联想公司的人力资源管理与开发

第一篇：联想公司的人力资源管理与开发

联想公司的人力资源管理与开发

一个企业成功与否，其判断标准并不在产品，而是在于企业培训文化。联想以企业培训文化建设来提高企业素质、推动企业发展的做法，无疑为国内企业提供了一定的借鉴。

一、背景：

联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。1994年在香港上市（股份编号992），是香港恒生指数成份股。2002年内，联想电脑的市场份额达27.3％（数据来源：IDC），从1996年以来连续7年位居国内市场销量第一，至2003年3月底，联想集团已连续12个季度获得亚太市场（除日本外）第一（数据来源：IDC）；2002年第二季度，联想台式电脑销量首次进入全球前五，其中消费电脑世界排名第三。2004年收购著名的信息产业界的“蓝色巨人”IBM，实现了进入世界500强的与又一次腾飞。

蹒跚起步，联想公司的柳传志和他的同事们从一间小平房起家，经过19年的发展，把联想由一个初始资金仅20万元、由11名技术人员组成的小型贸易公司，建成为拥有1200多名权威专家、技术骨干及基础研发人员组成的研发团队的联想集团，同时在北京、上海、成都、西安、沈阳、深圳等地设有分部，内地各省设有数千家代理分销网点，在欧洲、美洲和亚太设有海外平台，不断推动着联想整体水平的提高。时至今日，联想拆分之后拥有联想集团、神州数码、联想投资等等一些子公司，成为中国最具影响力的高科技公司之一。联想集团之所以能成为今天国内信息产业的一个奇迹，是因为其确立了与众不同的企业管理战略和以人为本的人才机制，在人力资源管理与培训上为我们树立起了典范，即把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中。作为一个“以人为本”的公司，联想集团把为员工“创造发展空、提升员工价值、提高工作生活质量”作为企业的使命，员工也“把个人追求融入到企业的长远发展之中”。当然，在经营战略有了一定失误、不得不精简部分人员的时候，联想也面临了内部员工“公司不是家”的批评。

联想集团整体员工的平均年龄是28岁，800多位中高层干部的平均年龄是33岁，从总裁到副总裁这些最高层干部的平均年龄是38岁。联想集团董事局主席柳传志总结说：“其实联想发展的速度很快，最高层的管理团队还是很年轻的，可能相对来说联想是一个人员非常年轻的企业。”作为一家学习型企业，联想何以能在人员都很年轻的情况下这么快地发展起来？联想又是如何开展人力资源的管理与开发？

二、定位为公司的战略合作伙伴

现代人力资源管理与开发的一个超前的理念，就是管理变革、建立企业文化，在变革中帮助员工丢弃旧观念、建立新观念，并找出文化差距，建立新文

化。

经过十几年的实践，联想对高技术企业发展的行业规律和企业管理规律有了深刻的认识，在学习和总结的基础上提出了“管理三要素”，即建班子、定战略、带队伍。在经营实践中，联想又不断总结这些经验，上升到理论，并持续加以改进。柳传志对管理文化有着浓厚兴趣：“谈到管理，我们是在游泳中学会游泳的。”联想成立董事局之后，董事局和执行层就被分开，董事局以监督为主，主要管理预决算报表、制定战略方向、任命考核首席执行官等职位，以及决定涉及股权的有关问题和重大投资事项。柳传志结合联想发展的经验指出：“联想要让我们自己培养的这些优秀年轻人有事业心，感到这就是你自己的事业。你是职业经理人，可以离开，但我们希望能从感情上、机制上让你融合在其中。”西方管理强调规范化，东方管理讲人情、亲情，或者说艺术化的管理比较多。联想以规范化、科学化的管理为基础，而用人情、亲情来进行调整。今天，联想正在进一步有效降低企业管理中的尊重成本和信任成本，激发员工的工作激情和工作效率。

联想人力资源体系设计的基本理论是，把人力资源部门定位成公司整个战略的合作伙伴，它为企业各项业务提供整体咨询方案。联想在具体企业人力资源操作时采取一把手负责制，各部门总经理就是各部门人力资源工作的第一负责人。另外联想要求中高层每一级干部向下看两级，对向下两级人员的发展负责。比如总裁杨元庆不仅仅要对组织结构中的十几个副总裁的发展负责，也要关注下边一层的60多个总经理。在联想的人力资源组织架构中，公司的一些战略其实就是依靠部门的一把手即人力资源的负责人来实现的。首先他会根据这个战略来制定一些体系架构，包括怎么招聘、绩效管理、薪酬培训等规划，然后由人力资源部门为业务部门提供人力资源方面的咨询方案和管理工具。

联想有一个干部能上能下机制，它以能力为衡量基础，并辅以淘汰的方式。这项工作每年是例行的，对象是所有员工，包括干部。如果干部做得不好，就有可能被降职，也有可能会被调到其他部门，还有可能要接受培养，然后重新进行评价。联想还有一个360度评议，就是不仅上级要对员工进行评议，下级、左右部门、左右部门上级和平级、下级，都要对该员工来进行考评。这样可以使员工知道，工作不是只对老板负责，而应该是对客户负责，对整个工作流程负责。

案例讨论题：

1.为什么说现代公司的人力资源管理部门是战略性部门？

2．联想是如何把人力资源部门定位为公司的战略合作伙伴的？

3．传统行业和传统管理模式的企业，其人力资源管理工作应当进行哪些改造？

三、倾力培养自己的人力资本

2001年4月2日，以联想电脑公司几乎原班人马接替联想集团几乎所有职位为标志，杨元庆的联想时代正式开始，一幅“服务的联想、高科技的联想、国际化的联想”的美好画卷也徐徐展开。联想人在创业之初，就深切认识到：只

有把技术研发力量培养成自己的核心力量，方有可能在未来激烈竞争的市场上占有一席之地。因此十几年来，联想一直倾力培养自己的科研力量。在整个用人、招人、以及提拔人的具体过程中，联想所体现和重视的人才企业文化，就是不唯学历重能力、不唯资历重业绩。联想是一个非常重视业绩和能力的公司，每年、每个季度的考核非常严格，要求在每个季度、每个年度，每一层干部、每一个人都来制定自己要达到的目标是怎么样，要跟上级把一二三四五都列出来，列出来之后，在每一个季度、每一个年度末期还要回头审视是不是完成了，完成的情况是怎么样，员工的升迁、工薪、培训以及未来的发展都跟这个业绩相关。”

联想在人力资源方面注重整个公司的人才招聘、培养、选拔、激励等等所有这些最终目的都是为了实现员工的价值承诺。在联想，最为关键是让员工自己有前进的动力，有对企业价值的一种承诺，公司最终需要的是敬业的员工。只有敬业的员工，才能够服务好客户，获得客户的满意，最终实现企业的目标。所以在联想，基本上每三年制定一个长期的人力资源规划，而到了每一年年初，再制定这一年的人力资源规划，包括宗旨、职责、目标、各种环境、情况的分析以及策略和具体的实施步骤等等。

为了实现企业经营目标，非常重要的就是要强化人才意识。联想规定各部门的一把手首先就是人力资源的第一负责人，要求每个经理首先要重视人才，在招聘、培训、绩效考核方面把员工的发展当成最重要的工作。联想就是通过这种公司文化，通过招聘、培养、激励，为人才发展创造空间，最终来实现对员工的价值承诺。其实一个公司里做人力资源最好的一种状态，就是每个员工自己都有一种动力，愿意为公司努力工作。这不是靠考核考出来的，员工能力提高也不仅仅是靠培训能培训出来，员工自己要有强劲的奋进念头，自己有为企业工作的信心，这才是最关键的。员工自己有什么样的价值承诺、追求是什么、工作态度是什么，才是最关键的。

业绩仅代表过去，一个员工未来的发展，其实取决于潜力、能力，所以联想有一整套能力评估体系，来检验员工未来适合做什么样的工作，是否还有发展潜力。联想现在的人才招聘和选拔有多个渠道，外部招聘就是通过报纸、网站，还有展示会等等来进行；内部举荐则是鼓励员工举荐自己有知识、有能力的朋友和亲戚到联想工作。只有一条要求，就是员工举荐的人不可以在自己手下工作。另外，联想还经常在内部网上进行个别部门关键岗位的竞聘上岗，这样就为内部人员轮岗发展提供了很好的机会。

案例讨论题：

1．如何在人才管理进行绩效管理？

2.联想主要采用的是那一种评价制度？

3．假定你是某公司的人力资源总监，设计一套对员工的评价指标体系，并加以说明。

四、注重培训文化

联想的培训是以能力提升为核心。这个能力第一是要服从组织需要，组织

需要是看员工现在是什么岗位，要胜任这个岗位，需要具备什么能力。然后分析个人，分析个人包括专家评价，也包括360度评价，分析出该员工有哪些方面需要加强。另外是从员工个人自身发展考虑在哪些方面还需要培训，整个这些加起来决定该员工要接受哪些培训，最后再制定出这一年的培训计划。联想所有的专业能力培训和管理者培训都突显个性化，对不同的员工采取不同的培训方式。联想员工平均每年、每人的培训时间必须要达到12小时。

联想所有的培训、以及培训的结果都要和员工的任职资格、晋升发生联系。联想目前的培训工作基本上是公司先制定发展战略，然后人力资源部会把它梳理成流程，流程里每个环节上的员工都有不同职责，然后根据岗位需求进行评估找出差距，这样就可以设计出培训需求和整个培训课程。

企业的这一人才培养文化，具体体现在招聘过程中、在人员能上能下过程中、以及在人员淘汰过程中。联想的目标是帮助每一个员工提高能力和岗位的匹配，淘汰绝对不是目标，最重要的是怎么样来培养人才。联想非常注重人才的培养，首先是对新员工的指导制度。每个新员工进入公司后，都要经过一个星期的封闭培训，培训中会涉及联想的发展史，联想的核心价值观、文化，联想的产品，联想的服务客户理念，如何处理客户投诉等等。在联想人力资源开发中会有三个月到半年的时间给新员工配上指导人。这个指导人会帮助新员工规划职业发展，帮助其更好地适应工作岗位。这只是联想人才培养的一方面，课堂培训也好，网上培训也好，都是联想所有培训方式里的一部分，更重要的是在整个培训里把它分成多维。联想很重视在职辅导，这是成长进步最快的培训。来自于工作中上一级领导给的反馈和帮助信息，不是单纯坐在培训教室里就可以学到的，所以联想要求每个人的上一级领导就是下一级最重要的培训教师。

在日常工作当中，联想要求每一个上级领导都要给下级以反馈、辅导，以提高员工的整体业绩，这种在职辅导是培训员工的最好方法。联想要定期给人力资源部门的员工进行在职辅导，包括一些工作方法的培训。老师不一定是要站在讲台上，两个人面对面的工作本身就是一种很好的培训方式。”

联想以“吸引人、留住人、培养人、用好人”为工作核心，倡导“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”，建立起业界一流的培训机制。新员工进公司那天就要接受培训，以期与联想一起得到更好的发展。同时，联想还使员工在公平、合理的环境里尽情发挥才能，使一大批年轻人在联想快速成长起来。

“未来的竞争不仅是品牌的竞争，还将是文化的竞争，因为文化是企业素质的决定因素。”一提起联想的企业文化，人们就想到“把5%的希望变成100%的现实”、“在赛马中识别好马”等精练有力的“准格言”。从联想文化的形成过程来看，联想文化的成熟主要经历了创业文化（即把5%的希望变成100%的现实）、严格文化（即严格、认真、主动、高效），以及亲情文化（即平等、信任、欣赏、亲情）三个阶段。

联想企业文化的核心价值是：服务客户、诚信共享、精准求实、创业创新。服务客户就是要求每个员工都知道最重要的价值在于拥有客户，并给客户带来增值。因此每个员工的心目中都要树立一个意识，即通过产品技术方案为客户提供全方位服务，在提供服务过程中给客户提供增值，并创造企业的那部分价

值。联想最在意诚信共享，诚信就是要求企业员工诚实做人、尊重他人、相互协作，把个人成长融入到企业发展过程中去。精准求实就是要求做任何事情都求实进取，以事实为依据，用数字来说话。创业创新就是要求每个员工、每层干部时刻明确竞争对手是谁、时刻认识前进的障碍是什么、时刻了解最先进的技术是什么。乔健说：“要求每一个员工创业创新是联想的核心价值观，这个核心价值观是每个员工都要学习的，也是每个员工必须遵守的。今天工作不努力，明天努力找工作，联想每年都一定要有5%到10%的硬性人员淘汰比率，这样使整个企业的员工，不管是在学习还是工作中的努力程度都能调动起来，所以联想在2001年顺利度过了IT冬天。”

思考讨论题案例讨论题：

1.“以能力提升为核心”的文化有什么意义？

2．联想“以能力提升为核心”的培训文化是如何体现的？

3．联想的培训中对人力资源部门很重视，你从中悟出哪些道理？

点评：

1．现代管理模式的反映――人力资源管理部门的战略伙伴地位。企业人力资源的管理战略，就是保证将企业战略转化为人力资源战略，包括制定人力资源政策来加速整个公司战略的执行，然后确定企业的关键能力指标来建立体系，再根据企业领导团队来建立培养机制。其实当企业处于变革过程当中，人力资源工作就已经被动地变革了，招聘、培训其实还都属于传统的工作，而实际上当人力资源管理能够指导公司下一步如何发展的时候，人力资源管理与开发就已经成为了公司的策略伙伴。联想人力资源体系设计的基本理论即把人力资源部门定位成公司整个战略的合作伙伴，这样人力资源部门就可以为企业各项业务提供整体咨询方案。

2．员工的能力是企业竞争的根本。一个企业所要实现的经营战略、经营目标取决于企业的核心能力，而企业的核心能力又是由企业人员的能力组成。所以，有什么样的人力资源、有什么样的人力资本，就有什么样的核心能力。联想就是通过重视人才、把员工的发展当成重要的工作的公司文化，通过招聘、培养、激励，为人才发展创造空间，最终来实现对员工的价值承诺。在员工的价值承诺中，每个员工都给企业的发展带来了价值，同时企业发展又给员工带来了进一步发展的前提、保障，所以联想才能成就人、成就于人，首先帮助员工成功，然后让员工也帮助企业做得更好。

一个企业成功与否，其判断标准并不在产品，而是在于企业培训文化。联想以企业培训文化建设来提高企业素质、推动企业发展的做法，无疑为国内企业提供了一定的借鉴。

3．保持持续成长的动力――培训具有重大作用。人才管理体系的不断完善，加上公司业务的高速发展，给了联想员工很大的发展空间，联想也因此成为培养高级管理人才的摇篮。联想集团以成熟的管理体系，为自己培养了优秀的后备管理队伍，出色的管理人才为联想的继续发展提供了源源不断的动力。

培训对于任何有作为的经济单位具有多种的重要功能，它体现在多方面的培训内容上面，其中企业文化的塑造是最根本的内容。人力资源部门以致公司的高管层，应当致力于企业文化的培养，并用之统帅各种教育培训，以塑造能力强大、创新进取和团结协作的人力资本。

第二篇：公司人力资源管理与开发复习题

人力资源管理复习题

人力资源管理复习题

一、填空题

1.人力资源的最根本的特征是（不可剥夺性）。

2.对一个国家或地区的人力资源实施的管理属于（宏观人力资源管理）。

3.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合是指（职位）。

4.通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化的行为是指（工作扩大化）。

5.组织相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法叫（问卷法）。

6.人力资源规划分长期、中期和短期规划。一般来讲，长期规划的年限是（5-10年）。7.属于未来发展的趋势，主要以满足组织临时性的人力需求为目标的人力资源规划是（弹性人力资源规划）。

8.由于它的动作方式和服务对象的特殊性，也经常被人们视为一种独立的招募渠道，专门为雇主搜寻和推荐高级管理人才和关键技术人员的机构是（猎头公司）。

9.根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程是（人员招募）。

10.通过吸引足够的求职者、选择适宜的招募渠道、组建一支称职的招募队伍等途径可以提高招募的（有效性）。11.建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系是（人员测评）。12.针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法是（配置性测评）。

13.在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录是指（绩效）。

14.它是行为定位等级评价法的一种变异形式，也是从关键事件上发展出来的一种绩效评价方法是指（行为观察评价法）。

15.人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低现象是（晕轮效应）。

16.组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报是指（薪酬）。

17.判断一个人能否胜任某项工作的出发点，决定并区分绩效差异的个人特征的行为是（资质）。

18.根据员工的工作时间付给报酬的工资制度是（计时工资制）。

19.组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。这种方式是（股票期权计划）。

20.在人才培训过程中最普遍、最常见的方法是（讲授法）。21.在不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是指（职业）。

22.企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和是指（企业文化）。

23.企业在生产经营管理的实践活动中所建立的带有强制性的规定，是明确企业成员应尽义务和权利保障的法规是指（企业制度）。

24.通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法是指（马尔科夫法）。

25.被尊称为人力资本之父的是（舒尔茨）。

26.面试中没有固定的面谈程

序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同的方式称为（非结构化面试）。27.在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致效应的指标是（误差）。

28.在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法是（工作轮换）。

29.体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和被称为（人力资本）。

30.一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义是指（职业生涯）。

31.向新员工期或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，这种行为是（培训）。

32.能反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达的方式是指（工资曲线）。

33.考核结果反映绩效状况的准确性程度的行为是（信度）。34.在人才测评中它是一种衡量绩效的有效方法，也常常被用在甄选和晋升决策中。这种方法是（评价中心法）。35.甄别、评定、诊断、反馈以及预测等功能属于（人员测评）。

36.组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试是指（小组面试）

37.包括测评所要获取信息的具体对象与范围的是（测评内容）。

38.通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解情况解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法是（面试）。

39.在基本流程中包括对空缺职位进行职位分析，确定基本的招募方式，拟定招募简章和发布招募信息的行为是（人员招募）。

40.通过分析组织在过去若干年中雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的方法是（趋势分析法）。

41.包括岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划和职业生涯等内容的规划是（人力资源规划）。

42.在人力资源管理中最简单的一种工作分析方法是（考察法）。

43.通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程是指（工作分析）。

44.为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单的行为是（工作规范）。45.旨在提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程是（开发）。

46.通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果是（绩效考核）。

47.包括企业、事业单位、政府部门等各种类型的特定组织的人力资源管理称为（微观人力资源管理）。

48.我们把具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和称为（人力资源）。

49.建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系是（人员测评）。50.面试过程中，在每一个测

评的维度上预选编制好面试题目并制定相应评分标准，并把预选确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者的方式叫（结构化面试）。

51.将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，不同的资质决定了报酬的高低。这种模式是（技能工资制）。52.在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度是指（培训效果）。53.企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和是指（企业文化）。

54.包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划等内容的范畴是（人力资源规划）。

55.以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评和配置性测评中使用的测评方法是（鉴定性测评）。56.通过分析组织在过去若干年中雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的方法是（趋势分析法）。

57.为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单的行为是（工作规范）。58.专家评估法是由美国兰德公司于20世纪50年代发明的，是一种定性预测技术，也叫（德尔菲法）。

59.用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程是（人员甄选）。

60.针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法是（选拔性测评）

61.对胜任职务所需要的个特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中的行为是（心理测验）。62.甄别、评定、诊断、反馈以及预测等功能属于（人员测评）。

63．在人力资源管理中最简单的一种工作分析方法是（考察法）。

64．在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度是指（培训效果）。65．每个员工在企业设定的福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式被称为自助食堂计划，也称为（弹性福利计划）。

66．人力资源管理有功能模式有（产业模式，投资模式，参与模式，高灵活性模式）。67．工作分析阶段包括的四个方面是（工作名称分析，工作规范分析，工作环境分析，从事工作条件分析）。

68．人员甄选的方法有（简历筛选，测试甄选，面试甄选）。69．薪酬管理的原则有（公平性原则，竞争性原则，从实际出发原则，激励性原则）。70．计量人力资源成本的常用方法有（历史成本法，重置成本法，机会成本法）。

71．有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研讨法，讲授法）。72．强制性福利以称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要有二大类是指（社会保险，休假制度）。

73．在绩效考核过程中坚持的原则有（三公原则，有效沟通原则，全员参与的原则，上级考核与同级考核并行的原则）。74．人力资源规划的内容主要有（岗位职务规划，人员配置规划，教育培训规划，人员补充规划）。

75．人力资源规划的制定依据是组织的（战略目标，外部环

境）

76．人力资源管理的主要功能有（获取，整合，开发，保持）77．人力资源战略与企业战略的关系类型有（整体型，双向型，独立型）。

78．人力资源管理中的工作分析方法主要有（观察法，写实法，问卷法，参与法）。79．人员测评的常用工具包括（纸笔测试，心理测验，基于模拟测试，面试）。

80．影响薪酬体系的主要因素有（战略，职位，资质，绩效，市场）。81．人才测评的主要功能有（甄别功能，诊断功能，预测功能，评定功能，反馈功能）。82．舒勒认为人力资源战略分成的三种类型是（累积型战略，效用型战略，协助型战略）。83．有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，其主要方法有（讲授法，案例分析法，角色扮演法，研讨法）。84．人力资源的主要特点有（时代性，不可剥夺性，时效性，生物性）

85．计量人力资源成本的常用方法有（历史成本法，重置成本法，机会成本法）。

二、概念

1.职业生涯：指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。

2.人力资源管理：包括宏观人力资源管理和微观人力资源两个部分。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

3.绩效考核：又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

4.微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他部门等各种类型的组织。

5.工作规范：指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。

6.信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。、7.面试：是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。8.无领导小组讨论：是安排一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规划和指导。

9.人员甄选：指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

10.企业精神：是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。

11.资质：是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。

三、问答题

1.人力资源管理的发展阶段.（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心；（2）人事管理阶段：以工作为中心；（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应；（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。2.人力资源规划的主要内容.岗位职务规划;人员配置规划;人员补充规划;教育培训规划;薪酬激励规划;职业生涯规划.3.企业文化的特征.集合性与时代性;人本性与独特性;稳定性与可塑性;实践性;表达方式的高度概括性.4.人员招募的基本流程.对空缺职位进行职位分析;确定基本的招募方案;拟定招募简章;发布招募信息.5.面试的基本类型.非结构化面试和结构化面试;情景面试和行为描述面试；系列式面试和小组面试；压力面试与计算机辅助面试；一些有关面试的建议。

6.企业文化变革的方式.由传统文化向团队文化转变;从等级化向平等化转变;由分裂状态向结合状态转变;由独立状态向互为依靠状态转变;由竞争状态向协调合作状态转变;从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变;从本土化走向全球化.7.人力资源成本的构成.人力资源取得成本;人力资源开发成本;人力资源使用成本;人力资源保障成本;人力资源的离职成本.8.整体薪酬激励计划种类.斯坎伦计划和拉克计划;收益分享计划和利润分享计划;员工持股计划;股票期权计划;风险工资计划和平衡记分卡.9.绩效考核的流程.原则及方法

确定工作要项;确定绩效标准;绩效辅导;考核实施;绩效反馈;结果应用.“三公”原则，有效沟通原则，全员参与原则，上级与同级考核并性原则

图表评定法，交替排序法，配对比较法，强制分布法，关键事件法，行为锚定等级评价法

10.营建企业文化应遵循的原则.树立正确的价值观;继承传统精神;适应时代,开拓创新;塑造企业英雄;集体参与和明确目标;保持企业的个性特点.11.整体薪酬激励计划种类.斯坎伦计划和拉克计划;收益分享计划和利润分享计划;员工持股计划;股票期权计划;风险工资计划和平衡记分卡.12.员工福利管理原则：合理和必要原则，量力而行的原则，统筹规划的原则，公平的群众性原则

四、问答题

1．人力资源规划的主要作用。1．人力资源规划主要是对组织人力资源的数量、质量和结构的规划。2．数量方面，主要是探求现有的人力资源数量是否与组织所需的人员数量相匹配；3．质量方面，主要是考察现有人员的受教育程度及培训状况，关键是工作知识和工作能力的高低； 4．结构方面，主要是指研究组织人员的搭配是否高效合理。5．人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中具有核心地位。6．人力资源规划是组织战略规划的核心部分； 7．人力资源规划组织适应动态发展需要的重要条件； 8．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据；9．人力资源规划有助于控制人工成本；10．人力资源规划有助于调动员工的积极性。2.人力资源管理的意义及加强人力资源管理的措施

1.意义：合理利用人力资源管理，提高企业效益，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率，有利于正确核算企业当期成本，合理分配利润。

2.措施：强化人力资源成本管理意识，强化人力资源成本管理的研究工作，切实加强人力资源成本管理工作，设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。

3.薪酬的含义及其作用，说明组织在制定薪酬体系时应遵循的原则。1．薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。2．这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。3．薪酬实质上是组织和员工之间一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币的或者非货币的报酬。4．其主要作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本

薪酬管理的原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则和从实际出发的原则。

4.利润分享计划优缺点。1.优点：促使员工更加关系组织，激励员工以实现自主目标为己任，减少浪费，更努力地工作；组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，劳动力成本就会自然降低。

2.缺点：组织的利润有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用；付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要；很多员工不了解利润是怎样计算出来的；很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。5．人力资源规划的流程。可分为三大阶段：

人力资源规划的分析阶段：在这阶段中人力资源规划主要包括以下程序：

对组织的内外部环境进行分析；分析组织现有人力资源状况； 人力资源规划的制定阶段：在这阶段中人力资源规划主要包括以下程序：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求平衡政策；制定人力资源的各项规划；人力资源规划评估阶段；在这阶段人力资源规划主要包括人力资源规划的调整和人力规划的评估。

6．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两个方面。企业文化对内的维系与传承的渠道主要有：第一，企业神话、企业英雄传说； 第二，语录、标语、标记、口号和雕塑等； 第三，企业家及管理者的个人示范作用； 第四，企业制度和企业亚文化； 第五，企业的风俗、仪式；

企业文化对外维系与传承的渠道有：第一，企业产品、劳务传递渠道；

第二，企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域；第三，企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散；第四，企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散。

第三篇：公司人力资源管理与开发2013

1《公司人力资源管理与开发》重点题答案

第一章人力资源概述

名词解释

1.劳动力资源：一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。

2.人力资本：人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。

简答题

1.列举评价人才资源的若干指标。（1）人才资源率；（2）人才资源丰度；（3）人才人口密度；（4）人才职工密度；（5）人才资源流动率。

2.人力资源开发与管理的内容。（1）人力资源开发与管理理论；（2）人力资源配置；（3）人力资源使用与管理；（4）人力资源开发；（5）人力资源发展与保护。

论述题

1.试述我国人力资源开发与管理的目标和对策。（1）把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。（2）降低人口自然增长率，实现适度人口目标。（3）增加就业机会，实现充分就业目标。（4）提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）

第二章人力资源开发与管理理论名词解释1.人力资源投资收益：通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。2.反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。简答题1.早期人力资本理论的基本观点。（1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；

（3）教育投资是人力资本投资的主要成分；（4）人力资本理论是经济学中的重大问题。2.人力资源投资收益的特征。（1）人力资源投资收益的间接性；（2）人力资源投资收益的滞后性；（3）人力资源投资效益的长期性与全面性。论述题1.试述舒尔茨人力资本理论的基本观点。（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。（4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。2.试述人力资源投资的含义及其重要作用。人力资源投资是指自然形态的人力资源得到加工改造、成长成熟、成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。作用：（1）人力资源投资能够直接提高生产力。（2）人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度。（3）人力资源投资能够提高经济活动的效益。（4）人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度。第三章公司人力资源规划名词解释1.人力资源规划：根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。2.人力资源信息系统：公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体

2系。3.人力资源需求预测：公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。4.人力资源供给预测：公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。简答题1.人力资源业务规划的内容。（1）职务编制计划；（2）人员补充计划；（3）减员计划；（4）人员流动计划；（5）人员晋升计划。2.影响公司人力资源需求的因素。（1）员工的工资水平；（2）公司的销售量；（3）公司的生产技术；（4）公司的人力资源政策；（5）公司员工的流动率。3.趋势外推法的步骤。（1）选择相关变量；（2）分析相关变量与人力资源需求的关系；（3）计算生产率指标；（4）计算所需人数。论述题1.试述人力资源规划工作的主要内容。（1）总体规划：①阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和配置的总框架；②阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则；③确定人力资源投资预算。（2）业务规划：①职务编制计划；②人员补充计划；③减员计划；④人员流动计划；⑤人员晋升计划。2.试述公司内部人力资源信息包括的内容。（1）自然状况信息；（2）知识状况信息；（3）能力状况信息；（4）阅历及经验信息；（5）心理状况信息；（6）1

工作状况信息；（7）收入情况信息；（8）家庭背景及生活状况信息；（9）职务信息；（10）培训信息。第四章工作分析与工作设计名词解释1.工作分析：人力资源管理人员在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。2.职务说明书：是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。简答题1.工作设计需要考虑的因素。（1）组织因素；（2）环境因素；（3）行为因素。论述题1.举例说明职务说明书的编写。职务说明书应该包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其他说明。举例如下：

职务说明书范例A.职称：职务分析者 B.别名：工作分析者 C.职责：分析工作 D.资格：2.试述工作设计的主要内容。（1）工作内容，即确定工作的一般性质；（2）工作职能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作关系，是指个人在工作中所发生的人与人的关系；

（4）工作结果，是指工作的成绩与效果的高低；（5）工作结果的反馈，是指工作本身的直接反馈和来自别人的间接反馈。第五章公司人员招聘名词解释1.人员招聘：通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

3简答题1.劳动合同订立的原则。（1）平等自愿原则；（2）协商一致原则；（3）合法性原则。

2.劳动合同的主要内容。（1）当事人的姓名、性别、住址、家庭关系等；（2）签订劳动合同的宗旨及所依据的法律名称、条款；（3）劳动合同的期限；（4）双方的责任、义务；（5）劳动报酬，包括工资、奖金等；（6）劳动保险及福利待遇；（7）变更和解除劳动合同的条件；（8）不履行合同规定时双方应承担的责任；（9）双方一致认为必须特别规定的其他条款；（10）劳动合同的生效日期、证明人及签字盖章等。（如果考简答答五点即可）论述题1.试述外部招聘的优缺点。

（一）优点：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企业创新；（3）有利于协调人际关系；（4）可以节省培训投资。

（二）缺点：（1）外部人员不了解新进入企业的实际情况，进入角色较慢；（2）公司对外部人员了解可能不全面，容易招错人；（3）内部员工得不到晋升机会，积极性可能受到影响；（4）有可能造成新老职工之间的矛盾。第六章 公司人力资源配置名词解释1.人力资源配置：根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。2.人力资源边际效益：在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益。简答题1.人力资源配置互补原则的内容。（1）专业互补；（2）知识互补；（3）智能互补；（4）年龄互补；（5）生理与心理素质互补。论述题1.试述人力资源配置的原则与目标。

（一）原则：（1）个体素质与岗位要求对应的原则；（2）群体结构的合理化原则；（3）效益原则；（4）充分就业原则；（5）合理使用原则；（6）提高效率原则。

（二）目标：人力资源配置的目标不是单一的，而应是多层次的，即包括：（1）微观目标；（2）中观目标；（3）宏观目标。第七章公司员工考评名词解释1.员工考评：公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考查了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。2.360度考评法：被考评员工的上级、同事、下属、被考评员工本人以及客户，从各方面、用多种评价技术一起对被考评员工进行综合考评的方法。3.要素评定法：也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。简答题1.员工考评的原则。（1）“三公”原则；（2）量化原则；

（3）整体原则；（4）主动原则；（5）激励原则；（6）事实原则。2.员工考评的内容。（1）品行考评；

（2）能力考评；（3）行为考评；（4）结果考评；（5）适应性评价。3.员工考评结果反馈的原则。（1）反馈应当是全面性的；（2）建立友好的考评会谈气氛；（3）让员工本人先对个人的工作进行自我评价；

（4）反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见；（5）以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。4.员工考评中的错误倾向。

4（1）宽厚性错误；（2）晕轮性错误；（3）角错误；（4）偏见性错误；（5）暗箱作业；（6）对人不对事。论述题1.试述要素评定法的含义及其优缺点。

（一）含义：要素评定法也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。

（二）优点：（1）考评的内容比较全面；（2）做到了定性评估和定量评估相结合；（3）体现了多角度、立体化的评估原则；

（4）用计算机处理测评结果，手段也比较先进。

（三）缺点：（1）烦琐复杂；（2）评估标准的说明由于是定性语言，高度概括，因此仍难掌握，故在实践中易出现打分中间化倾向；（3）与等差图表法相比费时费力。第八章公司薪酬管理名词解释1.薪酬：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济性的报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。2.薪酬的实质：是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。3.计点法：在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。简答题1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原则；（2）竞争原则；（3）激励原则；（4）合法原则；（5）战略原则。2.工资制度设计的方法。（1）职位排序法；（2）职位归类法；

（3）计点法；（4）因素比较法；（5）技能工资制；（6）能力工资制。3.实施员工福利应注意的事项。

（1）合理设计企业福利目标；（2）福利计划与薪酬计划相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重个性化福利设计；（5）加强福利调查与沟通；（6）做好福利实施中的管理工作。第九章 公司人力资源保护名词解释1.失业保险：国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。2.劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。3.劳动争议仲裁：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出裁断和裁决的活动。简答题1.社会保险包括的主要项目。（1）基本养老保险；（2）医疗保险；（3）失业保险；（4）工伤保险；（5）生育保险。2.劳动保护的内容。（1）劳动时间；（2）劳动安全技术；（3）劳动卫生；（4）女职工和未成年工的劳动保护。3.劳动争议处理的原则。（1）着重调解及时处理的原则；（2）在查清事实的基础上依法处理的原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的原则。第十章公司人力资源开发简答题1.人力资源开发的规律。（1）人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度；（2）人力资源的开发随着其程度的加深，其价值不断提升；（3）人力资源的开发永无止境。

5第十一章人力资源开发的途径与方法名词解释1.疲劳：人体的一种正常生理过程，是机体自我保护的措施，以防止人的活动过度，强迫人们随时休息。2.工作节律：一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。简答题1.劳动者道德要求的主要内容。（1）主人翁的劳动态度；

（2）忠于职守；（3）团结协作；（4）业务技术精益求精；（5）为社会公众服务；（6）勤俭节约。论述题1.试述人力资源开发中的自我开发。自我开发是人力资源开发的根本途径。开发自我应从以下几个方面入手：（1）勤于学习是自我开发的根本途径；（2）调查研究是自我开发的重要手段；（3）掌握信息是自我开发的必要条件；（4）开发自我要有必要的组织保障。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）第十二章公司人员激励名词解释1.人员激励：创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简答题1.对现代公司的激励约束主要包括的内容。（1）就公司整体来说，要切实防止为了激励而使工资增长超前化；（2）对经营者的奖励权限而言，必须由董事会制定制度，解决重奖与重“讲”的问题；（3）对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标。论述题1.试述人员激励的基本原则。（1）目标结合原则；（2）物质激励与精神激励相结合的原则；（3）引导性原则；（4）合理性原则；（5）明确性原则；（6）实效性原则；

（7）正激励与负激励相结合的原则；（8）按需激励原则；（9）期望行为原则；（10）利益差别原则；（11）因人而异原则；（12）时间与力度原则；（13）策略体系原则。2.试述人员激励机制的保障系统。公司要完成对员工的有效激励，必须在客观上建立一整套的激励制度，设置一定的专职部门，配备一定数量的人员，这些就形成了激励机制的保障系统。激励机制保障系统包括的内容有：（1）机制保障；（2）环境保障；（3）制度保障；（4）专业人员保障。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）第十三章公司员工培训名词解释1.员工培训：企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。简答题1.员工培训的内容。（1）知识的学习；（2）技能的提高；（3）态度的转变。2.员工培训评价包括的内容。（1）确定评价标准；（2）评价方案设计；（3）培训控制；（4）对培训的评价；（5）对培训结果的评价。论述题1.试述员工培训的方法。（1）授课法；（2）学徒制；（3）讨论会；（4）工作轮换；（5）录像法；（6）模拟法；（7）案例；（8）在线培训；（9）远程教育；（10）自学。

第四篇：公司人力资源管理与开发

个人关于公司人力资源管理与开发的一点看法

公司目前处于小型企业逐步向中型企业前进，产品线规模化发展和产品品质提升上档次的阶段，针对目前市场的变化，针对广州及周边地区低压电器元器件制造技术类人才和销售类人才的缺乏，以及公司品牌在市场中的定位等原因，我个人认为公司应继续树立“用较好的职业发展空间吸引人、合适的薪酬和人性化管理留住人、较好的工作环境激励人，共同的价值观来凝聚人”的管人用人理念，同时注意加强下列几项工作：

1、壮大销售力量，完善以销售为导向、以顾客为中心的服务体系。针对近期销售人员变动频繁和队伍薄弱因素，公司应壮大销售队伍，“以驻地为中心，以销售为中心，以客户为中心”，吸引培养更多的开拓型的业务人员。能以提高人员收入、生活待遇以及改善工作生活环境等来辅助，加强人员素质培训，统一思想，统一价值观，以务实的精神来提高团队业绩，再逐步向共同的目标前进。公司能有吸引人的理念或愿景来召唤从事低压电器销售的人士来一起奋斗。

2、灵活方式管人，从理念上，引导员工与公司的价值观相统一，建立向上工作的氛围。目前公司大部分主管人员的思想和公司管理层思想没有统一起来，导致的原因，个人认为有：①公司目前的文化吸引力不够，②薪酬的竞争力，③技能学习提升的机会，④不认同上司的管理方法，⑤没有向上升迁的空间，⑥个别主管人员心态本来就不适合做主管，勉强做了主管反而带坏了下属。针对上述原因只有“变革”才更好应对，多变革多淘汰多创新，正所谓旧的不去新的不来。

因为老板和打工者在收入和资本支配上的差异，只有双赢的价值观才更有吸引力。若利益分配不能支撑双赢的话，能不能重用一些关键性岗位人员，给予有竞争力的薪酬和充分的信任授权，让个别岗位主管人员有足够的主观能动性，带领大家能积极向上地为公司来工作。

3、拓宽招聘渠道。针对近几年的珠三角招工的难度加大，建议公司能采用长期性的网络招聘平台来配合现场招聘的方案，为物色适合公司发展的人才拓宽渠道。人才的培养是有一个较长的过程，个人建议公司采用经常性、持久性的招聘模式，在目前国内浏览量较大的招聘网站的平台上（1中华英才网，2智联招聘）发布招聘信息，便于有更多机会的可能性来物色招聘备选人员。

4、建立并逐步完善培训体系。员工在团体里工作目的大体有两种：一是能赚到养家糊口的钱，二是能学习提高自己工作能力为以后赚钱作能量储备。目前公司成立培训部还不成熟，可采取化整为零的方式，针对不同类别部门由主管成立不同性质的学习小组，在工作进度不忙的时候由本部门有经验的老同事或主管人员给大家培养训练相关的内容，从不同方面提升个人自身业务水平，以便更好地为公司服务，同时公司能给予各部门做训练的教练员适当的补助，同时各部门应能形成部门“头脑风暴”型学习讨论小组，能及时把有利于公司发展的建议进谏给公司的上层领导。

第五篇：人力资源管理与开发复习资料

第一章人力资源概述

1.人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。人力资源率=被考察范围内人力资源人口/被考察范围的总人口*100%

2.人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。

3.影响人力资源数量的因素： ①.人口总量及其再生产状况②.人口年龄结构及其变动③.人口迁移

第二章人力资源开发与管理理论

1.早期的人力资本的基本观：1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。2）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。3）教育

投资是人力资本投资的主要成分。4)人力资本理论是经济学中的重大问题等。

2.舒尔茨的人力资本理论：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度，即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即

人力资本可以带来利润。

3.贝克尔的人力资本论：突出表现在人力资源的微观经济分析上。

第三章人力资源规划

1.人力资源规划: 是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的里人品资源进

行分析与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。

2.人力资源规划的程序：1）调查分析准备2）预测3)制定规划4）规划实施评估反馈阶段

3.人力资源规划的作用：1）确保企业发展中人力资源的需求2）保证人力资源管理活动的序化3）提高人力资源的利用效率4）有利于协调人

力资源管理计划5)使个人行为与组织目标相吻合。

4.企业内部人力资源供给预测方法———马尔科夫模型步骤：P（85）第一步：根据企业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一

级别的平均概率第二步：根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表第三步：根

据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的人数。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力资源管理在短时间内，用以了解相关工作信息与情况的一种科学手段。具体是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

3.工作分析方法：1）工作实践法2）典型事例发3）观察法4）座谈法5）写实法

4.工作分析具体内容：1>工作内容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的与原因（为什么做）4>工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）

5.职位说明书编写五个步骤1了解工作分析的相关术语2明确工作分析的程序3选择工作分析的方法4收集工作分析的信息5编写职位说明书

第五章人员招聘

1.人员招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

2.人员招聘的管理工作：1）建设人才库2)设计相关文件及工具3）建立笔试与面试题库4）培训面试主持人和参加者5)构建招聘网络平台。

3.人员招聘程序：1）制定招聘计划2）成立招聘组织机构3）选择招聘渠道4）考核录用5）办理录用手续6）签订劳动合同

第七章绩效管理

1.绩效管理：是指从员工和企业的需求分析出发，工员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到从分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程。

2.绩效考评的作用：

一、对企业来说，绩效考评可以促进以下方面的工作;1)改进绩效2）提高个性化培训3）奖惩员工4）调配人力资源5）调整薪酬6）改进管理者与员工之间的工作关系；

二、对员工来说，考评可以使员工获得以下方面的信息和认知：1）加深反对自我工作职责和工作目标的了解2）提供了自我能力或成就的获得上司赏识的机会3）提供了说明困难和解释误会的机会4）有利于了解企业中与自己有关的各项政策推行情况5）有利于了解自己在企业中的发展前程6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

3.绩效考评过程中产生的错误倾向：1）宽厚性错误2）晕轮性错误3）角错误4）偏见性错误5）暗箱作业6）对人不对事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，狭义的薪酬是指经济性报酬。

2.薪酬管理的基本原则：1）公平原则2）竞争原则3）激励原则4）合法原则5）战略原则。

3.影响薪酬水平决策的因素：

一、外部因素，①.人力市场的供求状况②.行业行情③.当地生活水平④.国家有关的法令和法规

二、内部因素，①.企业的生产经营状况②.员工的绩效状况③.企业战略与价值观

英文翻译：1.人力资源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作规范（job

specification）5.绩效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.绩效评估（performance evaluation）

人力资源的开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。

人力资源自我开发途径：

勤于学习是自我开发的根本途径

调查研究是自我开发的重要手段

掌握信息是自我开发的必要条件

员工培训：是指企业有计划，有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识，技能，态度及行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工按照预期的标准或水平完成工作任务