导向作用，推动和促进中央企业的人才工作。

要加强对人才工作先进典型和努力成才先进人物的宣传和表彰，在中央企业形成人人努力学习、努力工作、努力成才的良好氛围，在社会上形成“国有企业大有作为”的良好效应，使更多的优秀人才向中央企业集聚，到中央企业来建功立业。

4.以制度创新促进和推动中央企业人才工作。建立现代企业制度是国有企业改革的方向。新形势新阶段加强中央企业人才工作，必须与现代企业制度相适应、相衔接。加强中央企业人才工作，实现人才工作机制创新，必须加快现代企业制度建设步伐，进一步转换企业经营机制，以制度创新推进中央企业人才工作的加强与创新。要积极推进中央企业的公司制改制和股份制改革，完善公司法人治理结构。与建立现代企业制度相适应，要积极探索党管干部原则与市场化选聘企业经营者机制相结合的有效途径，建立起适合企业特点的领导人员选聘标准、选聘程序、评价体系和激励机制。要进一步加快推进企业内部劳动、人事、分配三项制度改革，切实转换经营机制，真正做到管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，企业充满生机与活力。

【作者单位：国务院国有资产监督管理委员会】

(摘自《管理世界》2005年第5期)