第一篇：浙江大学远程教育学院专升本考试
浙江大学远程教育学院专升本考试
英语基础知识复习重点
重点复习参考书目：
《全国各类成人高等学校招生考试教程（专科升本科）英语》
（杨干忠总主编）北京广播学院出版社 2002.7
重点复习内容
一、词汇
掌握约3000个基础英语单词和相应的常用词组。
a.注意形近词, 如rise, arise, raise, arouse, 之间的区别； b.注意近义词, 如cost, spend, 之间用法的区别；
c.注意常用词的搭配，如take one’s advice;make an attempt等；
d.注意常用动词的相关词组，如agree, break, hold, carry, catch, come, fall, make, get, give, go, look, make, send, set, take, throw等。
二、语法（以下复习重点仅供参考，所给出的页码对应于《全国各类成人高等学校招生考试教程（专科升本科）英语》一书）
（一）词法 1．名词
区别可数名词和不可数名词、名词复数的不规则变化（P.18）、复合名词单数的形式(P.18)；名词作主语时主谓关系的一致性(P.19)
2．代词
指示代词that, those, such等的用法（P.34）、关系代词的用法(P.35-36)、不定代词的用法(P.36-40)。3．数词
基数词twenty到ninety的复数形式表示年龄(P.46);基数词hundred, thousand, million等单数形式和复数形式的用法(P.46 P.49 例1);数词和量词构成复合形容词的形式(P.49 例5);分数的表达法(P.47)。4．形容词与副词
比较级的特殊用法(P.56)。
5． 介词
常用介词及其词义；介词与某些动词、形容词、名词的固定搭配；介词短语及其用法(P.60-70)。
6． 动词
（1）感官动词作连系动词(P.74)（2）动词主要时态的构成及其用法。包括：一般现在时，一般进行时，现在完成时，现在完成进行时；一般过去时，过去进行时，过去完成时，过去完成进行时；一般将来时，将来进行时，将来完成时，将来过去时。(P.73-93)（3）被动语态的构成及基本用法。(P.88-93)（4）非谓语动词（不定式、动名词、分词）的形式及主要用法。不定式
“疑问词+不定式”结构(P.97 1-④)；不定式作定语(P.98 2-④)；不定式作状语(P.99 2-⑤)；不定式作补足语(P.99 2-⑥)；不定式作逻辑主语(P.100 3)；不定式作逻辑主语(P.100 3)动名词
常见的动词接续法：只可跟动名词的动词；只可跟不定式的动词；既可跟动名词也可跟不定式作宾语的动词上述两种形式间的区别, 例如remember/forget, regret, stop，want(P.103);动名词的逻辑主语(P.103)。
分词
现在分词和过去分词的区别(P.104)；分词作状语的用法(P.105)。
（3）情态动词及其基本用法。
情态动词can/could用于否定句和疑问句表示怀疑、惊异、猜测、或不肯定(P.111);情态动词may/might后加动词不定式的完成式表示对过去的猜测(P.112)情态动词must表示对猜测(P.113)情态动词ought后加动词不定式的完成式(P.114)区分情态动词need和实义动词；need后面有名词或动名词作宾语(P.114)情态动词should后加动词不定式的完成式(P.115)区分used to 和be used to（5）虚拟语气的常见形式及其基本用法(P.120-122)。7． 连词
并列连词neither …nor…;not only … but also …；while；otherwise;either …or…;rather than的用法。
从属连词(so/ such)…that…, unless,(not)…until, now that等的用法。
（二）句法
反意疑问句的构成及用法(P.151)； 并列句及其常用连词(P.157-158)复合句(P.158-168)主语从句、宾语从句、表语从句和同位语从句的构成及其常用关联词； 定语从句的种类、构成及常用关联词； 状语从句的种类及其常用关联词 强调句、倒装句和省略句(P.178-187)
三、阅读理解
阅读各种题材（社会生活、科普、史地、经济等）和体裁（叙述文、议论文、应用文等），生词不超过2%的中等难度的文字材料。要求理解所读材料的大意，掌握主要事实和有关的具体细节，辨别作者的基本观点和态度，根据有关信息进行一定的推理、判断或引申。
四、翻译
要求考生能用基本准确的词汇和句法结构把汉语句子翻译成英语。请结合复习重点
一、词汇和
二、语法。
第二篇：浙江大学远程教育学院试卷
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浙江大学远程教育学院试卷
模拟试卷
课程:基础医学实验考试时间：90分钟（开卷）
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请保持卷面整洁，答题字迹工整。
一、判断题（共9小题，每小题1分，共9分，正确的打“√”，错误的打“×”。请将答案填写在答题框内。）
1.蟾蜍坐骨神经干动作电位具有“全或无”性质。（）2.蟾蜍坐骨神经干动作电位采用细胞外引导方式。（）3.蟾蜍坐骨神经纤维的兴奋性由刺激强度决定。（）
4.蟾蜍坐骨神经干动作电位振幅的大小与神经纤维的多寡有关。（）5.蟾蜍坐骨神经干动作电位传导速度与神经干的兴奋性有关。（）6.血液氧分压降低直接兴奋中枢化学感受器。（）7.给家兔静脉注射2U垂体后叶素后，家兔尿量减少。（）
8.颗粒性抗原与相应抗体结合后，能出现肉眼可见的沉淀物或沉淀线。（）
9.某人为“O”型血，则其血清中含无抗A和抗B抗体。（）
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1.实验动物按遗传学分类可分为（）
A．近交系、杂交系、远交系、突变品系
B．近交系、杂交一代、远交系、非纯系、突变品系 C．近交系、纯种、远交系、非纯系、突变品系 D．近交系、杂交一代、杂种系、远交系、突变品系
2.在离体蟾蜍心脏灌流实验中，下列哪项叙述是正确的（A．多道生理信号采集处理系统的采用频率100kHz B．多道生理信号采集处理系统的时间常数1s C．多道生理信号采集处理系统的滤波频率30Hz D．多道生理信号采集处理系统的灵敏度12kpa
3.在家兔实验中，下列哪项静脉麻醉的叙述是错误的（）
A．快速推注麻醉剂，直至麻醉剂注射完毕
B．快速推注三分之二的麻醉剂后，视兔角膜反射情况酌情注射后续药物 C．注射器按5mL/kg体重剂量抽取200g/L的氨基甲酸乙酯麻醉剂 D．补充麻醉时，一次注射的剂量不超过总量的五分之一
4.在离体蟾蜍心脏灌流实验中，比较处理前后心脏收缩力的实验设计方法是（）
A．配对设计B．配伍设计
C．完全随机化设计D．均衡不完全配伍组设计
5.生理科学实验中观察和记录的生物电信号的基本特性为（）
A．振幅低、频率低、源阻抗大B．振幅低、频率高、源阻抗大 C．振幅高、频率高、源阻抗大D．振幅低、频率高、源阻抗小
6.实验设计的三大因素为（）
A．受试对象、实验技术、实验效应B．受试对象、处理因素、实验效应 C．实验动物、实验技术、实验指标D．实验动物、实验分组、观察指标
7.实验设计的三大原则为（）
A．随机、对照、重复B．随机、对照、齐同对比 C．重复、抽样、随机D．抽样、随机、对照
8.计量资料的统计描述为（）
A．率±标准误B．平均数±标准误
C．平均数±标准差D．率±标准差
9.给以家兔一个剂量的某一药物，比较给药前后血压的变化是否显著，统计学分析应采用（）A．卡方检验
B．t检验 C．t 检验和卡方检验均可以D．方差
10.热板法镇痛实验，pethidine注射前、后，小鼠热痛反应时间分别为25s和50s，pethidine使
小鼠的痛阈提高百分率达（）
A．200%B．25% C．100%D．50%
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11.学术论文的结构式摘要由四部分构成（）
A．目的、方法、结果、讨论B．目的、结果、讨论、结论 C．目的、方法、结果、结论D．方法、结果、讨论、结论
12.学术论文的期刊参考文献正确书写格式为（）
A．作者.文题[J].刊名.年份，卷（期）：起止页.B．文题[J].刊名.年份，卷（期）：起止页.作者.C．作者.文题[J].刊名.年份：起止页.D．文题[J].刊名.年份，卷（期）.13.在蟾蜍骨骼肌收缩实验中，用电刺激坐骨神经干，测得骨骼肌产生最大收缩力时的最小刺激
为（）
A．坐骨神经干-腓肠肌标本的最大刺激B．坐骨神经干-腓肠肌标本的最小刺激 C．坐骨神经干的最大刺激D．坐骨神经干的最小刺激
14.在离体蟾蜍心脏灌流实验中，下列哪项不属于非实验因素（）
A．插管内灌流液的量B．插管内灌流液的温度 C．蛙心夹与张力换能器之间的张力D．记录仪器的灵敏度
15.用30Hz、5V、2ms波宽的电脉冲刺激兔减压神经的中枢端，兔的血压和心率的变化是（）
A．血压升高、心率加快B．血压升高、心率减慢 C．血压降低、心率加快D．血压降低、心率减慢
16.对家兔实验，下列哪项叙述是正确的（）
A．家兔气管前部有胸骨乳头肌、胸骨舌骨肌、胸骨甲状肌三块肌肉B．颈总动脉血管鞘内有迷走神经、交感神经、减压神经、颈总动脉 C．颈总动脉血管鞘内有颈总动脉
D．行颈总动脉插管时，动脉夹应夹在颈总动脉的远心端
17.家兔正常血糖为100mg%，血量按体重的8%计算。给体重2.5Kg的家兔耳缘静脉注射20%
葡萄糖后，家兔的血糖值为200mg%。下列表述正确的是（）
A．注射了20%葡萄糖1ml，家兔尿量增加B．注射了20%葡萄糖2ml，家兔尿量增加 C．注射了20%葡萄糖0.5ml，家兔尿量增加D．注射了20%葡萄糖1ml，家兔尿量不变
18.在中枢神经系统机能状况不同对小鼠缺氧耐受性的影响实验中，耗氧率应采用的统计描述、显著性检验方法是（）
A．平均数±标准差、t检验B．平均数±标准差、
2检验 C．率±标准误、
2检验D．率±标准误、t检验
19.家兔大量失血时，机体首先出现的反应是()
A．外周阻力增加B．心、脑血管收缩 C．肾素释放增多D．循环血中儿茶酚胺增多
20.静脉注射1:10000去甲肾上腺素0.3%，引起兔尿量变化的主要因素是（）
A．肾动脉血压升高B．肾动脉血压降低 C．肾血流量减少D．肾血流量增加
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21.家兔动脉血压实验，夹闭未插管一侧的颈总动脉10s，引起家兔血压变化的主因是（）
A．被夹闭一侧的颈总动脉上的颈动脉窦内压力升高 B．被夹闭一侧的颈总动脉上的颈动脉窦内压力下降 C．颈总动脉被夹闭，体循环血量增加 D．颈总动脉被夹闭，大脑缺血
22.下列何种物质可使小鼠的血红蛋白氧化成高铁血红蛋白，失去携氧能力（）
A．乳酸B．磷酸盐 C．肌酐D．亚硝酸盐
23.给兔按5mg/kg体重剂量静脉注射速尿，速尿引起兔尿量变化的主要因素是（）
A．速尿抑制肾脏髓袢升支粗段的Na+-K+-2Cl-同向转运体 B．速尿降低远曲小管和集合管对随的通透性
C．速尿加强肾脏髓袢升支粗段的Na+-K+-2Cl-同向转运体 D．速尿通过远曲小管和集合管对水的通透性
24.家兔呼吸实验，用长60cm胶管连接至家兔气管插管的流量头上，下列叙述正确的是（）A． 家兔的呼吸无效腔增加引起家兔呼吸抑制 B． 家兔的肺泡通气量增加引起家兔呼吸抑制
C． 家兔的肺泡通气量降低及气道阻力增大引起家兔呼吸加强 D． 家兔的气道阻力增大引起家兔呼吸加强
25.给兔按5mg/kg体重剂量静脉注射速尿，兔血压和尿量变化的是（）
A．血压升高、尿量增加B．血压升高、尿量不变 C．血压不变、尿量增加D．血压不变、尿量不变
26.双向琼脂扩散试验属于（）
A．凝集反应B．溶血反应C．沉淀反应D．免疫标记技术
27.金黄色葡萄球菌协同凝集试验属于（）
A．凝集反应B．沉淀反应C．溶血反应D．免疫标记技术
28.聚蔗糖—泛影葡胺分层液常用于人（）
A．中性粒细胞的分离B.红细胞的分离 C．淋巴细胞的分离D．血小板的分离
29.对流免疫电泳中，抗体向负极移动的原因是（）
A．抗体带正电荷B．抗体带负电荷 C．电泳作用D．电渗作用.30.E玫瑰花环试验阳性细胞，其形态学特征为（）
A．淋巴细胞周围吸附1个SRBCB．淋巴细胞周围吸附2个SRBC C．淋巴细胞周围吸附3个或3个以上SRBCD．以上都是
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三、填空题（共30空，每空1分，共30分）
1． 生物电放大器采用方式，所观察和记录到的生物电信号是生物体、组织或细胞的二
点之间的电位差。
2． 在基础医学实验教学中采用的四种动物是。3． 用25%氨基甲酸乙酯溶液静脉麻醉一2.2Kg的家兔，应注射 4． 用电脉冲刺激蟾蜍坐骨神经，记录蟾蜍腓肠肌收缩曲线，刺激电压从低到高逐渐增高的过程
中，兴奋的神经纤维，腓肠肌收缩张力逐渐增大。
5． 用电刺激蟾蜍坐骨神经干使神经兴奋，在两引导电极间或用神经干，神经干双相动作电位变为单相动作电位。
6． 在离体蟾蜍心脏灌流实验中，向离体蟾蜍心脏正常灌流液中滴
加强。
7． 在离体蟾蜍心脏灌流实验中，向插管中灌注低钙任氏液或向灌流液中滴加
8． 给家兔静脉注射0.1g/L去甲肾上腺素0.3ml，去甲肾上腺素与血管平滑肌细胞膜上受
体结合，兔的动脉血压发生变化。
9． 增加家兔吸入气中的CO2浓度，CO2刺激感受器和引
起呼吸。给家兔静脉注射20g/L乳酸2ml，血液中的增加，并作用感受器，引起家兔呼吸。
10． 家兔呼吸实验中，按1~2m l/kg体重给家兔静脉注射50g/L pethidine，家兔通气量显
著。
11． 用波宽2ms、强度5V、频率30Hz电脉冲刺激家兔颈迷走神经中枢端，家兔呼吸处于持续的状态。
12． 免疫标记技术是指用放射性同位素、酶、荧光素和胶体金等标记抗体或作为试剂，检测
标本中的相应抗原或抗体。
13． ELISA试验中，常用的底物是，生成有色
产物，其颜色的深浅与标本中待测抗原的浓度成比。
14． 淋巴母细胞典型特征是：细胞体积，核内明显可见 15． HLA分型技术主要有两类方法：一类是传统的分型。16． 在免疫溶血反应中，当红细胞与相应抗体结合，在有电解质存在下可发生有补体存在，则补体被激活，红细胞被。
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四、名词解释（共2小题，每题3分，共6分）
1.换能器
2.补体灭能
五、简答题（共3小题，每小题5分，共15分）
1.试述免疫标记技术概念、特点和种类。
2.试述免疫溶血反应的原理。
3.在家兔失血代偿实验中，家兔在失血3min后，停止失血，家兔的动脉血压和血红蛋白浓度会发生什
么变化？为什么？
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六、实验设计题（共1小题，每小题10分，共10分）
用实验初步验证rotundine具有镇痛作用。
要求简述实验设计内容：实验仪器装置名称、参数，实验动物种类、品系、性别、体重、数量及分组方法，实验处理方法和强度，观察指标及测定方法、实验数据记录，统计学分析方法；结果分析；结论。
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第三篇：浙江大学远程教育学院复习专用纸
浙江大学远程教育学院复习专用纸
学习中心（签章）：专业年级：课程：学号：姓 名：
注：
1、本复习专用纸由学习中心盖章后在考前二周发给有关学生，一般情况下，每人一张；
2、复习专用纸用于书写与该门课程有关的任何内容，可正反面书写，不能复印、不能打印、不能粘贴。如果复习专用纸不符合要求，一律予以没收，学生可继续参加闭卷考试。
3、要求考前填写完整表头有关栏目，在参加该门课程考试时可带入考场；考试结束后，与试题卷、答题卷一并上交，按学号顺序整理后装入答题卷专用袋里。
第四篇：浙江大学远程教育学院复习专用纸
浙江大学远程教育学院复习专用纸样张
学习中心（签章）：课程：
专业年级：学号：姓名：
注：
1、复习专用纸是用于指定闭卷考试课程可携带入考场的A4纸。需学习中心盖章并在考试两周前发给参加该课程考试的学生，按课程每人一张。
2、复习专用纸用于书写与该门课程有关的任何内容，可正反面书写，不能复印、不能打印、不能粘贴。如果复习专用纸不符合要求，一律予以没收，情节严重者按考试作弊给予记过处分。
3、考前要求填写本复习专用纸表头相应栏目，在参加该门课程考试时可带入考场；考试结束后，与试卷一并上交，按学号顺序单独整理后装入试卷专用袋里。
第五篇：浙江大学远程教育学院毕业论文1
浙江大学远程教育学院 专科毕业作业作业提纲
题目名称：《浅议企业招聘中的问题和对策》 姓 名___某某某___ 学号_12345678901234 学习中心 某 某 012 指导教师 某某某
日期：2013年10月31日
目
录
摘要……………………………………………………………………………………..1 引言……………………………………………………………………………………..2
一、企业人才招聘的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
（一）招聘对企业的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
1、是组织补充人力资源的基本途径„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.1
2、有助于创造组织的竞争优势...........................................1
3、有助于组织形象的传播...............................................2
4、有助于组织文化的建设...............................................2
（二）人力资源管理与企业人才招聘......................................2
二、我国部分企业人才招聘中存在的主要问题..............................2 1.企业招聘存在信息不对称..............................................2 2.庙小引不得高僧来....................................................3 3.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工........................3
4.缺乏主动招聘人才的心态..............................................3 5.没有建立合理、有效的人才储备体系....................................3 6.忽视应聘者的价值观..................................................3 7.缺乏适当的成本预算和效率度量........................................4
三、解决招聘中问题的对策..............................................4 1.做好招聘前的准备工作...............................................4（1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书.........4（2）确定员工的胜任特征...............................................4（3）谨慎选择招聘途径.................................................4（4）注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程.......................4（5）提前组织面试官...................................................5（6）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果...................5 2.组织有效的面试.....................................................5（1）面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境.....................5（2）要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才...........................5（3）要坦诚相见，提高招聘工作的有效性.................................5（4）尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性.....................5（5）面试结束后，建立必要的人才储备信息...............................5
四、结论..............................................................5
五、参考文献..........................................................6
摘要
市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在部分企业招聘中存在的种种问题，并以人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为部分企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：员工招聘 人力资源管理 问题 对策
引言
招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其实招聘工作对于部分企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则部分企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，部分企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
一、企业人才招聘的意义
（一）招聘对企业的重要性
假如将一个公司最优秀的几个员工挖走，那么这个公司的运营将会受到冲击，变成一个不起眼的公司。在一定意义上的招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：
1、是企业补充人力资源的基本途径
企业的人力资源状况处于变化之中。企业内人力资源向社会的流动以及企业内部人事的变动等多种因素（如升迁、降职、解雇、辞职等），导致了企业人员的变动。同时，企业有自己的发展目标与规划，企业成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着企业的人力资源处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为企业的一项经常性任务，人员招聘也就成为企业补 充人员的基本途径。
2、有助于创造企业的竞争优势
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场中处于何种地位：是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高企业的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
3、有助于企业形象的传播
根据德斯勒在其著作中介绍“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
4、有助于企业文化的建设
有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进企业组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对企业的忠诚等。同时，有效的的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。
（二）人力资源管理与企业人才招聘
人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中，没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而，作为这一管理的第一步——招聘选拔员工的过程就是相当复杂的，在一些管理理论界，如何有效地招聘选拔员工已成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论，涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说，西方学术界及企业已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举，所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出，现代企业的成功更多依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力，因此聘用有灵活力、成熟的、适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。
随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用，很多企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此，由于计划经济转型市场经济和传统文化的影响，大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业和中小企业，只是最近几年才有所改观。
二、我国部分企业人才招聘中存在的主要问题 1.企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该企业单位而投其所好。这时求职者为了获得职位，可能采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如：伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装厂招聘方所需要的人才。
在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，而应聘人才素质高低只有 应聘者自己知道，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高的人才来说，相当于低估了的他们的素质，降低了他们的 待遇，体现不了他们的自身价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来说，企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇，他们会热衷参与招聘交易，结果造成了更多较高素质人才退出招聘市场。如此反复下去，形成“劣币驱逐良币”现象，也就是低素质人才对高素质人才的驱逐，人才市场成为“柠檬市场”，这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘企业带来损失，而且也会造成人才市场的混乱，甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.庙小引不得高僧来。
有的企业是中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。所以这些企业完全凭借自身的品牌和知名度是很难吸引到有价值的员工。
3.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。
对于成熟人才来说，部分企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了又走，走了又招的怪圈。
4.缺乏主动招聘人才的心态。
很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历的，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而部分企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
5.没有建立合理、有效的人才储备体系。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一场招聘结束，未录用的人员资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分企业中普遍存在，急需解决。企业人才招聘是一个综合性很强的活动，即受到管理模式、管理方法的制约，又受到地方政府政策法规的规范，同时还与地方的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽人意的地方，改善企业人才招聘工作。
6.忽视应聘者的价值观。
部分企业在招聘过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。“企业即人”什么样的企业文化必然要求有什么样的价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中 重视应聘者的内在的价值观。
如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。CE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观的全心投入、满腔热情的人的公司”。
7.缺乏适当的成本预算和效率度量。
许多企业虽然在招聘工作上投入了的大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业，没有规范的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，若果选人起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。
三、解决招聘中问题的对策 1.做好招聘前的准备工作
（1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于部分企业来说制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。
（2）确定员工的胜任特征
不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。如摩托罗拉以五个E来要求应聘者，第一个E—Envision(远见卓识)：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E—Energy(活力)：要有创造力，并且灵活地适用各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E—Execution(行动力)：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E—Edge(果断)：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定；第五个E—Ethics(道德)：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应GROWS标准。所谓GROWS，包括以下5个方面：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。
（3）谨慎选择招聘途径。
当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘，熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于部分企业来说，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘的途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点。
（4）注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程。形象设计的目的是为 了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应渲染和突出企业的亮点一吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、易仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。
（5）提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人力资源部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组病明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。在提前组织面试时，面试小组成员应该有用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都应认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。
（6）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。
面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应，刻板印象等而导致的错误选择。
2.组织有效的面试
（1）面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。
面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果、此外，招聘企业应营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
（2）要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。
（3）要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。
在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
（4）尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。
根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。
（5）面试结束后，建立必要的人才储备信息。
招聘实践中，经过层层筛选、面试，常常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
结语
招聘工作对于部分企业来讲至关重要，因为能否招到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此部分企业更应该重视员工招聘工作，摆在对人才的态度。在招聘前一代做好准备工作，认真分析工作，这不仅对招聘工作不可缺少，而且也有助于减少员工在工作中的推诿扯皮现象。另外组织有效的面试是企业选好人才的重要保证。参考文献：
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