加强人事宣传与调研工作的意义和建议

第一篇：加强人事宣传与调研工作的意义和建议

加强人事宣传与调研工作的意义和

建议

加强人事宣传与调研工作的意义和建议2007-02-10 16:47:36

加强人事宣传与调研促进工作再上新水平

人事宣传调研工作是人事工作的重要组织部分之一，贯穿于人事工作的决策、实施、总结等全过程，对顺利推进人事部门各项工作具有重要意义和作用。

１、加强人事宣传调研工作，是在新的形势下提高人事人才工作水平的迫切需要。从领导和决策的角度来看，调查研究是谋事之基、成事之道。毛泽东同志很早就提出“没有调查，就没有发言权”。从对当前形势分析来看，调研显得

尤为重要。当前，人事人才工作中面临着大量的新情况、新问题和新矛盾。迫切需要我们加强调查研究，正确认识新的形势和任务，准确把握人事工作的规律。从工作方法的角度来看，宣传调研是推动工作的一个重要环节。

２、加强人事宣传调研工作，是树立人事部门优良形象，营造良好的人事人才工作环境的迫切需要。人事部门的工作事关人们的切身利益，每一项重要工作的顺利实施与推行，都需要得到社会的广泛理解与支持。如何争取社会各界的重视、理解和支持呢？加强宣传就是一个十分重要而且实用的方法。在当前大力实施人才强国战略之时，人事部门受到广泛的关注和重视，在这种形势下，如果各级领导和广大群众长期听不到来自人事部门的声音，看不到人事部门取得的经验和成绩，那将是人事部门极大的失职。

３、加强人事宣传调研工作，是加强人事部门自身建设，提高人事干部队

伍综合素质的迫切需要。调查研究是提高干部素质的重要途径。通过实际的调查，用所学的理论去分析问题，这样理论才能被自己所掌握，理论政策水平、分析问题的能力才能不断提高。开展宣传调研工作，也有助于增强干部的事业心、责任感，增强全局意识、服务意识和奉献精神。调查研究是一项艰苦复杂的创造性劳动，其涉及的领域宽，知识面广，政策性和实践性很强，是培养人、锻炼人的好途径。对我们拓宽知识面，增强思维能力，提高工作水平，转变工作作风，都具有十分重要的作用。

为切实加强人事宣传调研工作，我认为当前应着重抓好以下几项工作。

１、要坚持正确取向。人事部门的宣传调研工作着重针对人事制度改革中的热点难点问题深入开展调查研究，针对人事人才工作中新的政策法规，及我们的特色性做法、经验、成效等大力进行宣传推介，针对日常人事人才工作的动态、反响，以及涉及人事人才工作的

社情民意等及时进行信息反馈。当前，应紧扣人才强市战略、事业单位人事制度改革、人才市场体系建设、公务员队伍建设等重点来开展宣传调研。

２、要改进工作方法。做好人事宣传调研工作，必须认真研究人事宣传调研工作的规律，掌握科学的工作方法。在选题上围绕人事人才工作的重点、难点，不断开创新的思路，取得新的突破。在工作实施和文稿写作过程中，要努力做到定性调研与定量调研相结合、面与点相结合、传统方法与现代方法相结合、调研与成果转化相结合。

３、要加强队伍建设。要大力培养选拔一批有思想、有基础、有热情的年轻同志充实到人事宣传调研工作中来。对宣传调研工作人员，应努力为其创造参加业务学习、培训交流的机会，创造各种在实践中学习的机会，不断促进宣传调研干部的成长，提高他们的政治业务水平。从事宣传调研工作的同志也要努力加强个人的学习提高，着力提高自

身理论思维、综合分析、文字表达能力，增加政治意识、大局意识、服务意识、创新意识、奉献意识。人事部门的领导，特别是一把手要在政治上、思想上、工作上对这支队伍倾注更多的关心和爱护。

４、要用活用好载体。要进一步加强对人事报刊的学用工作。各级人事部门要重视、支持人事业务报刊的建设，加强与报刊及相关新闻部门的联系，善于利用报刊媒体来做好宣传调研工作。要进一步办好《常德人事信息》。要疏通信息报送渠道，做好组稿、编辑工作。要利用和开发好网络资源，进一步办好常德人事人才网站。通过网络实现对人事宣传信息的快速反馈和传送。

５、要建立健全制度。要坚持领导带头抓宣传调研。调查研究水平是判别领导干部能力的重要尺度。各人事部门的主要领导要经常督促指导，帮助出思路，定题目，下任务。要建立和完善宣传调研工作的运行制度。建立人事宣传

调研工作热点提示制度，宣传调研干部例会交流制度，及宣传调研稿件评比奖励制度。要加强考核激励。要将宣传调研工作作为一项重要工作，列入对各区县市的目标考核和对各科室及全体人事干部的岗位目标考核。每年都要提出明确的任务指标，年底进行考核。对宣传调研成绩突出的干部，在提拔使用上要给予优先考虑。

第二篇：人事人才工作调研报告

人事人才工作调研报告

由于机构改革，原州粮食局、州物价局合并到阿坝州发展和改革委员会。为加强全州粮食、物价、发改系统人才建设，促进经济发展，了解机构改革后整体人才队伍现状情况，按照省粮食局要求，日前，我委对全州粮食、物价、发改行业人才工作进行了调查分析，现将调查情况及有关建议总结如下：

一、人员基本情况

至2011年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共党员人数223人，占 40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占 %；工人152，占 %，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占 %，普通工人37人占 %。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占 %；31-35岁人员67人，占 %；36-40岁人员120人，占 %；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占 %；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训 25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

三、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全州粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占46%，而4

5岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

四、关于加快人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

（三）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

第三篇：关于某区扶贫工作的调研与建议

关于某区扶贫工作的调研与建议

关于某区扶贫工作的调研与建议

根据本次会议要求，**政协组成调研组，深入全旗各**、**和牧户，采取座谈、实地走访等形式，就我旗扶贫工作整体情况进行了专题调研。现将调研情况汇报如下：

一、扶贫工作现状

我旗是自治区级重点贫困旗。20**年底，全旗牧区贫困人口XXX户XXX人，占全旗牧业人口的4％；全旗贫困人口年人均纯收入为2XX元。

近年来，旗委、政府高度重视扶贫开发工作，按照“六个精准”、“五个一批”工作要求，以“十个全覆盖”工程为载体，实施了“精准扶贫”措施。20**年建档立卡以来，全旗扶贫工作投入资金2XX.X万元，发放金融扶贫贷款13XXX万元以及实施扶贫项目，累计脱贫XXX户XXX人。

20**年，我旗加大扶贫攻坚力度，推进了精准扶贫，实施了产业扶贫、移民扶贫、生态扶贫、教育扶贫、政策兜底等扶贫措施，力争完成XXX户XXX人的基本脱贫问题，实现“人脱贫、旗摘帽”目标。

二、扶贫工作中存在的问题及原因

（一）贫困户致贫的主要原因是经营管理不善、算账养畜意识不足，市场忧患意识不强、理财能力差，存在攀比消费、盲目消费和超前消费，导致生产生活遇到严重困难。

（二）由于牲畜价格急剧下跌，饲草饲料价格上涨，牧户生产性支出增加，生活成本提高，导致部分中等户致贫。

（三）随着各类项目的实施，要求牧民自筹部分基本上占XX%左右，牧户为了改善生产生活条件，想尽一切办法借钱筹集，形成一定的负担。

（四）牧民贷款数额增多，还贷压力比较严重。据不完全统计，全旗牧户在信用联社贷款5360笔40XXX万元，农行贷款2510笔15XXX万元，户均10多万元。

（五）各种各样的民间贷款泛滥，牧民用“惠牧卡”“草场经营权证”来抵押借民间高利贷现象严重，民间贷款纠纷也日益增多。调研中发现，我旗中部和南部**牧民的民间高利贷较多，重点还是贫困户。例如：**镇****牧民**家有2人，去年用300多只牲畜和草场租金还银行贷款和民间高利贷40多万元，目前还欠外债XXX万元、欠**铁畜61只，草场全部租出，无牲畜，只靠给其他牧户打工来维持生活，而且她弟弟为残疾不能自理，生活非常困难。

（六）**、**对贫困户的底数和基本情况掌握不详实，贫困户情况了解不深；只掌握在册的贫困户的情况、其他“潜在贫困户”的情况不太了解。调研中发现，有相当一部分牧户看上去有草场、牲畜、住房、棚圈、汽车等等一应俱全，但是有几十万元的（包括银行的、民间的）外债，生产生活压力非常严重，有致贫的潜在危险。据不完全统计全旗不在册的、但处在贫困边缘的有XXX户，1XXX人。

（七）**两委班子在贫困户管理中作用发挥的不够。有一部分所谓的“中介担保人”在**不知情的情况下，随意把贫困户的草场转租给其他人或抵押方式给贫困户贷款、用“惠牧卡”抵押销售汽车、摩托车等，从中牟利，侵害贫困户的利益。例如：**镇****牧民斯琴与儿子2个人，有草场5000余亩，无牲畜，经“中介担保人”介绍将草场租给他人，之后“中介担保人”以替该牧户还贷款名义，将该牧户的草场再次转租给第三方，牧户本人也不知情，又没有签订协议，贷款还没还也不知道，目前该牧户在银行和民间的贷款，不计利息本金就XXX万多元。

（八）因病、因意外伤害导致贫困。例如：****牧民花拉家原来也是生活比较不错的牧户。前几年，她丈夫因摩托车事故严重受伤长期治疗，几年间花费家里全部资产将近30多万元，而且在牧区新型合作医疗中不能报销，难以支撑医疗费用，又贷款维持治疗，导致家庭生活处于贫困状态。**镇****牧民斯琴其木格，家里3个人，一个孩子在**职业学院学习，一个孩子在旗蒙中学习。自己有150多只牲畜，租赁别人的100多只羊。由于大女儿患有肺结咳，常年吃药，再加上前几年丈夫因车祸，连续几年治疗无效，去年十月去世为止，欠外出看病的债务有XXX万元，（其中个人借款8万元，联社贷款6万元，农行贷款5万元，饲草料借款有3万元）。因车祸伤害治疗费用，新型牧区合作医疗不能报销，导致债务压力大，生产生活非常困难。需要有关部门关注这类人群，核实全旗这类牧户的实际情况，研究解决思路和办法。

（九）“三到户、三到村”扶贫项目连续4年在一个**实施，难以覆盖全旗的所有**和牧户。目前全旗只有XXX个**实施该项目以外，其它XXX个**的贫困户享受不到专项扶贫项目的扶持。

（十）由于撤销了苏木所在地的学校，有学生的牧民家庭一部分劳动力进城照顾孩子，劳动力分散，生活支出加大；一部分进城牧民无所事事，喝酒赌博，超前消费，导致贫困；也有一部分“流动贫困户”，难以管理，需要全社会关注贫困户“思想贫困、空虚”的问题。

（十一）调研中发现，部分生活确实困难的牧户，因为当初贫困户统计时账上有车辆（实际没有）或者以草场加入牧民专业合作社而超出贫困户标准而未能列入贫困户范围。

三、扶贫开发工作中好的做法

通过调研了解到各**扶贫开发工作中确定了符合本**特色的扶贫开发工作思路,采取各具特色、行之有效的扶贫帮困措施，积累了更多好的做法，收到了良好的效果。

（一）加强贫困户草场集中管理，适当控制牧户贷款。例如：巴彦乌拉苏木额尔登锡力**加强对贫困户生产生活的管理，针对贫困户牲畜少、草场面积大、经营管理差的特点，将相对集中的几个贫困户的铁畜草场由**统一围栏、统一管理，作为防灾备用草场，灾年租给牧业大户，有偿放牧使用，租金由**统一收取后按比例分批给这些贫困户用于生活支出和扩大生产支出，防止贫困户盲目地把草场租给他人，无计划地支出草场租赁收入。对部分贫困户采取托付给牧业大户，**与牧业大户签订管理协议，由亲戚朋友代替管理、安排生产生活支出。对全**牧户的草场经营权证，由**统一保管，适当控制牧户借贷款行为，目前全**牧户在银行的贷款逐年下降，基本没有民间贷款。通过加强管理和各类涉牧项目的扶持全**XXX个贫困户都有住房、基础设施、草场、牲畜等。

（二）强化贫困户草场流转管理，逐步摆脱贫困。例如：****原来属贫困**，牧户的草场基本上由外来户租用。近年来，**两委加强草牧场的流转管理，全部收回本**牧户经营，通过各类涉牧项目的扶持，基本上脱贫，只有1户贫困户。

（三）发挥牧民大会作用，完善贫困户的统一管理机制。例如：**镇****原来有XXX户贫困户，通过**委员会加强统一管理，采取通过牧民大会对贫困户“惠牧卡”的统一管理、草牧场的统一管理、牧户贷款统一管理、贫困户申报退出统一管理等措施基本上脱贫，达到中等水平，贫困户减少至2户。

（四）通过合作社引领，逐步实现脱贫目标。例如：**牧民专业合作社组织，将8个贫困户6万多亩草场每亩6元租用，组织贫困户人口在合作社打工，每月每人发放固定的工资，扶持他们生活支出，在每年返还贫困户贷款XXX万元，基本上摆脱贷款压力的基础上，有计划地逐年给贫困户购买牲畜、建棚圈、围栏、水井等基础设施扶持他们发展生产，逐步实现脱贫致富的目标。

（五）实行契约化管理，效果明显。例如：**镇****对扶贫流动畜、扶贫资金、贷款扶持全部采取契约化管理，进行严格监督，发挥项目和资金的效益。

四、对扶贫工作的建议

（一）通过宣传引导和教育培训，转变贫困人口的思想观念和经营管理意识，切实提高算账理财能力，学会精打细算，控制消费，节约支出，激活他们自身发展动力，提升自我发展能力，加快脱贫步伐。

（二）要实行总量控制的前提下、有减能增、动态管理政策，根据实际情况把控制指标以外的贫困户全覆盖，按照“缺什么补什么”的原则，根据贫困户的意愿，围绕危房改造、购置母畜、棚圈建设、风光互补、饮水安全为重点，因地制宜，因户施策，实施好项目。在项目实施中可采取帮扶单位帮一点、**集体筹资一点、贫困户自筹一点等形式，解决贫困户自筹资金压力大的具体问题。项目的实施过程中，各相关部门要主动与**领导和**两委班子协调，带动他们的积极性，加强监管力度，发挥项目的长期效益。

（三）要通过引导和扶持牧民专业合作社，抓住有利时机集中储备饲草饲料，平抑饲草饲料市场价格，有效降低饲草饲料价格上涨；通过政府买单形式建立专业送水服务队，降低牧户拉水成本，减少生产支出，减轻劳动力负担，提高自我发展能力。鼓励牧民专业合作社组织，吸纳贫困户以草场入股等形式加入经济合作组织,加快脱贫步伐。

（四）要切实加强牧民银行贷款和金融扶贫贷款的管理，提高贷款的管理能力和风险化解能力。根据牧户实际情况，有计划地解决贫困户生产生活中的资金短缺问题，切实提高贷款的实际效益，提高扶贫资金的效益。

（五）严格控制民间贷款，坚决打击非法高利贷和电信诈骗活动。目前旗委、政府和相关部门对非法高利贷和电信诈骗活动引起了高度重视。今后，要对一些没有放贷合法资质，且在牧区活动频繁，放贷数目大的非法分子，摸清底数明确目标，采取强有力的措施予以打击。同时要加大对牧民的宣传教育力度，尤其是对年轻牧民的宣传教育，教育他们理性消费。

（六）要充分发挥**两委班子服务群众的作用，加强牧户“草场经营权证”、“铁畜”、“惠牧卡”监督管理，合理流转贫困户草场，有计划地把惠牧资金用在合理支出上。各**应当提高对**两委班子考核此项工作的权重。

（七）旗直相关部门、各**要及时总结扶贫工作中好的经验做法，进一步整理汇总，深入研究提炼，形成制度化的成果加以推广。

第四篇：人事建议（最终版）

关于时尚星创职业培训学校人事方面建议书

根据三个月以来工作上的磨合与接触，作为行政兼人事部主管为对学校的发展及个人岗位职责的负责，根据学校在如何留人、招人方面提出以下问题并提出解决建议和意见，希望校方领导予以指导补充。

一、学校目前关于如何留住新老员工存在问题

1.新近员工进入各部门，部门主管对于新员工的关注不够及任务布置也不够标准清晰

对于公司招进的新员工，学校的一切都是陌生的，迷茫的，身为新成员需要同部门的老职员带领方向，而此时身为部门主管是否对新员工在情感上做到关怀关心，工作任务的交办上是否做到任务清晰规划及布置。2.没有完善的晋升通道

任何一个员工再应聘任何一个职位，都表明他对自己能够承受的压力和胜任的岗位有着自己清晰判断，而此时员工因为人事招聘愿意加入公司的大家庭，进入后却并没有看到自己未来在企业的发展路径，而此时又没有人指引明确的方向，势必会导致员工看不到希望，认为自己晋升的可能性及公司未来的发展及其渺茫，看不到自己上升的希望。3.员工薪资待遇不够明确透明化

员工最基本的薪资是员工有动力完成梦想的基本条件，而据我了解的情况，大部分新近的员工基本不知道自己的薪资待遇具体的架构，模棱两可，这样势必会让员工终日处于一种没有安全感的情况下，员工需要归属感，不仅仅体现在良好的工作氛围当中。4.员工福利待遇没有透明完善、没有吸引力

公司福利待遇是为了保留和激励员工而采用的非现金形式的报酬，比如：培训、保险、旅游、员工生日、年假、节假日福利等，而到公司三月以来一直没有看到关于公司福利待遇方面的明确规定，从表象看是比较随性的。

5.人事部对于新员工的关注还有待提升

作为行政主管除对新近员工应予以公司相关的公事培训外，还应该对于公司在职的过程及离职的原因予以调查和关注。

6.学校企业文化不够清晰建立不明确

一个公司的企业文化是一个公司生存做事的灵魂，树立一个有意义的清晰的员工认同并愿为之买单的企业文化是一个企业的根。三月的长期相处使我深深感受到每一位同事的热情和善良，而一个公司良好的企业文化的树立及执行是重中之重的，中高层应在团队起到一个贯彻落实的作用，这一点除了我个人之外我想相关的部门主管都应该进行反思，公司的企业文化为何？企业文化的精髓是什么，树立企业文化的目的是什么，而我们公司企业文化的意义又是什么？如何让基层员工深刻的体会并领悟到公司企业文化的内涵和意义是我们作为中高层管理者的重要任务。7.员工的自身权益使之感受没有得到保障

现在企业很难经营，很大一部分原因在于员工的培养花了很大的成本确不起效果，归根到底重要的原因之一是公司做了“好事”成为办了“坏事”，员工不能认同并理解，始终认为自身权益受到威胁，从而导致员工的不稳定性。

二、建议解决方案

1.新近员工进入各部门，部门主管对于新员工的关注及任务布置不够标准清晰

人事部招进的部门新员工，部门同事以及主管应有义务进行感情的建立，并再工作布置任务以及未来规划、愿景进行培训与交办。给员工清晰的工作及奋斗目标，帮助同事尽快建立归属感、消除陌生感。表现形式可通过沟通，谈话等方式解决。2.没有完善的晋升通道

关于晋升通道这个问题，公司之前的相关档案里并没有关于公司员工如何晋升的渠道规划，而一个合理的职业晋升渠道规划是工作人员制定职业目标，确定实现目标的手段和途径，所以我建议公司可以根据现状制定出合理的职业规划路径并附上公司规划的组织架构图一张，张贴于办公区内，以填充的方式建立团队的规划，同时也让团队的员工清晰的知道自己的位置及努力的方向。3.员工薪资待遇不够明确、透明化

公司并没有建立起来一个合理的薪资待遇结构，并且据反映大部分新近员工并不非常的确定自己进入公司的薪资待遇及组成。而此时人事部应明白公司的具体规划及公司预算等做相关的调查后，进行薪资结构的一个规划。

4.员工福利待遇没有透明完善、没有吸引力

好的福利激励有利于发挥员工的工作积极性，提高员工的积极性，进而创造更多的事业价值价值。同时，建立完善的良好的福利制度有助于促进公司文化建设，有利于强化员工的忠诚度和归属感。提供丰富的福利待遇政策，落实到书面上也会形成重要的企业特色之一，所以建议，建立完善的员工福利制度，如：节假日休息，重大节日福利、年假、一年一次旅游、年假、保险、培训、各项补贴等。5.人事部对于新员工的关注还有待提升

做为行政部兼管人事部的主管再此有必要反思一下的是市场部及招生部在我请假期间大批员工的离职，导致学校培养人才方面造成困难，人事部应该对新员工及老员工予以关心和关注，即时了解员工在工作中遇到的情况及时处理及调整。6.学校企业文化不够清晰建立不明确

企业文化是一个公司的灵魂，是公司所有员工团结凝聚的向心力。一个正确的有导向的企业文化是非常重要的，而我们公司的企业文化至今为止我想可能多数人都是不知道的，并且在我的了解的当中贯彻落实的情况也不是特别的好，当然贯彻落实的任务是由中层领导去执行的，但是我们的企业文化并不清晰明确，也就导致了本来很重要的企业文化没有形成它应有的重要力量，如果不及时调整甚至可能将一些不好的问题逐渐随着时间的推移反而成为一个企业的文化。

7.保障员工的权益是每个公司应尽的义务和留住人才的必要手段，公司的规定是为了公司更好的规范化、合理化。而处罚及奖励只是实施这一目标的手段之一，让公司的员工有个人利益被保障的感受，尤其再企业初期，很多问题有待解决完善，而此时公司的凝聚力非常的重要，不应一味的处罚严谨，让员工有窒息感，压迫感，并觉得自身利益受到威胁，初期这种做法只会事倍功半，甚至严重的情况下起到反感的作用。

三、关于招聘方面的建议及落实方案

根据三个月长时间的招聘发现，武汉虽然是大学城但是招聘人才方面还是比较弱的，基础岗位更是由于薪资、背书、应聘者个人素质、招聘淡季等问题处于人才难招的情况。一个公司的运营离不开人才，更离不开认同企业文化、认同公司未来发展的人，而再招聘人才方面我们又确实做的不足，所以再此进行重新规划和调整，为企业不断的输送新鲜的血液，储备人才。1.跟随市场部的活动走，进行线下现场招聘； 2.拨打合作招聘平台的投递的简历进行招聘；

3.做一些企业H5发到微信朋友圈，请朋友帮助转发招聘； 4.利用公司微信公众平台进行招聘，转发链接； 5.找一些同城群进行招聘； 6.招聘平台上找“漏网之鱼”。

最近的工作中调整工作步骤，主抓招聘这一事宜。

2016.05.03

第五篇：关于人事训练工作的意见及建议

***关于“公安人事训练工作” 的意见及建议

近年来，***（）*切实加强民警思想政治教育，坚持落实“三个必训”制度，深入广泛开展“大练兵”活动，民警综合素质得到广泛提高。现结合**开展教育训练及人事管理工作的实际情况，就有关问题提出如下建议及意见：

一、当前教育训练工作的现状及主要问题

（一）教育训练资源缺乏合理配置。一是经费短缺。由于公安教育训练专项资金真正用于教育训练上的经费较少，教育训练基地硬件建设严重“短腿”。我局因没有专门的训练场地，民警训练只能在站台上进行，不但训练安全性难以保证更严重影响训练效果。此外由于经费所限，训练设备配备不齐全，也影响到训练效果。二是教官素质参差不齐。目前大多县区分局因尚未建立一整套完善而有效的教官选拔、培训制度，使得教官素质不同程度存在理论知识不系统、实践操作经验缺乏、眼界不开阔等问题。同时，因为没有有效完善的教官考核制度，使得许多教官的专业知识不够扎实，教育训练效果欠佳。

（二）训练机制不完善。当前的教育训练，大多拘泥于“课堂教学”、“以会代训”等，缺乏科学性和灵活性。具体表现在培训计划原则性强而灵活性不够，培训内容层次不清，知识更新少，缺乏人文关怀，缺乏相应的心理健康教育、心理咨询、心理危机干预、如何做群众工作方法等培训内容。

（三）训练内容针对性不强，形式主义现象尚存。由于对基层民警的弱项缺乏系统的调查分析，难以制定出行之有效和有针对性的培训计划，大锅饭式的培训模式依然存在，体现不出教育培训应有的实效。与此同时，教育训练偏重理论教学，与实战脱节的现象普遍存在，往往是抽象理论多、业务知识少；照本宣科多，结合实际少；纸上谈兵多，实战演练少。由于教育训练工作涉及年终考核，基层部门为追求成绩，做表面文章，被动应付，搞形式主义的多，而真正在提高民警素质和执法能力方面下的工夫却很少。

（四）警务繁重，民警学习精力不足。

基层派出所民警常年加班加点，教育训练的时间无形中被大量挤压。以我局为例，黑河站内日客流量在3000人次以上，而出乘、执勤民警只有十余人，占站内客流量不到0.05%，警力严重不足。事务繁重，民警长期超负荷工作，身体疲劳，参与教育训练的人员、时间难以落实。

二、如何提高教育训练质量和效能

一要统筹兼顾，科学调配训练资源。积极争取来自上级机构以及社会各界各方面的支持，在技术、人才、资金等方面拓展渠道，优化资源，以满足不断增大的培训需求。加大硬件建设力度，以“战训合一、轮训轮值”为主要载体，抓好训练基地建设，在加大基础设施和教学设施建设力度，争取教育训练资金投入，完善和更新现有教学设施。在此基础上，抓好教官队伍建设，按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，实现开放式选人，建立高素质、专家型、开放式的专兼职动态教官库，并首先对教官进行定期培训，以拓宽教官教育培训视野，提高教官理论水平和专业技能，强化教官责任意识、信息意识、创新意识和实践意识。

二要立足训练目标，创新训练内容。提升公安队伍的整体素质是教育培训的长期战略目标，短期目标则是为了让民警更好的履行工作职责，提高警察绩效、使警察素质能适应新形势下打击犯罪的需要。为提高民警的素质，提升公安队伍战斗力，分局政工科认真总结民警培训工作规律，按照公安部“三个必训”的要求，以民警素质整体和公安绩效同步提升训练为目标，以民警培训需求和公安政策为导向，按照公安机关正规化建设的要求和“贴近实战、战训合一、学以致用、注重实效”的原则，分层、分级科学合理地制定培训教学计划，合理安排课程，加强民警的公安业务、警务技能培训和体能训练，把训练场作为民警学习和练兵的重要阵地，着力提高民警执勤执法水平和公安工作能力，着重开展实弹射击训练，解决民警在打击违法犯罪和治安执法过程中“说不过、追不上、打不赢”的突出问题，避免民警在与违法犯罪分子的斗争中牺牲、负伤，失误。三要建立激励机制，将训练成果与实际考核严密挂钩。近年来，各级公安机关按照公安部的要求全面推行“三个必训”制度，岗前培训、专业培训和晋升培训得到了有效落实，但民警培训与民警晋升、育人与用人的衔接不紧密，干部提拔都在培训之前，培训表现与成绩与提拔无关，影响了民警培训学习的积极性和主动性。建立科学有效的培训激励约束机制激发干部学习的内在动力和潜能是提高培训实效的重要手段。为此，分局党委决定把民警的培训结果与晋职、晋级、调岗、评优评先挂钩，最大限度地激发民警学习和培训的内驱力。从2012年开始，尝试在分局内部实行民警培训与提拔使用相结合的制度，明确规定，要把民警在培训期间的表现作为今后提拔干部的一个重要依据。通过教育训练考察结果选拔政治坚定、品德优秀、业务精通、作风优良、执法公正的可靠接班人。按照一定的比例评选出优秀干部和优秀学员加以表彰奖励，要求各部门领导对优秀干警进行跟踪考察，作为接班人培养，符合条件的优先提拔。同时，积极探索参训民警的约束机制，将学员的学习表现纳入公安机关教育训练工作综合考评，对违反培训纪律，培训学习不认真的学员在分局公安信息网上予以通报，对考试不合格的，实行补训制度，要求民警重新参加单独训练。实践证明，**分局积极探索民警培训的激励约束机制，提高民警培训的质量和效能方面收到了初步的成效，但建立与新时期教育训练工作完全相适应的机制仍需进一步的研究。

三、民警年休假、体检等从优待警措施落实情况。

（一）干警带薪休假。分局党委把干警年休假列入全局工作日程，早计划，早安排，从2-10月份，分期分批安排干警休假。原则上客流高峰期不安排休假，每个科室最多只能安排2名干警同时休假。休假时间按照国家有关规定执行。对确因工作需要不能安排当年休假的，可依法发给加班费；连续两年未休假的，第三年必须安排休假。严格落实国家有关探亲假、产假、公休日和节假日休息的规定，非因紧急工作需要一般不占用干警公休日和节假日。确因工作需要占用公休日和节假日的，要及时安排补休或依法发放加班费。

（二）组织干警参加体检。每年11-12月份，分局定期组织全局干警（含离退休人员）做一次全面的身体检查，建立干警健康档案。具体事项由政工科出体检方案，经分局党组研究决定后具体实施。

（三）开展慰问活动。除每年节假定期慰问困难民警外，分局党委还制定了一系列慰问制度，主要包括：住院慰问。分局干警患普通疾病住院的，单位一次性发给慰问金500元；需进行手术的，发给慰问金1000元。生日慰问。分局干警生日当天，分局党委代表**公安分局送上生日贺卡和生日蛋糕卡各一份。表达对民警工作的鼓励和组织的关心。

（四）落实干警福利、救济。分局党委对全局生活困难的干警进行摸底，对特困干警家庭适时进行慰问帮扶，切实为干警解决实际困难；统一为干警购买人身意外伤害保险，解除干警后顾之忧；对体弱多病的干警适时调整工作岗位，安排力所能及的工作。

（五）丰富干警文化生活。由分局党委牵头，每年组织一次春季踏青活动；“五一”或“十一”前后组织篮球、羽毛球、乒乓球、棋类、拔河等文体比赛活动。

四、对公安人事管理工作的意见和建议

（一）以人为本，实行人性化管理。公安人事管理工作的重要主体就是民警。所以公安人事管理应以民警的人性需求出发，对之进行引导、疏通、限制和激励。要充分考虑每个民警的个性特点给他提供一个适合的工作环境，使其有可以灵活运用个性特征和自由发挥的空间，这样才能使民警的才能能够尽情发挥。人性化管理的最大特点是公平化、公正化。在用人时不能一味地搬文件办事，要考虑到干警的个体因素,用公平的政策提升真正有能力的德才兼备的干警,给他们提供更大的平台、更好的待遇和良好的工作环境，而对个别才德欠缺者，则需要加强教育和有限制的使用。这样才能在组织内部形成一种良好氛围。充分发挥激励机制的作用切实加强思想政治工作优化配置，实现资金和人员合理调配。

（二）加强思想政治教育。各级公安机关需要进一步加强思想政治工作长效机制建设。不断完善公安思想政治工作的领导体制、工作机制和各项制度，使公安思想政治工作逐步走上正规化、规范化的轨道，加大对基层公安思想政治工作的投入，为全面开展思想政治工作提供必要的物质保障。重视加强政工部门和政工干部的自身建设，努力培养“素质高、能力强、表率好”的“领头雁”式政工干部。避免思想政治教育工作的形式化和走过场，不断完善考核机制，变墨守成规、敷衍了事、阳奉阴违为不敢松懈、积极主动、进取创新。要避免思想政治教育工作的形式化和走过场，不断完善考核机制，变墨守成规、敷衍了事、阳奉阴违为不敢松懈、积极主动、进取创新。

（三）切实落实从优待警。在抓好政治思想的同时，把改善民警的工作和生活条件作为新形势下思想政治教育工作的重要内容。做到想民警所想，急民警所急，在条件允许的情况下，集中财力和物力，解决实际问题，真心实意为民警办实事、办好事，努力创造“拴心留人”的好环境。首先，要了解民警实际困难，最大限度地予解决。主动走进民警生活，在努力改善伙食条件、住宿条件、值勤条件的同时，注意改善文化娱乐条件，以丰富健康的文体活动满足民警的需要。其次，要重视解决民警求知成才的问题，全力为民警的学习创造条件，对民警的学习意愿和方向给予正确和必要的引导、监督。采取有效措施，全面落实从优待警，减轻民警“后拉力”。