浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性大全

第一篇：浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性大全

浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性

摘要：规范化的人事管理制度对于一个健康的国有企业具有特殊的重要性，规范化的人事管理可以保障企业员工的福利待遇，对于企业对外人才招揽有极大的吸引力，同时对内部公司员工的晋升提供了公平合理的流动空间，对员工工作积极性的调动能起到极强的正面作用。本文以我调研的一个国有企业为例，以规范化的人事管理制度结合该企业的实际，分析了该企业人事管理现状及不健康管理中存在的问题，提出了在规范化人事管理中的对策。

关键词：规范化、人事管理、国企、激励

引 言：

当前，国有企业因其性质的特殊性，在人事管理上受行政干预较多，形成了企业在内部的人事管理上缺乏一套规范化体系或是体系犹如摆设，导致国有企业“大锅饭”现状未能得到有效改观，对于员工的激励性不断弱化，员工在岗位晋升上也受所谓“关系圈”影响缺乏健康的流动性，本文讨论的就是湖北某县国有企业在人事管理上的现状、问题和对策。

前段时间我对湖北某县的重点国有企业进行了调研。该企业性质为政府性投融资平台公司，成立已有**年，具有对当地政府投资贡献、融资造血的功能。成立以来，对该县的新城建设、交通基础设施改善起到了积极推动作用。由于该企业国有属性的特质，再加发展已基本进入老年期，在人事管理上存在较多的问题，对员工工作积极性调动较差，整体人员结构基本为“631”结构，即：60%的人**，30%的人**，10%的人***。

一、该企业人事管理现状

（一）人事管理体系情况。人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。该企业人事管理体系是以人为中心，且受县政府及上级县国资委行政领导，在薪酬制度上未能与市场经济接轨，实行的是县国资委定额制度，在职务级别的工资定级上差距特别巨大。在人员入职、岗位调整及晋升等方面受行政干预及“关系圈”影响极强，所谓人事调动基本由主要领导拍板决定。该企业在人事管理中未通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，企业工作人员的体力、心力和智力没能达到最适当的利用与最高的发挥。

（二）人事管理执行情况。在人事管理的执行上，该企业管理紊乱。一是人事管理人员素质参差不齐。该企业由于入职人员受行政干预及“关系圈”影响的原因，招录人员在专业素质方面较为欠缺，多数是干一行才了解一行，半路出家，而该企业负责人事管理的人员学历专业五花八门，有学计算机的、工程管理的、文秘岗的等等，自身较缺乏人事管理的高端素质。二是人事管理制度执行不严。该企业人事管理制度几乎形同空设，在劳动合同签订或其他人事管理行为与《劳动合同法》的出入较大，如：工作半年仍未签劳动合同，没有经过规范的招聘程序招录入职员工，扣发工资比例或总额超过20%或低于当地最低工资标准规定，以企业规章制度为依据单方解聘员工。三是岗位薪酬随意性较大。该企业对员工调动岗位未按《劳动合同法》相关规定进行培训调岗，晋级或工资调整虽然有专门的人事管理制度，但执行过程中依然存在破级提拔、快速提拔、小范围提拔或工资待遇在小范围内调整等情况。

（三）企业员工工作情况。人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。而在该企业

3的统一表明组织与个人都要为人的发展承担责任。在人事管理上推行职位分类制度和职务轮换制度。职位分类构成了现代理性化人事管理的基础。科学化的人事管理, 首先是建立在科学的职位分类基础之上的。职位分类以理性的方式明确了人与职位结合的具体条件。职位分类既为组织选拔人员提供了明确的标准, 使因事择人有了科学操作的基础, 同时, 职位分类也为个人选择能充分发挥自身才干的职位提供了明确的指导。不仅如此, 职位分类还为企业员工发展自我、赢得充分实现自我的机会提供了方向指引。

（三）转变人事管理的传统思维观念。在企业里，人事管理和人力资源管理是并存的。近年来所提出的由传统的人事管理向人力资源管理的转变，实际上指的是一种思想上的转变。也就是应该思考如何从繁琐的人力资源事务性工作中解脱出来，去真正思考一些企业战略层面的人力资源管理。一是确定企业中长期发展计划，根据企业的业务发展，有条理的梳理企业所有需求岗位，制定一个阶段的人力资源规划方案，完善企业内部人员的梯队发展计划。二是完善和规范招聘工作。建立面试记录系统，对所有面试过的人员及面试评估结果进行记录，建立企业专业人才信息库，对企业所缺关键岗位的人才情况进行全面盘点，通过所积累的各项基础信息的汇总、整理和分析，解决原招聘中出现的“关系圈”、专业缺乏等问题。

总而言之，规范企业的人事管理要抓住“人”这个关键，一定要能够清晰地认识人力资源管理与人事管理的辩证关系，一方面扎扎实实地做好基础人事工作，逐步规范人事管理作业程序；另一方面又要能够站在更高的层次去理解和思考企业的未来发展战略，以及根据企业现阶段发展实际状况，制定适宜的人力资源工作发展计划，推进人力资源管理体系的逐步完善。否则，我们的人力资源管理工作也就真的成了无本之木，无水之源，是不可能持续健康发展的。

第二篇：浅谈国有企业人力资源管理

浅谈国有企业人力资源管理

【摘要】分析知识经济条件下人力资源管理新趋势的基础上，对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了分析。

【关键词】国有企业；人力资源管理；知识经济

在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，人作为资本的重要性和作用日益凸显，成为企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯•克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着当前企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。在这样的背景下，我国国有企业作为国民经济的主要支柱，要想在激励的市场竞争中立于不败之地，必须树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的管理理念，才能突破传统的计划、行政人事管理模式，构建新的激励与约束机制，最太限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。

一、现代人力资源管理含义及发展趋势

(一)现代人力资源管理的含义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

(二)人力资源管理的发展趋势．传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。

1．人力资源不再被简单地视为“劳动力”，而成为企业中最关键的资本。

传统的人事管理中的“劳动力”，是在既定的规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段。

2．人力资源管理趋向于电子信息化。

人力资源管理电子信息化是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

3．注重“以人为本”的人性化管理。

“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。

因此，现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

1．人力资源管理的理念落后。

人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激励机制。

在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

3．缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

4．与企业的发展战略相脱节。

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

三、我国国有企业人力资源管理的改革思路

(一)树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源。

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性

和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。

当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

(三)建立以竞争机制为主体的人才使用机制一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。

随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

(四)依据企业发展战略实施人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。

在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了鳃企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研

究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

四、结语

在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

【参考文献】

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第三篇：浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

摘要：企业文化是一个企业生存发展的动力和源泉。企业文化作为人力资源管理的外部条件，对企业的人力资源管理起着重要的补充和完善作用。要想优化企业管理，提高人力资源管理质量，企业就必须做好企业文化建设，积极推进优秀企业文化建设。

关键词：企业文化企业发展人力资源管理人才培养

企业文化与企业的发展息息相关，企业文化不仅体现着企业的整体价值取向，更对企业的未来发展目标和经营方向起着积极引导作用。企业文化通过培育和支持的方式，丰富了企业员工的精神生活，让他们成为更加健康与具有创造力的群体。而企业文化与企业的人力资源管理天然就存在着一种内在联系，在知识经济时代，人作为知识经济的载体，受到越来越多的企业的关注。而在企业中无论是企业文化建设还是人力资源管理都离不开人。在人力资源管理中，企业面临的首要问题就是企业文化。良好的企业文化建设可以有效地促进人力资源管理水平的提高，而高质量的人力资源管理是企业进行文化建设的重要支柱。概述

企业文化是企业的一种精神象征，它代表着企业的品牌和未来发展目标。在当今社会，那些成功的企业往往高度重视企业文化建设，将其作为企业战略发展目标的重要组成之一，积极利用企业现有优势资源进行文化建设，并充分发挥人力资源在企业文化建设中的作用，重视人的价值。一个企业如果在文化建设上遥遥领先，那么其也必然在市场竞争中处于前列。企业文化对企业发展而言至关重要，企业只有建立起独具自身发展特色的企业文化，才能在激烈的外部竞争环境中立于不败之地，具备长远发展潜力。企业文化在人力资源管理中的主导作用

企业文化是企业全体成员在企业的长期发展过程中逐渐形成的价值观念的集合。企业文化具有极强的导向作用，先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为，推动企业科学发展，促进企业和谐稳定。企业文化还为企业的发展创造了一个良好的文化环境，在这种集体价值观的规范和约束下，企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为，并根据企业内外环境的变化作出相应调整。如海尔集团将“你的生活智慧、我的智慧生活”作为海尔的企业文化，这一价值理念约束着海尔人的思想和行为，引导着员工的思维与行为模式。

企业文化作为一种管理理论和管理方法，可以引导企业员工积极参与企业目标管理，并在工作中实行“自我控制”，最终顺利实现企业的管理目标。企业文化在人力资源管理中发挥着主导作用，能够最大限度地发挥团队中每个人的才能。如企业在进行人力资源招聘时，可以将企业的共同价值理念和企业的用人标准有机结合，严格人才准入制度。在对员工进行职业培训时，可以适当融入企业的经营理念和文化精神。目前，很多企业在进行员工培训时，都选择了拓展训练、徒步旅行、意志磨练等新型培训方式。员工在培训的过程中，逐渐适应和熟悉了企业文化，并将其作为自己的行为规范，最终内化为自身的价值观和职业观。另外，企业文化还可以有机融入企业的员工考核机制当中，鼓励员工自觉践行企业的文化理念，加强人力资源建设，培养高素质的员工队伍。企业文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

随着市场竞争的日益激烈，企业要想提高市场竞争力，在市场中占据一席之地，就必须重视企业的技术竞争，而技术竞争归根到底是人才的竞争。哪个企业拥有的高质量人才精英多，哪个企业就能抢占先机，拥有主动权和竞争力。而企业文化与人才密切相关。优秀的企业文化可以有效地吸引人才、留住人才，为企业的长远发展提供了强有力的智力支持。企业文化可以有效地将各个层次的人才集中起来，强化员工的团队意识，形成强大的向心力，增强员工的归属感、荣誉感、使命感。如企业可以通过合理调整企业资源分配结构的方式，利用企业文化的激励作用满足员工需求，增强其安全感。另外，企业还可以将企业的经营目标和企业的人才培养结合起来，加强企业内部管理，促进职业发展。使人才与企业同步成长。企业文化在人力资源管理中的激励作用

成功的企业文化可以使员工明确其在企业发展中的作用，积极适应企业的经营模式和发展战略，强化其责任意识，逐步推动个人自我价值的实现和企业发展目标的统一。企业的文化建设离不开员工的支持与参与，只有员工认同了企业的价值观念，并自觉践行，企业文化才更具有活力和生命力。企业文化可以有效地提高员工的主人翁意识，发挥人力资源管理的重要作用，激励员工的献身精神，主要体现在以下几个方面：

①提升对员工的信任度，鼓励员工参与企业管理 优秀的企业文化可以给员工强有力的信任和鼓励。如海尔集团给员工以充分的信任，企业的实验室对员工开放，工程师刻印根据需要任意选取。企业还鼓励他们带回家进行研究和实用。要想充分发挥企业文化的激励作用，首先就要信任员工，依靠员工。同时，企业还要为员工发展创造一个良好的环境，鼓励员工努力提高职业素质，追求更高发展目标。

②提升员工价值观念 在进行企业管理时，企业要将文化建设和员工的个人发展联系在一起，以人为本，提升员工的价值观，增强员工的自信心。在日常工作中，不断引导员工树立正确的工作价值观，规范自我行为，提高员工的工作积极性。企业文化在人力资源管理中的约束作用

企业文化通过一种价值观念，对员工进行约束和规范，有效地优化了企业管理，提高了企业的综合竞争力。企业文化作为企业人文精神的重要体现，将企业的经营观念和人力资源管理融为一体，推动了企业的不断发展。企业文化对企业人力资源管理的约束作用主要体现在以下几个方面：一是实现了对员工心理约束和制度约束的统一。企业在进行人力资源管理时，充分发挥了企业文化的约束作用，逐步建立起一支创新性强、责任度高、忠诚度高的企业人才队伍。二是充分发挥了员工的主动性和积极性。企业文化的内在要求决定了员工必须明确自己的目标、任务、职责同企业发展的关系，认真工作，踏实负责。三是实现了员工的自我约束机制和企业的强制约束机制的有机结合。企业文化形成之后，作为一种软约束，一旦被员工认同之后，它就会以一种自我管理的方式来约束个体行为，将员工的自我约束与企业的强制约束结合起来，约束不良行为，优化企业管理。企业文化在人力资源管理中的人才培养作用

企业文化的人才培养作用是通过文化本身的约束功能和主导功能来实现的。企业文化融合了企业职工的思想、行为等个性特征，有利于企业管理形成自身的一种共性，形成具有本企业特色的文化。企业文化的约束功能对人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。这令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办，而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。

企业文化作为企业软实力的有机组成，在市场竞争日益激烈的今天越来越受到企业领导者的重视。企业文化还是企业核心竞争力的重要体现，它不仅引领着企业未来的发展方向，还对推动企业发展意义重大。企业文化支撑着企业的发展战略，在提高企业经济效益的同时，还将企业的价值观念深化成为员工的基本行为准则，有利于培养适应企业未来发展需求的高素质人才。企业文化还极大地强化了企业员工的责任意识，引导员工自觉将个人发展纳入企业的整体发展轨道当中。

参考文献：

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第四篇：企业思想政治工作在人力资源管理中的重要性

企业思想政治工作在人力资源管理中的重要性

摘 要 思想变革对人类社会的影响是十分巨大的，欧洲有文艺复兴，中国有新文化运动，这些思想的变革都引起了社会的巨大变革。由此可见，思想对人类社会的影响是不可比拟的。当今社会的不断发展也使人们的思想理念不断地发生变化，在管理企业时，加强思想管理对企业的长期发展有着十分重要的作用，所以企业在发展过程中不能只注重制度的建设，思想建设才是企业建设的根本。本文对人力资源管理中加入思想政治工作的重要性进行论述，并提出了具体的管理措施。

关键词 企业思想政治工作 人力资源管理 重要性

一、引言

近年来，人们的生活节奏越来越快，社会各界的竞争愈演愈烈，企业越来越重视自身的发展。但在进行人力资源管理时，企业往往只是制定了相应的规章制度，缺乏思想层面的政治工作，这就导致企业内部的凝聚力得不到提高，企业的发展不能够得到长期的维持。同时，企业管理者依旧采用陈旧的管理模式，并且这种管理模式会随着时代的变迁逐渐被淘汰。因此，想要寻求企业可持续发展之路，相关人员应加深对思想理念的重视度，对企业文化进行升华，使企业的凝聚力和团队建设得到提升，进而促进企业的可持续发展。

二、重要性

（一）凝聚力

大量数据表明，人们在日常的工作生活中，除去睡觉时间，有2/3的时间都是在企业中度过的，因此营造良好的企业内部环境是企业发展的必行之路。在营造企业氛围时，应该通过思想政治工作来增加员工对企业的认同感，使员工的归属感得到加强；建立优质的企业文化，用优质的文化使员工充分感受到企业的先进性，提高员工工作态度。目前，企业管理面临着巨大的挑战，市场经济下人才间的竞争日益增强，人员的流动性也比较大，而对思想政治工作予以密切的关注，有利于企业人员的安定性，对人员的流失有着一定的抑制作用。通过各种形式来开展思想政治工作，能增加员工对企业的信心，使员工的心理状态更加稳定，从而提升整个企业的凝聚力，使企业的发展更加稳定。[1]

（二）管理水平

当前，我国经济体制改革的进程逐步深入，企业管理面临着新的考验，各种管理方案充斥在企业中，不少企业在进行人力资源管理时只是机械地借鉴，管理效果往往适得其反。因此，在管理时，应结合企业自身的情况制定出合适的管理制度。思想政治建设在任何时候都不会过时，在任何时期都是适用的。因此，管理人员应着重注意思想教育工作的开展，用良好的思想教育使企业的管理更加科学，同时也能够提高自身的管理水平。在开展思想工作时，首先，应加强与员工之间的沟通和交流，通过关心员工来拉近二者的距离，进而使工作能够顺利进行；其次，应对员工的各项诉求进行分析，对合理诉求最大限度地满足，进而提高员工对企业的忠诚度。通过不断的思想政治工作实践，管理人员的管理水平也会逐步提高，在工作中也可以做到游刃有余。

（三）推动发展

企业要想实现长远发展，最重要的就是减少人才的流失，保持企业内部的团结、稳定。根据我国经济发展的状况来看，目前企业的竞争已经逐步演化为人才竞争，人力资源的管理在企业发展中有着举足轻重的作用，通过思想政治工作来对企业管理进行良好的辅助，使企业人员保持一定的稳定性，对企业的长期发展有着正面的影响。[2]具体来说，思想政治工作并非一味宣教，而是在日常工作中与员工的沟通，主要是为了促进企业内部的团结，增强员工归属感和对企业的认同感，进而在工作中更加认真，不断使自己的价值得到发挥，进而为企业赢得更高的价值，促进企业的可持续发展。

三、管理措施

（一）建立完善的企业文化

文化对人的影响不仅是潜移默化的，而且是深远持久的。通过思想政治工作来使企业文化对员工产生潜移默化、深远持久的影响，使员工能够在工作环境中最大限度地释放自我，发挥出自身最高的价值，促进企业的发展[3]。在建设企业文化的过程中，管理人员应该做好榜样，在工作中对自己严格要求。在管理时，要将企业的文化进行全面融合，根据企业的各方面情况做出具体的安排。其中需要注意的是，一定要将企业文化放到最重要的位置，加以适当的思想政治教育，形成独特的价值体系，为员工提供良好的工作环境，使其对企业的文化有高度认同感，使企业的整个工作氛围得到提升，促进工作效率的提升。

（二）全面融合和管理策略

人力资源管理人员在管理过程中，不能一味地宣讲政治思想，要将二者进行融合，将其作为一种管理的方式，并且一定要采取科学合理的方式管理，不能使工作流于形式。企业的最终目的是得到一定的经济利益，而企业的发展需要人才的支持，因此，管理人员就应以价值为导向，将企业的价值与员工自身的价值有机结合起来，使其在不断融合中共同发展，进而使企业的人文关怀得到深层次的提高，在不断探索中总结出科学合理的管理方式，进而促进企业的良性发展。

（三）与时俱进的工作方法

在当今社会，信息技术被广泛应用，企业的管理面临着各类信息的冲击，在进行人力资源管理时，相关人员应做到与时俱进，创新工作方法，结合时代的特点进行创新，选取员工乐于接受的方式开展思想政治工作。[4]互联网的普及使人与人之间的沟通更加便捷，管理人员可以加大对互联网的应用，采用各类软件来开展思想政治工作，转变工作理念，创建新的工作方式。同时，根据企业发展的具体状况，采取科学合理的方式来拉近员工与企业之间的关系，使企业内部的环境更加温馨，使员工具有强烈的归属感，进而增加员工对企业的忠诚度，使管理更加有效。

（四）奖惩兼具的人员管理

人们在工作中具有一定的惰性，人力资源的管理人员可以根据这一特点设立相应的奖惩机制，在其中融入思想政治教育，对工作积极的人员进行奖励，对工作懈怠的员工进行相应的惩罚，有利于激发员工工作的积极性，使这种积极的工作态度不断传播，进而使整个企业的员工都具备这种良好的工作态度；对思想政治工作给予更多的支持，对管理人员管理工作的配合度更高，促进管理人员和员工的共同成长，进而共同为企业创造出更多的经济效益。

四、结语

思想建设在任何时期都具有不可小觑的作用，在经济高速发展的浪潮中，企业应权衡利弊，在人力资源管理中融入思想政治工作，通过企业文化向员工传达积极的正能量，使企业的员工对企业产生自豪感和归属感，使企业的整个氛围得到良好的营造，促?M企业的良性发展；与此同时，也使员工的自身价值得到提升，进而实现企业的可持续发展。

（作者单位为宁夏水投红寺堡水务有限公司）

参考文献

[1] 杜华.论企业人力资源管理过程中的思想政治工作的重要性[J].企业文化旬刊，2016（11）：414-415.[2] 何剑筠.论企业人力资源管理过程中的思想政治工作的重要性[J].山西农经，2016（8）：103-104.[3] 孙文鸿.浅析思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].人力资源管理，2016（2）：82.[4] 朱吕冬子，孙晓琳，卢静静.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的重要性 [J].企业文化旬刊，2015（3）：1102-1103.

第五篇：论人力资源管理在行政管理中的重要性

论人力资源管理在行政管理中的重要性

一、行政管理与人力资源管理的概述

人力资源管理是企业在发展过程中所具备的重要管理手段之一，在坚持与时俱进原则的基础上，利用现代化管理措施、管理理念对企业人力资源进行合理规划和配置，并采用其他辅助手段来提升人力资源的综合效益，以促使企业内部不同岗位的员工都能为企业发展贡献一份力量，进而促进企业战略目标的实现。

行政管理是企业行政组织管理体系的一部分，主要是根据国家法律法规及企业内部规章制度等对企业经营活动、企业文化建设活动等进行管理，以将企业内部较分散的力量统一起来，进而为企业持续发展创造良好的条件。简单来说，行政管理即是结合企业现阶段发展的实际情况，运用相关的法律、制度和原则等对各部门工作指标、奖惩条件、行政命令等进行实时调整和管理。

人力资源管理是行政管理的一个分支，这两项工作开展的根本目的都是通过合理利用企业现有的物资、人力等资源，来促进企业经济效益最大化目标的实现。人力资源管理和行政管理之间也存在一定的差异，比如行政管理本质属于静态管理，企业通过掌握其主动权来下达或发布一些工作任务、命令，使得各部门员工被动性地接受管理；人力资源管理本质是动态管理，其侧重点在于利用人性化的管理模式来挖掘员工的潜在能力。

二、企业人力资源管理的有效性

从管理特性来说，企业人力资源管理具有以下两个特点：其一，非独立性。企业能够在持续发展的过程中获得最大化经济效益，这是每个企业的核心。在当前经濟市场中，多数企业通过向客户提供服务或产品的方式来树立外界形象，以为企业战略目标的实现奠定基础。人力资源作为企业发展的主要动力，加强对该资源的有效管理能够为企业发展注入新鲜血液，提高员工工作的积极性，为实现企业最大化经济利益、社会效益等提供保障；其二，独立性。员工作为人力资源管理的主要对象，其主要目的是利用多种手段来激发员工的潜能，使其能够为企业发展贡献自身最大的价值，比如通过完善规章管理制度、满足员工基本生活需求、提高员工薪酬待遇等，以提高人力资源的有效利用率，避免出现资源不必要浪费等现象。另外，随着现代化企业管理理念的不断融入，要求企业需结合自身发展实际，将传统的管理模式、观念转变为符合国家经济体制改革需求的现代化管理模式和观念，以提高企业的市场竞争力。

三、人力资源管理在行政管理中的重要性

（1）提升员工积极性和主动性。在企业经营管理中，通常会利用绩效考核制度对员工的工作情况、工作状态等进行综合性评价，并根据评价结果与内容来评断该员工在企业发展中所处的位置。绩效考核是企业管理和任用人才时拿来参考的重要依据，也是决定员工薪资水平的关键，若将绩效考核制度应用到人事行政管理中，可充分发挥员工集体力量，提高工作效率，以提升企业综合效益。

另外，薪酬管理也是企业调动员工积极性的常用手段，将薪酬管理应用到行政管理中时，需坚持感性与理性的有效结合，这二者是相辅相成的，理性注重薪酬的科学性，感性侧重于薪酬的可行性、激励性。

（2）完善现代企业制度。企业的发展道路上离不开人才的支持，其综合效益、经济利润等均需要通过人来创造，而人才对现代科学技术、专业知识、相关规章制度的充分掌握，是提高企业生产力和效率的关键，这也是现代企业制度建立的核心与重点。因此，企业可通过打造良好的企业文化、营造和谐的工作氛围等措施来留住人才，促使其为企业发展贡献一份力量，进而确保企业具备可靠的人才优势。

（3）建设良好的企业文化。一个现代化企业只有具备良好的企业文化，才能为员工提供舒适、轻松的工作环境。在当今和谐社会，企业多坚持“以人为本”的原则实行人力资源管理，切实从员工的生活需求、工作需求等方面出发，调动其为企业经济、文化建设等贡献力量的主动性，进而提高企业文化的凝聚力。

（4）促进企业持续发展。在现代市场竞争环境中，人力资源是最为活跃的一种因素，可增强企业发展的灵活性。企业需在引进人才、培养人才和塑造人才的基础上，不断提高内部人力资源的综合素质，打造一支具有凝聚力和向心力的人才队伍，在满足企业现代化、集团化和持续化发展的同时，也为企业新员工的入职或成长提供必要的环境，以为企业的持续发展注入新鲜血液。

四、加强人力资源管理的措施

（1）建设信息化管理平台。一是结合企业人力资源管理现状，利用信息化技术创建人力资源管理信息化平台，根据不同员工在实际岗位所处的工作状态、日常表现、为企业发展所做的贡献等，对其进行模块化管理，以从不同的模块中选出专业水平更高、表现更为出色的员工，充分实现员工的自我价值；二是利用数据分析和处理软件，对当前人才市场所涉及的信息数据进行采集、分析，以明确出企业人力资源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技术手段来开展企业日常考核、管理和评聘等专业性较强的工作，并鼓励员工在信息化平台上发表对企业未来发展的建议等，通过利用信息技术来形成良好的人力资源管理氛围。

（2）建设特色企业文化。在引进企业人才时需具有一定的针对性，确保人才的职业规划、工资薪酬等符合企业价值理念，尽量与企业文化氛围相融合，以创造和谐氛围更为浓郁的企业文化；在人力资源管理过程中，绩效管理制度的建立应与企业核心文化保持一致，并利用职位升迁等方式，将员工的工作积极性和主动性调动起来；需将企业不同岗位表现优异的员工统一起来，将其培养方向放在企业领导层，形成干部选拔体系，在为其他员工树立榜样作用的同时，还能全面发挥人力资源管理的激励作用；在员工入职培训阶段，还应考虑将本企业的发展历程、发展过程中的重大事件、所获荣誉等向员工介绍，使其全面了解本企业文化的形成历程，以增强员工对企业文化的认同感，促使其在良好的文化氛围内实现自身价值的提升。

（3）形成完善的人力资源管理发展规划。企业要想在激烈的市场竞争中不断提升自身的综合竞争力，需维持好人才供给和人力资源管理之间的平衡关系，制定企业发展核心的人力资源管理规划；企业在发展过程中，所处的社会背景不同，所需的人才类型也有所不同，企业应针对不同发展阶段做好人才引进工作，进而为企业发展提供源源不断的活力；企业内部人才包括专业型人才、复合型人才等，针对不同类型的人才可采用针对性的培训方式，以缓解人才供给与人力资源管理之间的矛盾，进而促进企业的全面发展。