人力资源资管理知识点总结期末（本站推荐）

第一篇：人力资源资管理知识点总结期末（本站推荐）

第一章

绪论

1.什么是人力资源，其有何特征？

定义:是指一定时空范围内具有推动经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。它包括数量和质量两个方面。特征：能动性

再生性 时效性 社会性 2.如何理解人力资源是数量和质量的统一？

人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。

资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素 3.人力人力资源管理的定义？

人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。4.人力资源管理的基本职能

工作分析 人力资源规划招聘和录用 绩效评估 培训开发/薪酬管理 员工关系管理 5.人力资源管理的功能

获取

激励

维持 开发 6.人力资源管理基本原理包括哪些内容？

人本原理 能级对应原理

激励强化原理

互补增值原理 利益相容原理

适度竞争原理

7.人力资源管理的发展历程如何？

1）六阶段理论

科学管理运动阶段

工业福利运动阶段 早期的工业心理学阶段 人际关系运动阶段

劳工运动阶段

行为科学与组织理论阶段

2）五阶段理论 工业革命时代

科学管理时

工业心理时代 人际关系时代

工作生活质量时代。3）四阶段理论

档案保管阶段

政府职责阶段

组织职责阶段 战略伙伴阶段 4）国内学者的观点 人事管理到人力资源管理 8.人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ 相同点

1.管理对象－－人

2.某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 3.某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等 不同的

人力管理：视员工为有价值的重要资源组织和员工利益的共同实现 以人为中心 战略、策略性 主动

注重开发 系统、整合 丰富

决策层 参与、透明 和谐、合作

帮助、服务

尊重、民主生产与效益部门

人事管理：视员工为成本负担 组织短期目标的实现 以事为中心 战术、业务性 被动、注重管好 单

一、分散 简单 执行层 控制 对立、抵触，管理、控制 命令式的、独裁式

非生产、非效益部门

9.当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题？人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？

1）人力资源管理的重心——知识型员工的管理； 2）2）人力资源管理的核心——人力资源价值链管理；

3）企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系；

4）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移； 5)人力资源管理的全球化与信息化； 6)人才风险管理机制得到强化； 7)中小企业的人力资源管理外包趋势。

10.当前中国企业人力资源管理面临的问题与挑战

1)如何依据企业的战略要求，来设计人力资源管理系统？2)人力资源管理如何适应

组织变革所带来的变化？3)在企业的招聘、甄选和录用中，如何处理空降部队和地面部队之间的矛盾？4)如何构建富有竞争力的薪酬体系？5)如何实现个人绩效、团队绩效与组织绩效的统一？6)如何对知识性员工进行有效的管理？7)如何进行跨文化的人力资源管理？

第二章

工作分析

1.什么是工作分析？工作分析的作用有哪些？

定义:对组织中各项特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究和作出明确规定，同时，又对承担和完成这些工作的人员应具备的资格条件予以分析研究和明确规定，最终形成职位说明书的一系列过程和行为系统。地位:工作分析是人力资源管理的基础

作用：工作分析为其他人力资源管理活动提供依据

工作分析对组织的管理有一定的溢出效应

2.工作分析包括哪些内容？

任职资格 本职工作 决策责任 基本资料 直接责任 工作环境 3.如何编写职位说明书？ 工作描述 任职资格

4.工作分析的定性方法有哪些？

访谈法 调查问卷法 工作日志法 观察法

关键事件法 5.定量的方法 第三章

人力资源规划、招聘与甄选

职位分析问卷法 功能工作分析法 管理职位描述问卷 弗莱希曼工作分析系统法

第三章

人力资源规划、招聘与甄选

1.什么是人力资源规划,人力资源规划包括哪些内容?

含义: 指根据组织的战略和发展目标，对可能的人员需求和供给情况做出预测，并据此增加或减少相应人力资源的过程。

包括：人力资源需求与供给预测、需求与供给比较和是否采取行动等内容。2.影响需求预测的因素有哪些？

内部因素：市场对企业产品的需求——最重要的因素；企业规模的变化；技术和组织管理革新；人员稳定性；

外部因素:政治、经济、法律、技术和竞争者等.3.供给预测包括哪些内容？ 内部供给和外部供给 4.员工短缺时的如何解决？

招聘

员工激励

雇佣临时工或兼职

加班和延时

外包业务

(人事外包分为人事代理和劳务派遣。

人事代理：员工与用人单位建立劳动关系，企业只是将人力资源非核心部分的工作，部分或全部委托专业机构代理；如培训等业务的外包。

劳务派遣：中介机构成为员工的法定雇主，实际用人单位同中介机构签订人才派遣或租赁合同，用人单位只负责派遣员工的工作管理，人事管理则交由中介机构来做。区分两者的关键点，在于谁同员工签订劳动合同。外包业务可以节约成本。（如物业管理公司）)5.招聘的概念

指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。6.简述员工招聘的程序和方式。

招的聘一般程序:确定职位空缺；制定招募计划（人事政策、招募渠道、形象广告、招募规模、范围和时间等）；实施招募；开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作；

签定聘用合同并进行任职培训；评估招聘效果。7.员工招聘的方法有哪些？

内部招聘: 准确性高

适应较快 激励性强 费用较低

可能造成内部矛盾

容易抑制创新

外部招聘: 带来新思想、新方法

利于招到一流人才

树立形象的作用

筛选难度大、时间长 进入角色慢 招募成本较大 决策风险大 影响员工的积极性 8.甄选和面试的内容有哪些？

甄别主要包括：背景材料分析（工作履历或档案分析）；面试；各种测试（心理测试）；评价中心。

面试的内容:仪表风度 求职动机与工作期望 专业知识与特长 工作经验 工作态度 口头表达能力 反应能力

综合分析能力

第四章 培训开发与职业生涯规划

1.培训与开发

定义:是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。2.培训与开发的内容、形式与方法

员工培训的内容: 技能培训

知识培训

态度培训

员工培训的方法:讲授法 游戏法 角色扮演 案例分析

小组讨论

视听法 拓展运动 演示法

自学 3.培训与开发需求分析

培训需求——社会、企业和个人从不同方面认定的员工的“现实状态”，与社会、企业或个人要求员工达到的“理想状态”之间的差距.4.职业生涯规划的定义与内容

职业生涯的定义:又称职业发展，主要是指一个人在其一生中沿着一定道路（或途径）所从事职业的历程。

职业生涯规划的内容:通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。它包含职业生涯决策、设计、发展和管理等内容。

包括三个纬度：主动策划 组织策划 社会策划 5.职业性向理论的内容

职业生涯周期理论 : 六分法 准备期选择期

适应期

稳定期

衰退期

退出期 6.职业锚的概念与划分

职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。7.影响职业生涯决策的因素

内因加外因

第五章

绩效管理

1.什么是绩效？

员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中，工作业绩是指工作结果，工作能力和态度则指工作行为。

2.为什么要进行绩效考核？

不断发掘员工潜力，提高员工个人绩效，使企业价值增加的过程。3.绩效管理的概念

指制定员工的绩效目标，并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过

程。

4.如何确定绩效考核指标体系？

考核方法的选择；考核者的选择;考核指标的提取与权重；考核标准的设立；绩效考核结果的应用。

5.由谁进行绩效考核，方法有哪些？

考核者是指对员工的绩效进行考核的人员，一般包括上级、同事、下级、员工本人、客户和外界考绩专家或顾问等。

评级量表法 排序考评法 配对比较法 关键事件法

360度绩效评估模式

6.什么是关键绩效指标考核？

定义:关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators），指企业战略目标决策经过层层分解后所产生的关键性、可操作性的绩效考核指标，它形成了一套基于企业经营管理绩效的标准化系统考核体系。7.什么是平衡计分卡？

平衡记分卡以企业的战略为基础，核心思想是通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，实现绩效考核－－绩效改进以及战略实施－－战略修正的目标。

第六章

薪酬管理

1.薪酬的定义与体系构成

薪酬(compensation)是指员工从组织那里得到的各种直接和间接的经济收入或服务。相当于整个报酬体系中的经济性报酬。薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的福利之和。

薪酬的体系（组成部分）基本薪酬 绩效薪酬与激励薪酬

间接薪酬(福利）2.薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

3.薪酬管理的内容

薪酬体系或制度包括哪些？ 以什么进行基本薪酬设计？ 本企业薪酬与市场的比较？ 激励薪酬如何设计？ 要给员工设计哪些具体的福利形式？ 如何进行薪酬调整和控制？

4.薪酬管理的原则

内部一致性（公平性）外部竞争性 激励性 合法性 5.如何设计基本薪酬？有哪些方法？

1）以职位为基础的基本薪酬设计 是根据每个员工所承担的职位（岗位）的价值来确定其基本薪酬。缺：官僚主义 不利于员工的学习和合作 不利于企业内部流动 改进：压缩层级和归类合并 将知识、技能和能力作为付酬的依据

2)技能/能力基础薪酬体系 6.激励薪酬包括哪些内容？

定义:激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法，其现金的支付通常以团队和组织的业绩为基础的。

类型 班组或小团队奖励计划 利润分享计 划收益分享计划 员工持股计划 股票期权计划

7.员工福利包括哪些内容？

含义 员工福利是指企业向员工支付的、不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的，有别于直接薪酬的间接性薪酬支付，它包括企业为员工及其家庭所提供的带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等一系列实物和服务。

特点 补偿性 均等性 集体性

第二篇：期末知识点总结

第六单元土地面积

1、常用的土地面积单位：平方米、公顷、平方千米。测量土地的面积，常用“平方米”和“公顷”作单位。边长是100米的正方形土地，.1公顷=10000平方米1平

1、真分数：分子比分母小的分数叫做真分数。真分数比1小。假分数：分子比分母大或者分子和分母相等的分数叫 4

5、分数的大小比较6

3、求最小公倍数的方法：（20作分母，把原来的小数去掉小数点作分子；化成分数后，能约分的要约分。、100、1000 注意：通分时要选用最小的公倍数做分母。

21、平行四边形、三角形、梯形的面积计算公式。（数学书第96~102页）平行四边形面积= 底×高S=ah三角形面积=底×高÷2Ｓ＝ah÷2梯形面积=（上底+下底）×高÷2第六单元土地面积

1、常用的土地面积单位：平方米、公顷、平方千米。测量土地的面积，常用“平方米”和“公顷”作单位。边长是100米的正方形土地，.1公顷=10000平方米1平

1、真分数：分子比分母小的分数叫做真分数。真分数比1小。假分数：分子比分母大或者分子和分母相等的分数叫 4

5、分数的大小比较6

3、求最小公倍数的方法：（20作分母，把原来的小数去掉小数点作分子；化成分数后，能约分的要约分。、100、1000 注意：通分时要选用最小的公倍数做分母。

21、平行四边形、三角形、梯形的面积计算公式。（数学书第96~102页）平行四边形面积= 底×高S=ah三角形面积=底×高÷2Ｓ＝ah÷2梯形面积=（上底+下底）×高÷2

第三篇：人力资源管理师三级绩效管理知识点总结

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人力资源管理师三级绩效管理知识点总结

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。

2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设计)

3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。

5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。

7、确定具体绩效考评方法的重要因素： ①管理成本

②工作实用性

③工作适用性。

8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：

①获得高层领导的全面支持

②赢得一般员工的理解和认同

③寻求中间各层管理人员的全心投入。

9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。

10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

11、对企业绩效管理系统的诊断内容：

①对企业绩效管理制度的诊断

②对企业绩效管理体系的诊断

③对绩效考评指标和标准体系的诊断

④对考评者全面过程的诊断

⑤对被考评者全面的、全过程的诊断

⑥对企业组织的诊断。

12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：

①重视考评者绩效管理能力的开发

②被考评者的绩效开发

③绩效管理的系统开发

④ 艾德教育：www.xiexiebang.com

企业组织的绩效开发。

13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度

16、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

17、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

18、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

19、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。艾德教育：www.xiexiebang.com

20、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开

③适当下放权限，鼓励下属参与。

21、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。

22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。

23、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。

24、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。

25、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。

26、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。

27、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)

28、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。

29、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

30、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、31、结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。

目标管理法的步骤(简答)：①战略目标设定②组织规划目标③实施控制。

为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理

第四篇：人力资源三级知识点总结

《助理人力资源管理师》重点

红色字体作为技能题掌握！！

第一章

人力资源规划

1.P1

（一）第一、二段：广义、狭义的含义； 分类；【单选、多选】

人力资源规划：

1）广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划（即具体的实施计划）的统一；

2）狭义： 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3）分类：长期规划（五年以上）、中期计划（一至五年）、短期计划（一年及以内）。

2.P

1（二）内容：【单选、多选】。人力资源规划的内容：

1）战略规划：人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2）组织规划：对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4）人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5）费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3.P2二

（一）工作岗位分析的概念、内容。【单选、多选】 工作岗位分析：

1）概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2）内容：

（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析（即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，比较分析描述总结概括）。

（2）根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式记忆表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

4.P

3（三）作用。【单选、多选】【要求看每一段的内容】 工作岗位分析的作用：

1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则）。

2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础。

5.P

4三、主要来源【单选、多选】；【掌握第一句话的解释】。

1）书面资料：一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，对岗位分析非常有用。2）任职者的报告：通过访谈、工作日志等方法得到。无法保证信息本身的客观性与真实性。3）同事的报告：从任职者的上级、下属登出获得资料，可弥补其他报告不足。

4）直接的观察：到任职者的工作现场进行直接观察，有一定影响，但仍能提供其他方法提供不了的信息。5）其他：来自下属、用户和顾客等处。

6.P4：

四、（一）1.掌握岗位规范概念单选题；

P4：

2.岗位规范的主要内容：4方面的内容的概念的辨认。【单、多选】；还要注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和P5（2）包括哪些内容。【多选】；

岗位规范的概念：

亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容： 1）岗位劳动规则：（1）时间规则；（2）组织规则；（3）岗位规则；（4）协作规则；（5）行为规则。

2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。3）岗位培训规范。4）岗位员工规范。

7.P5：

3.岗位规范的5种结构模式；还要求掌握其中包括的小类【多选】。还要注意生产岗位技术业务能力规范包括的三项内容及具体内容【单、多选】 1）管理岗位知识能力规范：

（1）职责要求；（2）知识要求；（3）能力要求；（4）经历要求。

2）管理岗位培训规范：

（1）指导性培训计划；（2）参考性培训大纲和推荐教材； 3）生产岗位技术业务能力规范：

（1）应知（专业理论知识）；（2）应会（技术能力）：（3）工作实例（掌握应知、应会程度）。4）生产岗位操作规范：

（1）岗位的职责和主要任务；（2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；（3）完成各项任务的程序和操作方法；（4）与相关岗位的协调配合程度。5）其他种类的岗位规范。

8.P6

（二）工作说明书的概念【单选】； 2.分类【多选】； 3.内容【案例题】 1）工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2）分类：

（1）岗位工作说明书；（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书。3）内容：

（1）基本资料；（2）岗位职责；（3）

9.P7【能力要求】

一、程序：每一步骤的任务；【案例题】 10.P8： 倒数第四行的四种方法【多选】。11.P15：

二、基本原则3+1【多选】。注意：

（一）岗位的存在是为了….，首先应明确岗位目标具体化、明晰化… 12.P16

三、改进岗位设计的4个方面：大小类的划分，以及所有的例如。还要注意：P18第一段中的对企业来说，从员工的角度来看……。13.P17：第三段：五个要求【多选】，第四第五段【单、多选】 14.P18：

四、改进工作岗位设计的意义，最后两段【单、多选】 15.P24：最后一段：企业定员的概念【单选】。16.P25第四和第六段。17.P25：倒数第二段：劳动定员和劳动定额的区别和联系【单、多选】尤其关注：1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人数量的基本方法：并列项、每一种的含义、特点、适用范围、单选计算 21.注意：P30：

1。设备岗位定员应考虑哪几方面的内容？ 22.注意：P31：倒数第四和第五段的倒数两行的并列项。23.企业定员的新方法，重点了解

（二）、（四）零基定员法

24.P3

3（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（要求参照考试指南105页计算步骤及解答方法）【计算题】

25.P37：

一、概念【单选】，二

（一）分级；【单选、多选】，二

（二）劳动定员标准的分类：掌握大类小类的分类、含义、制定标准的对象。【单选、多选】 26.P42：

一、制度化管理

（一）：概念，整段都看。P

43（二）

（三）所有段落内容 27.P43：【单、多、简答】

二、制度规范的类型：1.掌握层次：企业基本制度是宪法；行为规范是层次最低的、约束范围最广的。

2.掌握每一个层次的基本内容和包括哪些。28.P46：

五、原则：【多选、简答】，其中第一个原则是最基本的原则。【单选】

29.P

52一、审核人力资源费用预算的基本程序：第二段：检查项目是否齐全。第二到第七行。包括哪些项目，要详细了解。【如何审核？】【案例题】 30.P52

二、（一）包括哪三点。

31.P53：

第一行：三条工作指导线及其含义。【单选、多选】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60：

一、内部招聘；

二、外部招聘的：优缺点。2.P60【能力要求】

一、主要步骤。【简答】 3.P6

1二、参加招聘会的主要程序。【简答】 4.P62-63：

三、四： 内部、外部招募的方法：含义、特点、适用范围。P63：

（二）借助中介的三种方法，特别是猎头公司的适用范围。特别是：P65：

（四）网络招聘的优点【多选】 5.P66最后一段：笔试的适用范围。6.P67第二段：笔试的特点（优缺点）【多选】。7.P67【能力要求】：筛选简历的方法。【简答】 8.P68

二、筛选申请表的方法【单选、多选】 9.P70-7

1三、（一）

（二）和P71第二、三段 10.P71-72 面试的基本程序（需清晰知道每一步骤要做的内容）【简答】 11.P73：第四段颜色【单选、多选】 12.P73：

三、面试的方法：掌握分类【多选】、含义【单选】； 13.特别关注：P7

4（二）结构化面试和非结构化面试的优缺点。14.P75：面试主要的提问方式有哪7种？含义、特点、例题。【单选、多选】 15.P77：心理测试包括哪4种？含义？ 16.P78

三、能力测试的内容分为？每一类的内容包括？【简答、案例题】 17.P78：

（二）情景模拟法的特点、适用范围。特别关注P79第一第二段。【单选、多选】。18.P79能力要求：

（一）公文处理模拟法所有段落，包括15-25个文件。【简答】 19.P80

（二）无领导小组讨论的人数【4-6人】。20.P81人员录用的三种策略：含义 21.P82【关注】注意事项。22.P83-84： 定义、公式：要求记：P8

3（二）和P84二

（一）的公式及其下一段的解释。【关注】【计算题】 23.P8

4三、信度与效度评估的类型【多选】：8个概念【单选】。24.P86

一、人员匹配的5个原理【单选、多选】。25.P88-89【一定要掌握】：

二、企业劳动分工的（三）形式【多选】；

（四）原则【多选】。26.P93-95：

二、员工配置的三种基本方法：【计算题】 27.P95：

三、匈牙利法的含义、约束条件。【多选】 28.P103：

五、劳动环境优化包括哪几方面的内容？【单、多选】 29.P107 工作轮班的三种组织形式的含义、每一种的解释。特别关注P108-109

（三）四班制包括哪三种？含义？看P109第三段。【单、多选】

第三章 培训

1.P115 第一段的三四五行，培训需求要弄清楚哪三个问题。【多选】 2.P115 ：

一、培训需求分析的作用？【多选】 3.P116 ：

三、培训需求分析的内容的第二行。【多选】 4.P116 ：

（一）、需求分析从哪三个层次进行？各层次各包括哪些内容？【单选、多选】 5.P118

（二）（三）所有段落 6.P118【能力要求】：

一、培训需求分析的实施程序。【简答】

（一）：包括哪四个方面？【多选】

（二）培训需求调查计划的内容：4个【多选】

（三）：实施培训需求调查工作的4个步骤：

3.的第二段： 分析培训需求。需要关注哪三个问题？【多选】 7.P121：

二、培训需求分析报告的内容。【简答】 8.P122：培训需求信息的收集方法：5种【多选】；

含义、优缺点、适用范围。特别关注重点团队分析法【简答】 9.P124：

（五）要注意哪5个问题。【多选】关注

（四）（五）的内容【单选、多选】 10.P127：

一、培训规划的主要内容：6大类【多选、简答】 11.P129-133: 【能力要求】：

一、制定培训规划的步骤：辨认是哪一个步骤的目的、结果和方法。12.P135：能力要求：

二、包括哪5个阶段？

13.P135-136

（一）每一段落所有内容【多选】 14.P136

（二）：包括哪4个方面？ 15.P136

（二）、1.培训实施的课前要做哪些工作？【掌握】【多选】 P136

（二）、2.培训开始的介绍工作板块哪些内容？【掌握】【多选】 16.P140:

二、四个收集渠道【关注】 17.P141培训效果评估的指标【单选、多选】 18.P141-142: 【能力要求】：

一、大小类的内容【多选、方案设计】 19.P141：

三、指标：含义、方法、包括？ 20.P145：知识要求：大小类方法的的适用范围、类别及其概念、优缺点。特别掌握P145讲授法的优缺点【多选】； 21.P146-147：的研讨法的优点、难点、注意事项。22.P147:实践法的适用范围、优缺点。23.P147-P149：4种实践法的优缺点。尤其注意工作指导法【简答】 24.P149：自学法的优点【关注】 25.P150:

（二）包括2种。关注1.又包括2种：含义；

图3-2.26.P1

51（三）头脑风暴法的含义、操作要点、优缺点。【简答】 27.P155：

五、（一）

（二）【多选】 28.P160培训制度概念【单选】 29.P16

1（二）企业培训制度的构成【多选】。30.P162：

三、起草与修订培训制度的要求。【单选、多选】【关注】 31.P163：

二、（一）培训服务制度的两个部分各包括的内容。【多选】 32.P16

3（一）、2.制度解释的第二段第一行：首要制度【单选】 33.P164：

（三）制度内容；制度解释 34.P165：100%进行。35.P166：

（六）2.的第二第三行。36.P166培训制度的推行与完善，两段都看

第四章

绩效

1.P168 一、一二三四段。【单、多选】 2.（一）

（二）四个环节【多选】

3.P170能力要求

（一）准备阶段：前提和基础；要解决哪4个基本问题。绩效管理会涉及到的5类人。【多选】 4.P170-171：5类考评的特点。【单选题】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段：要考虑哪3个因素？其解释？并关注（1）第一行最后的包括：？特别关注：P173的倒数三行开始。【关注】 7.P176：

（二）实施阶段：要解决哪2个问题？ 8.P177：

2.的最后一行。【多选】 9.P177：

2.的第二段及其具体要求。【关注】 10．P178-179：

（三）大小点及例如

11.P180

1绩效诊断的主要内容【多选】

12.P182 绩效管理应用开发阶段哪里入手来推动企业绩效管理活动的开展；【单、多选、简答】 13.P184 知识要求：绩效面谈的种类：注意分类依据；并列项的多选题；每类的含义；适用范围。【单、多选】 14.P186-187

（一）（二）【单、多选】 15.P188：

（一）1.分析工作差距的三种方法的含义，例题。【单、多选】 16.P189:图4-3【关注】

17.P195-196： 第二段 4种方法。【大小类】【多选】重点关注总体评价法。

18.P197-198： 知识要求的第二段。绩效考评的三种类型。每一种类型采用什么效标？考核什么为准？重点考核员工的什么？着眼于…..？

19.P198-199能力要求

各种方法概念、优缺点及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特点。

21.P201： 行为锚定等级评价法和行为观察量表法都是在【关键事件法】的基础上发展起来的。了解其步骤的顺序。掌握优缺点。【单、多选】 22.P20

2三、行为观察法的概念

23.P205：结果导向型包括哪几种？

一、目标管理法的步骤？P206第三段【多选、简答】 24.P206绩效标准法和直接指标法、成绩记录法的适用范围；特点；优缺点。【单、多选】

第一、二、三单元：行为导向型主观考评的方法、客观考评的方法、结果导向型考评方法各包括哪几种方法。

第五章 薪酬 P209

（一）、薪酬薪资的概念 2.P210：6个概念的区分。【单选】

P210：

二、薪酬的实质：1-4段全部要看。【单、多选】 3.P21

1三、主要因素 4.P212：

（二）原则，要求会解释每一原则。【简答】 5.P212：企业薪酬的内容【多选】 6.P213：第二段的公式：【计算题】。

7.P213：第四段的：工资总额的管理方法有三种：【多选】 第一种：工资总额与销售额的方法； 第二种：盈亏平衡法；

第三种：工资总额占附加值比例的方法。

8.P214：企业薪酬制度设计的基本要求；P214制定企业薪酬管理制度的基本依据；【单、多选】 特别关注

1.几个百分点。

2．第二行：重要基础和必要前提。以及这一段的倒数三行。3.的倒数两行。4.P215 ：第二行。【关注】

8.P217：

一、单项工资制度的制定程序：

二、常用工资管理制度制定的基本程序；【简答、方案设计】 9.P222：

（一）工作岗位评价基本理论，看第一段 10.P222：

（三）基本功能。包括1.最后两行的“”。【简答】 11.P222.工作岗位评价的信息来源

12.P224：

三、工作岗位评价的结果的3种形式。【多选】

图5-3：A、B线有3层含义;（1）是线性关系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激励作用大。【多选】 图5-3：M线表示：（1）是非线性关系：（2）岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。（3）岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；（4）工资水平高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果。；【多选】

12.P224能力要求

工作岗位评价的主要步骤【简答】 13.P238：

（二）【计算题】 ：看懂表5-25.14.P242：表5-27。【重要】【一定要掌握】【单、多选】 15.P247-248因素比较法；关注

16.P252：

（一）的第二行到本段结束。17.P254：二

（一）、（二）、（三）18.P258-261 看例一、三、四。【计算题】 19.P257：

（二）1.2.公式 20.P 262福利的定义 21.P264：

二、社会保障的构成：大小类。【多选】 22.265：

二、住房公积金的计算：

（一）了解制度规定。

（二）1-5 缴费。以及哪些情况下可以提取公积金？

第六章

劳动关系

1.P268 劳动关系的含义。

看：本段：第一行、第七第八行、本段倒数第六行。本页最后一行。P269第二段：2、3、4行。

第三段第一行。【单选、多选】 2.P270

（二）劳动法律关系的含义和3个特征。【单选、多选】 3.P271：

（三）劳动法律关系的构成要素：含义、例如。特别关注：2.的3-6行。【单、多选】

4.P272劳动法律事实的分类依据和类别。

1.的第三行；

2.的例如。5.P272我国劳动关系的转变主要表现为哪5个方面。【单选、多选】 6.P362工资指导线三条线的含义。【多选】 7.P 274：劳动关系调整的7种方式：含义、特点。【简答、案例题】 8.P277：调解的3个特点。以及： 2.自治性的3个自我；

3.资源原则的3个自愿。9.P278：集体合同含义。注意：

（一）的第二第三行；

（一）第二段的最后两行。10.P278：集体合同特征。注意：

（二）的第一第二行 11.（三）、集体合同与劳动合同的区别。【单、多选】 12.P279：

（四）集体合同的作用意义。【多选】。13.P280：

一、（一）集体合同的形式、期限；【多选】【单选】 14.P280-281：

（三）集体合同的内容：要掌握大类、小类。15.P281-282：

二、步骤：大小步骤及 数字。还要关注：P282倒数3行。16.P283-286 熟悉

了解集体合同如何订立、如何生效？了解集体合同与劳动合同的效力有何不同？【答题时，注意：⑴先给案例定性！如：P284的：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。再如P286倒数第二段。⑵P286第三段的结论； 再如P287第三段的结论】 17.P290-291：

（一）含义；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。

（二）职工代表大会的特点。18.P292：平等协商与集体合同的区别。【单、多选】

19.P293： 信息沟通制度所有内容 20.P301：

一、工作时间的概念。

P301：

一、的第二段：工作时间的法律范围包括哪些工作形式。【关注】 21.P303 ：

三、延长工作时间的概念 22.P303：能力要求：限制工作时间的措施。【单、多选】 23.P304：【知识要求】：最低工资的含义：第一段【单选】和第三段【多选】。

24.25.26.27.P306：最低工资每两年至少调整一次。

P310：劳动安全卫生保护费用的类别【8类】【多选】 P312：第一、第二段：【多选】

P313：

二、（一）

（二）所有的数字和说法，工伤评定，工伤认定申请，工伤保险待遇；学习是成就事业的基石

第五篇：数控机床知识点期末总结

数控机床是由信息输入，数控装置，伺服驱动装置及检测反馈装置 2 分类：1）按工艺用途：金属切削类数控机床金属成形类及特种加工类数控机床

4数控机床的精度指标包括：定位精度和重复定位精度，分辨率与脉冲当量，分度精度定位误差影响加工零件的尺寸精度。重复定位误差影响批量加工零件的一致性。5

6常用的主轴轴承：滚动轴承和静压滑动轴承

8数控机床上实现直线进给运动的形式有：丝杠副，齿轮齿条副，直线电动机 10 最常用的丝杠副是滚珠丝杠

11滚珠丝杠采用双螺母结构消除轴向间隙

12常见的双螺母丝杠消除间隙的方法：垫片调隙式，螺纹调隙式，齿差调隙式 13常用的消除齿轮传动间隙的方法有刚性调整法和柔性调整法

刚性调整法分为偏心套调隙、垫片调隙、斜齿轮调隙

柔性调整法分为直齿轮的调隙、斜齿轮的调隙、锥齿轮的调隙

14自动换刀装置根据其组成结构可分为回转刀架式、转塔式和带刀库式

15带刀库式自动换刀装置换刀方式：无机械手交换刀具式、机械手交换刀具式 16链式刀库的优点是：结构紧凑，布局灵活，刀库容量大，可实现“预选”，换刀时间短

17加工程序编制方法主要分为：手工编程与自动编程

18一个完整的加工程序必须有程序开始部分，若干个程序段和程序结束部分 19一个程序段是由一个或若干个指令“字”组成，指令代表某一个信息单元，一个指令“字”由地址符和数字组成，它代表机床的一个位置或一个动作；每个程序段结束处有程序段标志符，表示该程序段的结束。S和F功能指令均为模态指令加工工序划分原则是：工序集中原则和工序分散原则顺铣：切削速度V与进给速度Vf方向相同

逆铣：切削速度V与进给速度Vf方向相反从哪些方面可以衡量数控机床水平？

1）中央处理单元（CPU）

2）分辨率和进给速度

3）多轴联动功能

4）显示功能

5）通信功能

此外，伺服系统是直流还是交流；是交流模拟伺服还是交流数字伺服；以及可

编程序控制器功能的强弱，都是衡量数控档次的标准什么是定位精度与重复定位精度？

定位精度：指数控机床工作台等移动部件实际运动位置与指令位置的一致程度重复定位精度：指在相同的操作方法和条件下，多次完成规定操作后得到结果的一致程度 3 数控机床对主轴控制系统的基本要求？

1）主轴转速高，变速范围宽，并可实现无级变速

2）主轴传动平稳，噪声低，精度高

3）具有良好的抗震性和热稳定性

4）能实现刀具的快速和自动装卸主轴轴承配置有几种形式？

1）双列短圆柱滚子轴承和60°角接触球轴承组合特点：使主轴获交大径向和轴向刚度，可满足机床强力切削，普遍应用于

各类数控机床主轴，后支承也可采用圆柱滚子轴承，进一步提高后支承径向刚度

2）前轴承采用高精度调心球轴承

特点：前支撑采用背靠背组配方式，具有良好的高速性能，但承载能力较

小，适用于高速轻载和精密数控机床

3）单列和双列圆锥滚子轴承的组合特点：使主轴承受较重载荷（尤其是较强的动载荷），径向和轴向刚度高，安装和调整性好，适用于中等精度、低速与重载的数控机床主轴三种调隙方式的优缺点？

1）垫片调隙 优点：结构简单，刚性好

缺点：调整不便，滚道有磨损时不能随时消除间隙和进行预紧

2）螺纹调隙 优点：结构简单，调整方便

缺点：调整精度较差

3）齿差调隙 优点：调整方便，可获精确地调整量预紧可靠，不会松动缺点：结构较为复杂，尺寸较大滚珠丝杠的支撑有哪些形式？

1）一端固定一端自由：特点是结构简单，轴向刚度低，适用短丝杠和垂直布置

丝杠，一般用于数控机床的调整环节和升降台式数控铣床的垂直坐标轴

2）一端固定一端浮动：轴向刚度于1）形式相同，丝杠受热后有伸长余地，需

保证螺母与两支承同轴，这种配置结构复杂，工艺较困难，适用于较长的丝杠或卧式丝杠

3）两端固定：轴向刚度越是一端固定式的4倍，固有频率高，可预拉伸，一端

装有碟形弹簧和调整螺母，使丝杠保持恒定预紧力，但结构和工艺复杂 7 预拉伸滚珠丝杠的目的？

采用预拉伸的方法可以减小丝杠的热变形，这种方法是加工滚珠丝杠时，使螺距略小于名义值，装配时对丝杠进行预拉伸，即使其螺距达到名义值，当丝杠工作受热，丝杠中的拉应力补偿了热应力，从而减小热伸长加工工序划分方式有哪些？

1）按零件装夹定位方式划分工序

2）按加工用刀具划分工序

3）按加工部位划分工序

4）按粗、精加工划分工序什么是数控加工走刀路线？

走刀路线是指加工过程中刀具相对于被加工零件的运动轨迹和方向。它不但

包括了工步的内容，也反映出工步顺序，而且与零件的加工精度和表面粗糙度密切相关。确定走刀路线要考虑哪些原则？

1）使工件表面获得所要求的的加工精度和表面粗糙度

2）应尽量减少进、退刀时间和其他辅助时间，减少空进给时间

3）选择合理的进、退刀位置，尽量避免沿零件轮廓法向切入或进给中停顿以免

留下刀痕

4）尽量使进给路线最短，使程序段数减少，一提高加工效率

5）为保证工件轮廓表面加工后的粗糙程度要求，最终轮廓应安排在最后一次走

刀中连续加工出来

6）使到位点数值计算容易，以减少编程工作量

7）一般先加工外轮廓，再加工内轮廓，先完成对零件刚性影响小的工步，后完

成对零件刚性影响大的工步，以免工件刚性不足影响加工精度

8）要选择工件加工变形尽可能小的路线，对横截面积小的细长零件或薄板零件

应采用分几次走刀加工到最后尺寸或按对称去余量法安排走刀路线

此外，确定加工路线时，还要考虑加工工件的加工余量，机床于刀具的刚

度，保证加工过程的安全性，避免刀具于工件发生干涉等情况，以便选择最合理的加工路线。合理的加工路线：是指能保证工件加工精度，表面粗糙度要求，数值计算简单、程序段少、变成工作量少、加工路线最短、空行程最少的高效率路线。