人事建议（最终版）

第一篇：人事建议（最终版）

关于时尚星创职业培训学校人事方面建议书

根据三个月以来工作上的磨合与接触，作为行政兼人事部主管为对学校的发展及个人岗位职责的负责，根据学校在如何留人、招人方面提出以下问题并提出解决建议和意见，希望校方领导予以指导补充。

一、学校目前关于如何留住新老员工存在问题

1.新近员工进入各部门，部门主管对于新员工的关注不够及任务布置也不够标准清晰

对于公司招进的新员工，学校的一切都是陌生的，迷茫的，身为新成员需要同部门的老职员带领方向，而此时身为部门主管是否对新员工在情感上做到关怀关心，工作任务的交办上是否做到任务清晰规划及布置。2.没有完善的晋升通道

任何一个员工再应聘任何一个职位，都表明他对自己能够承受的压力和胜任的岗位有着自己清晰判断，而此时员工因为人事招聘愿意加入公司的大家庭，进入后却并没有看到自己未来在企业的发展路径，而此时又没有人指引明确的方向，势必会导致员工看不到希望，认为自己晋升的可能性及公司未来的发展及其渺茫，看不到自己上升的希望。3.员工薪资待遇不够明确透明化

员工最基本的薪资是员工有动力完成梦想的基本条件，而据我了解的情况，大部分新近的员工基本不知道自己的薪资待遇具体的架构，模棱两可，这样势必会让员工终日处于一种没有安全感的情况下，员工需要归属感，不仅仅体现在良好的工作氛围当中。4.员工福利待遇没有透明完善、没有吸引力

公司福利待遇是为了保留和激励员工而采用的非现金形式的报酬，比如：培训、保险、旅游、员工生日、年假、节假日福利等，而到公司三月以来一直没有看到关于公司福利待遇方面的明确规定，从表象看是比较随性的。

5.人事部对于新员工的关注还有待提升

作为行政主管除对新近员工应予以公司相关的公事培训外，还应该对于公司在职的过程及离职的原因予以调查和关注。

6.学校企业文化不够清晰建立不明确

一个公司的企业文化是一个公司生存做事的灵魂，树立一个有意义的清晰的员工认同并愿为之买单的企业文化是一个企业的根。三月的长期相处使我深深感受到每一位同事的热情和善良，而一个公司良好的企业文化的树立及执行是重中之重的，中高层应在团队起到一个贯彻落实的作用，这一点除了我个人之外我想相关的部门主管都应该进行反思，公司的企业文化为何？企业文化的精髓是什么，树立企业文化的目的是什么，而我们公司企业文化的意义又是什么？如何让基层员工深刻的体会并领悟到公司企业文化的内涵和意义是我们作为中高层管理者的重要任务。7.员工的自身权益使之感受没有得到保障

现在企业很难经营，很大一部分原因在于员工的培养花了很大的成本确不起效果，归根到底重要的原因之一是公司做了“好事”成为办了“坏事”，员工不能认同并理解，始终认为自身权益受到威胁，从而导致员工的不稳定性。

二、建议解决方案

1.新近员工进入各部门，部门主管对于新员工的关注及任务布置不够标准清晰

人事部招进的部门新员工，部门同事以及主管应有义务进行感情的建立，并再工作布置任务以及未来规划、愿景进行培训与交办。给员工清晰的工作及奋斗目标，帮助同事尽快建立归属感、消除陌生感。表现形式可通过沟通，谈话等方式解决。2.没有完善的晋升通道

关于晋升通道这个问题，公司之前的相关档案里并没有关于公司员工如何晋升的渠道规划，而一个合理的职业晋升渠道规划是工作人员制定职业目标，确定实现目标的手段和途径，所以我建议公司可以根据现状制定出合理的职业规划路径并附上公司规划的组织架构图一张，张贴于办公区内，以填充的方式建立团队的规划，同时也让团队的员工清晰的知道自己的位置及努力的方向。3.员工薪资待遇不够明确、透明化

公司并没有建立起来一个合理的薪资待遇结构，并且据反映大部分新近员工并不非常的确定自己进入公司的薪资待遇及组成。而此时人事部应明白公司的具体规划及公司预算等做相关的调查后，进行薪资结构的一个规划。

4.员工福利待遇没有透明完善、没有吸引力

好的福利激励有利于发挥员工的工作积极性，提高员工的积极性，进而创造更多的事业价值价值。同时，建立完善的良好的福利制度有助于促进公司文化建设，有利于强化员工的忠诚度和归属感。提供丰富的福利待遇政策，落实到书面上也会形成重要的企业特色之一，所以建议，建立完善的员工福利制度，如：节假日休息，重大节日福利、年假、一年一次旅游、年假、保险、培训、各项补贴等。5.人事部对于新员工的关注还有待提升

做为行政部兼管人事部的主管再此有必要反思一下的是市场部及招生部在我请假期间大批员工的离职，导致学校培养人才方面造成困难，人事部应该对新员工及老员工予以关心和关注，即时了解员工在工作中遇到的情况及时处理及调整。6.学校企业文化不够清晰建立不明确

企业文化是一个公司的灵魂，是公司所有员工团结凝聚的向心力。一个正确的有导向的企业文化是非常重要的，而我们公司的企业文化至今为止我想可能多数人都是不知道的，并且在我的了解的当中贯彻落实的情况也不是特别的好，当然贯彻落实的任务是由中层领导去执行的，但是我们的企业文化并不清晰明确，也就导致了本来很重要的企业文化没有形成它应有的重要力量，如果不及时调整甚至可能将一些不好的问题逐渐随着时间的推移反而成为一个企业的文化。

7.保障员工的权益是每个公司应尽的义务和留住人才的必要手段，公司的规定是为了公司更好的规范化、合理化。而处罚及奖励只是实施这一目标的手段之一，让公司的员工有个人利益被保障的感受，尤其再企业初期，很多问题有待解决完善，而此时公司的凝聚力非常的重要，不应一味的处罚严谨，让员工有窒息感，压迫感，并觉得自身利益受到威胁，初期这种做法只会事倍功半，甚至严重的情况下起到反感的作用。

三、关于招聘方面的建议及落实方案

根据三个月长时间的招聘发现，武汉虽然是大学城但是招聘人才方面还是比较弱的，基础岗位更是由于薪资、背书、应聘者个人素质、招聘淡季等问题处于人才难招的情况。一个公司的运营离不开人才，更离不开认同企业文化、认同公司未来发展的人，而再招聘人才方面我们又确实做的不足，所以再此进行重新规划和调整，为企业不断的输送新鲜的血液，储备人才。1.跟随市场部的活动走，进行线下现场招聘； 2.拨打合作招聘平台的投递的简历进行招聘；

3.做一些企业H5发到微信朋友圈，请朋友帮助转发招聘； 4.利用公司微信公众平台进行招聘，转发链接； 5.找一些同城群进行招聘； 6.招聘平台上找“漏网之鱼”。

最近的工作中调整工作步骤，主抓招聘这一事宜。

2016.05.03

第二篇：人事相关建议

在熟悉了公司的相关规章制度、流程以及人事上的相关资料后，我认为首先需要做的是基础工作，完善相关流程及制度，并制定相关表格。（如果有可取的，我再划出相关流程图）具体建议如下：

一、入职

1、部门申请新增人员需填写《人力资源申请表》，交至人事部及公司领导审核通过后，发布招聘信息，招聘新员工。

2、新入职员工首先经相关职能部门初步审核后，转人事部及公司领导审核，通过后，放可办理入职

手续。

3、一经录用人员，相关资料需交人事部存档保存。必备资料：《入职职位申请表》、身份证复印件、任职单、学历证（大专及以上学历）、住宿申请表（部分人员）。

二、任职

1、待新入职员工达到一定人数后，必须经初步的企业文化培训。（若可取，培训资料及培新具体方案下一步做出）

2、新入职员工由人事部负责给其签订劳动合同。

3、员工试用期满前15天，由人事部填写《试用期考核审批表》，部门相关主管领导签字后，交由人事部及公司领导审核后，下发转正通知单。

4、员工合同期满前30日，由，由人事部填写《续约考核审批表》，部门相关主管领导签字后，交由人事部及公司领导审核后，通知员工续签劳动合同。

5、内部转岗员工，由本人填写《内部转岗申请单》，由所在部门领导和接收部门领导同意后，考核合格者，给予转岗，由人事部下发《转岗通知单》。

6、员工工作过程中，如出现奖惩情况，需由部门填写《奖励通知单》或《警告通知单》、《惩罚通知单》由部门主管领导签字后，交人事部及公司审核，待审核通过后，下发相应奖惩通知。

7、如遇员工工作期间不符合工作要求，部门主管需提前报告人事部，说明相关情况，并收集不符合录用条件的证据，交由人事部及相关领导审核后，人事部下发解除/终止劳动合同通知单。

8、员工必须每天考勤签到，如有请假，需填写《请假条》，由部门主管签字后，交人事部及公司领导审核后，由人事部登记存档。如有未考勤情况，需填写《考勤异常申诉表》，考勤异常申诉日期不超过3个工作日。

三、离职

1、员工离职提前申请，填写《离职申请单》，待相关部门签字后，离职申请单交由人事部存档。

第三篇：流动人员人事档案管理现状和建议

流动人员人事档案管理现状和建议

流动人员人事档案管理是人事档案管理工作的组成部分，为加强管理，1988年，1989年中组部、人事部联合下发了《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》和《关于进一步加强流动人员人事档案管理的补充通知》，进一步明确、规范了流动人员档案管理工作。特别是，自1996年两部委联合发布《流动人员人事档案管理暂行规定》以来，流动人员人事档案管理工作逐步走上了有法可依、有章可循的正轨。职业介绍服务中心从上世纪90年代初起开始为下岗失业、社会流动职工提供档案托管服务，根据职能（哈编字[2004]329号），开展为下岗失业人员、流动人员保存档

案并提供相应服务。从2005年起，开始接收哈尔滨市国有企业并轨改制的职工档案，该档案由企业到失业保险中心审核失业待遇后送至我中心统一管理。从2005年10月以来，共为35万人次职工提供过档案托管服务。根据近年来档案管理的实践，本文着重探讨流动人员人事档案管理出现的一些问题及建议。

中国论文网 /8/view-12982649.htm

1.档案管理不规范，档案移交不及时

有的单位对档案的作用缺乏足够的认识，用人制度不规范，考核、档案工资晋升、评定机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失，这给办理参加社会保险、职称评定、退休、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。

国有企事业单位长期离岗的“两不找”人员和已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案普遍存在，在这些流动人员档案中，有些没有及时移交

专业档案保管机构，有些没有人事权限的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备、档案材料归档不及时等情况出现。如何处置这些档案，一直是困扰档案管理者的难题。

2.“弃档”现象较严重，原因复杂

造成“弃档”现象的原因较多也较为复杂，通过对中心管理档案的分析，以下几种情况较多。

（1）用人观念的变化，使人事档案作用逐步淡化。随着企业深化改革和民营企业快速发展，人员流动性越来越大，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而越来越忽略对人事档案和人事关系的关注。调查显示： 有68%的被访者认为人事档案在求职及职业发展中不重要或作用不大。企业经理通常是采取面试方式、”合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。这将在录用源头给人事管理留下漏洞。

（2）人才流动日益频繁，断档、重复建档的问题时有发生。户籍管理体制的松动和用人单位地域观念的淡化，为人员合理流动提供了空间和条件。有些人甚至不顾组织是否同意，一走了之。由于敢于不顾组织是否同意而跳槽的人，多数是市场急需的人才，有的行政部门、国有企事业单位对跳槽的人采取扣留档案的办法“挽留”人才，造成了流动人员“人质档案”现象屡见不鲜，“人质档案”在原单位被长时间搁置，基本处于无人管理状态。而新用人单位在当地人事部门重新建档，就不可避免地出现了断档、重复建档的问题。

（3）人事档案保管机构以营利为目的。据了解，现有的人事档案保管机构，均为盈利性机构，以营利为目的。因此，现行的人事代理费收取较高。档案的保管部门，应充分体现公共服务职责，逐渐减少收取代理费用。物价部门必须严格监管，坚决执行“ 收支两条线”，明确流动人员人事档案管理的公共

服务性质；财政部门在资金上应当向档案保管机构倾斜，给与必需的补助。

3.各收档部门恶性竞争严重，管理混乱

按原劳动部颁发的《职业介绍规定》（劳部发〔1995〕408号）、《职业介绍服务规程（试行）》（劳部发〔1998〕1号）、《劳动力市场管理规定》（2000年劳动和社会保障部令第10号）、《就业服务与就业管理规定》（2007年劳动和社会保障部第28号令）均在公共职业介绍机构服务范围中包括“保管档案”及“从事劳动保障事务代理业务”。但从2008年起，社保局社服中心、机关服务中心、企业职工托管中心、人力资源服务中心、各区存档部门均打破原有存档范围限制，互相之间恶意竞争、争抢档案资源。

4.档案分散造成企业劳资办事不便

近期，部分在我中心存档的并轨改制企业的劳资人员反映，其在一个单位解除劳动关系的职工档案被要求存在不

同的地方，导致他们对职工的后续服务工作不方便进行，职工查找档案得到不同的地方去查找，企业劳资人员办理档案业务也得去跑好几个地方才能办完。

从2008年3月起，我中心存档人员退休需到局机关服务中心和人力资源服务中心办理退休手续，我中心只负责申报登记及档案移交工作，但经办几年来，因办理手续需要到几个不同部门，给存档人员造成较多麻烦。

5.人事代理缺少特色服务

目前人事代理还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要。

6.档案管理队伍建设有待加强

档案管理人员业务培训机制尚未健全，部分单位档案管理人员变化较大，对人事档案管理业务不熟悉，有待加大对档案管理人员的培训力度。抓好档案管理人员的教育培训，要做到定期培训与平时学习相结合，每年进行新知识、新技术专题培训，为他们提供自觉学习、主动学习专业知识和高新知识的机会。要注重提高档案管理人员政治素质与业务素质，提倡创新能力与对传统精华的继承相结合。构建一支科学合理、精干高效的档案管理人才队伍，以适应社会主义市场经济和人事档案事业发展的需要。

7.加强流动人员人事档案管理的建议

在人才合理流动的前提下，必须强化对流动人员人事档案的管理，以确保其完整性、真实性。

（1）加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理的氛围。要加强领导，广泛宣传政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。

（2）完善流动人员人事档案管理政策法规。一是对过去不合时宜，制约人事档案管理方面的政策加以完善，建

立全国（至少是全省）统一的法律法规，杜绝各自为阵的现象。二是加强对企事业单位人事档案管理的力度，规范人才中介机构的管理，不准民营和合资人才中介机构从事人事代理和人事档案管理以及人事调动业务，促进我国人才中介机构的健康发展。

（3）创新人事服务形式。要不断丰富人事档案的内容，提高人事档案的使用价值，经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求，树立人事档案利用的“受众”意识，变过去“守摊式”服务为“开发式”服务，重视研究人事档案用户的多方位需求，有针对性地提供个性化服务。认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作，通过档案管理机构的规范化管理，促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。

（4）明确职责，理顺关系。组织人事部门和劳动部门要本着对流动人员高度负责的态度及时与政府职能部门沟

通与协调，明确各自的人事档案管理范围。强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主，应充分体现公共服务职责，逐渐减少收取代理费用。明确流动人员人事档案管理的公共服务性质，财政部门在资金上应当向档案保管机构倾斜，给与必需的补助，发挥好档案托管机构的作用。

（5）建议将与企业解除劳动关系职工档案在失业保险中心审核失业待遇后统一到专业存档部门进行托管，以确保其企业职工档案集中管理，方便企业职工及劳资人员办理档案业务，为存档人员提供最方便、快捷的服务。

第四篇：行政人事个人工作总结与建议

老总、总经理、感谢您们给了我这个机会，组建了行政人事部门，我的工作近两个月，人事部工作在史总的信任上、支持上、完成了部门编制，确定了工作方向,完善了考勤制度，及入职、离职手续之办理，正确开展招聘工作、但是在实际的执行中还是遇到了很多困难，也没取得实质性的成果。我能说的是我们融入到了这个大家庭，但还不能影响到大家庭的成员，我们的工作必须得到公司各部门经理的理解与支持、总的来看工作效率还不高，还存在一些亟待我们解决的问题，主要表现在以下几方面：

一、总财务部与分公司的工作运转程序不够完善，领导的思想不一致主管人员工作没有具体的实施方案可依，一有问题，就得请示领导决定，由于每个领导的思想观点不统一，因此对问题的看法也不统一，有时既要服从总部决策，又要服从直属上司的安排，人员在工作上产生模棱两可的境地，因此，这是导致工作效率低的原因之一。

二、老员工思想工作，新员工的归属感，公司与员工之间的矛盾（工资发放的根本问题）精艺源的员工大部分是老员工，而且与老总的关系错综复杂，思想行为根深蒂固，新的事物，方式、方法抵触感较强。因为一直以来就是在那样的一个环境下凝聚大家，直至走了这么多年。但是对于一个新的群体加入到我们精艺源接触到这样的环境以及工资的发放方式是极其不理解的，都也会担忧个人的职业愿景和发展方向。或者有的领导人认为，公司不好你可以不做嘛。

第五篇：人力资源部关于人事制度改革的几点建议

人力资源部关于完善人事制度的几点建议

目前在公司中存在的主要问题：

“权责不明、人浮于事、管理粗放、效率低下”等。原因在于公司成立的时间不太长，在短时间内发展过快，人员流动性大，很多员工与公司之间的凝聚力、文化认同以及信任和忠诚等方面没有充分磨合和历练，所以部分人对公司软环境的适应和情感归属方面就需要一个漫长的时间过程。很多制度和实际不配套，很多政策难以落实，如果急功近利，或许会恶性循环。由此，从公司发展的长远利益为计，特提出一下几条建议：

1、明确各部门岗位职责、分工透明化、杜绝权利重复

企业在初期高速扩张发展时，在高层管理配备了精兵强将，使公司局面能够迅速打开，但中层及基层骨干，就配置的相对较弱，这样就像楼房建设的框架结构一样，框架足够结实，而内墙、装饰、设备就勉强凑合，边用边修，搞的高管疲于奔命，中层基层像走马灯。由于高层管理从一开始就对公司各项事物全面负责，随着人员增多事物增加，分工一旦不明确，难免会出现权利的重复，造成新的矛盾出现。

随着公司的不断发展壮大，简单的公司规章已经不能满足于现实情况，就需要更细化更规范的公司管理制度，很多企业都是直接从网络上下载一些较常用的规章制度，但并不是所有下载的规章制度都适合于公司的发展，而很多公司都是照搬实用不做任何适应性修改，从

而引发这样那样的新问题。

2、对部分管理人员进行职务管理和沟通方面的培训

员工的努力是推动公司发展的根本，公司制度的执行是通过管理人员的努力实现的，员工个人能力的提高和状态情绪关系到工作的质量和效率，如何提高员工们的工作效率是管理者最大的责任。管理人员首先在做为领导者之外，还要扮演好其他几个角色。‚管理‛首先是在‚理‛的基础上实现‚管‛的概念。

管理者在工作中的责任和角色：①沟通者：在工作中要多和员工进行沟通，了解员工的创意和想法；②安抚者：对于员工在工作中的情绪和压力要及时了解并给予劝抚；③服务者：员工在工作中如果遇到困难和不解要努力解决；④执行者：落实公司各项规章制度的实施；⑤监督者：督促员工的行为和工作进度，对于员工不正确的工作态度和工作方法要适时指出和纠正；⑥领导者：带领所属员工按时完成上级交给的任务。

建议推广周会，握手会。每个小组每周开次晨会，讨论工作中遇到的问题，相互促进，也可以是组员的个人问题，其他人帮忙解决，解决了后顾之忧，才能全身心的投入工作。每个人都应该有其他组员的联系方式。推广握手会的目的是消除隔阂，放松心情，增进关系，促进团结。只有团结的团队，才是特别有战斗力的团队。

3、调整目前的工资薪酬制度

合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。但从目

前人力资源部所了解掌握的情况来看，有相当一部分的员工离职与薪酬问题有关，这说明我们公司的工资薪酬制度有待改进的地方。因此，人力资源部重新制定了公司工资薪酬构成标准，由现在的星级工资标准+全勤+津贴模式调整为：

岗位工资 + 技术工资 + 绩效工资+ 工龄工资（+ 全勤 + 奖励）岗位工资：公司员工的保障性收入，主要由员工最初入职时的知识、技能和经验等因素，依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。①技术岗位：分为实习期600、试用期1000、转正期1200、组长(待定)、主管、总监（待定）；②管理岗位为试用期1000、转正期1200、专员（助理）、经理、总经理。

技术工资：范围标准为100—800，与技术水平、专业能力挂钩，由技术部门根据技术考核评定。

绩效工资：范围标准在100-600由组长或主管根据员工平时的工作态度，工作成效评定。

工龄工资：主要依据员工为公司服务的工龄，以（3—6个月为30、6—12个月50、一年—两年100、两年以上200）4个阶段标准计算。工龄工资作为公司对员工为企业服务的回报，体现了对员工为公司忠诚，工作经验积累的价值认可。

全勤：作为激励性收入发放给月度出满勤人员。发放对象为公司除总经理以外的全体在职员工。

其他奖励：如津贴、优秀表现奖、技术创新奖等。

4、调整当前公司工作时间

现在时令已进入霜冬时节，白昼渐短，建议将公司工作时间调整为：上午：8：30---11：30，下午：1：30—5：305、端正公司全体在职员工的心态

五种心态的培养:

归属意识：也就是培养员工对企业的忠诚感，提高企业凝聚力（需要对员工更多一些人性上的关爱和关怀）如同战争中士兵对国家的观念和爱国情结，让员工对企业有一种感恩的心态，激励员工能全身心的为企业服务。作为管理者应该平时多走动走动，多和普通员工接近，谈谈心聊聊天，哪怕每天看到员工能主动和他们打个招呼，虽然只是一个很小的举动，却能起到意想不到的效果，能给员工一种受到重视，对在本企业工作充满希望。在日本的很多企业中都能看到这样一句话‚每天的一句问候，可以温暖一个人的心‛。归根结底企业的运营是‘人’在运作，由人来管理，由人来执行，所以对人的重视、对人的尊重是一个企业提高凝聚力的核心手段。

心存使命：培养员工的责任感。让员工知道自己和企业是相互依存、相互合作的关系，公司利益和个人利益是一种有机的结合。公司为员工提供的是硬件的服务，就是设施和环境方面的服务，由员工来创造价值，员工和公司既是隶属关系也是一种合作的关系，两者缺一不可。员工个人技能的提高与成熟推动着公司的发展，员工的努力不但是为了公司也是为了自己。

大局观念

每个员工都要树立牢固的大局观念，时时想着公司的整体利益，考虑公司的整体形象，应当认识到自己言行对整个公司的意义，做好了获益就大，做差了公司就受损，也就是自己受损。

主人翁观念

要想公司之所想，把公司的整体目标当作自己的目标，努力在岗位上履行自己的职责，不仅使公司整个服务链不在自己的岗位上受到损失，并要使自己的这一环为公司的整体形象作出突出的贡献。做电影时要想观众之所想，多提宝贵意见，制作出高品质的作品及时、完美、高效地提供给观众，要想公司之所未想，把公司所可能获得的和可能受到的损失都与自己的利益得失联系起来，在充分履行岗位职责的基础上，把那些公司所没有想到的，规定所没有涉及的，别人所没有想到的或考虑不周的因素等等，都纳入自己的工作范围。积极乐观

比如信心、诚实、希望、乐观、勇气、机智、进取等

要对自己充满信心，不愉快的事情就让它过去，不能因为昨天的不愉快影响今天的情绪。做什么事情应该积极主动，不能太被动，主动与被动的关系就像打人和被打的关系。

积极心态的好处：

激发热情。

增强创造力

做事主动

承受压力强

6、设立员工意见箱

建立和员工的互动沟通机制，加强对话，及时了解掌握员工们的想法和建议，发现问题解决问题。

以上

人力资源部2011.10.25冯延征