关于2017年降低残极率的总结

第一篇：关于2017年降低残极率的总结

关于2017年降低残极率的总结

2017年的残极率为14.79%。在此期间，为了降低残极率，在以下方面开展了具体的攻关措施，现总结如下: 第一，新装槽阳极板质量把控。一方面对阳极机组进行改造，阳极机组增加两台油缸加装连体压板，剔除飞边毛刺；恢复阳极板耳厚、耳宽检测功能，提高不合格阳极板检出率。后续将增加阳极称重系统，挑拣出较轻或者超重的阳极板，保证阳极板规格的均一稳定。另一方面机组每班开机前，检查阳极机组设备情况，确认设备无配件缺失和故障方能开机，保证阳极板的整形铣耳质量；开阳极小车人员观察阳极铣耳情况，发现阳极铣耳不到位，及时反馈，保证阳极板的铣耳质量。

第二，加强出装槽班组管理，提高新装槽质量。对出装槽班组进行精细化管理，新装槽每槽对应相应责任人，做到装槽质量追溯，一旦出现问题，考核责任人，提高出装槽人员的责任心。要求装槽人员密切关注阳极板的质量和铣耳情况，发现阳极铣耳不到位或者铣耳长度不达标及时反馈，保证阳极板的铣耳质量。同时，在装槽时，发现单槽阳极所垫铜丝数量大于10根，立即向阳极机组反馈，阳极机组停机检修，保证后续新装阳极板的质量。

第三，加强槽面管理人员的工艺操作，推进精细化管理和积分管理。对所有电解槽划分到具体的责任人，加大奖惩力度，将槽面流量、液位、冲水质量、和残极率等作为员工的绩效考核指标。重点考核槽面管理班组铲粒子人员的重复短路率，提高处理短路效果，同时提高电流效率，降低残极率。定期检查相关工作的完成情况，通过数据的分析和对比，指导员工的操作。

第四，加强电解液管理。每天根据电解化验数据，控制硫酸、盐酸等加入量，将电解液杂质含量控制在标准的范围内。增大净化过滤机滤布的目数，提高净化过滤效果，减少电解液中漂浮阳极泥含量。应对高As的电解液，净液每天至少处理300 m3电解液，适当增加电解液外排量，每日外排100 m3-120 m3，控制二段脱铜后液铜离子浓度在0.6g/L以下，严格考核每班脱砷除杂率；合理优化铜砷比，通过将脱铜电解槽改造成3组脱铜，6组脱杂电解槽循环系统，并将进液方式改成单槽进液单槽出液，以分段脱铜，脱杂的方法，提高电积脱铜脱杂效率，有效降低电解液中的杂质As的含量。净液改造冲水方式，通过将冲水管延长接入每槽，在槽壁上开孔安装自动冲水喷头，实现自动冲水，角度把握准确，并且能实现自动控制，减少了工人的劳动强度，提升了冲水效率，进而提高净液脱铜除杂率。

第五，提高生产效率。每班安排作业人员巡查停电的槽底引上线是否有金属与地面导通，检查槽壁和溢流斗是否有鼓包，开裂、长铜花等漏电情况，及时检修处理，减少设备对地漏电；加强管道和短路开关的巡查维护，防止管道漏液对电缆线、电器设备的腐蚀，减少漏电，提高生产电流效率。生产期间，尽可能减少非计划检修电解槽的次数,缩短停电时间。同时做好机组的预防性检修，减少生产过程中不必要的停机检修，降低漏电风险，提高生产效率。

下一步工作计划，对各工序实施更加精细的管理和考核，改进相关技术设备，并从人、机、物、法、环、测等方面实施具体的措施，进一步降低残极率。

第二篇：降低离职率

降低离职率

1入职控制:把好入职关,规范入职流程,强化制度培训,在入职时让员工建立信心，注重培训刚来就上岗不利新人发展，同时造成公司成本浪费。

2离职控制:控制新员工离职,手续定时办理(次周)，离职原因分析。3长期控制措施：改善员工工作生活环境，提高特殊岗位补贴.4做好人岗匹配减少离职

5关心员工：从思想上重视员工，从态度上关爱员工，从技能上培养员工，从人际上友爱新员工为新员工营造一个成长的空间和环境。员工的抱怨及时处理不然会影响到其他人，经常与员工沟通。

6制度留人，待遇留人：老员工待遇应适当提高

7人性化管理让员工舍不得离开

8提高加班率

第三篇：降低离职率方案

制造业的竞争，好像已经变成了「人力争夺战」，谁有人，谁就能生存

降低员工离职率策略方案

当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？

除了重新招募，训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如：员工来来去去，破坏公司对外的形象与内部的士气；作业不熟，不良品增加，客户退货投诉，降低效率、、、、、、），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象的大的多。

为了减少这种流失人才和钱财的事情发生，现采取如下的策略措施：

一、收集资料

了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是系统性收集相关数据，了解公司留不住员工的主因为何。

目前收集的数据报括员工座谈会、员工离职访谈记录、人员流动统计表，以及日常员工反应等（以上见附件 1~3）。

许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，内部数据的收集主要区分为欲离职及在职两种；此外，亦透过外界信息了解同业资讯息。（附件4）

二、分析

经过资料的收集及与员工面对面的谈话后，整理出目前公司面临的下列几个问题：

1、车间员工的离职率特别高，主因是“工龄疲倦”，就是说做了很多年了，但工资一直停留在一个固定层次且未能有提升的机会，故丧失继续工作的意愿。

2、公司的征员程序不佳，无法有效筛选不适合公司或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间不长。如：健康筛选，灵活性、视力、合群性等。

3、对员工的生活不重视，如饮水问题、日常用水问题、康娱设施不足、宿舍管理空洞化等，最严重反应的是伙食卫生不佳，造成员工心理阴影不断扩散（已有事证，厂内多名员工患有乙肝及其它病症）。

4、2010年迁厂时，可能由于事前沟通不足，造成员工不满意，导致大多数陆续离职，更由于自2011年8月至今，合计离职总人数为1001人。

5、公司（主管）没有信用，所以员工再也不信任公司。这是很糟糕的情况，如：收了厂服压金而不发厂服；福利社卖东西比人家贵没关系，还有过期的；公司说发薪日是每月1~10日，可是永远都是10日，从来都不提前；主管带头作假（比如ISO）、主管的承诺永远是遥不可及或昙花一现。

6、公司任人唯亲，从上至下，很多干部都是这样，所以有许多员工认为待遇不公平，连晋升也没希望；只要是『亲信』决定的事，那就是了，不能改。

7、待遇不佳。有一些作业员进厂已经5、6年了，领的薪资跟新人差不多（部分与计时不公平有关），导致员工心理不平衡，于是相继离开。

8、因为薪资设计及对技术性职工重视程度不足，导致员工被挖角、跳槽、带动其他员工离职。

三、采行措施与建议策略

1、订出合理、可接受的离职率：

有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因

为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新血。我们必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。

所以，建议先订出合理、可接受的离职率，并以此为目标要求

各部门务必达成。此处建议制造部门离职率为7%~5%为第一段目标，其他部门为1%以下。第二阶段目标为制造部门3%，其他部门0.5%以下。

2、调整薪资结构：

采取较公平合理的薪资制度，避免人为操作（如附件：薪资结

构实行方案1），同时考虑（经评量后）设计员工分红制度，藉以激励员工、感谢员工为公司的奉献。

3、持续改善员工的生活照顾：

借由每月之员工座谈会，每周之后勤改善会议，每月之宿舍长

会议，严格督导各个方案落实情况。同时重视员工的安全、健康、卫生与情绪，适时提供应该给予的协助。

4、设置沟通管道：

设置员工意见箱及副总（或林总）电子邮箱，持续收集在厂员

工之意见，尽力杜绝徇私枉法之情事。

5、建立完善的征员程序：

有效筛选不适合公司之员工与防止 『朋党』营私对立；对于在职之员工，施以计划性之教育训练，提升素质。

6、坚持成本控制：

更严格的控制成本，并要求从主管做起，任何浪费情形均不允

许，以养成节约风气，增加企业竞争力。

7、重视人力资源：

人员应适才适任。藉由测试、评量等工具，使员工得以发挥所

长；同时，设计、安排符合员工之教育训练，俾使员工能和公司一起成长并获得正常升迁。

8、经常性的收集外部信息，尤其是同业讯息。

9、注重管理问题：

并将上述策略与建议列入管理绩效评估，做成循环式的作业模

式。

四、结语

要留人,先留心！

如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。

所以，公司必须持续不断的努力，为公司本身留下公司想留下的员工。

提案人：

第四篇：如何降低实习生离职率

活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点：

（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路；

（2）企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。打造和谐的企业文化

很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。

与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么？其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。

他们其实很简单，对于工作没有更多详细的规划，更多的是希望企业能给予一定的指引，老员工在工作中能给予一定的帮助，而非一味地排斥和压榨。任何人都有自我保护的意识，如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围，那么就难怪现在的应届生展现他们叛逆的一面。试问，如果企业HR能够及时的扮演连接彼此之间纽带的角色，给予关怀和帮助的话，又会有谁愿意离开企业温暖的怀抱呢？

第五篇：降低剖宫产率的措施

为进一步贯彻落实《中华人民共和**婴保健法》及其实施办法, 不断提高产科质量，大力倡导自然分娩，减轻人民群众的医疗费用负担，我院领导及科室高度重视，在高危孕产妇不断增加的情况下，采取多种措施，控制和降低剖宫产率。

一是开展形式多样的宣传。充分利用孕妇学校、产科门诊等健康教育场所和产前检查、待产期间等时机，主动向孕妇及其家属开展分娩知识的健康教育和宣传，广泛深入地宣传自然分娩的好处和剖宫产术的风险；通过报纸、网站、院内宣传栏等载体详细介绍自然分娩、剖宫产的利弊，通过专家的讲解纠正孕妇认识上的误区，努力营造降低剖宫产率的氛围。二是加强各类业务技术培训。以教授、主治医师为主体的亲身传授，对相关专业技术人员加强培训，把自然分娩的适应范围和剖宫产手术的临床手术指征纳入培训的重要内容，熟练掌握剖宫产手术医学指征，科学控制和降低剖宫产率；定期组织产科人员进行业务学习，进一步提升产科工作人员的业务素质和技术水平，提高接产水平和质量。三是积极开展开展导乐分娩（关爱），派有丰富产科知识的专业人员陪伴分娩全程，并及时提供心理、生理上的专业知识，减轻并消除孕妇在待产期、分娩期及产后观察期产生的恐惧感、孤独感，保障自然分娩的顺利进行。四是完善各项监督考核措施。职能部门加强对孕期宣教、产科质量检查和监督，对发现的问题及时提出整改意见，把剖宫产率作为医疗质量考核指标之一，努力减少择时剖宫产和无指征剖宫产的发生。