公司人力资源管理与开发(重点题答案)

第一篇：公司人力资源管理与开发(重点题答案)

五、简答题a劳动合同期限b工作内容c劳动保护和劳动条

1人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人，1人力资源开发与管理的内容。件d劳动报酬e劳动纪律f劳动合同终止的条件； 简称劳动力资源。狭义的人力资源指具有劳动能a人力资源开发与管理理论b人力资源配置c人g违反劳动合同的责任。

力的劳动适龄人口。广义的人力资源是指劳动适力资源使用与管理d人力资源开发e人力资源发劳动合同除上述的必备条款内容外，当事人可以龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那展与保护 协商约定保守商业秘密等其他款项。部分人口。2列举评价人才资源的指标? 21.激励机制的保障系统?

2人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳a人才资源率b人才资源丰度c人才资源的人口a就公司整体来说，要切实防止为了激励而使动力市场上具有一定价格的能力或技能。密度d人才资源的职工密度e人才资源流动率f工资增长超前化b对经营者的奖励权限而言，必3 劳动力资源是指一个国家或地区在“劳动年人才经济系数g人才效率h人级人才密度 须由董事会制定制度，解决重奖与重“讲”的问龄”范围之内有劳动能力的人口总和，它是指人3人力资源发展与保护的含义? 题c对公司经营者的经济激励行为要有合理的考口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄劳动力永远附着在劳动者的身上。因此，对人力核指标。的那一部分而言，它偏重于劳动者的数量。资源必须加以保护。一方面，自然力的破坏会给23培训评价包括的五个环节?

4人力资源投资收益：是指通过各种形式和途径人们的生命财产和劳动能力带来各种伤害；另一a确定培训项目评价标准b评价方案设计c培训对人力资源投资所产生的收益。方面，现代化大机器生产、工业伤害和职业病大控制d对培训的评价e对培训后果的评价 5反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环量发生，这就要求由国家、政府出面，建立和完论证题

节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，善安全生产和劳动卫生制度，通过立法手段、行1.我国人力资源开发与管理的目标与对策? 其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一动过程中人力资源的健康和安全。源，进而生产出巨大的社会财富，需要实施一整步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为4早期人力资本理论的基本观点? 套切实可行的人力资源战略目标与对策:

反馈控制原理。a有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资a把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要6公司文化：是全体员工在长期的生产经营活动源。b人力资本投资的效益大于物力资本投资的产业。总结发达国家发展经济的经验，重要的一中形成并共同遵循的最高目标。效益。c教育投资是人力资本投资的主要成分d条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略，7人力资源信息系统：是指公司为了实现特定的人力资本理论是经济学中的重大问题。强化人力资源的开发、利用和管理。为此，首先目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息5舒尔茨人力资本理论的基本观点? 要转变观念，真正把人力作为一种资源去开发和的工作体系。a人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、利用.b降低人口自然增长率，实现适度人口目标8工作分析：简单的说，就是人力资源管理人员技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智人口增长过快对未来中华民族的生存与发展形在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一力、能力等素质的总和.b人力资本通常用人的数成巨大压力，因此我们必须相应的制定和实施切种科学手段。量、质量以及有效的劳动时间来计算.c人的能力实有效的政策措施。

9、工作设计：是指为了有效地达到公司目标与和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资c增加就业机会，实现充分就业目

满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作本又可以理解为对人力的投资而形成的资本.d标失业实质上是人力资源的巨大闲置与浪费，它关系的设计。既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，主要表现为日益增长的农业剩余劳动力和全民

10、职务说明书：可以看做是工作描述再生形式其投资必然有收益。即人力资本可以带来利润。所有制企业单位的人员。解决这个问题的措施中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工6人力资源业务规划的内容?a职务编制计划b人是:(a)增加就业机会，实现充分就业目标(b)利作职责及其任职资格的完整说明。员补充计划c减员计划d人员流动计划e人员晋用产业政策手段，大力发展农村工业，建筑业和

11、人员招聘：是指通过各种信息把具有一定技升计划 第三产业，促进系统企业健康发展.(c)发展经巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗7趋势外推法的步骤? 济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力位上的过程 a选择相关变量.b分析相关变量与人力资源需求需求.(d)选择适当的劳动密集型的工业创新技12 人力资源配置：是根据经济和社会发展的客的关系.c计算生产率指标.d计算所需人数。术路线;e)控制工业水平过快增长，保持廉价劳观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资8工作设计需要考虑因素? 动力优势(f)建立劳动力市场，促进劳动力市场源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥a组织因素b环境因素c行为因素 在自由流动中的优化配置(g)扩大国际贸易，发人力资源作用的过程。

9、人力资源配置的目标:a微观目标b中观目标展劳务出国流动。

13人力资源的边际效益：是指在向一个处于经济c宏观目标 d提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投10人力资源配置互补原则的内容□? 目标

放所获得的收益。a专业互补b知识互补c智能互补d年龄互补e2.人力资源投资的重要意义?

14.员工考评：是指公司为了有效地激励员工，生理与心理素质互补 a人力资源投资能够直接提高生产力.b人力资源以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系11.员工考评的原则? 投资能够提高经济活动效益c 人力资源投资能统地审核、考察了解、评价员工的情况，进而做三公原则、量化原则、整体原则、主动原则、激够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。励原则、事实原则 利用程度。

15.关键事件法:是指在某些工作领域内，员工在12.考评结果反馈的原则? 3.人力资源规划的意义及内容?

完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导a反馈应当是全面性的b 建立友好的考评会谈气意义:人力资源是公司最具有决定性、最活跃的致了不同的结果。氛c 让员工本人先对个人的工作进行自我评价 要素资源，因此，人力资源规划在公司管理活动

16.要素评定法:也称功能测评法、这是一种把定d 反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见e 以而言，人力资源规划不仅具有先导性和全局性，性评估和定量评估结合起来的方法。积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人

17.薪酬:薪酬是给劳动的报酬。或者说，薪酬是13员工考评的内容? 力资源管理活动的有效进行。具体而言，人力资对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时a品行考评b能力考评c行为考评d结果考评e源规划的作用主要体现在以下几个方面:a确保也是组织营运成本的重要组成部分。适应性考评 公司发展中人力资源的需求b保证人力资源管理

18.年薪制:它是以经营者为实施对象，以年度为14员工考评中的错误倾向? 活动的有序化c提高人力资源的利用效率d有利考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，a宽厚性错误b晕轮性错误c角错误d偏见性错于协调人力资源管理计划e使个人行为与组织目合理确定其年度收入的一种工资分配制度。误e暗箱作业f对人不对事 标相吻合19.计点法:是指在确定影响所有岗位的共同因16工资制度设计的方法? 内容:人力资源规划有各种不同的分类，按时间素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而a职位排序法b职位归类法c计点法d因素比较来划分，分为长期规划、中期规划和短期规划；建立评价标准。法e技能工资制法f能力工资制法 按性质来划分，分为战略规划、战术规划和管理

20.薪酬的实质:是一种相对公平的交易或交换17实施员工福利应注意的事项? 规划；按涉及的范围划分，分为总体规划各色业关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权a合理设计企业福利目标b福利计划与薪酬计划务规划。

后获得的报偿。是劳动或劳务的价格表现 相配套c要做好福利成本核算工作d注重个性化a人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管21失业保险:指国家通过立法强制实行的，由社福利设计e加强福利调查与沟通f做好福利实施理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。会集中建立基金，对失业而暂时中断生活来源的中的管理工作 着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有劳动者提供物质帮助的制度。18社会保险的主要项目? 关的重要方针、政策和原则：

22劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关a基本养老保险b医疗保险c失业保险d工伤保a)阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资系，明确双方权利和义务的协议。险e生育保险 源的需求和各种人类资源配置的总框架.b)阐

23.人员激励:就是创造满足员工各种需要的条19.劳动争议处理的原则? 明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的a着重调解及时处理的原则b在查清事实的基础如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩特定行为的过程。上贪污处理的原则c当事人在适用法律上一律平和工资福利等方面的重大方针和政策c)确定人

24.员工培训:是指企业有计划地实施有助于员等的原则 力资源投资预算。

工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知20劳动合同及劳动合同条款包含的内容? b人力资源业务规划，指总体规划的具体实施和识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。人力资源管理具体业务的部署。主要包括职务编

制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计a必须从组织目标出发进行奖惩b应坚持以奖励划、晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险为主，以惩罚为辅c科学的考核是奖惩的主要依福利计划、劳动关系计划、退休计划等等a)职据d注意奖惩适度e做到奖惩及时f应注意非正务编制计划：是根据公司发展的需要，制定公司式组织的作用g认真疏导挫折心理h思想工作应经营活动需要设立什么职务，设立多少个职务，贯穿奖励和惩罚的始终。

每个职务需要多少人，每个职务需要什么条件的10试述人员激励机制的保障系统?

计划b)人员补充计划：是公司根据组织运行的公司要完成对员工的有效激励，必须在客观上建实际情况，对公司中长期内可能产生的空缺职位立一整套的激励制度，设置一定的专职部门，配加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量备一定数量的人员，这些就形成了激励机制的保和结构的改善，是公司吸收员工的依据c)减员障系统.a机制保障建立优良的激励机制的立体计划：一些可以预见的因素造成的减员，近年来，激励网络，不断强化激励的技术性b环境保障 市场竞争加剧，产品更新加快，减员成了提高公加强思想政治教育，逐步建设良好的激励氛围。司竞争力的一个重要手段d)人员流动计划：员c制度保障.注重激励丽忽视约束，激励施行者工在未来职位上的安排和使用，是通过公司内部的权利无约束地扩张，这样不但会导致不同利人员有计划的流动来实现的e)人员晋升计划：益群体之间的摩擦与冲突，而且易造成客观失控是根据公司的需要和人员分布情况，制定员工的d专业人员保障 现代公司制度与社会化大生产、提升方案。市场经济紧密相连，是具有新的经济特征的经济4公司内部人力资源信息包括的内容? 制度。企业家是公司两个文明建设的重要组织公司内部的人力资源信息是以员工的个人基本者。没有具有良好素质、驾驭市场经济的综合能情况为基础的，公司一般以人事档案的形式记载力的企业家主持操作，容易使激励进入误区。员工的基本情况。一般来说，员工基本情况至少

包括下面几点：a自然状况信息：姓名、工资号

及社会保险号、性别、民族、籍

贯、出生日期、身体概况(身高、体重等)、健康

状况等b知识状况信息：文化程度、专业、学位、所取得的各种证书、职称等c能力状况信息：表

达能力、操作能力、管理能力、人际关系协

调能力及特长等d阅历及经验信息：做过何种工

作，担任何种职务，以及任职时调动原因、总体

评价e心理状况信息：个人兴趣、工作偏好、地

域偏好理想层次、心理承受能力f工作状况信息：

目前所属部门、岗位、职级、绩效、适应性、在目前工作群体中贡献大小的排序g收人情况信

息：工资、奖金、津贴及职务外收人h家庭背景

及生活状况信息：家庭主要成员情况及偏好，家

庭职业取向及个人对未来职业生涯的设计等等i

职务信息：职务、工作的识别代码、职务或工作

设置日期、固定的工作分类、过去任职工作的性

质、工作变化的日期、职务空缺的口期、个人离

职的类型在组织结构中工作的分量等j培训信

息：培训类别、培训形式、培训内容、培训时间

及其成绩等.员工个人基本情况构成公司内部人力资源的基

础信息，和用基础信息，公司可以综合开发许多

有用的二次信息，如公司高学历人才的数量、公

司的科研能力、员工的工资水平等，这些加工信

息可以反映公司人力资源整体的某一方面信息。

5、工作设计的内容有哪些?

a工作内容。即确定工作的一般性质问题b工作

职能。指每件工作的基本要求和方法，包括工作

责任、权限、信息沟通、工作方法和协作要求。

c工作关系。这是指个人在工作中所发生的人与

人的关系，包括与他人交往关系、建立友谊的机

会和群体工作的要求等d工作结果。这是指工作

得分成绩与效果的高低，包括工作绩效和工作者的反应e工作结果的反馈。主要指工作本身的直

接反馈和来自别人对所做工作的我间接反馈，即

指同级、上级、下属人员的三方面的反馈。

6人力资源配置应遵循的原则?

a个体素质与岗位要求对应的原则b群体结构的合理化原则c效益原则d充分就业原则e合理使

用原则f提高效率原则

7.员工考评的作用意义?

改进绩效、提高个性化培训、激励员工、人力资

源调配、调整薪酬

8.薪酬管理的基本要求?

公平原则、竞争原则、激励原则、合法原则、战

略原则

9人员激励的基本原则?

目标结合原则、物质激励与精神激励相结合的原

则、引导性原则、合理性原则、明确性原则、实

效性原则、正激励与负激励相结合的原则、按需

激励原则、期望行为原则、利益差别原则、因人

而异原则、时间与力度原则、策略体系原则。

10奖惩如何综合运用?

第二篇：《公司人力资源管理与开发》重点题(13.10)

一、单项选择题

1.人力资源开发的根本途径是CP310

A.家庭开发B.学校开发C.自我开发D.用人单位开发

2.开发自我的必要条件是CP312

A.勤于学习B.调查研究C.充分的信息D.组织保障

5.根据库克曲线，员工个人任职时间长度最好为CP332

A.两年B.三年C.四年D.五年

1.对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚称为BP355

A.正激励B.负激励C.物质激励D.精神激励

3.从领导到员工全方位多层次地进行的激励是指BP370

A.全面性激励B.全方位激励C.复合性激励D.整体性激励

1.员工培训的目的是使培训对象获得目前工作所需要的BP373

A.专长B.能力和知识C.文化知识D.职业道德

2.员工培训首先要从企业BP375

A.组织形式出发B.经营战略出发C.发展规模出发D.发展方向出发

1.人力资源开发的主要目标是提升人的BP304

A.人格B.能力C.知识D.气质

1.最先建立社会保障制度的国家是CP274

A.英国B.法国C.美国D.日本

2.我国现阶段社会保障的主体是AP275

A.社会保险B.社会救济C.基本养老保险D.社会福利

4.广义的劳动保护主要是对劳动者AP279

A.劳动权益的保护B.劳动时间的保护C.劳动时间的保护D.劳动安全的保护

5.劳动法规定我国的工时制度实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过C

A.36小时B.40小时C.44小时D.48小时

7.劳动关系的核心是劳动力的AP289

A.所有权与使用权相分离B.所有权与处置权相分离

C.处置权与使用权相分离D.所有权与分享权相分离

8.劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为DP291

A.承诺B.协商C.签约D.要约

1.人力资源存量配置是指BP201

A.新就业人员的配置B.已就业人员的重新配置

C.未来就业人员的配置D.新增人力资源的配置

2.人力资源增量配置是指DP201

A.新大学毕业人员的配置B.已就业人员的重新配置

C.未来就业人员的配置D.新增人力资源的配置

4.把具有不同能级的人按能力高低为序合理地组合在一起，这是CP206

A.互补原则B.效益原则C.能级原则D.合理使用原则

2.人力资源规划中的核心问题是AP74

A.人力资源保障B.能级对应C.适度流动D.系统优化

3.人力资源需求的中期预测一般为（）。B P90

A.6个月～1年B.1～3年C.2～4年D.3～5年

6.一个用来反映员工工作能力特征的列表称为AP102

A.技能清单B.岗位分析C.工作描述D.工作分析

7.对公司现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查的人力资源供给预测方法是

DP102

A.技能清单法B.马尔科夫模型C.趋势外推法D.现状核查法

2.一个国家或地区的人口总体，指的是AP2

A.人口资源B.人力资源C.劳动力资源D.人才资源

3.一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和，指的是CP4

A.人口资源B.人力资源C.劳动力资源D.人才资源

5.人力资源使用过程具有AP6

A.时效性B.创新性C.连续性D.继起性

7.人才效率（效益）=人才数/CP19

A.百万GNPB.千万GNPC.百万GDPD.千万GDP

1.人力资源选择的根本目的和要求是AP172

A.择优的原则B.全面的原则C.平等的原则D.公平的原则

2.人力资源选择应量才录用，不一定要最优秀的，但要尽量选到最合适的，这体现的是CP172

A.择优的原则B.全面的原则C.能级对应原则D.公平的原则

3.劳动合同就是BP182

A.劳动规定B.劳动契约C.劳动要求D.劳动保障

5.招聘登记表是招聘工作顺利进行的AP195

A.重要工具B.必要形式C.工作合同D.就业协议

2.西方公认的“人力资本理论”之父是BP28

A.丹尼森B.舒尔茨C.喀兹D.加里•贝克尔

3.世界上第一个提出人力资源这个概念的是DP28

A.亚当•期密B.马克思C.舒尔茨D.毛泽东

5.美国哈佛大学教授梅约在霍桑试验之后提出的概念是BP39

A.“经济人”B.“社会人”C.“自动人”D.“复杂人”

7.认为人应该是“因时、因地、因各种情况而采取适当反应”的观点是DP44

A．“经济人”观点B．“社会人”观点C．“自动人”观点D．“复杂人”观点

8.稳定的组织结构应该是CP60

A.梯形B.菱形C.正三角形D.倒三角形

2.工作活动中达到某一工作目的的要素集合称为BP14

A.要素B.任务C.职责D.职位

4.同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合，称为CP116

A.职组B.职系C.职级D.职门

5.工作分析过程的基础环节是AP118

A.计划与设计B.信息分析C.结果表述D.运用指导

6.工作分析过程的关键环节是DP118

A.计划与设计B.信息分析C.运用指导D.信息分析与结果表述

8.根据事先拟定的工作清单对实际工作活动的情况进行核对而获得有关工作情报的方法是BP127

A.工作日志法B.核对法C.座谈法D.观察法

10.资格说明书又称为AP143

A.工作规范B.工作说明书C.职务描述D.职务说明书

13.把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，称为AP158

A.工作设计B.员工的背景C.工作的环境D.工作的岗位

14.在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，这是指AP163

A.工作丰富化B.工作扩大化C.工作自主化D.工作轮换

1.公司对员工考评，一定要做到AP217

A.全面性与重点性B.历史性与现实性C.超前性与创新性D.公平性与公正性

2.员工考评首先必须明确BP221

A.考评时间B.考评目的和考评对象C.考评方法D.考评要求

4.可以用于员工全面考评和绩效评价的综合性方法是CP228

A.关键事件法B.目标管理法C.360度考评法D.要素评定法

5.可以减少人为因素的不良作用的员工考评方法是DP230

A.关键事件法B.目标管理法C.360度考评法D.关联矩阵法

1.企业应用最为广泛的工资形式是AP240

A.等级工资B.计时工资C.计件工资D.浮动工资

2.薪酬管理的最基本要求是AP242

A.公平原则B.竞争原则C.激励原则D.合法原则

4.员工福利具有DP259

A.直接激励功能B.基本保障功能C.防灾防损功能D.间接和长期的激励功能

6.业绩挂钩工资制，不单纯考虑工作结果或产出结果，还要考虑CP265

A.实际工作的数量B.实际工作的投入C.实际工作效果D.实际工作水平

二、多项选择题

2.根据情绪发生的程度、速度、持续时间的长短与外部表现，可以将其分为ABCP348

A.心境B.激情C.热情D.情境E.意境

2.精神激励的方法主要有ABDEP361-364

A.内在激励B.目标激励C.旅游奖励D.参与激励E.形象情激励

1.按培训的目的划分，员工培训可分为ACP376

A.应急性培训B.单项培训C.发展性培训D.综合性培训E.短期培训

2.现代人力资源开发理论将人力资源的开发拓展为ABCDP307-308

A.宏观开发B.中观开发C.微观开发D.个体开发E.学校开发

1.社会保险主要包括ABCDEP275

A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.生育保险

2.人力资源与其他物质资源相比较，具有的特征有ABDEP5-8

A.能动性B.再生性C.成长性D.流动性E.持续性

2.人力资源投资收益具有ABCEP55-56

A.间接性B.滞后性C.全面性D.直接性E.长期性

2.对工作信息的分析包括ABCEP121

A.工作名称分析B.劳动强度分析C.工作环境分析

D.工作职责分析E.工作执行人员必备条件分析

2.人员招聘的渠道主要有ACP173

A.内部招聘B.广告招聘C.外部招聘D.电视媒体招聘E.公开招聘

2.一般说来，影响人力资源规划的外部环境因素有ABCDEP79

A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.政治与法律环境E.社会文化环境

2.非经济性报酬主要有BCDP238

A.奖金B.工作成就感C.个人成长D.社会地位E.津贴

3.薪酬的表现形式主要包括ABCEP240

A.工资B.津贴与补贴C.奖金D.实物E.福利

2.根据人力资源配置的范围，人力资源的配置可分为ABP200

A.宏观配置B.微观配置C.存量配置D.增量配置E.缩量配置

1.员工考评的特点主要有ABCDP217-218

A.全面性与重点性B.自我性与影响性C.整体性与差异性

D.日常性与及时性E.公平性与公正性

1.人力资源配置P1989.人力资源的边际效益P21

5三、名词解释

5.疲劳P340

6.工作节律P341

1.人员激励P352

1.员工培训P372

5.失业保险P276

10.劳动合同P290

12.劳动争议仲裁P296

1.薪酬P237

2.薪酬的实质P239

6.计点法P251

1.人力资源规划P67

5.人力资源信息系统P84

6.人力资源需求预测P907、人力资源供给预测P100

1.员工考评P217

3.360度考评法P228

4.要素评定法P229

1.工作分析P113

8.职务说明书P149

5.人力资源投资P46

6.人力资源投资收益P55

10.反馈控制原理P61-62

1.人员招聘P170

3.劳动力资源P4

4.人力资本P8

四、简答题

1.人员激励的作用。P352-353

4.对现代公司的激励约束主要包括的内容。P371

3.员工培训的内容。P379-380

5.员工培训评价包括的内容。P388-389

3.人力资源开发的规律。P305-306

2.社会保险包括的主要项目。P275

5.劳动保护的内容。P280-285

9.劳动争议处理的原则。P293-294

3.薪酬管理的基本要求。P242-245

4.工资制度设计的方法。P249-255

7.实施员工福利时应注意的事项。P260-262

2.人力资源业务规划的内容。P72-73

6.影响公司人力资源需求的因素。P91

8.趋势外推法的步骤。P9

53.列举评价人才资源的若干指标。P18-20

4.人力资源开发与管理的内容。P22-23

5.人力资源发展与保护的含义。P23

3.工作分析的具体内容。P128

4.工作设计需要考虑的因素。P159-160

1.早期人力资本理论的基本观点。P26

8.人力资源投资收益的特征。P55-56

3.劳动合同订立的原则。P183-184

4.劳动合同的主要内容。P184

4.人力资源配置互补原则的内容。P207-208

2.员工考评的原则。P220

4.员工考评的内容。P222-224

6.员工考评结果反馈的原则。P233

7.员工考评中的错误倾向。P234-235

4.劳动者道德要求的主要内容。P337-338

五、论述题

1.试述人力资源开发中的自我开发。P310-315

1.试述人员激励的基本原则。P353-P358

3.试述人员激励机制的保障系统。P370-371

1.试述员工培训的方法。P381-383

1.试述人力资源规划工作的主要内容。P71-73

3.试述公司内部人力资源信息包括的内容。P87-88

1.举例说明职务说明书编写的主要项目。P149-P150

2.试述工作设计的主要内容。P156-157

1.试述人力资源配置的原则与目标。P205-P210

2.试述要素评定法的含义及其优缺点。P229、229-230

2.试述我国人力资源开发与管理的目标和对策。P23-24

1.试述舒尔茨人力资本理论的基本观点。P30

2.试述人力资源投资的含义及其重要作用。P46、48-49

2.试述外部招聘的优缺点。P173-17

4补充内容：

1.公司最具有决定性、最活跃的要素资源是人力资源。

2.公司自身的人力资源系统对人力资源规划影响的途径是人力资源的需求量和供给量。

3.决定劳动者质量的自然基础是身体素质。

4.一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度称为效度。

5.以实际情况为模型的一种经过精心设计的练习，受训者可以参与其中，并得到反馈称为模拟。

6.劳动者根据国家法律规定在用人单位从事工作或生产的时间称为工作时间。

7.比较容易获取的人力资源信息是公司内部的。

8.一种负激励称为惩罚。

9.法律规定的一些福利项目是指公共性福利。

10.人力资源形成的关键是人员招聘。

11.工作分析的最后一部份是工作结构与过程。

12.用于评价求职者的条件及成功潜力的方法是选择测试。

13.人类为自身创造生存与发展所必需的物质和精神财富而进行的有目的活动是指劳动。

14.由于脑力劳动和精神不愉快产生的疲劳是精神疲劳。

15.人力资源发展与保护的内容。

劳动力永远附着在劳动者身上，因此，对人力资源必须加以保护。一方面，自然力的破坏会给人们的生命财产和劳动能力带来各种伤害。另一方面，现代化大机器生产、工业伤害和职业病大量发生，这就要求由国家、政府出面，建立和完善安全生产和劳动卫生制度，通过立法手段、行政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳动过程中人力资源的健康和安全。

第三篇：人力资源管理 重点题

单选：

21组织内的一切积极因素这个问题需要视情况而论。

24．若某企业采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的发展战略可能是保持利润。

25效度较低，对管理者的管理业绩的预测价值有限。

26织有利于形成强调稳定的组织文化。

27水法。

28．在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。而对专业人员的招聘，宜采用熟人推荐招聘渠道。

29．内部招聘与外部招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰恰是另一方的缺点，因此在一定程度上两者是互补的，难以保证招聘质量是内部招聘较为明显的不足之处。

30．为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计以及再设计（改进）。但精简工作职能的做法不正确。

31．人力资源与其他资源不同，32测技术。

33．某高校2006年在校生有15000人，师生比例为1：20，在2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，该校2007年需要 的老师数应为

36参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获：了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况。

38中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

39．某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%，该企业的人工费用比率为40体相当。

41．人力资源需求的影响因素不包括管理者个人偏好。

43人和劳动者自主择业。

45．关于入职培训，表述错误的是培训活动中应强调员工对于公司的重要性。

50．某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至于他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为晕轮效应。

61聘人数较少时进行。

多选：

10清查与评估。

17利于提高招聘的工作质量、有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性。

19．21结构、组织的发展和流动率的设定。

27．岗位资格培训、规章制度培训。

28性的原则、实效性原则、发展性原则。

31的罗列应该符合逻辑顺序、对于基层员工工作的描述应更具体、详细。

35形态的多样性、收益的共享性。

36向、面试者出场顺序不同，评分标准也不一样、在评分中接受多数人的意见和影响、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度。

37的业绩考核标准、公平竞争的晋升规定、以能力和业绩为导向的分配原则。

40者与应聘者的适合度问题、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定。

41员工绩效评审系统、公司员工的申诉系统。

43项技能的人、因新技术新工艺的推广使用因需要培训的人、因组织需要，要提拔，转岗和晋升的人。

44企业组织的诊断、对企业考评指标和标准体系的诊断、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断。

45．企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是：面试的程序方面出现问题、面试者的主观偏见。

46．关于360定员工的任务绩效水平、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能。

47动法律法规执行情况监督检查、强化劳动合同，集体合同的管理、强化和完善企业的民主管理体制、完善我国的劳动立法。

75性等特性。

判断：

1．（T）个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。

3．（T）一般来说，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。

4．（T）绩效考评的中心和重点是员工的绩效。

5．（T）有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距，以体现其激励性。

6．（T）企业在进行人力资源共计的预测是，应把重点放在内部人员拥有量的预测上。

7．（T）外部招聘来源广，有利于找到高质量人才，但决策风险大。

11．（F）现代人力资源管理认为，组织的首要目标是满足组织利润最大化的需要。

12．（F）组织通常在跨地区的市场上招聘专业技术人员以及办事员和工人。

13．（T）职位扮演法对用于改善人际关系的培训。

24．（T）员工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。

26．（T）工作分析要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括准备阶段、调查实施阶段、分析描述阶段和完成阶段。

27．（F）组织内出现岗位空缺时，应先向社会、公开招聘。

39．（F）工作分析方法中的访谈法其优点是“可了解任职者得工作态度、动机等更深层次的内容，获得的信息准备可行”。

40．（T）企业人力资源配置的原则主要是服从企业长远需要，服从全局，人适其职，人畅其流，用人所长，避人所短，协商一致。

实务题：

简述福利的特征：

1．基本薪酬往往采取货币支付和限期支付的方式，而福利则通常采取实物支付和延期支付的方式。

2．基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系，所以福利作为企业全面薪酬的一个重要补充部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用。

简述完整培训系统的运作过程的五个步骤：

1．培训需求分析。2。确立培训目标。3。制定培训计划。4。实施培训计划。5。评价培训效果。

第四篇：公司人力资源管理与开发2013

1《公司人力资源管理与开发》重点题答案

第一章人力资源概述

名词解释

1.劳动力资源：一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。

2.人力资本：人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。

简答题

1.列举评价人才资源的若干指标。（1）人才资源率；（2）人才资源丰度；（3）人才人口密度；（4）人才职工密度；（5）人才资源流动率。

2.人力资源开发与管理的内容。（1）人力资源开发与管理理论；（2）人力资源配置；（3）人力资源使用与管理；（4）人力资源开发；（5）人力资源发展与保护。

论述题

1.试述我国人力资源开发与管理的目标和对策。（1）把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。（2）降低人口自然增长率，实现适度人口目标。（3）增加就业机会，实现充分就业目标。（4）提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）

第二章人力资源开发与管理理论名词解释1.人力资源投资收益：通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。2.反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。简答题1.早期人力资本理论的基本观点。（1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；

（3）教育投资是人力资本投资的主要成分；（4）人力资本理论是经济学中的重大问题。2.人力资源投资收益的特征。（1）人力资源投资收益的间接性；（2）人力资源投资收益的滞后性；（3）人力资源投资效益的长期性与全面性。论述题1.试述舒尔茨人力资本理论的基本观点。（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。（4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。2.试述人力资源投资的含义及其重要作用。人力资源投资是指自然形态的人力资源得到加工改造、成长成熟、成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。作用：（1）人力资源投资能够直接提高生产力。（2）人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度。（3）人力资源投资能够提高经济活动的效益。（4）人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度。第三章公司人力资源规划名词解释1.人力资源规划：根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。2.人力资源信息系统：公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体

2系。3.人力资源需求预测：公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。4.人力资源供给预测：公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。简答题1.人力资源业务规划的内容。（1）职务编制计划；（2）人员补充计划；（3）减员计划；（4）人员流动计划；（5）人员晋升计划。2.影响公司人力资源需求的因素。（1）员工的工资水平；（2）公司的销售量；（3）公司的生产技术；（4）公司的人力资源政策；（5）公司员工的流动率。3.趋势外推法的步骤。（1）选择相关变量；（2）分析相关变量与人力资源需求的关系；（3）计算生产率指标；（4）计算所需人数。论述题1.试述人力资源规划工作的主要内容。（1）总体规划：①阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和配置的总框架；②阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则；③确定人力资源投资预算。（2）业务规划：①职务编制计划；②人员补充计划；③减员计划；④人员流动计划；⑤人员晋升计划。2.试述公司内部人力资源信息包括的内容。（1）自然状况信息；（2）知识状况信息；（3）能力状况信息；（4）阅历及经验信息；（5）心理状况信息；（6）1

工作状况信息；（7）收入情况信息；（8）家庭背景及生活状况信息；（9）职务信息；（10）培训信息。第四章工作分析与工作设计名词解释1.工作分析：人力资源管理人员在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。2.职务说明书：是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。简答题1.工作设计需要考虑的因素。（1）组织因素；（2）环境因素；（3）行为因素。论述题1.举例说明职务说明书的编写。职务说明书应该包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其他说明。举例如下：

职务说明书范例A.职称：职务分析者 B.别名：工作分析者 C.职责：分析工作 D.资格：2.试述工作设计的主要内容。（1）工作内容，即确定工作的一般性质；（2）工作职能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作关系，是指个人在工作中所发生的人与人的关系；

（4）工作结果，是指工作的成绩与效果的高低；（5）工作结果的反馈，是指工作本身的直接反馈和来自别人的间接反馈。第五章公司人员招聘名词解释1.人员招聘：通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

3简答题1.劳动合同订立的原则。（1）平等自愿原则；（2）协商一致原则；（3）合法性原则。

2.劳动合同的主要内容。（1）当事人的姓名、性别、住址、家庭关系等；（2）签订劳动合同的宗旨及所依据的法律名称、条款；（3）劳动合同的期限；（4）双方的责任、义务；（5）劳动报酬，包括工资、奖金等；（6）劳动保险及福利待遇；（7）变更和解除劳动合同的条件；（8）不履行合同规定时双方应承担的责任；（9）双方一致认为必须特别规定的其他条款；（10）劳动合同的生效日期、证明人及签字盖章等。（如果考简答答五点即可）论述题1.试述外部招聘的优缺点。

（一）优点：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企业创新；（3）有利于协调人际关系；（4）可以节省培训投资。

（二）缺点：（1）外部人员不了解新进入企业的实际情况，进入角色较慢；（2）公司对外部人员了解可能不全面，容易招错人；（3）内部员工得不到晋升机会，积极性可能受到影响；（4）有可能造成新老职工之间的矛盾。第六章 公司人力资源配置名词解释1.人力资源配置：根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。2.人力资源边际效益：在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益。简答题1.人力资源配置互补原则的内容。（1）专业互补；（2）知识互补；（3）智能互补；（4）年龄互补；（5）生理与心理素质互补。论述题1.试述人力资源配置的原则与目标。

（一）原则：（1）个体素质与岗位要求对应的原则；（2）群体结构的合理化原则；（3）效益原则；（4）充分就业原则；（5）合理使用原则；（6）提高效率原则。

（二）目标：人力资源配置的目标不是单一的，而应是多层次的，即包括：（1）微观目标；（2）中观目标；（3）宏观目标。第七章公司员工考评名词解释1.员工考评：公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考查了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。2.360度考评法：被考评员工的上级、同事、下属、被考评员工本人以及客户，从各方面、用多种评价技术一起对被考评员工进行综合考评的方法。3.要素评定法：也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。简答题1.员工考评的原则。（1）“三公”原则；（2）量化原则；

（3）整体原则；（4）主动原则；（5）激励原则；（6）事实原则。2.员工考评的内容。（1）品行考评；

（2）能力考评；（3）行为考评；（4）结果考评；（5）适应性评价。3.员工考评结果反馈的原则。（1）反馈应当是全面性的；（2）建立友好的考评会谈气氛；（3）让员工本人先对个人的工作进行自我评价；

（4）反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见；（5）以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。4.员工考评中的错误倾向。

4（1）宽厚性错误；（2）晕轮性错误；（3）角错误；（4）偏见性错误；（5）暗箱作业；（6）对人不对事。论述题1.试述要素评定法的含义及其优缺点。

（一）含义：要素评定法也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。

（二）优点：（1）考评的内容比较全面；（2）做到了定性评估和定量评估相结合；（3）体现了多角度、立体化的评估原则；

（4）用计算机处理测评结果，手段也比较先进。

（三）缺点：（1）烦琐复杂；（2）评估标准的说明由于是定性语言，高度概括，因此仍难掌握，故在实践中易出现打分中间化倾向；（3）与等差图表法相比费时费力。第八章公司薪酬管理名词解释1.薪酬：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济性的报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。2.薪酬的实质：是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。3.计点法：在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。简答题1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原则；（2）竞争原则；（3）激励原则；（4）合法原则；（5）战略原则。2.工资制度设计的方法。（1）职位排序法；（2）职位归类法；

（3）计点法；（4）因素比较法；（5）技能工资制；（6）能力工资制。3.实施员工福利应注意的事项。

（1）合理设计企业福利目标；（2）福利计划与薪酬计划相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重个性化福利设计；（5）加强福利调查与沟通；（6）做好福利实施中的管理工作。第九章 公司人力资源保护名词解释1.失业保险：国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。2.劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。3.劳动争议仲裁：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出裁断和裁决的活动。简答题1.社会保险包括的主要项目。（1）基本养老保险；（2）医疗保险；（3）失业保险；（4）工伤保险；（5）生育保险。2.劳动保护的内容。（1）劳动时间；（2）劳动安全技术；（3）劳动卫生；（4）女职工和未成年工的劳动保护。3.劳动争议处理的原则。（1）着重调解及时处理的原则；（2）在查清事实的基础上依法处理的原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的原则。第十章公司人力资源开发简答题1.人力资源开发的规律。（1）人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度；（2）人力资源的开发随着其程度的加深，其价值不断提升；（3）人力资源的开发永无止境。

5第十一章人力资源开发的途径与方法名词解释1.疲劳：人体的一种正常生理过程，是机体自我保护的措施，以防止人的活动过度，强迫人们随时休息。2.工作节律：一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。简答题1.劳动者道德要求的主要内容。（1）主人翁的劳动态度；

（2）忠于职守；（3）团结协作；（4）业务技术精益求精；（5）为社会公众服务；（6）勤俭节约。论述题1.试述人力资源开发中的自我开发。自我开发是人力资源开发的根本途径。开发自我应从以下几个方面入手：（1）勤于学习是自我开发的根本途径；（2）调查研究是自我开发的重要手段；（3）掌握信息是自我开发的必要条件；（4）开发自我要有必要的组织保障。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）第十二章公司人员激励名词解释1.人员激励：创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简答题1.对现代公司的激励约束主要包括的内容。（1）就公司整体来说，要切实防止为了激励而使工资增长超前化；（2）对经营者的奖励权限而言，必须由董事会制定制度，解决重奖与重“讲”的问题；（3）对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标。论述题1.试述人员激励的基本原则。（1）目标结合原则；（2）物质激励与精神激励相结合的原则；（3）引导性原则；（4）合理性原则；（5）明确性原则；（6）实效性原则；

（7）正激励与负激励相结合的原则；（8）按需激励原则；（9）期望行为原则；（10）利益差别原则；（11）因人而异原则；（12）时间与力度原则；（13）策略体系原则。2.试述人员激励机制的保障系统。公司要完成对员工的有效激励，必须在客观上建立一整套的激励制度，设置一定的专职部门，配备一定数量的人员，这些就形成了激励机制的保障系统。激励机制保障系统包括的内容有：（1）机制保障；（2）环境保障；（3）制度保障；（4）专业人员保障。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）第十三章公司员工培训名词解释1.员工培训：企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。简答题1.员工培训的内容。（1）知识的学习；（2）技能的提高；（3）态度的转变。2.员工培训评价包括的内容。（1）确定评价标准；（2）评价方案设计；（3）培训控制；（4）对培训的评价；（5）对培训结果的评价。论述题1.试述员工培训的方法。（1）授课法；（2）学徒制；（3）讨论会；（4）工作轮换；（5）录像法；（6）模拟法；（7）案例；（8）在线培训；（9）远程教育；（10）自学。

第五篇：公司人力资源管理与开发复习题

人力资源管理复习题

人力资源管理复习题

一、填空题

1.人力资源的最根本的特征是（不可剥夺性）。

2.对一个国家或地区的人力资源实施的管理属于（宏观人力资源管理）。

3.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合是指（职位）。

4.通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化的行为是指（工作扩大化）。

5.组织相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法叫（问卷法）。

6.人力资源规划分长期、中期和短期规划。一般来讲，长期规划的年限是（5-10年）。7.属于未来发展的趋势，主要以满足组织临时性的人力需求为目标的人力资源规划是（弹性人力资源规划）。

8.由于它的动作方式和服务对象的特殊性，也经常被人们视为一种独立的招募渠道，专门为雇主搜寻和推荐高级管理人才和关键技术人员的机构是（猎头公司）。

9.根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程是（人员招募）。

10.通过吸引足够的求职者、选择适宜的招募渠道、组建一支称职的招募队伍等途径可以提高招募的（有效性）。11.建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系是（人员测评）。12.针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法是（配置性测评）。

13.在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录是指（绩效）。

14.它是行为定位等级评价法的一种变异形式，也是从关键事件上发展出来的一种绩效评价方法是指（行为观察评价法）。

15.人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低现象是（晕轮效应）。

16.组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报是指（薪酬）。

17.判断一个人能否胜任某项工作的出发点，决定并区分绩效差异的个人特征的行为是（资质）。

18.根据员工的工作时间付给报酬的工资制度是（计时工资制）。

19.组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。这种方式是（股票期权计划）。

20.在人才培训过程中最普遍、最常见的方法是（讲授法）。21.在不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是指（职业）。

22.企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和是指（企业文化）。

23.企业在生产经营管理的实践活动中所建立的带有强制性的规定，是明确企业成员应尽义务和权利保障的法规是指（企业制度）。

24.通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法是指（马尔科夫法）。

25.被尊称为人力资本之父的是（舒尔茨）。

26.面试中没有固定的面谈程

序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同的方式称为（非结构化面试）。27.在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致效应的指标是（误差）。

28.在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法是（工作轮换）。

29.体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和被称为（人力资本）。

30.一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义是指（职业生涯）。

31.向新员工期或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，这种行为是（培训）。

32.能反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达的方式是指（工资曲线）。

33.考核结果反映绩效状况的准确性程度的行为是（信度）。34.在人才测评中它是一种衡量绩效的有效方法，也常常被用在甄选和晋升决策中。这种方法是（评价中心法）。35.甄别、评定、诊断、反馈以及预测等功能属于（人员测评）。

36.组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试是指（小组面试）

37.包括测评所要获取信息的具体对象与范围的是（测评内容）。

38.通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解情况解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法是（面试）。

39.在基本流程中包括对空缺职位进行职位分析，确定基本的招募方式，拟定招募简章和发布招募信息的行为是（人员招募）。

40.通过分析组织在过去若干年中雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的方法是（趋势分析法）。

41.包括岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划和职业生涯等内容的规划是（人力资源规划）。

42.在人力资源管理中最简单的一种工作分析方法是（考察法）。

43.通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程是指（工作分析）。

44.为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单的行为是（工作规范）。45.旨在提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程是（开发）。

46.通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果是（绩效考核）。

47.包括企业、事业单位、政府部门等各种类型的特定组织的人力资源管理称为（微观人力资源管理）。

48.我们把具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和称为（人力资源）。

49.建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系是（人员测评）。50.面试过程中，在每一个测

评的维度上预选编制好面试题目并制定相应评分标准，并把预选确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者的方式叫（结构化面试）。

51.将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，不同的资质决定了报酬的高低。这种模式是（技能工资制）。52.在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度是指（培训效果）。53.企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和是指（企业文化）。

54.包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划等内容的范畴是（人力资源规划）。

55.以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评和配置性测评中使用的测评方法是（鉴定性测评）。56.通过分析组织在过去若干年中雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的方法是（趋势分析法）。

57.为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单的行为是（工作规范）。58.专家评估法是由美国兰德公司于20世纪50年代发明的，是一种定性预测技术，也叫（德尔菲法）。

59.用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程是（人员甄选）。

60.针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法是（选拔性测评）

61.对胜任职务所需要的个特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中的行为是（心理测验）。62.甄别、评定、诊断、反馈以及预测等功能属于（人员测评）。

63．在人力资源管理中最简单的一种工作分析方法是（考察法）。

64．在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度是指（培训效果）。65．每个员工在企业设定的福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式被称为自助食堂计划，也称为（弹性福利计划）。

66．人力资源管理有功能模式有（产业模式，投资模式，参与模式，高灵活性模式）。67．工作分析阶段包括的四个方面是（工作名称分析，工作规范分析，工作环境分析，从事工作条件分析）。

68．人员甄选的方法有（简历筛选，测试甄选，面试甄选）。69．薪酬管理的原则有（公平性原则，竞争性原则，从实际出发原则，激励性原则）。70．计量人力资源成本的常用方法有（历史成本法，重置成本法，机会成本法）。

71．有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研讨法，讲授法）。72．强制性福利以称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要有二大类是指（社会保险，休假制度）。

73．在绩效考核过程中坚持的原则有（三公原则，有效沟通原则，全员参与的原则，上级考核与同级考核并行的原则）。74．人力资源规划的内容主要有（岗位职务规划，人员配置规划，教育培训规划，人员补充规划）。

75．人力资源规划的制定依据是组织的（战略目标，外部环

境）

76．人力资源管理的主要功能有（获取，整合，开发，保持）77．人力资源战略与企业战略的关系类型有（整体型，双向型，独立型）。

78．人力资源管理中的工作分析方法主要有（观察法，写实法，问卷法，参与法）。79．人员测评的常用工具包括（纸笔测试，心理测验，基于模拟测试，面试）。

80．影响薪酬体系的主要因素有（战略，职位，资质，绩效，市场）。81．人才测评的主要功能有（甄别功能，诊断功能，预测功能，评定功能，反馈功能）。82．舒勒认为人力资源战略分成的三种类型是（累积型战略，效用型战略，协助型战略）。83．有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，其主要方法有（讲授法，案例分析法，角色扮演法，研讨法）。84．人力资源的主要特点有（时代性，不可剥夺性，时效性，生物性）

85．计量人力资源成本的常用方法有（历史成本法，重置成本法，机会成本法）。

二、概念

1.职业生涯：指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。

2.人力资源管理：包括宏观人力资源管理和微观人力资源两个部分。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

3.绩效考核：又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

4.微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他部门等各种类型的组织。

5.工作规范：指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。

6.信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。、7.面试：是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。8.无领导小组讨论：是安排一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规划和指导。

9.人员甄选：指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

10.企业精神：是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。

11.资质：是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。

三、问答题

1.人力资源管理的发展阶段.（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心；（2）人事管理阶段：以工作为中心；（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应；（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。2.人力资源规划的主要内容.岗位职务规划;人员配置规划;人员补充规划;教育培训规划;薪酬激励规划;职业生涯规划.3.企业文化的特征.集合性与时代性;人本性与独特性;稳定性与可塑性;实践性;表达方式的高度概括性.4.人员招募的基本流程.对空缺职位进行职位分析;确定基本的招募方案;拟定招募简章;发布招募信息.5.面试的基本类型.非结构化面试和结构化面试;情景面试和行为描述面试；系列式面试和小组面试；压力面试与计算机辅助面试；一些有关面试的建议。

6.企业文化变革的方式.由传统文化向团队文化转变;从等级化向平等化转变;由分裂状态向结合状态转变;由独立状态向互为依靠状态转变;由竞争状态向协调合作状态转变;从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变;从本土化走向全球化.7.人力资源成本的构成.人力资源取得成本;人力资源开发成本;人力资源使用成本;人力资源保障成本;人力资源的离职成本.8.整体薪酬激励计划种类.斯坎伦计划和拉克计划;收益分享计划和利润分享计划;员工持股计划;股票期权计划;风险工资计划和平衡记分卡.9.绩效考核的流程.原则及方法

确定工作要项;确定绩效标准;绩效辅导;考核实施;绩效反馈;结果应用.“三公”原则，有效沟通原则，全员参与原则，上级与同级考核并性原则

图表评定法，交替排序法，配对比较法，强制分布法，关键事件法，行为锚定等级评价法

10.营建企业文化应遵循的原则.树立正确的价值观;继承传统精神;适应时代,开拓创新;塑造企业英雄;集体参与和明确目标;保持企业的个性特点.11.整体薪酬激励计划种类.斯坎伦计划和拉克计划;收益分享计划和利润分享计划;员工持股计划;股票期权计划;风险工资计划和平衡记分卡.12.员工福利管理原则：合理和必要原则，量力而行的原则，统筹规划的原则，公平的群众性原则

四、问答题

1．人力资源规划的主要作用。1．人力资源规划主要是对组织人力资源的数量、质量和结构的规划。2．数量方面，主要是探求现有的人力资源数量是否与组织所需的人员数量相匹配；3．质量方面，主要是考察现有人员的受教育程度及培训状况，关键是工作知识和工作能力的高低； 4．结构方面，主要是指研究组织人员的搭配是否高效合理。5．人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中具有核心地位。6．人力资源规划是组织战略规划的核心部分； 7．人力资源规划组织适应动态发展需要的重要条件； 8．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据；9．人力资源规划有助于控制人工成本；10．人力资源规划有助于调动员工的积极性。2.人力资源管理的意义及加强人力资源管理的措施

1.意义：合理利用人力资源管理，提高企业效益，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率，有利于正确核算企业当期成本，合理分配利润。

2.措施：强化人力资源成本管理意识，强化人力资源成本管理的研究工作，切实加强人力资源成本管理工作，设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。

3.薪酬的含义及其作用，说明组织在制定薪酬体系时应遵循的原则。1．薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。2．这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。3．薪酬实质上是组织和员工之间一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币的或者非货币的报酬。4．其主要作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本

薪酬管理的原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则和从实际出发的原则。

4.利润分享计划优缺点。1.优点：促使员工更加关系组织，激励员工以实现自主目标为己任，减少浪费，更努力地工作；组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，劳动力成本就会自然降低。

2.缺点：组织的利润有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用；付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要；很多员工不了解利润是怎样计算出来的；很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。5．人力资源规划的流程。可分为三大阶段：

人力资源规划的分析阶段：在这阶段中人力资源规划主要包括以下程序：

对组织的内外部环境进行分析；分析组织现有人力资源状况； 人力资源规划的制定阶段：在这阶段中人力资源规划主要包括以下程序：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求平衡政策；制定人力资源的各项规划；人力资源规划评估阶段；在这阶段人力资源规划主要包括人力资源规划的调整和人力规划的评估。

6．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两个方面。企业文化对内的维系与传承的渠道主要有：第一，企业神话、企业英雄传说； 第二，语录、标语、标记、口号和雕塑等； 第三，企业家及管理者的个人示范作用； 第四，企业制度和企业亚文化； 第五，企业的风俗、仪式；

企业文化对外维系与传承的渠道有：第一，企业产品、劳务传递渠道；

第二，企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域；第三，企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散；第四，企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散。