知识经济下的人力资源管理与开发专题

第一篇：知识经济下的人力资源管理与开发专题

知识经济下的人力资源管理与开发

摘 要：随着互联网的快速发展，以知识为基础的经济越发完善。知识的快速分解、整合、更新，主导地位越加显现，使得知识产业逐渐成为龙头产业的经济形态。知识的不断积累作为经济逐步增长的独立因素之一，经济增长的相关理论不得不将技术的进步和知识积累的重点转移到人力资本上，高素质的、专业的、表现为劳动者的人力资本者才是有效的人力资源组成者。正确的对待知识经济环境下的人力资源开发、合理管理利用人力资源，才能够适应和引领知识经济的发展。

关键词：知识经济环境；人力资源；创新教育；管理开发

一、知识经济与人力资本的内涵特征及二者的关系

在传统经济增长模式中，生产的规模的大小几乎取决于生产要素，特别是劳动力、资产、设施和自然资源的投入额度，关键是原始资金的积累。从上世纪70年代开始，科技的前进日渐成为经济进与退的决定性因素，未来经济增长则会更加显著地取决于对知识的投资。传统经济增长模型的内涵就要进行重新定义。“人力资本”，体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的“看不见”的资本，人的知识、技能、资历、经验和熟练程度是其主要的表现。人的能力和素质是需要通过后天投资而获得的，因而，人力资本可以理解成是对人的投资而形成的资本。

知识经济时代下，人是创造、分享、应用的主体，毫无疑问是生产力诸要素中的关键的因素，高素质的人力资源能够成长为经济发展的主动力。发达国家经济增长的长期统计资料表明，对人力资本的资金投入，成为发达国家经济增长重要的动力所在。

二、知识经济时代下人力资源管理与开发存在的问题

1、人力资源素质低下不适应社会经济发展的要求

中国人口的快速增长对人力资源的开发和人力资本的发展带来了严重的影响，导致数量对质量的严重束缚。从一方面来看，人口数量的快速增长加重了经济资源的消耗的负担，从而导致社会缺乏对人力资本的投资，以及改善和提高人资资源所必需的具备的物质条件；另一方面，在人口素质不高的情况下，为实现经济的增长又不得不依靠人力数量投入的增加，无形之中引发人口数量的扩张的冲动，进而形成了恶性循环。

2、人力资源结构达不到时下经济结构的要求

经济和社会不仅表现为量的增加同时表现为结构上的深刻变化。经济的发展，社会的前进，传统产业逐渐的弱化；新兴的高科技产业。智能产业在国家经济发展中所占比例越来越大。人力资源结构不能满足产业结构的调整导致了结构性的失业同时也约束了高新技术的发展和经济结构的高度化、现代化。结构性失业人口过多不仅仅是对人力资源的巨大浪费，也使得我们与发达国家的差距越来越大。

3、国家财力不足与教育投入之间的矛盾

知识经济下要求增加对教育的资金投入，但是联合国教科文组织最新的《世界教育报告》的统计数据表明，我国拥有世界四分之一左右的中小学生。世界各国用于教育方面的资金投入占国名生产总值的3.6%左右，其中发达国家为5.7%，而我国的投入比例长期低于4%。

4、人力资源很难按照市场机制进行流动配置。人力资源的流动，需要相应的配套措施，然而我国的社会保障制度，户籍管理制度，就业管理制度，住房制度都还有待于进一步的完善，这些因素都限制了人力资源的流动和人力资源的有效配置。人力资源市场建设滞后，教育结构的改革应当以人才资源市场的信号为导向。时下全国提倡素质教育，只有认识到提高劳动者素质的必然性，培养什么样的素质结构，才能更好的实现人力资源对社会环境的适应能力。然而缺乏充分的、完善的，来自市场的具体信号，使得教育改革的决策者始终处于迷茫之中。

三、知识经济下人力资源开发与管理的对策

（一）充分认识到教育的重要性，增加教育投入

知识经济时代也是教育快速发展的时代，教育与社会更加的紧密相连。教育在时间和空间上将会进一步的扩展，在时间上表现为终身化的趋势；在空间上呈现为国际化的趋势。因此，应当以未来发展的角度与战略策略作为基点，用更加广阔的视野，更加辩证的思考方式。重新审视和选择教育发展的增长点，加深改革的突破点，解决持续发展的动力机制问题，建设一条符合中国实际国情的教育发展道路。

增加对教育的财政投入是政府的必然选择。我国教育发展迟缓固然是有体制和机制方面的原因，但是长期以来教育资金投入不足也是一个重要的原因。政府应当调整政策，进一步加大对教育的资金投入，提高教育投资占GNP的比重。

（二）构建创新教育

在大力提倡“全民创业，万众创新”的知识经济下，创新作为推动经济发展的重要动力愈来愈重要。创新教育的目标是培养具有创新欲望和创造能力的劳动者。知识经济生产的商品是知识化的商品，知识的加工过程是对积累的知识进行调整、归类、分析，然后创造的过程。创新能力固然要在工作中培养，但是在学校中创新能力的训练，培养不可忽视重视教育方式的启发性和多样性，改变以往灌输式的教学方式，引导学生进行独立思考，及时提出自己的见解和看法。要注重知识的消化和理解，在应试教育中，由于苛求知识的完整性，准确性和熟练度，使得消化停留在了表面。在创新教育中，创新创造是目标，深刻理解事物的本质规律

（三）建立健全人力资源市场和完善人力资源合理配置

1、明确人才资源市场的供给与需求的主体，在人才资源市场上，企业是劳动力的需求主体，劳动者是劳动力的供给主体，企业与劳动者在人力资源市场上交易的是具有实用价值的劳动力商品。

2、政府应当建立合理公平的劳动力（工资）价格机制。工资应当遵循市场规律，承认供求规律和竞争规律的作用。

3、建立并完善人力资源市场服务体系，增强政府对人力资源市场的宏观调控，加快人力资源市场的组织规范和立法工作。

参考文献

[1] 安鸿章：《现代企业人力资源管理》.中国劳动出版社.1994.[2] 张桂栋：《论现代知识经济下的人力资源开发研究》.2004.[3] 赵曙明：《人力资源管理研究》.中国人民大学出版社.2001.[4] 赵弘、郭断丰：《知识经济呼唤中国》.改革出版社.1998.[5] 罗?⒑瑁骸陡呖萍加氩?业结构升级》.上海远东出版社.2007.作者简介：尚贤俊，1995年1月，民族：汉，籍贯：安徽，学历：本科在读，专业：行政管理。

第二篇：发改委新法下人力资源管理文件

关于举办第三期新法下的社保筹划策略、人力资源管理

与风险规避培训班的补充通知

各企事业单位：

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施, 对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。为帮助用人单位及时了解新法的立法趋势和规定，解决纷繁复杂的劳动社保关系，减少用工成本、规避人力资源管理风险。应广大企事业单位的要求，我委干部培训中心将于12月初举办第三期“新法下的企业社保筹划策略、人力资源管理与风险规避”培训班。具体事宜通知如下：

一、邀请石先广等国内知名专家授课，培训内容增加年终年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务等相关内容，其他事项按新发改培训［2011］1963号文件执行。

二、培训时间及地点

（一）培训时间： 2011年11月29日全天报到，11月30日～12月2日培训；

（二）报名截止日期为：2011年11月22日

（三）培训地点：乌鲁木齐市（具体在开课前5天通知）

（四）咨询电话：***

附：

1、新发改培训［2011］1963号文件

2、人力资源管理与风险规避培训大纲

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保筹划策略、人力资源管理与风险规避

培训大纲

各企事业单位:

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。据统计，劳动争议中，企业败诉占到70%，劳动者的败诉仅占30%。综观用人单位败诉的原因，主要反映在两个方面：一是规章制度不健全；二是对员工关系管理缺乏基本的技巧，特别是在试用期、女职工三期、医疗期、加班管理、调岗调薪方面，存在一定的误区与盲点。据调查，50%的企业正在考虑通过非全日制用工、业务外包、劳务派遣降低企业的用工风险与成本压力。与此同时，人力资源和社会保障部起草的《劳务派遣管理规定》也在紧密锣鼓的制定当中，关于劳务派遣用工到底走向何方？是限制还是规范？劳务派遣用工是否需要签订无固定期限劳动合同？派遣岗位的“三性”是否有明确规定？均在争议当中。

一、主要内容：

（一）规章制度的制定、应用实务以及违纪职工处理技巧：

1、当前员工关系危机与应对思路

2、员工手册的基本架构与体系构成；

3、有效规章制度必须具备的三个法律要件；

4、如何完善规章制度的制定程序；

5、规章制度制定中经常存在的程序性误区；

6、如何保证规章制度内容的合法性；

7、常见违法规章制度的内容例解；

8、在原则与具体之间，规章制度应当如何取舍？

9、如何解决规章制度的可操作性问题；

10、如何选择规范有效的规章制度公示方式；

11、规章制度设计中应注意的法律事项

12、《企业职工奖惩条例》废止后如何应对违纪；

13、违纪职工处理中单位败诉原因剖析；

14、如何选择合法有效的职工奖惩处理方式；

15、如何搜集职工违纪的证据；

16、如何对违纪职工送达法律文书；

17、违纪职工处理应遵循的原则；

18、如何避免罚款制度存在的风险；

19、违纪职工处理的十大误区；

20、职工奖惩制度的制定要点；

21、如何正确理解严重违反规章制度的行为；

22、常见的违纪解除行为例解；

23、员工被依法限制人身自由期间，劳动关系如何处理；

24、开除、除名职工存在在的风险与管理方略；

25、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险。

（二）员工关系管理核心实务与管理技巧：

1、如何预防并降低事实劳动关系风险？

2、如何有录用条件与劳动合同如何处理才能避免争议？

3、如何设计有效的考勤制度以避免加班费风险；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、职工不认可单位作出的考勤记录怎么办？

6、加班费可以以基本工资作为计发基数吗？

7、计件工资的加班费支付标准；

8、合法控制加班管理风险及加班费成本的七大法宝；

9、不同工时制的利弊分析；

10、不定时工作制能实施考勤吗？

11、怎样解除处于“三期”的问题女员工劳动关系？

12、如何处理病假不申请自行休假的员工？

13、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同；

14、如何对员工依法实施岗位调整？

15、怎样确定员工不胜任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《劳务派遣管理规定》（草案）解读与劳务派遣实务技巧《草案》对劳务派遣如何进行界定？何种派遣属于假派遣;《草案》对临时性、辅助性、替代性劳务派遣岗位如何界定，在非三性岗位上用工的应当做何调整；《草案》对于派遣员工是否需要签订无固定期限劳动合同是否有新规；《草案》对于派遣工与正式工同工同酬有何规定；《草案》对于用工单位、派遣公司双方对于派遣员工的权利义务如何分别规定；《草案》对派遣员工的工资如何进行列支，是列入用工单位工资成本还是列支为业务费用？

7、常见用工方式的利弊分析；

8、劳务派遣合同的关键条款设计与范本分享；

9、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险？

10、派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；

11、“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？

12、新法下派遣方面临的主要管理风险；

13、哪些岗位可以使用派遣员工？

14、使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果？

15、用工方如何规避同工同酬风险？

16、用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？

17、用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

18、对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗

19、用工方的制度如何有效适用派遣员工；

20、劳务派遣中的经济补偿金责任分摊实务；

21、个人承包的法律风险是什么；

22、如何避免个人承包被认定为事实劳动关系；

23、业务外包合同的签署应当注意哪些环节；

24、业务外包、劳务派遣、人事代理的实质是什么，区别是什么

（四）《社会保险法》权威解读与案例分析

1、关于《社会保险法》最新立法趋势分析及新政策立法方向解读；

2、现行五大社会保险：养老、工伤、生育、医疗、失业等保险的新要求及新规定；

3、员工个人跨地区就业的，保险关系如何转移？是否能五大社保同时转移；

4、外来务工人员仅缴纳工伤和医疗保险是否合法？

5、如何理解视同缴费年限？职工被判刑、劳教、除名的是否缴费年限是否清零？

6、如何理解社会保险缴费双轨制？用人单位的缴费基数是否等同于单位职工的缴费基数？

7、职工个人跨地区就业的，视同缴费年限转入地区是否接受；

8、用人单位不足额缴费的法律风险是什么；

9、试用期间是否应当为职工缴纳社保；

10、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否 有效；

11、特殊工种提前退休以及女职工退休年龄纠纷应注意哪些问题；

12、欠缴社保滞纳金计算应当按照什么标准计算

（五）《工伤保险条例》权威解读与案例分析

1、《工伤保险条例》修改内容立法分析与解读；

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则；

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任；

4、违章作业导致伤亡，能否认定为工伤；

5、出差过程中，突然病亡算工伤吗；

6、上班途中发生交通事故能认定为工伤吗；

7、职工因工陪酒死亡是否属于工伤；

8、哪些工伤待遇由单位支付?哪些工伤待遇由经办机构支付；

9、工伤职工超过规定医疗期如何处理；

10、停工留薪期起始时间如何确定，期间待遇如何确定？是否包括绩效奖金与各项补助；

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗；

12、工伤补偿与民事赔偿出现竞合怎么办；

13、伤残职工享受哪些待遇；职工因工死亡，直系亲属可以享受什么待遇；

14、第三人导致本单位员工工伤的，用人单位如何向第三人追偿；

15、劳务派遣、承包租赁过程中发生工伤，如何向实际用工单位追偿；

16、常见典型工伤争议案例分析。

（六）最新司法解释运用与劳动争议处理常见问题分析

1、法院受理哪些社会保险争议？司法解释三对此做出何种新的规定；欠缴社保是否受时效限制；

2.停薪留职人员、内退人员再就业的劳动关系如何认定；

3.关于加班的举证责任如何理解？用人单位在管理上应采取何种应对措施；

4.劳动争议中的答辩原则是什么；5.如何理解劳动报酬争议的特殊时效；

6.如何理解劳动争议中的各类证据的法律效力；如何用好证人证言；

7.劳动争议仲裁时效、诉讼时效与一般民事诉讼时效之间的关系；

8.关于小额标的的一裁终局，是按照总的标的额算还是按照单项标的额算；

9.没有签订劳动合同的双倍工资，是否属于劳动报酬，是否受一年时效的限制；

10.典型劳动争议的处理与应对

（七）日常员工关系管理常见问题分析

1、新员工入职应当审查什么事项，以及如何进行入职培训与制度公示；

2、新、老员工劳动合同签订的原则应当如何把握；

3、固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的三种劳动合同，在不同区域、不同企业、不同员工之间有何异同；

4、长期劳动合同管理模式下，如何便捷实现对员工岗位与待遇的调整；

5、在职员工日常加班倒休、年休假应当如何合理安排；

6、签署服务期协议，应当如何约定培训的性质以及关于多次培训的服务年限如何确定；

7、如何确定签署保密协议、竞业限制协议的范围，以及如何约定员工离职时竞业限制协议的效力；

8、如何通过长效机制的调整，实现人力资源部对员工日常管理的常态化；

9、如何理解医疗期与员工日常病假的关系；

10、对于不胜任工作的职工，如何进行考核具有法律效力；

11、对于违纪、违法、劳教、追究刑事责任的员工解除劳动合同通知应当如何送达；

12、离职员工如何进行离职面谈，离职面谈的意义是什么；

13、离职协议如何签署避免员工秋后算账；

主讲老师简介

石先广老师，国内知名企业用工管理风险防范专家，现执业于上海市同建律师事务所，中国劳动法律网首席顾问，上海市律师协会劳动法律委员会委员，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作，已出版劳动法律专著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程200余场，因课程实用有效而深受各地企业的欢迎。

第三篇：事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析

摘要：随着聘用制在事业单位改制过程中全面铺开，事业单位和员工之间的关系逐渐发生了变化，人力资源管理模式理应作出相应调整。通过聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由“人事管理”向“人力资源管理”转变。充分发挥市场机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用。然而，目前很多事业单位人力资源管理仍然存在诸多问题，必须加以解决，才能提高管理效能，推动事业单位改革进程。

关键词：事业单位；聘用制；人力资源管理；问题与对策

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事业单位人力资源管理的重要性

21世纪是知识经济时代，人力资源是知识经济时代的第一战略资源，在当代社会人力资源已经成为最重要的资源。人力资源是指存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的，既具有物质性、可用性、有限性，又具有能动性、周期性、磨损性的资源。人力资源包括体力资源和智力资源，后者包含人才资源，它是指人力资源中具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的资源。事业单位性质大部分技术性较强，一般涉及科、教、文、卫等领域，我国60％的人才在这些领域，同时事业单位又承担着大量的公共事务。因此，人力资源特别是人才资源在我国事业单位中占绝对优势。而且，事业单位对推动经济、社会的快速发展起着重要作用。基于此，事业单位的人力资源管理在整个社会人力资源的总格局中显得尤为重要。

我国加入世贸组织已久，人世给我国的各种市场开放期限已基本到期，市场进一步融入经济全球化的进程中，各种外资企业先后进入我国各个领域，如各大国有银行现今就面临着世界各大银行的竞争。此外，随着公民意识的加强，社会组织的多元化发展，各种非政府组织也如雨后春笋般出现，有些政府部门将原本属于事业单位的职能打包给有关组织。除了少数由国家全资资助性的事业单位如教育机构外，在社会转型过程中事业单位的改革和发展面临更多压力――人才竞争、市场竞争等，而事业单位定位于政府机关和经济组织之间，承担着提供公共服务和促进自身发展的双重职能。因此，事业单位更应该抓住自身具有较强人力资源的优势，让人力资源尤其是人才资源成为事业单位生存和发展的支撑，知识技术成为事业单位创造效益的主要来源。

由于历史和体制的原因，大多数事业单位包袱重、效益低，员工待遇提高不上去，特别是在聘用制施行后，事业单位员工在经济上无法像企业的同层次人员一样获得高收入，也无法同公务员一样获得终生职业保障，事业单位的人力资源管理还参照公务员的管理办法，行政化色彩浓重，压抑了很多员工的创造性。即使少数具有较高经济效益的事业单位如医院，也偏离了本身为公共服务的定位，不是依靠自身人才资源等优势得以发展，而是采用市场化运作的方式，以创收为生存和发展的手段，致使公众对其怨声载道，改革呼声不断见诸媒体。基于事业单位本身存在的诸多问题，事业单位必须转变思路，提高对人力资源自身价值的认识，重视开发人才资源的潜力，改变管理方法，是我国事业单位体制改革成败的关键因素。

二、事业单位聘用制下人力资源管理存在的问题

事业单位正逐步建立和完善能进能出、符合市场经济体制的聘用制，传统的人事关系格局因不适应新的形势需要而逐渐被打破，这必然会触及方方面面的关系和利益，尤其是事业单位员工与用人单位的利益问题。在事业单位由国家向社会推进的过程中，需要一系列复杂的改革措施，每一项措施都要考虑到整个体制环境，而人力资源管理的改革无疑是整个环节中最为关键的。但是，我国事业单位在实行聘用制后人力资源管理一直没有跟上，仍然存在很多问题，归纳起来主要有以下几个方面： 员工关系管理失调，人事争议增加。员工关系管理理论来源于西方人力资源管理体系，其主要内容是指协调单位与员工、员工与员工之间的关系，引导积极向上的工作环境。员工关系是在事业单位的运行过程中产生的一种特殊的人际关系，基于工作交往而产生，其蕴含的基本精神是和谐与合作，区别于机关内部的公务关系和以往企业内部的劳资关系。事业单位原来的岗位实行编制管理，员工只要获取初始工作权，终身工作有保障，这样员工属于“体制内”人员，对事业单位具有较高的忠诚度，愿意将自己一生托付给单位。而实施聘用制后，一夜之间员工由“聘任制”变为“聘用制”，但很多配套措施没有跟上，缺乏各项制度的保障，单位对员工的未来没有承诺，员工也无法将自己“托付”给单位，很多员工面临再就业问题，员工的忠诚度下降。此外，在实行聘用制以前，员工都是事业单位“体制内”的人员，都是为国家和社会工作，聘用制实行后员工由“体制内”转向了“体制外”，员工只与单位发生联系，这导致员工彼此之间认同感的减弱，加之绩效考核等制度的先后实行，必将导致员工之间关系发生变化，有可能影响工作的开展。

随着聘用制的实行，原来事业单位内部解决争议机制的作用逐步减小，很多人事争议就是由聘用制引起的。因此，事业单位人事纠纷的数量在逐年增长。仅以天津市为例，2002年全市仅受理事业单位人事争议案件60个，到2004年全市各级仲裁委员会受理案件却猛增至270多件，年均增长100％，而自2005年以来增长更加迅速。在总量递增的同时，案件本身也日益复杂化，当事人双方的权益维护意识强烈，通过调解方式快速化解矛盾的可能性越来越小，利用准司法性质的仲裁方式审理案件的数量日益增加，案件处理难度日益加大，并且日益关系到员工的切身利益，具有很强的社会敏感性。管理方式落后，规划和培训制度缺失。事业单位的人力资源管理仍然沿袭计划体制下的方式，参照政府部门的管理模式进行行政事务性管理，这种管理模式把员工看作管理控制的对象，管理人员的工作仅限于管理工资档案、人员调度等执行性工作，有关人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节被人为地分开，由各个部门孤立地进行管理，各部门、各单位只重视本部门或本单位拥有的人力资源数量，不管是否有效用，不重视对人力资源进行综合的开发。大多数事业单位没有认识到自身已由传统的“国家本位”向“社会本位”转变，事业单位在承担社会公共利益服务职能的同时逐步走向市场，应对激烈的竞争，内部利益也由一元变为多元，利益结构更为复杂。员工已经变成单位的主体，这需要员工充分发挥主观能动性，才能在市场经济中获得长远发展。因此，事业单位应该改变过去自上而下的组织管理体系，不能过度强调服从，管理应该从传统计划经济体制中摆脱开来。

此外，科学技术日新月异，社会发生着前所未有的变化。多数事业单位技术性较强，只有搞好科学的人力资源规划和及时的员工培训，才能跟上时代的步伐，适应市场经济的发展。每个事业单位不再是国家体制内的一颗“螺丝钉”，永远

钉立在固定的位置上运转，而是在承担公共服务的同时，积极地在激烈的市场竞争和社会变化中找到自身的定位，不断调整本单位的人才结构。聘用制就是在这一社会背景下走向事业单位人事制度改革的前台，以使事业单位能够根据社会的发展变化调整自身的人力资源结构。但我国大多数事业单位目前没有完整的人力资源规划，而且培训制度还没有摆脱计划经济的窠臼，远远落后于企业。有些单位根本没有培训管理制度，员工长时期地呆在一个岗位，技能得不到提高，同时也无法为社会服务。还有些事业单位实行聘用制后把培训投入视为成本开支，在员工身上的投入费用尽量降低，能省则省。也有些事业单位认为开发投入会增强员工的就业能力，害怕人才流失，因此，对员工培训开发的意愿不足。绩效考核制度不合理，抑制员工积极性。随着事业单位聘用制改革的发展，绩效考核制度也逐渐在事业单位实行。绩效考核是指一套正式结构化的制度，用来衡量、评价员工与工作有关的特性、行为和结果，考察员工的绩效，了解员工的可能发展潜力，以获得员工和组织的共同发展。绩效考核是绩效管理过程中的重要组成部分，事业单位通过绩效考核对员工的行为表现、工作态度、业绩以及综合素质全面追踪，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工的素质，挖掘员工的潜力。绩效考核是人力资源管理的关键性环节。但许多事业单位具有工作成果难以量化、工作任务具有特殊性等特点，加上事业单位体制改革的不完全性，聘用制下的人力资源管理在绩效考核管理方面还存在着许多问题。首先，考评标准设置不合理。众所周知，事业单位员工具有复合性特点，既有专门的行政人员，也有专职技术人员，各个工作性质不一样。但事业单位将其各项工作成果、态度等量化，用“统一标准”考核所有岗位和人员，缺少针对不同职务、层次的分类考核体系，或者考核的标准操作性不强，无法对不同员工的工作进行细化考评。其次，绩效考核缺乏有效的激励机制作为支撑，考评结果基本上只属于荣誉性质，与奖金、薪酬和职务升迁的联系非常有限，这样造成很多人对绩效考核处于应付状态，无法有效地激励员工，反而使很多人心灰意懒。最后，绩效考核程序不合理，有些单位过分强调民主性，以扩大民主之名，行放弃领导负责之实，致使评价结果不够科学，绩效考核的准确性和实效性发生偏离。也有些单位领导做主，缺乏民主参与。致使绩效考核形式化，缺乏公信力。

三、事业单位聘用制下人力资源管理问题的对策

调整必然带来冲击，改革必定会有牺牲。事业单位用人-制度转化为聘用制后，人力资源管理在一定时期内出现各种阶段性的问题是必然的。我们必须针对其存在的问题，认真分析其原因，制定相关的配套措施，切实推动事业单位人事制度改革，加快整个事业单位的体制改革进程。就人力资源管理方面来说，我们需要在以下几个方面进行完善：树立合同意识，完善人事争议内部处理制度。实行聘用制后，事业单位和员工之间是合同关系，事业单位负责人必须首先提高自身的合同意识，进而在与员工签订聘用合同时将国家的有关政策和本单位的工资、奖金和惩罚等改革措施讲清楚，明确双方的权利和义务关系，使其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运，从而调动员工工作的积极性，与单位同心同德，树立竞争意识，增强风险意识，积极提高自身素质，提高竞争能力。相反，不签署或走形式只会使用人单位和员工之间权责不清，利益关系不明确，很容易产生纠纷，而这种纠纷一般不能在事业单位内部解决，往往引发人事仲裁甚至诉讼，给事业单位内部的人力资源管理带来被动。此外，事业单位应根据自身性质和发展目标制定留住人才的政策，以优厚的条件合理引进人才，安排到能够体现其价值的岗位上，并赋予相应的责权利，给他以施展才能的空间，从而提高单位知识型员工的比例和科技含量，增进事业单位的公共服务效益。

单位负责人应该转变以往的管理观念，树立为单位和员工服务的理念，对员工要以诚相待、以理服人，还要帮助员工适应变革，把员工的思想问题解决在基层。事业单位负责人和人力资源管理部门应该积极学习有关聘用合同有关的法律和政策，提高自身的素养，建立健全相关的内部纠纷解决制度，以适应聘用制施行后的新形势，把人事争议解决在初期。转变组织和培训机制，提高员工技能。事业单位用人制度转变为聘用制后，员工与单位的关系由过去的附属关系转变为合同关系，双方都具有平等的地位。事业单位的整个人力资源管理工作应该由过去的“权力中心”向现在的“服务中心”转变，摆脱管理员工的思维，树立为员工服务的思想，切实以员工的需要和公共利益为导向开展组织工作。积极引进人力资源管理人才，在条件允许的情况下设置专门的人力资源管理部门，可以参照企业等经济组织的管理模式，以制定出适合事业单位特点的人力资源管理制度，整合单位内部的人力资源，挖掘员工的潜力，充分发挥员工在单位整体下的能动性，从以前模仿政府机关“人事管理”的模式中走出来，按照现代化的人力资源管理理论进行“人力资源管理”。

人力资源管理是为了更好地发挥员工的积极性，有效地进行人力资源整合。事业单位可以仿照企业建立和完善自身的人力资源规划和培训制度，根据自身的性质、发展目标和人才储量，制定相关的人力资源管理规划，有些大型的事业单位可以将人才规划提升到战略的高度。另外，事业单位应该有全面系统的培训机制，根据社会的发展现状，对本单位职员进行培训需求的调研，力求培训具有较强的针对性和超前性，切实提高员工的素质。在培训全体员工的基础上特别要加强技能人才的培训开发，每一个单位都有自己的技能高手，这是事业单位立足于激烈市场的杀手锏。所以，一定要对全体员工进行系统的培训，实现知识、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各项工作。建立科学的考核规章，完善绩效考核制度。首先，事业单位应根据不同性质的工作岗位实行多条线的人力资源管理，建立科学合理的绩效考核标准体系，把德、能、勤、绩、廉分解成若干要素，并对其进行分解，包括总任务完成情况、出勤情况、遵纪守法情况、文字表达能力、团结协作能力、组织协调能力、工作强度、工作效率、工作态度、廉洁奉公等，每项标准能够量化的尽量量化，定性的标准也应以分值或权重对应，考评标准体系还需根据社会的发展变化和理论研究的进展不断完善。其次，绩效考核程序应将民主和组织考察相结合，根据本单位的实际情况，对民主和领导的考核权重进行均衡，切实做到在民主的基础上实行单位领导负责制。而且，事业单位应该在征求员工意见的基础上出台详细的绩效考核程序规定，保障程序的可操作性，增加考评工作的透明度，使受评者心悦诚服，让考核工作促进事业单位效能的提高。最后，绩效考核结果应该与个人业绩、工作成效密切挂钩，可参照作为评定员工工资、奖金和惩罚的标准，将考核结果按照从低到高的次序排列，然后评出优秀、称职、基本称职和不称职等层级，可以在国家法律法规和政策允许的范围内将连续两年被评为不称职的人员辞退，让绩效考核成为整个单位绩效管理的核心环节，让绩效考核制度成为单位人力资源管理过程中的薪酬制度、激励制度以及福利制度等的重要基准，切实发挥绩效考核在整个人力资源管理过程中的纽带作用。

责任编辑：陈瑾

第四篇：多视角时代背景下人力资源管理

当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。分别从知识经济、互联网、经济全球化三个时代背景的视角，对人力资源管理中已经出现、正在出现和将会出现的变化作一透视和把握。

一、知识经济与人力资源管理新理念自从1996年10月经济合作与发展组织(OECD)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“X”的发展战略。其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。

二、互联网与人力资源管理新方式互联网是指建立在当代计算机技术和通信技术基础上的相互连接的全球电脑信息网络系统。自上世纪90年代中期以来，互联网在全球范围内迅速发展。在人力资源管理领域，互联网及其信息技术正在引发工作方式和管理方式的历史性变革。管理方式的重大变革是人力资源管理的“E”化。E化人力资源管理(HER)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用IT技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是IT行业的知名企业，如通用、IBM、GE、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“E”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等IT企业，也已经进入了人力资源管理的初期“E”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“E”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60%的国内企业计划在以后的两年中着手进行HER建设。人力资源管理的“E”化范围将随着IT技术及HR软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性E化人力资源管理。HER不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。

三、经济全球化与人力资源管理新课题

学术界对经济全球化概念尚未形成统一的定义。就相对共识的解释而言，经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动、优化配置并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。经济全球化具有三个标志性特征：市场全球化，即以国家边界分割的国际市场向无国界的一体化国际市场发展，并最终形成全球统一市场；生产要素配置全球化，资本、技术、知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动，逐步实现全球范围的合理、优化配置；企业全球化，跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用，并出现一批由跨国公司发展而来的“全球公司”，其他企业的生产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征，正在对人类的经济活动、社会生活、组织管理等各个领域产生深远的影响，同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，一般意义上说，人力资源将成为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织进驻中国，它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竞争国内化，而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何克服人才竞争中的“马太效应”，如何吸引和留住组织所需要的人才，这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题，尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。近些年来，为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题，如产品、市场、技术、资本以及人力资源的整合等，其中，人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化、管理模式、管理制度、管理风格以及不同的员工组合结构，企业在兼并和收购过程中，是否有能力以及如何进行取长补短、优势互补，实现人力资源存量、企业文化、管理制度的优化整合，产生一加一大于二的正效应，而不是一加一小于二的负效应，并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合，实现产品、市场、技术、资本的整合，这是决定企业并购成败的关键。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是一个企业国际化过程。经济全球化导致企业的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国公司进一步向全球市场扩展，同时出现越来越多不够跨国公司规格的国际经营企业，这是企业国际化的外在标志；跨国公司的扩展和国际经营企业大量出现又加快人力资源配置的全球化进程，使跨国公司和国际经营企业的员工结构上形成多元化特征，不同程度上成为“移民”企业，这是企业国际化的一个内在标志。企业国际化中凸现出跨文化管理的问题。如何在一个员工不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。经济全球化存在一个各国经济行为的法制化规范的一致性问题，或者说我国的游戏规则与国际接轨的问题，包括人力资源管理游戏规则的国际接轨，这一点在我国加入WTO后已经成为一种现实的制度挑战。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。例如，干部与工人的身份区分以及企业领导人员、一般干部、工人的多层次管理问题，公司法人治理规范与党管干部原则的矛盾问题(如由董事会聘任经营者还是由党委会任命经营者问题)，党的组织部门和政府人事部门合署下发的党政合一人事文件部分代替了人事法规的问题等。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入WTO后人力资源管理所面临的新课题。

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第五篇：电大毕业论文参考资料--知识经济与人力资源管理

知识经济与人力资源管理

---以内蒙古满世煤炭集团公司为例

一、概述（说明写作意图，提出中心论题。包括：选题背景，选题目的及意义，论文结构框架等）；

二、相关理论（包括：相关概念，特征，影响因素等）；

三、内蒙古满世煤炭集团公司人力资源管理现状及存在问题，（一）内蒙古满世煤炭集团公司简介（其目的是增加论文的针对性）；

（二）内蒙古满世煤炭集团公司现状及问题（与国内外先进企业相比较，既可找出其存在的主要差距）]；

四、内蒙古满世煤炭集团公司人力资源管理对策；

五、内蒙古满世煤炭集团公司实现人力资源管理对策的有效措施；

六、结束语。

文章重点在第四、五两部分，应展开讨论，其内容应占大量篇幅，要结合所撰写企业的实际情况，增加定量分析，如增加图表、数据---用数据说话，增加论文的针对性和可操作性，则可极大提升论文的说服力和感染力。