第一篇：新华信汽车研究
新华信汽车研究：以宗教的敬畏，再造服务
发表于：2014-02-27更多 新华信汽车研究 的文章
汽车行业的服务品牌应该回归本源，定义“一个图腾、一种文化、一个宗教”。与宗教类似，服务品牌一样需要对内对外宣扬特有的普世观和价值观。
“服务品牌”是近几年各厂商和经销商集团关注的热点。但除个别品牌外，大多数厂商服务品牌的知晓度均未超过50%，并且客户对于“优质服务”的认知与其服务品牌知晓度并不成正比关系。
新华信认为，当前服务品牌建设中存在几个明显的“内功不足”问题：
其一，重包装、轻实质。很多厂商的服务品牌建立之初“先天不良”，支撑服务品牌的产品不够丰富有序，缺乏特点和缺乏聆听客户真实需求的连接，常常将一个非常基本的服务项目换一个名词，重新包装加以推广，客户没有被真正的打动。
其二，重宣传、轻运营。当服务品牌确立后，投入大量的资金和精力，进行服务品牌的传播，但对于服务品牌的落实和支持则不是很到位，例如宣传的代步车业务，实际享受的门槛很高；例如推广的人性化服务，经销商缺乏更多的规范和能力去落实。
其三，重影响客户，轻引导内部。很多厂商在建立服务品牌时，就以对客户的吸引和影响作为主要目标，大量的服务产品整合、广宣投入等，但服务品牌蕴涵和代表的品牌理念、服务理念、文化等，却没有充分导入到经销商内部，使得客户无法真正感觉的“真诚的”服务。
“品牌是一种识别标志、一种精神象征、一种价值理念，是品质优异的核心体现”。而当前服务品牌的建设方面，在后两者——精神象征、价值理念层面上的体现并不充分。
新华信认为，应该将汽车行业的服务品牌回归本源，定义“一个图腾、一种文化、一个宗教”。与宗教类似，服务品牌一样需要对内对外宣扬特有的普世观和价值观，如宣扬在质量、诚信、优质服务的独特性等；也一样是在传导一种与众不同的价值理念，而不是我们打广告出去一个品牌的口号，做几场客户活动能够实现客户的信服和皈依。
当我们确定了这一方向后，我们就可以将重心和眼光从包装与传播转移到更切实和基础的品牌打造工作上来。具体做法如下：
其一，客户需求再思考。真正梳理和找到客户看重与需要的、客户满意度影响较高的、其他品牌所不具备且我们通过资源调配能够实现的服务项目，关注客户基于“人性”方面的需求和向往。如对质量的理解，其本质是让客户相信我们有能力和正在提供有力的质量保证；如对价格的理解，其本质是让客户感受更高的“性价比”。
其二，服务产品化——并不是说需要把我们品牌和经销商的各种附加服务，变成收费的产品，而是说把服务当成产品一样进行管理和开发。一方面，我们不断的扩充服务产品，让客户感受到我们品牌的额外价值，一方面也要对每一个“服务产品”都进行更为充分的推广。
其三，重在内部落地。没有服务经理、服务顾问、客服人员这些与客户充分接触的人员对服务品牌理念、价值的充分认知和熟稔，怎么能够传导和打动客户？在众多新华信调研中，这正是服务品牌未达到预期目的的重要原因。所以，运用各项手段、持续不断的服务品牌理念导入、服务意识导入、榜样的树立、理解度和贯彻度的检核等，让品牌扎根于心中、让服务人员成为服务品牌自发的传播者，是服务品牌成功的关键。
当提出服务“品牌”时，人们脑海中总是习惯性浮现一个个logo，一句句简洁有力的广告词，一群衣着光鲜的人员或铿锵或温柔的语言试图描述服务的种种美好。而让我们回归真正客户价值产品的挖掘、基础人员服务品牌归属感、自豪感的打造时，感觉却不是那么具有关联。所以，“开始改变”才是真正的难点和关键。
新华信汽车研究：服务的模子和楔子
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在未来的售后竞争格局中，一方面稳守服务标准的“模子”，保证基础服务流程的落实；另一方面在服务的差异上寻求突破的“楔子”，满足用户的个性化需求。
近年来，“80后”已成为汽车厂家售后业务的重要消费群体。他们更关心服务项目是否有针对性，服务时间是否方便，服务顾问的沟通方式是否符合自己习惯，服务环境是否满足个人偏好。因此，今后的服务满意度提升工作中需要攻守兼备，一方面稳守服务标准的“模子”，保证基础服务流程的落实；另一方面在服务的差异上寻求突破的“楔子”，满足用户的个性化需求。
售后服务的个性化是在标准化基础上的延伸。首先，在对应需求上，标准化满足需求的共性，注重规范与统一；而个性化满足需求的差异性，注重灵活性与针对性。其次，在满意度提升效果上，标准化服务多满足预见型和基础型需求，做好了用户不一定满意，但做不好用户一定不满，投入产出比不高；而个性化服务满足兴奋型需求，一旦做好用户将感受到超出预期的体验，满意度提升效果十分明显，投入产出具有良好的杠杆效应。再次，在推广难度与成本上，标准化服务由于可复制性强，易于大范围推广，成本低；而个性化服务需要更多服务意识、技巧的培训，以及服务顾问时间、情感的投入，因而操作难度大，成本高。最后，在服务管理上，标准化服务内容具体，服务执行情况容易监测，可控性强；而个性化服务形式灵活，针对不同的用户采取不同的方式，因而对服务管理带来更高的挑战。
着眼于未来的售后满意度提升工作，新华信认为应当追求服务标准化与个性化二者的平衡。
第一，对于用户用车周期，应在前期注重服务的标准化，后期注重服务的个性化。其一，在前期可通过标准化流程建立厂家专业、高效的形象，培养用户良好的信任感；其二，用车后期用户对标准流程熟悉之后，通过个性化服务使用户感受到更高层次的服务品质，能有效增强用户的服务体验，强化用户对厂家售后服务的依赖。
第二，在服务内容上，可以通过从“差异化”到“定制化”的过渡方式。由于针对不同用户完全定制化的服务对人员、资金、管理要求较高，投入较大，难以一蹴而就。而“差异化”服务不失为一种很好的过渡方式，如服务项目推出多样化套餐、服务顾问/技师提供不同等级选择、休息室进行功能分区等。这样既能提升用户体验，在执行上行也具有较好的操作性。
第三，在服务推广的网点上，可采取阶段性策略，率先在开业时间较短的新店推广个性化服务。通常而言，新店的用户接待数较少，服务顾问有更多的精力为用户开展个性化、甚至一对一的服务。而用户的服务体验通过口碑传播，可提升新店的竞争力，扩大客源，并形成良性竞争，带动其他网点的个性化服务推广。
第四，在员工培训上，应先“标准化”再“个性化”。标准流程培训是员工形成服务习惯的过程，只有掌握和落实好标准流程，才能解决大多数情况的要求。同时，个性化服务对个人能力的要求较高，应循序渐进，当基础业务熟悉之后，再提升差异化的服务意识与技巧，这样既能为员工提供更广阔的成长空间，又能为分级管理奠定基础。在未来的售后竞争格局中，唯有将独“一”无二的标准化服务，与“万物”皆为我用的个性化服务相互结合，才能掌握主动，立于不败。
第二篇：汽车背景研究
研究背景：
近年来，世界各大汽车公司都把中国作为世界上最具潜力的汽车市场，纷纷以各种方式（合资、合作、独资等）进入中国市场。正是由于各跨国汽车巨头在中国表现出的空前的本土化需求，包括在中国本土化同步开发，使得跨国零部件巨头更加坚信“中国汽车零部件市场的潜力在后头”的信念，进而引发了外资主导下的零部件行业新一轮投资热潮正风起云涌，各大国际零部件企业纷纷在中国建厂、建立研发中心，其热情丝毫不亚于跨国整车汽车业的巨头们。面对众多不确定的因素及种种挑战“我国的汽车零部件生产企业不仅要与国内的公司竞争,还要与有能力比国内公司做的更好的国外公司竞争”，每一个汽车零部件公司都必须运用营销思想来识别评价所面对的机遇,从中选择能够带来更大效益的商业机会"。
研究意义：
目前，世界零部件企业正趋向于集成化、模块化、系统化地与整车厂商进行配套，若在整车制造企业与零部件生产企业之间没有一个科学的专业化分工与协作的体系，没有一个有效地竞争与合作的协调机制，汽车工业的整体发展必然是低速度和低质量的。因此，如何将国内汽车零部件行业做强、做大，不仅关系到我们能否跟上世界汽车零部件行业的发展节奏，而且关系到我国汽车产业的发展取向，这一过程中发展模式的选择无疑会起到至关重要的作用。
研究内容及方法
本文主要通过理论研究及案例研究的方法，从研究汽车行业及汽车零部件行业的发展历程及发展现状入手，提出我国汽车零部件产业在全球经济一体化的大环境下尚处于弱势地位，如何加强自我品牌的竞争力，采用适当的组织与销售模式，在与整车市场配套的零部件企业中占有一席之地，已成为每个国产零部件企业不可忽视的问题。
第三篇：汽车保险公司经营风险研究
汽车保险公司经营风险研究
汽车险有限公司是经营社会财产风险的特殊企业。它的经营面临着两方面的风险, 一方面来自经营对象即自然灾害和意外事故, 该风险的大小紧紧联系着公司的经济效益;另一方面来自本身的粗放型经营管理即经营风险, 这是一个长期被人们忽略的问题。因此, 加强风险管理, 防范和化解经营风险, 是摆在每一个财产保险经营者面前的重大任务。本文仅就这个问题谈点粗浅认识。
一、汽车保险公司存在的经营风险
所谓经营风险, 即企业经营中能够造成经济损失的诸多人为因素。长期困扰财产保险公司稳健经营的经营风险问题,主要有以下几个方面:
(一)承保质量低, 缺乏风险选择。由于各种因素的影响,在承保过程中出现了如下各种偏差:一是不验险承保。据调查, 有一部分账产保险合同在签单时没有进行检验, 只要投保人提出申请, 保险人就予以承保。甚至有的业务人员明知是必然风险, 却主动提出予以承保, 把不该保的财产保了进来。二是单纯为了完成保费任务。各级公司为了促进财产保险业务的发展,制定了相应的业务考核指标,保险费收入就是其中的一项。这一指标在部分基层公司层层加码, 而且保险费收入指标直接与业务人员的工资挂钩。因此, 有的业务人员为了完成任务不择手段, 不惜牺牲保险的整体利益, 造成财产保险业务质量急剧下降。三是承保与理赔脱节。由于业务管理不衔接, 展业人员只注重收保费, 理赔人员处理赔案各行其事。收回保费顶任务,而赔款多少与展业人员无关,致使出现前面收保费, 后面支付赔款, 收一赔百的现象, 大收大赔的问题时有发生。有的基层公司年年超额完成任务, 而又年年出现亏损。在承保期间, 对可以防止的灾害和可以减少损失的灾害不能有效控制。
(二)理赔制度不严,风险经营受损失。在实际工作中忽视业务质量管理, 反映在理赔环
节上的风险问题也比较突出: 一是通融赔付案时有发生。尽管三令五申, 多次强调通融赔付案不论金额大小,一律报省以上公司批准,但是有的单位以关系部门得罪不起等为理由,利用做赔案与保户疏通关系,该少赔的多赔, 不该赔的也赔, 有的甚至有意编造假赔案。二是以分散性险种的赔付扶持主要险种。个别公司针对一些保险大户或特殊保户, 利用家财险等分散
性险种赔案的处理, 扶持企业财产保险、运输工具保险、货物运输保险等险种。三是理赔制度执行不严格。第一,在理赔权限内做文章。随着业务发展,为了便于工作, 各级公司规定了相应的理赔权限, 有的公司不是根据实际情况合理核实损失, 计算赔款, 而是根据自己的理赔权限确定案件赔款数额。通过业务质量大检查和赔案核查发现, 接近基层公司理赔权限最
高限额边缘的赔案数量不小。如车辆保险理赔权限,车损险5000 元, 就把赔案做成4900 元;第三者责任险10000 元, 就把赔案做成9900 元。对于这类问题,可能有两种情况, 一种是通过给保户做工作, 把赔款额压在理赔权限内, 免得报上级公司审批时间拖长,手续麻烦;另一种是尽量把权限用“足”。第二,不执行双人查勘现场、领导集体研究赔案制度, 而是个别人说了算。有的支公司车险科长一个人出现场, 一人定损, 然后通知内勤人员做赔案, 理赔工作失去了约束和监督。第三, 个别业务人员在处理赔案时通过增大赔付金额讨好保户。第四,先出险后办投保手续,骗取保险赔款。甚至极个别保险业务人员与保户私下串通,编造假赔案,进行违法交易。总之,把不该赔的赔了出去。
(三)违纪犯罪, 以赔谋私风险。一是违反财务管理规定。搞“两本账”、“账外账”、私设小金库、公款私存等;随意调整财会统计数字,弄虚作假等;违规搞资金运用, 盲目投资, 风险很大, 在很大程度上不能收回, 造成资金流失;向“三产”投资;超规模搞基本建设。二是利用工作之便, 借理赔之机勒索出险单位和个人, 接受保户吃请, 向保户索取钱财, 刁难保户, 或借赔付之机向保户借款, 长期不还。三是截留和挪用保费,用手续费冲减保费。有的险种二次提取费用。四是借处理损余物资之机, 为个人或小团体谋取非法利益, 或私拿私分, 或低价购买, 或压价处理, 个人得回扣。五是贪污受贿,私分国有财产等。
二、加强财产保险公司经营风险管理的对策
对财产保险公司经营风险的管理, 要有正确的认识以及可供选择的防范对策。近段风险管理的对策是:
(一)树立风险意识和防范意识。各级财产保险公司的领导干部应从思想上真正认识加强经营风险管理的必要性和重要性, 在经营指导思想上树立风险意识和风险防范意识。同时, 针对经营管理的全过程制定相应的制度和措施, 并落到实处。要在全体干部职工中经常进行加强经营风险管理的教育, 提高全员风险意识, 使大家认识到经营风险关系到企业的发展和生存, 任何放松和忽视都会造成严重的经济损失。使全体干部职工自觉将防范和化解经营风险贯穿到整个工作的始终。
(二)提高承保质量, 对可保财产进行可行性研究和效益评估。承保质量的高低直接影响到赔付率和企业利润。要通过展业对风险进行选择, 在此基础上对承保标的作进一步分析、审核。核保是承保的首要环节, 要尽快建立核保人制度和核保检验工作目标责任制, 对可保财产严格进行风险识别、衡量、控制。要提高对标的风险的评估能力, 通过风险评估确定承保范围, 确定相应的保险条款, 明确保险人应负的保险责任。保险关系确立后, 还要通过调查分析防止被保险人出现道德危险。
(三)加强理赔管理, 防止和减少理赔中的经营风险。理赔工作包括“查勘、定责、定损、缮制赔案、支付赔款”五个环节,是保险资金的重要出口。要狠抓多项理赔制度, 尤其是关键环节的运作规范和配套措施的落实。要做到:一是坚持双人出事故现场;二是查勘人员做好查勘记录, 并能按实际情况划定保险责任和赔款金额;三是认真进行赔案的审查和复核。特别要注意加强对通融赔付案件的管理, 依靠检察院搞好追偿案件和疑难案件的跟踪调查。当前, 要抓紧建立和完善核赔人制度,充分发挥其对理赔质量的把关作用。
(四)加强防灾防损, 科学控制风险。要向防灾要效益。除对承保标的进行承保前的调查和风险识别外,在保险期间应对标的积极采取风险防范措施,特别是对大中型企业要提供防灾技术服务, 聘请社会有关部门的专家组成安全顾问小组, 发挥专家防灾的指导作用,增加防灾工作的技术含量,还要发挥地方有关部门的防灾职能作用,借助其行业防灾规范,推动财产保险防灾防损,尽可能消除危险隐患。保险标的出险后,应积极进行施救,把损失降到最低限度。此外,还应对被保险人经常地提供风险管理咨询服务。以上任何一个环节处理不认真或不得当,都会带来风险,造成保险资金的流失浪费。要通过防灾防损工作, 达到对事故 的预测、预防和对事故的控制, 用最小的成本达到对保险标的的最大安全保障。
(五)加强财务的风险管理。由于赔偿给付在时间上的不确定性, 要求保险企业平时必须保证有足够的偿付能力, 特别是财产保险中一旦发生巨灾时, 在短时间内要求支付巨额赔款, 很可能使财产保险企业财务发生困难而带来财务风险。因此, 财务的风险管理显得特别重要。一是要严肃财经纪律, 加强保险企业财务成果的管理, 要求各项数字真实可靠, 能及时反映保险企业的经营成果, 坚决杜绝随意调整财会统计数字等弄虚作假的行为。二是要加强对资本金的管理,严格按照国家的法律、法规实行有效管理,保证专款专用;提存的未到期责任准备金和赔款准备金, 要专户储存;对各种准备金都要努力提高其利润率, 创造利润, 以期不断增加企业资本金和总准备金, 使保险企业抵御风险的能力逐步增大。三是要强化资金运用的管理。要吸取以往经验教训, 严格遵守总公司关于财产保险系统资金运用的规定, 除银行存款和根据上级指示购买国库券以外, 不准以任何形式进行资金运用;不准变相投资贷款;对原有投资贷款仍未收回的各项资金,要积极组织清收小组,引入奖励机制,加强清收;对所属“三产”实体进行全面清理, 凡经营管理混乱、经济效益差的,要坚决停办。
(六)强化内部监管。要加强内部监管力量, 逐步建立系统、有效的内控制度和监督制约机制。重点监督各项准备金的提取、资本金的充实、资金运用的效益、财务经营的状况。纪检监察应经常开展党风廉政教育和党纪党规教育, 搞好反腐败斗争的检查, 严肃查处违法违纪案件。稽核审计要加大监督力度, 提高审计质量, 对经营活动进行动态监控, 并做好各项常规审计和专项审计, 发现问题及时纠正。要严格控制基建规模。要进一步加强“三防一保”工作,确保财产和资金安全。总之, 加强经营风险管理, 防范和化解经营风险,目的是最大限度地消除各类经营风险, 努力降低不良资产比例, 遏制大案要案发生, 提高财险公司的偿付能力和社会信誉。每一个财产保险公司的干部职工,都要以强烈的事业心和高度的责任感, 在自己的岗位上,加强经营风险管理,力创最佳经济效益,为财产保险公司稳健经营、壮大实力和提高信誉作出贡献。
在一个典型的保险交易过程中，投保人通过支付保费购买了保险保障，实现了风险转移；保险公司则通过“生产”、出售保险产品，在风险集合平衡和风险时间平衡的基础上补偿一种个体无法确定、整体却能作出估测的损失融资需求，并通过这种风险经营获取利润。保险企业给投保人一个保险保障承诺，保证当保险事故发生后提供保险偿付。保险人接受了大量的损失概率分布，并在它的保险业务量中以及在时间过程中对风险进行平衡。这样，保险公司就可以定义为以顾客为导向的、生产保险保障产品的企业。
保险公司经营“风险”的总体业务可以分为两类：风险业务和服务业务。风险业务是保险业务的核心。风险业务包括保险定价、出售保单、确定自留额、核保核赔等；服务业务主要包括在保险关系开始和存续期间的风险管理咨询、防灾防损和损失理赔等。
保险公司经营风险的核心基础是保险定价和与偿付能力相对应的财务稳定性的问题。
(一)保险定价决策
保险费率(保险价格)是保险人按单位保险金额向投保人收取的保险费，是保险人计收保险费的基本标准。通常，保险定价决策的基本原则是：当保险人销售保单时，其保费收入应当满足以下要求：(1)能够保证期望索赔成本和管理成本的收回；(2)能够产生期望的利润回报。如果保费收入能够为保险人的期望成本提供充分的资金保障，并能带来合理的利润回报，该保费就称之为合理保费(适度保费或公平保费)。合理保费就是在一个相对充分竞争的市场环境中应该收取的保费。一般情况下，合理保费的主要构成包括：期望索赔成本、管理成本和合理的利润回报。
保险人支付的期望索赔成本是通过一个或一组合同规定的。对大多数险种来说，期望索赔成本是合理保费的主要部分。因此，合理确定期望索赔成本是保险定价决策的关键。合理确定期望索赔成本的基本程序是：
一是在精算的基础上对投保人进行风险分类。在保险实践中，保险人通常会使用复杂的风险分类系统。该系统旨在对不同投保人的期望索赔成本进行估测，并根据不同的期望索赔成本收取不同的保费。通常，具有高期望索赔成本的投保人被定义为高风险投保人；具有低期望索赔成本的投保人被定义为低风险投保人。
二是根据风险分类实行差异化价格。分类是把具有相似特征的投保人分成一组，在组内收取同样的保费或费率，而组间的保费或费率则有所区别。风险等级及每一等级的费率都是建立在精算师分析的基础上的，并受公司承保方针、保险市场竞争结构和监管机构法规、政策的影响。
在保险实践中，保险费率通常由纯费率和附加费率组成。纯费率对应于每单位保额的损失额，按照纯费率收取的保费即期望索赔成本，用于补偿被保险人的损失。附加费率，对应于保险人每单位保额的经营管理费用，按附加费率收取的保费即附加保费，内含管理成本和合理的利润回报。
(二)自留额决策
自留额是指保险公司自身承担的责任限额，即自担责任额，通常表现为在某一险种的一个风险单位的总投保额中，自身所承担的责任限额。在保险实践中，保险公司承保风险并不等同于自担风险。通常，白担风险小于承保风险。承保风险是指保险公司与被保险人直接签定的载明于保险合同中由保险公司承诺的责任的大小和范围。承保风险=自担风险+分保风险。自留额的规模直接决定了保险公司自担风险的规模。
通常，保险人的自留额应当满足以下要求：资本金不断增长的要求；发展业务、控制风险的要求；保持适当赔付水平、争取更多赢利的要求。这样，自留额就应当根据公司的经营理念、业务绩效和市场趋势，按业务或会计予以动态调整。以下是调整、制定自留额的基本原则：
1．自留额应当与公司的偿付能力保持恰当的比例关系。保险公司的偿付能力主要表现为以自有资产规模扣除资本金(公积金)为储备的经济补偿能力。通常，以偿付能力边际指标来评价和判断其偿付能力的充分性。所谓偿付能力边际是指在任何一个指定日期，保险公司资产负债表的资产和负债之间的差额。偿付能力边际越高，表明公司偿付能力越强；反之，则越低。在公司的经营管理过程中，偿付能力通过自留额表直接决定或制约着保险责任规模。较充分的偿付能力通常意味着较大的保险责任规模，反之，则较小。
2．自留额应当与自留保费保持恰当的比例关系。即每一危险单位的损失不能对赔付率造成过大的影响，否则，容易危及公司的财务平衡。
《中华人民共和国保险法》第九十九条规定：“经营财产保险业务的保险公司当年自留保险费，不得超过其实有资本金加公积金总和的四倍。” 瑞士再保险公司通过对世界上多家保险公司和再保险公司的研究后，得出以下制定自留额的经验数据：流动资产应为公司主要险种最大每一损失自留额的5倍；每一损失自留大约是该险种自留保费收入的10％。另据西欧保险市场的资料，保费每增长50％，自留额一般可提高20％。
3．自留额应当符合保险监管机构的监管要求。《中华人民共和国保险法》(2002年10月28日九届全国人大常委会第三十次会议修正，下同)第一百条规定：“保险公司对每一危险单位，即对一次保险事故可能造成的最大损失范围所承担的责任，不得超过其实有资本金加公积金总和的百分之十；超过的部分，应当办理再保险。”这条规定表明，保险公司每一险种自留额不得超过其偿付能力的10％。
(三)风险核保体系
风险核保是指保险人对可保风险进行评估与分类，并决定是否承保和以什么条件承保的分析、决策过程。通常，一个有效运转的风险核保机制应当包括风险核保理念、风险核保组织、风险核保程序和风险核保技术。
1．风险核保理念
在现代保险实践中，风险核保理念与公司的经营理念、承保方针高度契合。例如，一家以增加保费收入、不断扩大市场份额为承保方针的公司，会在风险核保上采取相对“松”的承保条件，即弱化可保条件；相反，一家以不断增加利润为承保方针的企业，会在风险核保上采取相对“紧”的承保条件，即强化可保条件。不同的经营理念将导致不同的风险核保理念。
2．风险核保组织
在公司垂直的业务管理系统中，总公司和分公司均应设置核保部门。总公司的核保部门主要负责核保政策的制定与稽核，协助营销部门进行市场策划，对超出分公司核保权限的业务进行核保，对分公司核保部门实行垂直领导等；分公司的核保部门主要负责具体业务的核保工作等。
3．风险核保程序
(1)核保选择。核保选择的主要内容：一是尽量选择同质风险的标的承保，从而使风险在量上得以测定，以期风险的平均分散；二是淘汰那些超出可保风险条件的保险标的。核保选择包括事前核保选择和事后核保选择。
(2)核保控制。是指保险人对投保风险作出合理的承保选择后，对承保标的具体风险状况，运用保险技术方法，控制自身的责任和风险，以合适的承保条件予以承保。核保控制的对象有两类：一是标的金额较大、风险较高、承保技术较为复杂的业务，保险人为了避免承担较大的保险风险，必须通过承保控制来限制自身的保险责任；二是随着保险合同的订立而可能诱发的道德风险和逆选择。逆选择(adverse selection)和道德风险(moral hazard)是保险经营中固有的风险因素。逆选择是指由于投保人和保险人或者保险人和再保险人之间存在着信息的非对称性，从而使保险人或者再保险人在进行保险决策时作出不利于自己的决策。道德风险是指人们以不诚实、或不良企图、或欺诈行为故意促使风险事故的发生，或者扩大已发生的风险事故的损失程度。巨灾、逆选择和 道德风险是核保控制的关键。4．风险核保技术
风险核保技术主要包括：(1)标准费率体系的测算。其中极为重要的条件就是以多大的费率匹配风险，既使投保人的利益得以保障，同时又能够使保险人的经营利润得以锁定。(2)风险量化模型。一是设计风险调查表；二是建立风险量化指标体系和标准；三是计算平均费率对应标的的风险量化值，该标的为标准的参照物。(3)再保险技术。选择恰当的分保方式或分保组合方式，根据承保能力确定自留保费、分保成本和预期的经营利润。(4)市场经营效益评估。
第四篇：新华信--某公路公司的人力资源管理制度
西藏天路交通股份有限公司制度汇编
人力资源篇
西藏天路交通股份有限公司
人力资源管理制度
（经 年 月 日 审议通过）
第一章 总则 第二章 招聘
第三章 试用期员工管理 第四章 临时用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培训
第七章 任职资格评审
第八章 岗位调动与行政级别调整 第九章 人事奖励与处分 第十章 绩效考评 第十一章 薪酬管理 第十二章 员工福利 第十三章 待岗与离职管理 第十四章 人事申诉
第十五章 劳动争议与劳动诉讼 第十六章 项目人员及工资管理 第十七章 附则
人力资源管理制度 目录
206
第一章 总则
第一条
为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条
本制度各个章节分别适用于所有天路公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章 招聘
2.1.招聘目的与范围
第三条
为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条
人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并 不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条
人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条
公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的 原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第七条
招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条
招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2.招聘原则和标准
第九条
公司的招聘遵循以下原则和标准：
人力资源管理制度
207
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。
第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序
第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。
2.4.招聘组织程序
第十三条 内部招聘按下列步骤进行：
1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。
3)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
人力资源管理制度
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6)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7)人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。8)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9)如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。第十五条 外部招聘按下列步骤进行：
1)公司各部门根据工作需要和岗位设臵填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5)人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
人力资源管理制度
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2.5.招聘费用管理
第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。
2.6.招聘文件或表格
第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。1)2)3)4)5)6)7)
第三章 试用期员工管理
3.1 目的与适用范围
第十八条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员 工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第十九条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
人力资源管理制度
210 《增加人员申请表》 《求职申请表及附表》 《面试记录表》
《招聘人员试用审批表》 《职员报到登记表》 《职员转正申请表》 《试用人员转正审批表》
第二十条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。3.2 试用期管理程序
第二十一条 员工的试用期管理按下列步骤进行： 1)外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
2)3)有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
4)新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5)人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
6)总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7)续。
第二十二条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。3.3 试用期薪酬福利
第二十三条 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
人力资源管理制度
211 总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手
第四章 临时用工管理
第二十四条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。
第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条 总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第二十八条 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第三十条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开 支。
第三十二条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤 残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
第三十三条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第三十四条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、人力资源管理制度
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声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
第三十五条 各工程项目部，临时用工条件，必须符合《天路公司项目管理办法》要求实施。
第五章 考勤管理
第三十六条 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十七条 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十八条 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十九条 员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第四十条 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。
第四十一条 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十二条 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。
第四十三条 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。
人力资源管理制度
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第四十四条 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十五条 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十六条 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十七条 全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十八条 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。
第四十九条 员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第五十条 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。
第六章 培训
6.1 目的、宗旨与原则
第五十一条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
人力资源管理制度 214
第五十二条 公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第五十三条 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第五十四条 公司培训的目的主要有以下几点： 1)2)3)4)通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五十五条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第五十六条 公司对员工的培训遵循以下原则： 1)2)全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
系统性原则：培训内容的设臵是结合公司人力资源规划系统设臵的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
3)全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
6.2 培训对象、师资与组织者
第五十七条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。第五十八条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第五十九条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
人力资源管理制度
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第六十条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第六十一条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第六十二条 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
6.3 培训分类 6.3.1.新员工培训
第六十三条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第六十四条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
6.3.2.部门内部培训
第六十五条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
第六十六条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
6.3.3.部门交叉培训
第六十七条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
第六十八条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
人力资源管理制度 216
6.3.4.通用类外部培训
第六十九条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第七十条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设臵、组织实施和评估工作。
6.3.5.专业类外部培训
第七十一条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。
第七十二条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。6.3.6.短期教育
第七十三条 短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十四条 短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.3.7.长期教育
第七十五条 长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十六条 长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
人力资源管理制度 217
6.4 培训组织程序
6.4.1.新员工培训组织程序
第七十七条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第七十八条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第七十九条 人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第八十条 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。
第八十一条 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
第八十二条 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。第八十三条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。6.4.2.新员工培训的目的和内容
第八十四条 入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
第八十五条 入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。
第八十六条 凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。
人力资源管理制度 218
第八十七条 由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。
第八十八条 根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。
第八十九条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
第九十条 由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
6.4.3.部门内培训组织程序
第九十一条 公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。
第九十二条 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第九十三条 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
第九十四条 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第九十五条 部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第九十六条 部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。
6.4.4.部门交叉培训组织程序
第九十七条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。第九十八条 公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写人力资源管理制度
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对部门交叉培训的需求申请。
第九十九条 当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百条 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第一百零一条 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
6.4.5.通用类外部培训组织程序
第一百零二条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。第一百零三条 员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。第一百零四条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
第一百零五条 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
6.4.6.专业类外部培训组织程序
第一百零六条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。第一百零七条 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
第一百零八条 当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百零九条 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
人力资源管理制度
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第一百一十条 根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第一百一十一条 外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。
6.4.7.短期教育组织程序
第一百一十二条 人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的培养计划，上报总经理审批。
第一百一十三条 经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。
第一百一十四条 人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。
6.4.8.长期教育组织程序
第一百一十五条 人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。第一百一十六条 公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，总经理将计划下达至人力资源部。
第一百一十七条 人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
6.5 培训评估标准
6.5.1.新员工培训评估标准
第一百一十八条 对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。
人力资源管理制度 221
第一百一十九条 对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十条 以上相关资料，人力资源部归档保存。6.5.2.部门内部培训评估标准
第一百二十一条 对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
第一百二十二条 《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第一百二十三条 部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。
第一百二十四条 人力资源部将相关资料归档保存。6.5.3.部门交叉培训评估标准
第一百二十五条 对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
1)问卷》。
2)《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。
第一百二十六条 对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十七条 以上相关资料在人力资源部归档保存。
人力资源管理制度 222
6.5.4.通用类外部培训评估标准
第一百二十八条 同《部门交叉培训评估标准》。6.5.5.专业类外部培训评估标准
第一百二十九条 同《部门交叉培训评估标准》。6.5.6.短期教育评估标准
第一百三十条 对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
第一百三十一条 对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百三十二条 以上相关资料在人力资源部归档保存。6.5.7.长期教育评估标准
第一百三十三条 同《短期教育评估标准》。
第一百三十四条 对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。第一百三十五条 对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。6.6 培训评估程序
6.6.1.新员工培训评估程序
第一百三十六条 对培训实施的评估程序： 1)2)培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。
第一百三十七条 对新员工的评估：
人力资源管理制度 223
1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
2)3)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十八条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.2.部门内部培训评估程序
第一百三十九条 对培训实施的评估程序： 1)2)季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第一百四十条 以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.3.部门交叉培训评估程序
第一百四十一条 对培训实施的评估程序： 1)2)3)培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。
第一百四十二条 对被培训员工的评估： 1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
2)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
人力资源管理制度 224
3)人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第一百四十三条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.4.通用类外部培训评估程序
第一百四十四条 评估程序同《部门交叉培训评估程序》。6.6.5.专业类外部培训评估程序
第一百四十五条 评估程序同《部门交叉培训评估程序》。6.6.6.短期教育评估程序
第一百四十六条 对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第一百四十七条 参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。第一百四十八条 人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
第一百四十九条 评估结果归档保存，并于培训总结中作出汇报。6.6.7.长期教育评估程序
第一百五十条 评估程序同《短期教育评估程序》。6.7 培训考勤规定
第一百五十一条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
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第一百五十二条 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。
第一百五十三条 员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
6.8 培训奖惩规定
第一百五十四条 公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。
第一百五十五条 被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。第一百五十六条 人力资源部在年末，将员工培训档案提交有关部门，参与其绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。
6.9 培训档案管理
第一百五十七条 人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内 容，记录汇总成员工培训档案。
第一百五十八条 员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
6.10 培训费用
第一百五十九条 按照公司培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。
第一百六十条 超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。6.11 相关表格与文件
第一百六十一条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。1)2)《培训计划》 《员工培训档案》
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3)4)5)《员工培训记录》 《员工培训小结表》
《公司培训体系与培训流程》
第七章 任职资格评审
7.1.目的与原则
第一百六十二条 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
第一百六十三条 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1)公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2)公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3)公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4)客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 7.2.评定者与组织者
第一百六十四条 任职资格评定者
1)新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成； 2)基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定； 3)业务主管任职资格由部门经理进行资格评定； 4)部门经理任职资格由总经理进行评定；
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5)总经理任职资格由董事会进行评定。
第一百六十五条 任职资格评定的组织者为公司人力资源部 7.3.岗位任职资格评审标准
7.3.1.新聘员工任职资格标准
第一百六十六条 参见《招聘管理规定》 第一百六十七条 参见《转正管理规定》 7.3.2.正式员工任职资格标准
第一百六十八条 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准 7.4.任职资格定期评定程序
7.4.1.公司员工任职资格评定程序
第一百六十九条 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行评定。第一百七十条 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
第一百七十一条 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
第一百七十二条 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
第一百七十三条 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
第一百七十四条 岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；
第一百七十五条 人力资源部对各部门提交的评定进行整理
人力资源管理制度 228
第一百七十六条 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
第一百七十七条 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；
第一百七十八条 整个复议过程将在2周内结束。
第一百七十九条 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定； 第一百八十条 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
7.5.任职资格不定期评定程序
7.5.1.新聘员工的资格评定程序
第一百八十一条 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
7.5.2.转正员工的资格评定程序
第一百八十二条 在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第八章 岗位调动与行政级别调整
8.1 目的与范围
第一百八十三条 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
人力资源管理制度 229
8.2 岗位调动程序
第一百八十四条 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
第一百八十五条 公司岗位调动程序如下：
1)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准； 2)总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议； 3)人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见； 4)部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 5)部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；
6)员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续； 7)人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
第一百八十六条 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
第一百八十七条 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
8.3 行政级别调整程序
第一百八十八条 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和定期调整。
第一百八十九条 公司行政级别定期调整程序如下： 1)人力资源部汇总考评成绩；
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2)人力资源部根据考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；
3)人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4)总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人； 5)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
6)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 8)人力资源部更新员工档案。
第一百九十条 行政级别不定期调整程序如下：
1)部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；
2)人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3)总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人； 4)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
5)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 7)人力资源部更新员工档案。
第一百九十一条 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整人力资源管理制度
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对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章 员工福利》。
第九章 人事奖励与处分
9.1 目的与范围
第一百九十二条 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
第一百九十三条 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。
9.2 人事奖励
第一百九十四条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者
第一百九十五条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 1)积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。2)认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
3)工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。4)连续两年绩效考核优秀者
第一百九十六条 职工有下列情形之一者，予以记功。
1)对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。2)积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。3)检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4)对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。5)策划、承办、执行重要事务成绩显著者。6)廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。7)其它应给于记功事迹者。
第一百九十七条 职工有下列情形之一者，予以记大功。
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1)在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。2)同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3)对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第一百九十八条 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。第一百九十九条 员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。
9.3 人事处分
第二百条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条 职工有下列情形者，予以警告。1)因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
2)防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。3)初次不听部门负责人合理安排指挥者。
4)经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。5)不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。6)同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
7)一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
8)对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。9)在工作场所防碍他人工作者。
10)在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。11)工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。第二百零二条 职工有下列情形之一者，予以记过。1)因玩忽职守造成公司损失但不大者。2)对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。3)检查值班人员未按规定执行勤务者。4)捏造事实骗取休假者。
5)季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。6)一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。7)一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。第二百零三条 职工有下列情形之一者，予以记大过： 1)在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
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2)携带危险或违禁物品进入工作场所者。3)虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。4)对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
5)遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
6)职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
7)违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
8)一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。9)未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
10)工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。第二百零四条 职工有下列情形之一者，予以除名。1)拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。2)在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。3)在公司内聚众赌博。
4)故意毁坏公物，金额较大者。5)聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6)违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。7)对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
8)严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
9)连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。10)盗窃同事或公司财物者。
11)利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。12)利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。13)内累计二次记大过行为者。
14)经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。15)其它应给予除名。
第二百零五条 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
人力资源管理制度 234
9.4 人事奖励与处分程序
第二百零六条 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
第二百零七条 《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第十章 绩效考评
第二百零八条 有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。
第十一章 薪酬管理
第二百零九条 有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。
第十二章 员工福利
12.1 目的与范围
第二百一十条 为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
第二百一十一条 本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
第二百一十二条 本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。
12．2员工福利分类
人力资源管理制度 235
12．2．
1、社会保险
第二百一十三条 《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《西藏自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《西藏自治区失业保险的规定》、《西藏自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。
人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。12、2、2、福利
第二百一十四条 根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。
（一）休假制度
根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。
1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。
2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。
3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。
（二）、事假
1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。
2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。
（三）产假
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员工休产假按西藏自治区有关计划生育文件规定执行。
（四）病假
1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。
2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。
（五）脱产学习规定
员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。
（六）抚恤制度
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：
1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；
（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。
2、供养直系亲属
（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。（3）子、女年未满16周岁。12、2，3．职工死亡待遇规定 第二百一十五条 职工死亡待遇规定
（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。
（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者人力资源管理制度
237
失去供养条件时止。
12.3.员工教育进修
第二百一十六条 公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。
第二百一十七条 鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。
12.4.贺仪和奠仪
第二百一十八条 员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。
第二百一十九条 员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。
第二百二十条 员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。
第二百二十一条 员工直系亲属(父母子女)去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。
.12.5.其他
第二百二十二条 为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。
第二百二十三条 凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。
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第十三章 待岗与离职管理
13．1目的与范围
第二百二十四条 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
第二百二十五条 本制度适用于公司正式员工。13.2.待岗管理
第二百二十六条 公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。
第二百二十七条 待岗人员的日常管理：
1、人力资源部编制待岗人员花名册。
2、组织待岗人员学习、培训。
3、定期到人力资源部指定的地点报到，严格考勤制度。第二百二十八条 待岗期间的工资待遇：
待岗期间工资按本人档案工资发放到进入新的项目为止或者是新的岗位上岗为止。
13．3．干部、工人离岗退养制度
鉴于我司系以公路桥梁施工为主，汽车销售、建材制造、公路货运为辅的股份制企业，广大员工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地区施工、作业、劳动强度大，工作、生活条件十分艰苦。
对于部分常年从事沥青工、爆破工、风钻工、石工、水泥磨工、水泥装包工、推土机工、大型货车司机等有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、摄氏零度以下低温场所工作，由于年龄和体力关系基本丧失劳动能力的，并距自治区规定退休年龄相差不足五年的干部、工人，经本人申请，分公司及各项目部同意，天路公司批准，可实行离岗退养。待符合法定退休条件时，再填表上报退休手续。为了做好这项工作，人力资源管理制度
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特制定本暂行办法。
第二百二十九条 符合下列条件之一的，可离岗退养
（一）、干部男年满46周岁，女年满41周岁，连续工龄满十年的。
（二）、工人男年满46周岁，女年满36周岁，连续工龄满十年的。
（三）特殊技术岗位技工、工程技术人员身体健康者，不得申请退养。第二百三十条 干部、工人离岗退养后，每月按下列标准发给退养待遇
（一）、连续工龄满30年的以上的，按本人档案工资的80%发给。
（二）、连续工龄满20年不满30年的，按本人档案工资的75%发给。
（三）、连续工龄满15年不满20年的，按本人档案工资的70%发给。
（四）、连续工龄满10年不满15年的，按本人档案工资的60%发给。第二百三十一条 要求离岗退养的干部、工人必须提供以下手续
（一）、凡符合在有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、低温及4500米以上地区施工、作业十年以上的，由本人申请要求离岗退养。
（二）、并要提供由自治区人民医院，或拉萨市人民医院出具的因病不能坚持正常工作的病情证明书。
第二百三十二条 对离岗退养的决定
（一）、人力资源部根据各分公司和各项目部上报的离岗退养人员审批呈报表、本人申请、医院病情证明书，提出初审意见后，呈报总经理办公会讨论。
（二）、总经理办公会作出是否离岗退养的决定。并从决定之日起按第二条的相应标准发给退养待遇。
（三）、自批准离岗退养之日起，不享受奖金、津贴、补贴、福利、休假、探亲、事假、病假、生育假等待遇。
（四）、批准离岗退养者，可享受正常调资，养老、医疗、失业等保险费由个人承担。
第二百三十三条 符合法定退休条件时，即上报退休手续，并从自治区劳动局批人力资源管理制度
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准之月起发给退休待遇。
第二百三十四条 本办法与国家和自治区有关政策相抵触时，按国家和自治区政策规定执行。
13.4.病养制度
第二百三十五条 员工因工致残，丧失劳动能力者经公司人力资源部调查核实确认有工伤残废证者本人申请公司批准的可享受100%的档案工资，同时离岗休养。
第二百三十六条 员工因病或非因工伤残者，有县级以上医院证明，经本人申请公司研究同意，丧失部分劳动能力者工龄在20年以上者享受65%档案工资，10年以上、20年以下者按60%；10年以下者按50%，离岗调养期间不享受任何福利待遇。
13.5.停薪留职制度
停薪留职人员必须报告申请，经主管领导批准后，办理停薪留职手续。第二百三十七条 交费规定
1、应按月向单位交纳劳动保险金，其数额一般不底与本人档案工资的20%。
2、应按月向单位交纳职工人均交费工资总额的25%和本人交费工资的5.5%的养老保险费用。
3、应按日向单位交纳职工人均缴费工资总额的2%和本人缴费工资的1%的失业保险费。
4、应按日向单位交纳职工人均交费工资总额的8%和本人缴费工资的2%的医疗保险费。
5、主管部门批准停薪留职时，一次性向单位交纳管理费1000元。以上缴费今后有新文件，按新文件规定执行。第二百三十八条 对停薪留职人员其他事项的规定：
1、停薪留职期间，不享受各种津贴、补贴和劳动福利；
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2、停薪留职期间，一切费用自理，如出现以外事故，责任 和费用均本人承担；
3、按月缴纳以上所规定的各项费用。逾期半年不缴纳者，公司有权按自动 离职处理。
13．6 辞职
第二百三十九条 辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。
第二百四十条 审批。员工辞职之前，须向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人力资源部审核，由公司主管总经理、总经理审批。
第二百四十一条 交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人力资源部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。
第二百四十二条 违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。
13．7 辞退
第二百四十三条 辞退。公司主动与员工解除劳动关系的行为。
第二百四十四条 依据。公司辞退员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料，人力资源部负责与被辞退员工进行沟通。
第二百四十五条 补偿金。无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。
第二百四十六条 交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人力资源部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。
13.8.离、退休制度
第二百四十七条 员工退休制度是国家劳动保险制度不可分割的组成部分，根据国家法律和自治区有关规定，职工达到一定工龄和年龄或因身体不佳，或因工致残等人力资源管理制度
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条件时均可退休。
一、干部、工人批准退休时，已到休假时间的应按西藏规定给予假期休假。
二、根据劳动和社会保障部门核定的养老金按时足额发放，不得拖欠。
三、退休后因病发生的医疗费用按自治区医疗保险规定执行。
四、按国家和自治区规定计发建房补助费，安家补助费。
五、干部、工人异地安臵时，应发给单位驻地至接受安臵地的单程交通费、住宿费、途中伙食补助费、行李托运费。
第二百四十八条 返聘。中、高级管理人员或技术人员可以实行返聘政策，但返聘年限最多不超过3年（含3年），并需上报公司总经理批准。
13.9.离职程序
第二百四十九条 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
第二百五十条 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；
第二百五十一条 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
第二百五十二条 员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总经理批准后，办理相关手续；
第二百五十三条 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。
第二百五十四条 审计。公司部门经理（含）以上人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。
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13.10.有关文件和表格
第二百五十五条 有关离职的表格如下： 1)《员工离职（调动）申请单》 2)《员工离职移交手续清单》
第十四章 人事申诉
第二百五十六条 公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：
1)2)3)4)对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 发现结果存在严重不公的； 其他违反法律或公司原则和制度的。
第二百五十七条 人事申述按照以下步骤进行：
1)对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
2)人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总经理审阅；
3)总经理根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；
4)在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。
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5)对人力资源部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。
第二百五十八条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
第二百五十九条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。
第二百六十条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
第二百六十一条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。
第十五章 劳动争议与劳动诉讼
第二百六十二条 本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。
第二百六十三条 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。
第二百六十四条 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。
第二百六十五条 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。
第二百六十六条 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，人力资源管理制度
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寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。
第二百六十七条 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。
第二百六十八条 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。
若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。
第十六章 项目人员及工资管理
第二百六十九条 项目人员的调配参见《项目人员调配业务流程管理办法》。第二百七十条 在完成天路公司项目人员调配任务的前提下，项目部有外部用工自主权。
第二百七十一条 项目人员的工资参见《西藏天路交通股份有限公司项目管理办法》。
第十七章 附则
第二百七十二条 本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公会审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人力资源部根据具体要求临时提请总经理办公会讨论修订本制度。
第二百七十三条 本制度修订程序为：
1)由总经理办公会成员提出修订议案，非总经理办公会成员的员工可以书面委托总经理办公会成员提出修订议案；
2)总经理办公会集体讨论；
246 人力资源管理制度
3)讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总经理有权决定是否重新确定时间进行讨论；
4)所有总经理办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；
5)表决只有赞成票和反对票，不设弃权票
6)总经理一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对； 7)修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总经理审批；
8)总经理审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。
第二百七十四条 本制度由人力资源部负责解释。所有人力资源管理制度的表格不在该文件内，由人力资源部另行制订。
第二百七十五条 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。
第二百七十六条 本制度自颁布之日起执行。
人力资源管理制度 247
第五篇：新能源汽车的研究论文
新能源汽车的研究
测绘工程学院 地理信息科学 王荣宝 064415134 摘要
在全球能源短缺，提倡清洁能源的大背景下，新能源汽车是汽车行业发展的必然选择。从新能源汽车兴起的背景出发，提出我国新能源汽车发展的挑战和促进我国新能源汽车巅峰相关措施，对我国新能源汽车的发展有重要意义
引言
一、新能源汽车概念
新能源又称非常规能源，是指传统能源之外的的各种能源形式。新能源汽车是相对于传统汽车提出来的，传统的汽车是以汽油、柴油为燃料，而新能源汽车是指采用非常规的车用燃料作为动力来源（或使用常规的车用燃料、采用新型车载动力装置），综合车辆的动力控制和驱动方面的先进技术，形成的技术原理先进，具有新动力系统的汽车。目前在工程上可实现的新能源汽车技术包括：混合动力、天然气车、纯电动车和燃料电池。同时新能源汽车被认为是现阶段减少空气污染和减缓能源短缺的有效方式。
二、新能源汽车的研究背景
世界性的石油紧缺，开发新能源是未来时期广为关注的研究课题。新能源的研发和应用会直接影响到汽车行业的未来命运，率先生产出新能源产品将成为利在当代、功在千秋的伟业。能源紧缺问题严重，全球石油资源储量的稀缺毋庸置疑。因此，发展新能源汽车成为世界汽车发展的必然选择。由于石油价格不断飙升，新能源汽车显示出使用成本低的优势。各大汽车制造厂商也看到了新能源汽车的发展空间开始加大研发和推广的力度。
全球环境保护的呼声日益高涨，新能源汽车能够满足更为苛刻的环保要求，并且一定程度上抑制温室气体排放。我国在汽车产业飞速发展的今天同时面临着严峻的环境挑战，以雾霭为主的环境污染已成为我国政府面临的一大问题，因为汽车尾气的排放是我国环境污染的一个主要来源。针对汽车尾气污染问题，世界多个国家和地区针对汽车尾气排放的标准液越来越严格，而为了应对不断严格的汽车尾气排放标准，各大汽车厂商目前主要采用改进发动机，提升效率的方法，也面临技术提升难度越来越大。此时，发展新能源汽车，代替常规汽车，可以从根本上解决汽车尾气排放问题，从而改善空气质量，保护环境。
三、新能源汽车的研究意义和目的
汽车工业是国民经济的支柱产业，并且汽车与人们的生活息息相关，已成为现代社会必不可少的组成成分。但是，以石油为燃料的传统的汽车工业，在为人们提供快捷、舒适的交通工具的同时，增加了国民经济对化石能源的依赖，加深了能源生产与消费之间的矛盾。随着资源与坏境双重压力的持续增大，发展新能源汽车已成为未来汽车工业发展的方向。
（一）、发展新能源汽车是缓解石油短缺的重要措施。发展新能源汽车是减少对石油依赖，解决快速增长的能源需求与石油资源终将枯竭的矛盾的必由之路。
近年来，我国汽车市场发展迅速，2012年乘用车产销量就已突破1500万辆。加之我国正处于工业化、城市化和机动化的重要阶段，汽车需求的快速增长难以避免，且汽车消费市场还有相当大的发展空间。因此，大力发展新能源汽车是缓解我国石油短缺、降低石油对外依存度的重要措施。
（二）、发展新能源汽车是降低环境污染的有效途径。新能源汽车与传统汽车相比，具有良好的环保性能，不仅排放低，而且效率高。
（三）、发展新能源汽车是汽车工业发展的必由之路。新能源汽车将催生汽车动力技术的一场革命，并必将带动汽车产业升级，建立新型的国民经济战略产业，是汽车工业发展的必由之路。
（四）、发展新能源汽车（电动车）是智能电网建设的重要内容。传统的电力系统，实际用电负荷的波动性与发电机组额定工况下所要求的用电负荷稳定性之间存在固有矛盾，如何处理电力系统的峰谷差一直是电网企业头疼的问题。
我国电力装机已突破8亿千瓦，并将持续增长，然而许多机组是为了应对电力系统短时间的峰值负荷而建设的，如果措施得法，建设6亿千瓦的装机容量就够用了。可以预计，作为智能电网建设的重要组成部分，电动车的发展能协助解决这一问题。
（五）、新能源汽车研究的目的
立足于化学学科对能源知识的学习，利用原电池原理和电解池原理，结合个人兴趣爱好，并借助研究性学习，深入了解新能源汽车，了解新能源汽车的动力系统，活学活用化学学科的知识，尽我们所能，尽可能的透彻研究动力系统，尤其是纯电动车和混合动力，并根据研究结果运用到日常生活中去，形成环保选车，环保出行的意识。
四、新能源汽车实际案例
（一）2001年，中国启动了“863计划”电动汽车重大专项。基本跟上了全球的步伐，大体站到了世
界同一“起跑线”。这在中国汽车史上还是头一次。从2005年开始，中国政府出台了优化汽车产业结构，促进发展清洁汽车、电动汽车政策措施。2006年财政部针对实施新消费税政策，明确说明：对混合动力汽车等具有节能、环保特点的汽车将实行一定的税收优惠。中国从2007年起开始通过国家“863计划”组织力量研发新能源车，投入近20多亿元。2007年11月1日起，《新能源汽车生产准入管理规则》正式开始实施。2009年1月14日，国务院原则通过汽车产业振兴规划，首次提出新能源汽车战略。为推动节能与新能源汽车产业化，2009年1月23日，财政部、科技部发出了《关于开展节能与新能源汽车示范推广试点工作的通知》=。2009年4月，中国政府宣布向购买纯电动汽车的消费者提供6万元补贴，并投资在一些城市兴建汽车电池充电站。2009年5月6日，国务院决定以贷款贴息方式，安排200亿元资金支持技改，包括“发展新能源汽车，支持关键技术开发，发展填补国内空白的关键总成”。一．比亚迪汽车发展介绍
随着机动车的增加，导致对石油消费的增加和温室气体的排放上升，为了减轻环境压力，我国大力推动新能源汽车的研发、生产和购买。国际大企业也加大对于中国汽车市场投资，使得中国汽车市场竞争更加激烈。同时，这给国内的汽车自主品牌带来了机遇和挑战。
比亚迪看准市场趋势，率先研发混合动力电动车、纯电动车，近几年表现还是不错的，并取得了一定的成绩。
发展至今，比亚迪已建成西安、北京、深圳、上海四大汽车产业基地，在整车制造、模具研发、车型开发等方面都达到了国际领先水平，产业格局日渐完善并已迅速成长为中国最具创新的新锐品牌。汽车产品包括各种高、中、低端系列燃油轿车，以及汽车模具、汽车零部件、双模电动汽车、纯电动汽车等。代表车型包括F0、F3、F3-R两厢、F6、F8运动型家用轿车、DM双模电动汽车等。作为电动车领域的领跑者和全球二次电池产业的领先者，2003年，比亚迪正式收购西安秦川汽车有限责任公司（现“比亚迪汽车有限公司”），进入汽车制造与销售领域，开始民族自主品牌汽车的发展征程。发展至今，比亚迪已建成西安、北京、深圳、上海四大汽车产业基地，在整车制造、模具研发、车型开发等方面都达到了国际领先水平，产业格局日渐完善并已迅速成长为中国最具创新的新锐品牌。汽车产品包括各种高、中、低端系列燃油轿车，以及汽车模具、汽车零部件、双模电动汽车、纯电动汽车等。代表车型包括F0、F3、F3-R两厢、F6、F8运动型家用轿车、DM双模电动汽车等。作为电动车领域的领跑者和全球二次电池产业的领先者，比亚迪将利用独步全球的技术优势，不断制造清洁能源的汽车产品。
比亚迪设立中央研究院、通讯电子研究院以及汽车工程研究院，专门负责生产设备及生产工艺的研发，拥有可以从硬件、软件以及测试等方面提供产品设计和项目管理的专业队伍，拥有多种产品的完全自主开发经验与数据积累，逐步形成了自身特色并具有国际水平的技术开发平台。强大的研发实力是比亚迪迅速发展的根本。二．比亚迪汽车销量分析
比亚迪近日发布半报告。上半年，公司实现营业收入267.16亿元，同比增长2.59%；比亚迪上半年新能源汽车销量增长迅速，同比增长6倍；下半年将会有插电式混合动力SUV“唐”和纯电动轿车“腾势”上市。
三．关键机会分析
（1）.金融危机过后，经济复苏，人们的消费能力增加；
（2）.人们的环保意识增强，更加注重环境问题。4.关键威胁分析（国内与国外）
(1).国内环境威胁：竞争对手的威胁，国内自主品牌如江淮汽车、长城汽车等相继进入汽车领域并且如奇瑞、吉利也开始进入新能源汽车领域；2）.国外环境威胁：丰田和通用将新能源汽车作为未来发展的重点。五．比亚迪汽车发展建议
(1）.继续加大力度开发推广电动汽车和混合动力汽车；
（2）.增加市场的品牌投资并且提高产品质量；
（3）.加大新产品开发力度，提高研发能力；(4).再兼顾自主研发的基础上，坚持原有的模仿能力；
（5）.专注于国内市场的开发，力争获得更大的市场；
（6）.专注于小排量、经济型家用汽车和中端型商务车；
(7).不断创新，坚持科技为第一生产力；
（8）.改善管理，在不影响企业长期发展的前提下降低企业的成本.四．比亚迪汽车未来战略展望
1.全球化战略
（1).优化供应链管理形成供应链的竞争，继续提高市场占有率，降低成本，必须利用现代信息技术、通过改造业务流程、与供应商及客户建立协同的业务伙伴联盟，从而提高业务竞争力；
（2）.逐步调整“人海战术”和半自动化、自动化比例，以保持成本优势。
2.企业品牌战略比亚迪在品牌战略上并不突出，现在主要靠价格跟新能源在市场上占有一席之地。但是在今后必须要打造自己的品牌，打造：绿色、开朗、梦想的主体消费者，积极赞助各项活动和加大宣传力度，提高知名度，同时往高端发展，改变消费者对比亚迪只是廉价、性价比高的低端产品观念。
五、启发
比亚迪在品牌战略上并不突出，现在主要靠价格跟新能源在市场上占有一席之地。但是在今后必须要打造自己的品牌，打造：绿色、开朗、梦想的主体消费者，积极赞助各项活动和加大宣传力度，提高知名度，同时往高端发展，改变消费者对比亚迪只是廉价、性价比高的低端产品观念。
汽车工业是国民经济的支柱产业，它与人们的生活息息相关，已成为现代社会必不可少的组成部分。但是，以石油为燃料的传统的汽车工业，在为人们提供快捷、舒适的交通工具的同时，增加了国民经济对化石能源的依赖，加深了能源生产与消费之间的矛盾。随着资源与环境双重压力的持续增大，发展新能源汽车已成为未来汽车工业发展的方向。
六、技术难题
问题一：充电桩问题
据悉，面对旧小区的改造，建设充电桩是有很大难度的，有的是物业不同意安装，还有的是小区太旧不具备安装充电桩的条件。而对于新小区进行新能源汽车配套设计充电桩也有一定的难度，需要协调房产商等相关领域。另一个是通过在新建的公共停车厂建充电桩，解决充电难得问题。
问题二：充电接口标准问题
随着电动汽车的发展，各国车企都已逐渐意识到，“标准”才是左右电动车发展前景的关键因素。目前看来，全球充电标准逐渐从“多样化”走向了“集中化”。但要真正实现充电标准统一，除了接口标准之外，还需要电流通信标准，前者关乎接头是否吻合，后者则影响插头插入时能否通电。电动车充电标准统统一化仍然任重而道远，车企和各国政府都需要进一步放开姿态，电动汽车才可能有未来，中国标准如何跟国际标准进行统一也是主要问题。
中国在2006年就发布了《电动汽车传导充电用插头、插座、车辆耦合器和车辆插孔通用要求》（GB/T20234-2006）。2011年，中国又推出了GB/T20234-2011推荐性标准，替换了部分GB/T20234-2006中的内容，其中规定：交流额定电压不超过690V，频率50Hz，额定电流不超过250A；直流额定电压不超过1000V，额定电流不超过400A。相比2006版的国标对更多充电接口参数进行了详细标定。标准仍不够完善。另外，其只是推荐性标准，也并未强制执行。问题三：电池续航里程
我们都知道，电动汽车最主要的零部件就是电池，续航能力一直都是阻碍电动汽车发展的主要因素，这也是消费者最关注的主要问题之一。在电动汽车领域，各大厂商主要拼的就是“电池技术”，据媒体报道，全新材质电池以及锂离子电池的改进，正成为未来电动汽车发展的趋势，随着电池技术的发展，续航里程有望达到特斯拉的四倍，1600公里之多。只有当动力电池的性能得到改善、成本大幅降低、规模化应用之后，才能带动其他进入较为成熟的发展。
七、总结
新能源汽车的发展将继续延续下去，并将成为主流，汽车也将摆脱内燃机的驱动，由电动机代替。但目前电动车使用环境尚显羞涩，个人消费市场的开拓始终严峻。其二，电动车技术看似吸引人，但在整体技术水平还参差不齐的环境下，未必是节能环保的最佳选择。因此无论是成本问题还是技术攻关方面，电动车技术还是有一段路要走，混合动力始终绕不过，而天然气车仅作为一种减少污染排放的选择，燃料电池也难以成为市场主流。
随着能源危机和环境系统不断增长的压力，新能源汽车未来的发展方向主要是寻找新的替代能源和动力系统的革命。一是研究甲醇、生物乙醇、氢燃料、可燃气体等替代传统的燃油技术，已经有部分技术在国内外得到了推广应用。二是采用电能作为新的动力来源，主要是运用混合动力驱动、纯电驱动和燃料电池技术解决日益严重的能源紧缺和污染问题。
从解决能源紧缺和环境污染的角度来看，以纯净能源尤其是纯电动汽车和燃料电池的汽车将成为新能源汽车未来的发展方向。我国汽车工业的发展应该以纯电动汽车的产业化为重点，着力解决整车控制、电机控制和电池管理系统的关键技术，积极推进电动汽车的产业化，实现“弯道超车”，提高我国的竞争实力。
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