影楼经营管理中常见的六大问题

第一篇：影楼经营管理中常见的六大问题

影楼经营管理中常见的六大问题

影楼行业在改革开放后通过几轮的洗牌很多影楼走上了品牌化、规模化经营的道路这些影楼要钱的时期已经过去，接着到来的是影楼要命的时期，怎样才能做成百年品牌老店是广大影楼企业家关心的问题，怎样做才能使我们的影楼基业长青，哪些问题将影响影楼的生存和发展，孰是孰非我们必须弄清楚，只有当我们知道了对与错，我们才能力争只做正确的事，不做错误的事。我们就影楼管理中大家应关注的几个典型问题，与大家一起探讨，希望对影楼健康发展有所裨益。

问题1：“摸着石头过河”

“摸着石头过河”是中国改革开放初期的一句名言，但现在却成了目前中国影楼管理中一个很大的问题，有人经常讲这句话，摸着石头过河，走到哪儿是哪儿，影楼赢了是赚的，赔了是交学。有的影楼经营者经过多年的省吃俭用，想尽一切办法筹集来的一点创业资金，全部都交了学费。

解答：随着市场的成熟竞争越来越激烈，影楼的薄利时代也已经来临，如果你的影楼，还摸着石头过河，以赔了就当交学费的心理来经营的话，结果只有四个字：灭顶之灾。怎样才能不再摸着石头过河，使我们投资能得到预期的回报呢?这就需要我们在做前期的投资决策时，有市场调研、有目标、有计划、有执行。好好地考虑一下吧，你最好能够对你的影楼做出近五年的发展目标和总规划，只有明确了目标规划后，发展才不再是懵懵懂懂摸着石头过河了。

问题2：“西部牛仔”现象

我们看过美国西部电影。西部的牛仔横枪跨马，驰骋在茫茫的草原上感觉非常潇洒，但实际上他们是一天到晚忙忙碌碌在照顾那些到处乱跑的牛群。我们的影楼经营者、管理者和职业经理人从某种意义上说也是西部牛仔。每天早晨起来四处奔波于茫茫的商海中，忽然前面来了一只老虎(重大问题)怎么办;影楼经营者者马上拔下腰间的“长枪”(对策)对准这只老虎(问题)一枪把它射倒(解决问题)。但问题会无穷无尽地出现，突然间又来了一群“土狼”(更多的问题)，消费者投诉了、相框没货了、工商来检查了、扩片质量出现问题了、竞争对手又有新行动了等等问题。面对这些问题应怎么办。影楼经营者只能拎出“宝刀”(急策)对着这些问题就是一阵乱砍狂杀。工商局，马上见。税务局，请吃饭。顾客退片，好商量，相框没了，马上去进货。员工要走加红包!竞争对手，价格战人晨一直杀到夕阳西下，我们的影楼老总才拖着疲惫白躯骑着垂头丧气的马儿下班回家。此时影楼经营是有两种感觉，第一在影楼舍我其谁、第二极度疲孤独，走着走着看见一个西部的酒吧，有一个美丽女郎在当炉卖酒，太累了，去喝杯酒吧，于是可能又若了一段不应该发生的感情故事，结果只能是市场被姜对手占领了，家庭乱了，影楼黄了。

解答：中国许多企业家和影楼经理人40岁之前，在用生命来换取金钱40 岁以后却又在利用金钱去购买健康，生命。如果一个现代化的影楼仅靠投资者、崔者和员工的勤奋，仅仅靠人盯人战术是绝对没有发出路的。而应该建立健全企业的管理制度，制定明组岗位职责将每件事情落实到实际人头上。由影楼老规划整体的发展方向，制定发展策略由高级干部将务合理地分配到各个部门;由中层主管千部进行任务落实、实施和监督。

问题3：“有效沟通”不畅

以前的传统照相馆在十几个人、七八条枪的小规模时，沟通还是很顺畅的，但随着公司的逐渐壮二变成几十人、上百人的大企业时沟通就容易出现，问了照相馆创业初期只有几个人，还有不少夫妻店，信息传播是不成问题的，大家用眼神也能迅速传递信。当影楼规模变大时，级别增多时上下级之间就变得难以沟通了，违规反叛的事情开始发生，于是很多影楼请职业经理人来进行专业的管理以期解决问题。当业经理人对影楼进行严格监控、细化管理、健全规章度后，员工却因此产生逆反心理，不再愿意进行沟通，当情况恶化时影楼又更进一步强化制度管理、严惩罚结果导致员工怨声载道，管理严重失控，最终员工主动离职寻找新的工作。

解答：出现这种情况，老板与员工都互不理解互责备。但是却很少有人会想到是上下级的沟通不畅导致问题的发生。在影楼中由于管理模式的老化，导致我们没有认识到上下沟通的重要性，沟通模式落后的是家长式的发言，有的是师徒式的命令，都没有意到对方的感受，导致沟通受阻。我们影楼的管理应建一种自上而下的沟通模式和自下而上信息反馈机制。

问题4：“有效授权”困难

影楼做大后，管理者就必须要做一件事：把权利向下递。但我们的影楼往往在授权这一环节出现问题，影楼经营者授权一般有两个习惯：第一我必须认识你：第二我必须相信你。只有符合这两个条件才能够授权。很多影楼经营者找到一位符合上述两个条件的职业经理人后，对他说你办事我放心，就把相应的权利放心地交给对方去管理。可是过段时间一看却发现经理人的管理模式与自己的方式和想法不同，又马上就把权利收回来了，这样未经调查、沟通、研究的授权很容易导致影楼管理混乱，有的领导喜欢采用命令式授权，往往让人口服而心不服，导致最后无人可以授权，经营者最后必须是事事躬亲忙得头发花白神经衰弱。

解答：根据我们的经验目前比较适合影楼的授权，模式是目标责任授权经营者与各级管理人员，首先要只同确定整个影楼的发展方向、战略意图，然后给他们设置工作目标，确定工作责任、制定工作计划，也就是先给我们的管理层，定一个工作任务，而且任务可以和报酬挂钩，接着根据给每个人设置的工作任务来进行有效的授权，在这种授权模式下我们的影楼管理者，就能节省大量时间和工作成本去做更重要的工作。

问题5：“人治”与“法制”分不清

有些影楼在管理失控后管理者会想这年头人心大大地坏了，都不服上级管理了，太不像话。影楼制定了一系列的规章制度，但结果是“上有政策、下有对策”。如果极度强化管理反而会引起员工的反感，让好的制度无法贯彻实施。

解答：主要原因就在于我们总是在“人治人、人斗人”的怪圈里运转，靠个人的行为去维系影楼的生存，而没有真正建立一套法制的系统来管理我们的影楼管理人员，在实施时，往往不能一视同仁，让部分员工感到不公平，最后是好的外来员工留不住，留下来的全是自己的亲戚朋友，根本就无法对他们进行管理。

问题6：管理方法八仙过海

在我们很多影楼里并不缺少管理制度与规范，但却是各部门“八仙过海、各显神通”。同一个影楼的不同部门有完全不同风格的管理模式。比如门市部的员工，按照规范，在不管有没有顾客的情况下，都要保持良好的站姿或坐姿，而摄影部由于摄影部主管的风格不同，可以让员工在没有顾客的时候学习，甚至休息。还有在同一个部门的员工存在不同的奖金提成机制，由于奖金提成机制的不同所承担的责任也就不同，导致在工作中出现问题时，容易互相推诿，大大地阻碍了制度的规范和实施。

解答：一个影楼如果要扩大经营，在管理上就应该做到：、建立、健全一个完善的管理体系，它的内容应涉及到影楼日常工作的方方面面。

2、管理体系必须与时俱进，随时根据影楼的发展现况对管理体系进行恰当的修补、改进。如果影楼在管理中缺少以上两点，就没有办法扩张壮大，即使影楼实现了短期的快速发展，也将因为管理体质落后跟不上发展的步步伐而倒闭。

以上主要谈了影楼在经营管理中常见的六个方面的问题，并提出了改进的建议、意见。

员工管理原则：一屋不扫 何以扫天下

管理者常常会遇到以下难题：自己的员工不听话，不服从安排，还特别刁钻。员工，成了一个又一个者的老大难。

怎样管理好自己的员工呢?

首先，要正自身。自己以身作则，让员工做到的自己先要做到。中国有句古话“一屋不扫，何以扫天下”。相同的，如果自己都管不好，又何谈去管好别人。中国人员工总是觉得难，其实看一些成功的企业他们的，无非就是领导以身作则，上行下效才能好员工。

其次，要遵循以下几大原则：

一、重在观念

以前那种把职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到层的许可。

此外，还要完善员工的五项原则。

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

2、论功行赏

员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才

为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不断改善工作环境和安全条件

适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

5、实行抱合作态度的领导方法

在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。

把握管理与营销掌握经济命脉

如何透过精确的管理创造出高效，应该是很多影楼老总想追求的。我可以把在个人辅导的实际案例中，总结出的一些心得教给大家。

在一次例行的加盟店辅导中，我从周例会的记录中发现全店的定单成交率将近70%，这个成绩本来也过得去，但进一步发现其中亲友单及转介绍的成交率近90%，而自然进客成交率却占不到50%，再深入了解后，发现未成交的接单时间仅约30分钟。后来再经过进一步的探讨，发现门市人员在接单时未按接单步骤的标准操作，在经过了全体门市的演练，门市们计算出了完整接一个单的时间长度应为120分钟，最后以100分钟作为接单时间标准，结果在后来的日子里，总成交率从70%提升到85%以上，简单换算一下，等于每天可以多接一张单子，也等于每天多收入约三千元左右，也等于每个月多了九万多元的收入，那一年下来业绩等于增长了百万左右，真是不算不知道，一算吓一跳。

再换个角度，每走失一张单子，等于丢失了三千元，所以要把这三千元视为学费，要好好反思，从中可否吸取教训，亡羊补牢。顾客流失追踪，要落实到位，是否能努力追回，即使流失了也要知道去谁家去了?原因是什么?好让管理层对市场竞争能知己知彼，还要进一步了解每周流失单是哪位门市最多，关心她是否有什么困难?公司方面是否可以给予协助;另一方面也要了解订单价位的高低，是否吻合公司的价格策略?毕竟影响业绩，除了成交率外，就是单价。在辅导模式中，会要求老总每周、月要定期依照标准检查订单的前、后期均价及主要价格段;除了门市业绩数据外，其他部门的业绩或工作量(注：如数码部的修片量及版面设计量)透过业绩数据可以认识到每个人员的工作表现，除了给予鼓励、表扬外，还可以分享心得给其他人员学习、模仿;至于表现欠佳的人员，可以进行沟通、辅导，情节严重者，不得已时可以暂时停“工”反省。在赏罚软硬兼施下，业绩肯定可以有所提升，一整年下来，业绩的增长多个10%-20%便不是问题!

业绩的分析，我们还要看各项比例，如：前、后期业绩比例;各部门业绩比(参照图表一);婚纱、非婚纱业绩比及订单数量比，我常发现很多影楼，在搞活动或淡季期间拉了很多非婚纱单，结果忙得大家人仰马翻，而收入仅占总业绩的一小部分，真是因小失大、得不偿失。所以我个人不太同意在淡季拉“小单”壮人气，还不如多培训、拍样照，养精蓄锐迎接旺季的到来。

图表一

除了具体的业绩数据外，我们还要注意业绩背后的声音，也就是透过客服的回访电话，了解到顾客对我们的服务及质量是如何评价的，并将其依评分高低分类(参照图表二)，好作为日后依照的不同的标准，做有针对性的营销活动(精准营销)。回访电话的目的一方面在检查我们的工作人员表现如何，希望能透过顾客的反响不断完善企业内部;另一方面希望在往后的日子里，为我们推荐新顾客(转介绍)。自我从事这个行业以来，一直坚信这样的营销理念：如果能把每一对顾客服务到达百分百满意(T·C·S)，未来这一对必然能一人各为我们介绍一对新顾客，达到一生

二、100%增长的口碑营销，虽然这样的理论太理想化，但实际是可行的。在罗门的加盟店每年业绩增长都能保持30%-50%的年增长率，所以几年下来，加盟店的业绩，在当地都能达到数一数二。这个T·C·S理念，还要借各种努力才能达成，这正是罗门推动年度目标计划的核心。

图表二

而年度计划的制订，业绩数据提供了很大的参考，比如和往年同期业绩(参照图表三)的比较：进客量的增减、成交率的高低、客单价的增减、顾客群体居住地的分布情况(注：比如市区及市郊比例、各区或各县(乡、镇)比)、各部门业绩比……有了以上数据，对决策会有很大的帮助，甚至在比较、分析数据时，自行已找到方向了。就以去年(2010年)为例：年初民间就有“黑年”(寡妇年)的说法，加盟店所有老总都按惯例在年初研讨交流时，特别针对这一趋势提出了“精致化”的年度经营方针——不求量但求质、不求客量但求均价高。一路走来，到了今年(2011年)二月份召开的总经理研讨会时，大伙回顾去年的客量是没有明显增加，但由于单价的提升，业绩终究还是增长了，至于今年的趋势，大伙琢磨必然是量·价齐涨(注：由于去年对提价的坚持，才能有这个条件)，果不其然，今年一到三月捷报频传，很多店的业绩都打破自身过去的记录。所以，只要数据、资料精确、完整，企业的发展自然“心中有数”。

图表三

在我辅导加盟店时，一定会先检查业绩、数据，就好象到医院看病时，医生总是先检查身体“数据”，来作为诊断的参考。当然数据本身还需经过判断、分析，才能研判出数据背后的意义，这基本上不是问题，关键还在于数据是否完整、准确!然而这些工作琐碎、麻烦、太基础、眼前看不到利益，但它却是企业要做强、做大的基础，很多老总没有意识到数据准确、完整的重要及意义，总是依靠过去凭自己的经验、直觉来管理，或者认为搞几场活动就可以让业绩飞起来，但时代不同了，市场竞争更激烈了，企业内部要不断的自我提升，不仅婚纱业如此，百业也是一样，这是市场成熟的特性。

有了精确管理的认识，就可扩展进入到精准营销，毕竟企业的资源是有限的，必须把每一分钱、每一分精力用在刀口上。比如目前影楼搞活动常运用的老顾客转介绍。

目前应用的精准活动，离不开4P(价格、产品、促销、通路)：

一、价格：掌握价格杠杆的原理，应用材料成本的高低设置价格套系中的主攻价位，换句话说推出一款性价比相对高的推荐套，其价位设置是在过去订单套系的主价位上，提高约300元左右，而材料成本也相对放大，只要能维持较其他套系较大的毛利即可，其目的是能让门市提高成交率，同时也能提高前期单价，所以只要价位设计得当，一年也能增加几十万的收入，又能维持一定的毛利，价格段正是关键(参照图表四)。

图表四

二、产品：无论底片是否全送，后期仍有升级空间，但在前、后期套系产品的设置要注意彼此间的冲突，也就是后期产品不能影响到前期的订单，前期产品也不能挤压到后期的空间，这个度的把握原则是：前期产品重“大”或“精”;而后期产品则要“新”“奇”“特”。特别是礼服，不管是拍摄或结婚当天，婚纱礼服的未来消费潜力是巨大的，(从台湾的婚纱趋势以及目前国内经济发达的大城市已经显现)。但前提是礼服的专业性及礼服预选流程，还有礼服管理(包括服装采购、使用次数、维护)、礼服销售(除套餐设计，配饰、男士礼服等都能增加业绩)，目前罗门体系正以HU咨询体系推广，已成为销售新亮点。

三、促销、宣传：以眼下最风行的宣传媒体，首推网络，怎么以最低廉的费用，创造最大的效果，应该是影楼市场部最严峻的挑战了!“红人秀”、“抢先秀”的推出，正是应这波潮流的成功案例，如能再结合适当的网购促销案，便能达到名利双收的效益。

四、通路、渠道：这是精准营销最精华所在，最能够为企业带来效益，方法有：

1、见证客照——把选择过的较好客照，定期依类别建立好档案。见证照在大城市中可以是大企业、大单位;在小城市可以是乡镇甚至是村，如此在新客咨询时，便可以发挥“地利”优势，形成有利的见证，对订单的成交绝对有帮助。

2、下乡——目前全国中小城市在乡下扫单，发展得如火如荼，然而找寻介绍人要客资，甚至牵涉到介绍费的支出，是影楼下乡常遇到的的困扰，如果运用老顾客的“地缘”之便，刻意安排设置老顾客中的铁杆粉丝为“村长”“乡、镇长”作为我们的介绍人，来推荐新人(客资)，不失为好办法。

3、“立即”转介绍——一般我们的理解转介绍是指老顾客，但新订单客户在没结婚前，也可以转介绍，而且成效特别好，毕竟对新顾客而言，正在兴头上，只要设置好转介绍礼，让介绍人及被介绍人都有“好礼相送”，这种形式是经常可以运用的。

4、客户ABC——就是将顾客依不同条件分A、B、C等不同类别，比如按①消费金额②满意度③转介绍量等，客户分类后，便可以依不同活动特性或按不同客户类别作有针对性的活动，比如针对满意度高(也就是我们的铁杆粉丝)或者曾经帮我们转介绍的，或者针对消费高端群体等，也可以轮流依不同类别作活动，其效果将是事半功倍。

5、异业合作——如果顾客资料完整、准确，假以时日，资料多了就可以和其他行业搞联合营销。我曾经和台北一妇产科医院合作，凡是罗门顾客凭贵宾卡可以享有优惠。以次类推，从出生、成长、学习等一路下来，其商机是无限的。

6、互动养客——顾客资料中，一定会有客人姓名、生日、结婚纪念日等。所以客服可以将名单打印给相关门市，好方便电话联系，而客服自身可以发祝贺短信，甚至逢年过节也可以针对某些VIP送上礼物，或者每年办联谊活动好维系情感。目前影楼界常提供每年免费的纪念照就是“养客”的好方法。

以上是罗门体系曾经运用过的案例，营销企划的变化是无穷的，端视策划人员的用心，其间也需要借助电脑的帮助，不过有一点我可以确定“管理是营销的基础、营销是管理的运用”，两者是相辅相成、一体两面的。这两项工作正是企业经营的命脉，也是老总的主要任务。

随着市场的开放，市场愈加成熟，竞争愈加激烈，这是必然的趋势，所以谁能把管理做得更细、更精确，创造好的口碑，谁把营销资源投放更精准，谁就能掌握市场，当然谁就是赢家，所以我们名之为精确管理、精准营销。

提高执行力的法宝 成功人士的不同做法

为什么你能顺利地达成某些目标，而在另一些任务上却遭遇滑铁卢?在这个问题上不仅是你，很多人都会感到不解和困惑。事实上，当谈及为什么会成功或失败时，即使是那些睿智并卓有成就的人也感到头疼。直觉的回答认为，这是由于人们天生往往只拥有某些天赋而缺少另一些造成的，但这种认识仅仅是此难题的一个小小的方面。事实上，几十年来对成功的研究表明，成功人士之所以能实现目标并不是因为他们是什么样的人，而在于他们做了哪些事情。

1.制定具体的目标

当给自己下达目标时，尽量使目标越具体越好。“瘦掉五磅”就是一个比“减掉一些体重”更好的目标，因为这让你对什么是成功有个清晰的概念。准确地理解自己希望达到的目标能不断激发自我前进。同样，想好具体的行动有助于实现你的目标。仅仅发誓说“少吃点”或“多睡些”太泛泛而谈了，你需要更清晰更明确的方案。而像“周一到周五晚上我一定在十点之前上床睡觉”这样的行动计划，就不会让你犹豫该做什么，也不会怀疑自己是否真的那样做了。

2.抓住机会实现目标

考虑到大多数人如此忙碌，同时又要尽力应付如此多的任务目标，所以经常与实现目标的机会失之交臂并不令人感到惊讶，因为我们压根就没留意到这些机会。你今天真的没时间做运动吗?你真的连回那通电话的时间都挤不出吗?实现目标意味着紧紧抓住任何机会，不让其从指缝间轻易溜走。

要抓住机会，你必须提前部署计划，确定何时何地执行什么样的方案。再次强调，计划越具体越好(例如，每逢周一、周三和周五，我会在工作前健身30分钟)。研究表明这种规划方式会让你的大脑时刻保持警惕，随时抓住出现的机会。让你的成功机率增加300%左右。

3.准确知道自己离目标还有多远

老老实实定期审查自己的进度是实现任何目标的条件，即使没有别人监督，也要做到自我监督。倘若你不知道自己的现状，你就无法相应地调整自己的行为和策略。根据实际目标的需要，每周甚至是每天定期检查工作进展。

4.做一个现实的乐天派

在确立目标的同时，你大可竭尽所能地正面想象自己将很有把握实现这一目标。相信自己能够取得成功，对建立和维持个人的动力大有裨益。然而，无论做什么，都别低估前进道路上的艰难险阻。大多数目标的实现都需要我们付出时间和努力，仔细规划并坚持不懈。研究表明当一个人认为自己能毫不费力地完成某件事时，他就会对日后的征途准备不足，并且大大增加了失败的可能性。

5.专注于精益求精

相信自己拥有完成目标的能力很重要，同样重要的是相信自己能获得完成目标所需的能力。大多数人认为个人的智力、性格、天赋是不变的，无论我们多么努力，都不会得到改善。因此，我们只关注那些可以证明自己能力的目标，而不是那些可以让自己获取和发展新能力的目标。

值得庆幸的是，几十年的研究表明认为能力不变的看法是完全错误的，人的各种能力都是可以塑造的。信奉自身可以变化这一事实能帮助自己做出更好的选择，充分发挥个人的潜力。那些追求“百尺竿头，更进一步”的人，面临困难时仍大踏步地前进，注重结果也享受过程。

6.坚韧不拔

坚韧不拔是一种全心全意投入长期目标并且面对困难坚持不懈的精神。研究显示有毅力的人，在其一生中受教育程度更高，大学GPA分数也更突出。在西点军校第一年的魔鬼训练中，坚持到底的往往都是些有毅力的学员。事实上，毅力的高低甚至可以预测在斯克里普斯全国拼字比赛中某个选手能够坚持到第几轮。

值得高兴的是，此刻若你觉得自己的意志还不够坚定，你可以做一些努力来改变它。通常来说，缺少毅力大的人会认为这是因为自己不具备成功人士所拥有的天赋造成的。如果你也是这么想的，你就大错特错了!正如我之前所说的，付出努力、仔细规划、坚持不懈、做好统筹安排才是成功之道。认可这一点，不仅能使你更准确地看待自己及目标。还能奇迹般地提升你的毅力。

7.增强意志力

每个人的自我约束力就像身体的肌肉组织一样，不用则废，多用则强。当你经常锻炼它，意志力会不断增强，并更有助于你实现个人目标。

增强意志力，需要你参与一些自己并不乐意接受的挑战。比如说，不再吃高脂肪零食、每天做100个仰卧起坐、当感觉没精打采时站直身姿、试着学习一项新技能等。当你退缩、想要放弃或者感到厌烦时，挺住!从一件事情开始着手，为可能出现的困难制定应对措施(“若我很想吃零食，我就吃一口新鲜水果或三块干果。”)。万事开头难，但逐渐会变得容易，这就是要领。当你的意志力增强时，就可以接受更多的挑战，加快自我约束的训练步伐。

8.不要冒不必要的险

不管你的意志力有多么强大，都得接受这样一个事实，个人的意志力是有限的，如果你超负荷工作，也会暂时性地感到筋疲力尽。如果条件允许的话，不要同时执行两件很有挑战性的任务(例如同时戒烟与节食)。不要到处挑战困难，多数人过度自信于自己抵制诱惑的能力，结果是自己沉浸于诱惑的泥沼中无法自拔。成功人士在实现目标的道路上会见好就收。

9.专注于你要做的，而非你不要做的事情

你想成功地瘦身、戒烟和改掉坏脾气吗?那么就考虑如何用一些好习惯来取代这些坏习惯吧，不要成天只盯着这些坏习惯。关于思维抑制的研究表明，你越是抑制一个念头(如“不要想白熊!”)，它就会在你的大脑中愈加活跃。这一研究结果同样适用于人类的行为，人们越是努力不要养成坏习惯，这习惯反而会变得根深蒂固。

如果你想改变自己的行为方式，问问你自己，我能做点其他什么事呢?例如，你想努力控制脾气，不要再大发雷霆，你就需要制定一个计划类似于“如果我开始生气，我就深呼吸三下让自己镇定。”作为一个替代行为，像这样通过深呼吸来控制住怒气会使你的坏习惯慢慢减弱直至完全消失。

在了解成功人士九个不同做法的基础上，你可以对自己以前之所以成功的原因有更深的了解。更重要的是，你可以识别出那些是曾经阻碍你前进的障碍，从今开始应用上述知识增强自己的竞争优势。请记住，你不需要为了成功而变成另外一个人，你是谁并不重要，重要的是你做了什么。

第二篇：影楼经营管理

影楼经营管理

影楼与后期

要具体了解影楼，还要先说说影楼的一般流程，下面是一个典型的婚纱照拍摄制作流程。

1、选择影楼

2、选择套系签订合约

确定套系包含的内容（照片的入册数量、相册与相框种类、可免费选择的礼服套数、外景拍摄地、赠品内容、是否提供底片光盘等）。

3．预约拍摄时间

一般情况下影楼工作人员会提前通过电话方式与您预约到场拍摄时间，并告知拍照的注意事项、必备物品；

4．到场拍摄

新人按照约定好的时间到指定场所拍照，拍照过程一般要一整天时间。整个过程包括选择服装、化妆造型、室内拍摄、外景拍摄等；

5．后期制作

拍摄完后，影楼会告知挑选照片的具体时间，影楼也会将照片送到专业的后期制作公司进行制作。包含了设计、修片、冲印制作等；

6．挑选照片

根据所选择的套系中所规定的入册照片数量，在全部样片中进行筛选。例如套系中规定入册30张，则新人只能从所有样片中选择30张，交给影楼制作相册，其余样片一般只以刻录光盘的方式提供。

7．领取相册

按照约定日期到影楼领取制作完成的相册、相框及相关赠品；我们所说的影楼后期，包含了对数码照片的设计、修整和后期产品的制作三个部分。

1．设计，主要是对照片进行裁剪、拼接、加入文字、添加艺术效果等。

2．修片，主要是调整照片的亮度、对比度、色彩，淡化皱纹、黑点等。

3．冲印和制作，通过专业的设备制作相册、版画等产品。装修设计

1.从室内外空间整合的设计包装上，随时注意时尚带领潮流，提醒自己我是最顶尖的。

2.刺激消费者，不定时举办活动可分季节性、特定节日、特殊对象、生日、星座、生肖等等，加上礼服、器材、科技产品及3D摄影棚的建构下，绝对做到软硬体的相互呼应。

3.加强门市服务气质，从彩妆要求制服挑选与口才应对流程，脸部表情与姿体语言表态，培养摄影师的专业技巧，公司每季应安排名师上课加以指导，要求做到随堂考试。

4．建立造型彩妆作品，确实针对新人脸型体态服装做造型，不可一妆到底，主管可抽察其作品集。

5．礼服选样挑款，培养色彩学及体型比例观察反应，调配新人礼服配套临场对应，立即介绍说词，后制e化的编辑检视，大胆制造版本与颜色，复古、现代、时尚、尊贵、前卫须明显定位。

台湾早期婚纱产业经过无数年来的蜕变，演伸至今，已进入了茁壮阶段，同时，知名度更是响誉全球，致胜关键是企业识别系统不断的整合提升，‘台湾墩桦空间设计’也陪同着不断学习与成长，经过这多年来的经验累积，至今，已拥有一套完整的婚纱影楼规划系统，公司坚定带着此项专业，必定能陪同更多的婚纱企业迈向更高成就的事业颠峰。基于影楼原先的实际情况，数码化后的效果普遍优于传统，很容易被消费者接受，否则因为照片质量太差等因素造成影楼的声誉受损，那影楼数码化就失去了原有的意义。这主要体现在设备的投资方面。

管理与发展

1.企业发展战略

组织结构必须服从影楼企业战略发展的需要。适应战略要求的组织结构会有助于战略实施，从而为影楼目标的实施提供了必要的条件。

战略是实现企业目标的各种行动方案、方针和方向选择的总称。为实现这一目标，影楼可在多种战略方案中进行挑选。

在影楼经营中，为获取利润达成影楼发展的目标，我们可以采取低价策略，尽可能地降低成本，在器材、服装、化妆品、人力资源等方面加以控制，最终以廉价争取广大的低收入消费群，在量中求得效益；也可以把目标定位为高端市场，以豪华装修、高档礼服、周到服务、一流技术打造贵族消费氛围，博取高收入消费群；既可做全面的商业摄影服务，也可以从事某一专业摄影的服务，如婚纱专业店、写真专业店、儿童专业店等。战略选择的不同，会在两个层次上影响影楼结构的划分：其一，不同的经营战略产生不同的业务活动，从而也需要相适应的组织机构设置；其二，战略重点的改变，会引起各部门和各职务在经营中重要程度的改变，因此要求各管理职务以及部门之间的关系做相应的调整。

2.市场环境

影楼在生存和发展中所面对的市场环境是纷繁复杂的。市场环境必然会对影楼内部的结构形式产生一定程度的影响。这种影响主要表现在三个不同的方面。

（1）对岗位和部门设计的影响

市场环境不断变化，影楼只有不断适应这种变化才能更好地生存。所以影楼在自身机构设立时就要根据外部市场环境的应对需要，结合本影楼所要完成的任务进行岗位和部门设立。例如：在大型影楼中外展部的设立就是由市场环境所决定的。

（2）对各部门关系的影响

市场环境不同会给各部门工作任务的完成带来不同程度的影响，带来影楼不同时期工作重心的转移，也就产生了各部门间的协作支援关系。在影楼市场旺季将至时，工作重点就要放在吸引客源上，组织结构就要前倾，充实门市部、展业部的力量，有必要还将增加其业务内容下的部门设置。而这些力量的补充就来自于摄影、化妆、礼服、美工等部门的支援。

（3）对组织结构总体特征的影响

外部环境决定影楼的内部特征，对组织结构的要求也是不一样的。在宏观的市场经济条件下，现代影楼更多地呈现出现代商业服务企业的特征，其机构的设置也围绕着应对市场竞争而进行。例如：企划部、展业部等都是传统照相馆所没有的。

3.技术

商业影楼所提供给顾客的影楼服务，是多种专业技术紧密协作而完成的结果。不同的专业的管理与配合是影楼组织机构设置的重要任务之一，直接关系到影楼服务流程的正常运作和工作效率。

将不同的技术门类划成独立的管理单元是现代影楼中常见的做法，如摄影部、化妆部、美工部等。影楼对各项专业技术人员进行分别集中管理，便于在服务及用品上的统一管理，也有利于影楼对技术控制，同时也能有效避免非专业人员的盲目领导。

为适应不同的业务需求，影楼中还会以创作小组的形式对员工进行组织。例如：婚纱摄影中的外景队、个性风格摄影的专业创作小组等。第一大类：内部管理数码影楼标准化建设 包含化妆、摄影、美工各部门标准化建立与管理，让普通员工在规范的制度合工作流程下，达到熟练员工高效合格的工作成绩。门市接单流水线设计与监控 让初级门市在最合理的接单方式下，顺利的推广影楼并获得定单。门市选样系统说明 用最适合顾客心理的推片方式，最大限度的争取二次消费。顾客评价体系与数码影楼6次消费模式 单单顾客消费最大值终结者。影楼人才网各部门交接管理 确保工作顺利有序高效运作。各部门监控 确保各部门员工工作量与工作品质的提升。数码器材灯光调试与美工设计要决 真正让顾客感觉数码摄影远优于传统，将尚未掌握数码要决的影楼从品质上拉大距离。各部门工资与提成体系建立 在同等支出的前提下，获得员工最大的工作热情。

第二大类 内部客户资源开发利用顾客档案与顾客积点制度的建立与利用 结合顾客激励体系，让顾客成为影楼的编外门市。摄影的娱乐主义 超越一贯的服务优质的空谈概念，把优质服务真正让顾客体验到。异业整合 引入美容部，明确提升影楼档次，促进影楼接单率。影楼类型

市场型

市场型婚纱影楼比较适合预算较低客户，一般都是小型的工作室，工作室一般都采用一对一的拍摄方式。更加趋近于个性的摄影，以为一对一的拍摄理念，可以让你有大把的时间与摄影师沟通，可以针对你对婚照的理解不用，而追求和对个性化的拍摄。

技术型

技术性一般的品质和品味让你感觉更到位一些。这类往往是大型的工作室或是影楼为主。几乎都采取流水线作业，也适合预算较低客户。由于预算较低，后期的消费也比较少，所以对于大部分是不错的选择。特色型

追求品牌极端追求与众不同。这类的往往是知名的大型影楼，很有品牌的店面。你可以选择由一个摄影师单独操作，这类的大型婚纱影楼的特点是注重细节、品质和品味。只要你提出要求从头包到尾全部以新的理念来为你单独是设计。所以耗费的人力和物力也比较多，价格也很昂贵

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第三篇：影楼经营管理的要决

影楼经营管理的要决--老板课堂

在没有导入系统管理的影楼中，不少老板/经理虽然认识到管理很重要，但不知道进行影楼管理都有哪些具体工作要做。实际的管理工作停留在搞些劳动纪律的条条框框，告诉人们不能迟到、不能早退、不能上班时间吃东西等等而已，没有对影楼管理真正的意义和内容进行深入地了解，造成影楼的潜力发挥不出来，影响了影楼的进一步发展。

业内的不少影楼是比较重视管理问题的，困难在于缺乏管理方法和管理理念，缺乏高级管理人才，使管理的结果总是不尽如人意。为数更多的中小影楼，内心深处不重视管理，不管嘴上怎么说，实际的做法是仍然是粗放式管理。请看如下现象：首先是责任不清，分工不明，员工什么都干，什么都干不好。这是家族化企业特别是夫妻店的通病。第二是制度不明确或是根本就没有制度。在这些影楼里，多年形成了一种老板口头管理，老板一人主观评判的现象，其结果是老板一离开，店内就乱套。第三是用人首先考虑的是关系或自己的好恶，经常听到一些老板招聘化妆师时首先的条件竟然是形象好！讨老婆用这个原则都不一定适合，何况是技术人员。招聘人员的另外一点表现是主要考虑薪资要求低的，却不懂低素质员工会给影楼带来很大的业绩损失。这样的做法，影楼肯定是招不到、也留不住人才。第四、得过且过、多数人无进取心、员工人生和事业都没有目标。这样的环境下影楼业绩能好反而是件很奇怪的事。前三条是原因，第四条是结果。毫无疑问，不重视管理的结果，对影楼的长远的发展危害极大。

我们现在来看看影楼管理究竟要解决什么问题呢？需要做哪些工作呢？其实管理是要为我们影楼的经营策略提供一个执行力，确保策略规划的实现，这是管理的核心问题。过去我们通常说的总经理，现在叫做了执行长或首席执行官（CEO）。可以把管理概括为三个基本问题：效率、服务、品质。在本章我们给出一个基本的影楼系统管理概念，重要的方面在随后的章节中将重点讨论。

一、管理可以创造竞争中的优势

科学管理是一个影楼良性发展的必要手段。所谓科学，就是符合客观实际、符合企业运作和市场需要。它的任务，就是调动与整合影楼的资源要素，使之为业绩提升提供充分的机会。管理的根本手段在于抛掉人治管理，迈向“法治”管理，抛掉口头管理，迈向书面管理。

管理到位的影楼，必定表现为员工士气高昂、做事有章可循，流程有条不紊、顾客有很高的满意度，业绩蒸蒸日上。

第一、效率管理。

效率管理是企业执行力形成的关键，内容包括：

1、人力资源管理。也就是过去的人事管理。它是由以岗位说明书为基础的岗位、绩效、薪酬管理等内容所组成。它的意义在于使影楼的岗位需求与员工的行为相统一，也为招聘和考核员工提供依据。

岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。

（1）开展岗位设计，对于新建影楼来说是组织构架、岗位及工作流程的设计。对于老店而言，则应根据具体的发展状况对现有的岗位和工作流程进行优化。

（2）进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在影楼中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件、薪资计算办法以及该岗位的职责要求等。如果要强调工作制度和条例，可以把该岗位需执行的制度、条例也都附在后面。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以书面的形式表达，装在文件册中供员工阅读。

（3）进行岗位评价，对各个岗位在影楼中的作用、价值做出评价，为人员的招聘和定岗、薪资的设定提供依据。岗位管理是整个影楼管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏。因此，老板/经理要充分重视这项基础性工作，及早开展并在工作中不断进行修订，使其趋于完善。

业绩效果管理是人力资源管理中难度最大的一项工作，也是评价执行力的重要依据。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的人力资源干部，也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效管理办法。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。在影楼中，突出的地表现为对门市营销人员以外的人员如何进行绩效考核，如摄影师、化妆师、设计师等，如何考评他们的业绩效果？不容易！因此，绩效管理要在工作中逐渐设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，还需加强老板/经理的自身水准建设，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩、薪酬联系起来，给员工以压力和动力。同时也要与影楼的发展目标和战略规划相结合，为影楼的发展提供人力保障。就影楼而言，薪资支出是重要的运营成本，这个成本当然不能超出员工创造的价值，否则影楼就会亏损。反之如果薪资支出过低，影楼就无法获得和留住好的人才，同样会影响企业的发展。所以如何进行薪资的设定与管理，也反映了影楼老板/经理的经营理念和价值观，在长期积淀后，会形成企业文化的一部分。由此可见，薪资管理关系到人力资源管理的成败，我们的老板/经理有必要在薪酬管理上多花精力、多做些探索。

2、作业流程的建立与管理。作业流程是企业执行力的保证。飞机是怎样制造的？上亿个零件的制造和组装不能出半点差错，也不可能都让高级专家去做，绝大部分工作是普通工人来完成的，这就是要靠作业流程来保证的，作业流程可以使每个员工清楚自己工作的步骤和方法，并明确自己所要担负的责任。

影楼的作业流程，是对各部门的运作的控制和衔接，通过作业流程表的填制、作业行为的规范，对各工序的作业人及作业内容进行记录，避免出现诸如“不知道、不清楚、我以为”等等的推诿行为。达到顺畅、准确、准时的服务要求，也保证了整体的运作效率。

在过去的时间里，流程在影楼一直是一个口头上的要求和同事间的一种默契。从影楼需要加强服务力度，和开始引进数码以后，流程管理问题才逐渐被认识。影楼的作业流程有整体作业流程、服务流程、接单流程、制作流程等。如果说影楼的硬件和人员比喻成一台计算机的话，作业流程就是运行在这个计算机上的软件程序，使它可以正确、高效地完成各项任务。

作业流程方面的概念比较简单，操作起来也不难，关键是认识到它的重要意义，把它切实地贯彻下去。

3、激励与约束机制。这个机制俗称奖罚制度，但现代管理已赋予了它更为广泛的内涵。过去奖罚制度多半是以制度为考核的依据，违反制度将被惩罚，执行制度好的有一点象征意义的奖励。现在我们的任务是，以目标管理出发，激励团队

和个人去努力达成自己的目标，这就是激励机制。这个机制不以制度的执行为考核的依据，而是以目标为考核依据。约束机制则更加强调员工对自身岗位应负的责任。

影楼的激励机制包括：薪资设定模式、业绩目标考核机制、业绩竞赛与奖励的机制，这是金钱、物质的激励。心灵的激励同样重要，要认真地帮助员工设立个人的职业生涯规划，进行心灵健康教育，开发员工潜能等。

建立激励与约束机制，就是要激活员工，给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力员工的个人业绩无法提升，我们的影楼也无法得到发展，影楼要靠员工因压力产生业绩效果来获得发展。但是如果没有强大的动力，员工也不能够承受很大压力。要注意的是被激活的员工要加强心理教育，同时用一些必要的规章制度来约束他们。目的是避免员工急功近利，只考虑眼前利益，忽视了公司的长远利益。激活员工就是创造一个有热情，有活力，有压力，有动力的健康工作氛围。

在激励体系中有明确的目标管理、绩效管理和薪酬管理的内容，可以确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进。有效的绩效管理体系，要求我们对员工的工作考评要本着公正、公平的原则进行，并以业绩指标为主要依据，把薪酬和员工绩效联系起来。

企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以我们的影楼老板/经理必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜能和热情，提高他们的实际工作能力。

第二、服务管理：

1、建立人性化的服务理念与服务机制。在国外的商界有这样一句话，叫做“生意不好，如果不是本身产品有问题，那一定就是服务做得不够好”。美国社会有74%的收入来自于服务收入，这也说明了商业发展未来的趋势。所谓人性化服务，不仅仅是对顾客态度好一点，或者是对顾客像家人一样，它更多的是要提供人性的满足、实际的需要。比如在影楼里，顾客上午10点到店，化好妆、做好造型已经到了用午餐的时间了，我们提供顾客可以接受的午餐了吗？新娘化妆时，无事可做的先生我们是怎么关怀的？顾客等待拍照或拍照间隙我们提供了舒适的休息环境了吗？顾客随身物品有没有帮助安全妥善地保管？检讨我们的整个服务过程中有无让顾客感到不方便、不开心的地方吗？等等，这才是人性化。把服务做好，是影楼制胜的法宝。

2、建立标准的服务方式与监督机制。说到服务，时常听到一些影楼的老板/经理在抱怨，说员工怎么怎么不听话，其实没有不好的员工，只有不会管理的老板/经理。建立一套标准的服务方式，要求员工听话照做，并严格监督，久而久之就成了习惯。管理光停留在口头上永远也达不到目的。要形成制度，让员工对制度、对公司（也包括他自己）负责，而不是对你一个人负责，这样才能做到老板/经理在与不在一个样。我们应该知道，要员工对你一个人负责会有压抑感，对公司负责则会建立使命感，二者大不一样。第三、品质管理：

1、树立品质意识，建立品管标准。

品质意识在当今影楼管理层并不缺乏，关键是怎样在实际工作中把它控制到位。品质管理不能狭义地理解为影楼产品的品质，广义上的品质管理还应包括除一切技术环节以外的所有环节，如影楼装潢、媒体广告、员工士气、甚至环境卫生等，在这里我们只谈一下影楼产品的品质管理。

品质的标准是一个非常重要的问题，不要认为品质是没有极限的，在相对程度上

是有的，品质要控制好是毫无疑问的，问题是控制到什么程度，我们可以看到一个明显的事实，在“人像摄影”等行业权威刊物上经常发表作品的知名摄影师，其自己经营的影楼远非像他们的作品一样，有些甚至亏损倒闭。这也就是说，在商业行为中，品质达到顾客的所认可的标准后，再提高就没有太多实际意义了，更重要的是，为此付出的代价将远远超过它所带来的回报。记住我们的品质标准原则：做到和保持（本地区）行业的最好，不追求极致。这是一个品管标准、也是一个效率原则，更可避免一些老板/经理片面追求高品质照片而脱离市场实际的做法。

技术品质、工艺品质自然可以制定明确的标准尺度，但要通过示范样本形式展示出来，使实际工作中的质量标准以此为准，也时刻提醒我们的员工注意品质标准。品管中较为困难的一点就是摄影、化妆和相册设计。经常看到一些影楼的老板/经理对这些“师”们的作品不满意，双方发生争执，搞得不愉快，甚至就此中止合作等等。其实这个问题也是可以通过建立标准来解决的，把不确定的因素相对确定。这个问题我们在后面的章节中将具体谈到。

2、建立品质管理的监督、检查及奖惩机制。

品质管理的监督当然可以设立质检员，但独立的质检员介入流程各环节会使运作效率变低，因此我们建议使用流程验收方式。

对一定时间内没有发生品质问题的员工应该给予一点奖励，对失职员工要处罚，给影楼造成损失的要进行赔偿。在员工主观努力可以控制的范围内，一定要严格管理，否则我们的照片会废了一张又一张、相框会坏了一个又一个，这些都会降低影楼的利润。

以上我们概要地讲了影楼管理的三个核心方面，在影楼的实际运作中，几个方面的问题往往是相互关联、相互交织的，很多情况下的一个制度并不是解决一方面问题的，我们的老板/经理在分析问题、制定制度时，是需要进行整体的通盘考虑的，这也就是一个看问题的高度的问题。如我们考虑，服务和流程间有什么联系？思考以后，我们可以得出结论，流程是一种单纯的手段，而服务却有明显的目的性。能否利用流程这一手段达到服务的目的呢？于是我们就可以设计“一手交一手”的服务原则了。

二、影楼管理要做的事

影楼老板/经理要做的事，就是要通过自己的努力，实现前面所述的管理目的，管理意味着要将影楼中的分散的、个体的员工整合成为一个有机的团队。管理者的真正目标应该是创造明星，而不是自己当明星，就是说你的部属成功更重要。操纵影楼内部规范的经营机制，实现内部管理的系统化、作业体系规范化，内部竞争良性化的互动机制。

作为影楼的老板/经理要结合影楼的特点，制定出具有影楼特色的管理制度、管理模式、管理方法、管理工具和管理思想，必须具有较好的效果和可操作性，切不可以生搬硬套。在制定好运行机制、制度条例后，管理方面的日常主要工作就是督导检查、落实工作计划，协调各环节的步调和关系，并不断地“升级”我们的运作模式。这些工作归结起来可以是以下几点：

1、各项制度条例的执行情况检查。

2、各项短期的与长期的工作计划的执行情况检查。

3、解决工作中出现的各种突发的、临时性的问题。

4、收集工作中的各种信息，以便对各项工作进行改进。

5、经常与下属员工沟通，了解他们的工作、生活、思想状况，并给与指导、帮助与关怀，使之保持旺盛的工作热情。

6、与时俱进，对运作过程中表现出来不合时宜的运作模式、制度条例及时进行修改和调整，使之更加适合影楼不断进步和发展的需要。

三、影楼管理者应具备的领导素质

1、管理者是一个带动者。带动员工不断进取。影楼的管理者要能够真正地带动员工，一定要通过学习不断的提升自身的素质、不断的丰富自己在管理方面的知识、经验与能力。

2、管理者不能孤军奋战，要培养起能够将把影楼所有人员积极性调动起来的能力，给每一个人充分发挥自己潜能的机会，同时又能形成团队力量。

3、管理者应培养自身的沟通能力，影楼是由具备不同的工作技能和不同社会背景、有着不同性格的员工构成，因此，良好的沟通能力是形成凝聚力的基础。

4、管理者应具有强烈的责任感和使命感，不但要承担对公司生存、发展的重任，也要对员工工作、生活负责，并以此为自己人生价值之所在。

影楼老板/经理的行为活动，直接影响着影楼的行为、影响着影楼的成败，因此我们在后面设大篇幅专门来讲这个问题，目的是使我们影楼老板/经理的行为结果具有必然性，成为领袖型的影楼领导人

第四篇：单亲家庭孩子常见的六大心理问题

随着现在离婚率的攀高，单亲家庭也就越来越多了，有相当多的单亲家长和孩子相依为命，家长自然就会把自己所有的希望都放在孩子身上，希望自己的付出能够在孩子身上开花结果。但是，事实上，单亲家庭的孩子是有缺陷的，他们容易自卑，常常有失落感，他们更需要人来呵护。

如今我国越来越多的单亲孩子，因为父母的离异，常常会出现几大心理问题，例如：自卑、自闭、焦虑、抑郁、逆反、妒忌。这些心理问题关系到孩子是否能够健康成长。今天就来详细看看单亲家庭孩子的六大心理问题。

自卑

父母离婚了，对孩子的伤害是非常大的。

从以前一家三口的快乐日子，到如今单亲家庭的变化，孩子的心理肯定会有一定的落差的。

在这过程中，如果没有及时引导孩子，那么孩子就很容易自卑，他会觉得自己的家庭跟周边的小伙伴是不一样的，很容易滋生自卑的心理。

所以单亲孩子做事的时候极度缺乏信心，没有积极性和进取心。

自闭

家庭的破碎，不仅是对夫妻双方造成的影响，更是对孩子造成的影响是不可估量的。

孩子的成长的道路上，肯定是需要父爱与母爱的共同呵护，当某一天这种爱发生了变化，孩子的心理会认为离开自己的妈妈或爸爸不爱自己了。

更何况世俗对单亲家庭的偏见会使一些人对离异家庭的孩子指指点点，会让孩子认为自己是不受欢迎的，从而封闭自己的内心，沉浸在自己的世界中，久而久之，容易养成孩子自闭的心理。

焦虑

父母在离婚的时候，往往双方都有很激烈的争吵，孩子在看着这样的情况时，容易引起孩子情绪的爆发。

有些父母在互相埋怨对方的时候，很多时候就把孩子当成出气筒。

这样下去，让孩子对于人际交往缺乏信心，在人际交往的时候就会产生焦虑的心理，在别人面前容易不安、敏感。

抑郁

我们都知道，很多家庭在离异之前，总是经过无休止的争吵，导致孩子长期生活在抑郁的环境之中。

这样长期的折磨容易导致孩子的情绪不佳，让孩子总是以沉默来对待。导致孩子在和小伙伴相处的过程中，老是保持一定的距离，不愿把自己的内心打开，长期生活在自己的世界中，容易养成抑郁的心理。

逆反

父母离婚了，孩子觉得自己处处跟别的小朋友不一样，经常会听到小朋友说爸妈不要自己了，在学校里容易受到欺负。

但是孩子也是希望得到别人的关注的，所以单亲家庭的孩子就很容易做出一些极端的事情来达到关注的目的，容易跟父母对着干，不听父母的话。

妒忌

父母离婚了，孩子在物质上跟精神上的享受落差大了，特别是跟有爸妈的孩子差别更大了，如果这时候，没有正确的引导教育的话，孩子就很容易养成妒忌别人的心理。

一旦看到别人拥有了一样东西，不管是不是自己需要的，觉得自己也应该能够拥有，在这期间，如果爸爸或妈妈给不了的话，很容易就发生偷盗的行为。

结束语：

我们要知道，在孩子的成长过程中，父爱和母爱都是必不可少的，而单亲家庭的孩子，他们内心极度的敏感，更加需要着两种爱的呵护。

所以在教育单亲家庭孩子的时候，一定要让孩子知道虽然爸爸妈妈不在一起，但是对宝贝的爱还是一如既往的，父母双方要经常轮流陪伴孩子，让孩子健康成长！

第五篇：影楼常见话术解答

37、已经很便宜而又需求主管式老板优惠时如何对答及处理

1、是否是我的服务不好，还是品质不好不防两位可以参观一下我们的礼服部因为服装是拍摄效果最好的其一。

2、两位我们已经聊了这么久了已经是朋友了这样我每月有两百元的优惠卷，不过你们两可要跟我带两对新人。

3、找经理联会再赠她一套服装

38、要求赠品项目、公司没有

1、这个增品是的是我们去年增的但可以告诉两位新人我今年是上海总部派送的，不防看看

2、这个增品我可以帮人在我们的礼品仓库里查找，但是我们最近有新的特色品很实用的，听我的一定没错我是最专业的

3、这个增品其实防告诉我把你当朋友是我们老总在批发市场进过来的，你们觉得好吗？

39、当旁边有第三者介入鼓励多参考几下

1、首先重点是第三者增一套这个月我们的优惠艺照式镓福给她

2、说她拍照很漂亮都可以做我们的样片摆放

3、可以和新娘姐姐聊家常或姐姐比较喜欢的话题，是否有身边的朋友在我们这里拍过

40、有兄弟姐妹一起参观时

1、既然是你的家人来和你一起过来看婚纱照，看来你们肯定很在乎婚纱照的品质，那这样的话你们就选择对了，因为我们这的化状师和摄影师全都是从外地聘请来的精英，要不也不会拍出像你们现在看到这样的效果

2、你们放心我一定会给你拍出你们最满意的效果，因为我们给你拍好的到时候你的弟弟妹妹拍婚纱照的时候还会到我们这里

3、一看你们就是很团结和睦的我感觉到你们时候可以给你们拍一张全家福 41、1对他的同事提出的问题和疑虑一定要做出合理的解释

2、主动极积赞美其它同事，并了解其它同事的状况

3、美女，真难得你来了这么多好朋友看来你的人缘真的很好，最好是照相那天，也都来穿的漂亮一点，出外景的时候，让我们摄影师多给你们拍几张合影，那多有意义。