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详解薪酬设计与管理

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2006-10-17 共有 31 人次浏览

21世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，具体表现为国内大部分企业的薪酬设计对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，这些不利因素直接导致了企业员工忠诚度的降低和企业整体绩效的下降。员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，并会付之行动，如泡病号，消极应付工作，故意出废品，对设备不爱护，减少自己的贡献或制造“负贡献”，去向领导要求合理增加自己的薪酬，要求把参照者的薪酬拉下来，寻衅滋事，导致同事之间不和睦，上告，对企业印象变差，辞职等。之所以造成这种矛盾主要是由于计划经济向市场经济转变过程中，一些企业的薪酬制度受到以前计划经济时薪酬制度的影响；另外领导层对任务环境的不确定性的认识，制定薪酬的领导层往往不能正确估计员工的价值，并在制定薪酬过程中掺杂了“情”，因此由薪酬制度引发了许多问题。薪酬的设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是最困难，最复杂，充满矛盾的管理，所以需要系统、全面、科学地进行设计与管理的过程。

薪酬简单地讲是劳动的报酬，进一步讲它是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律、法规或政策确定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是雇主购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，是产品最终成本的构成要素。在市场经济条件下，企业主要是通过薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中的活劳动消耗，所以薪酬管理实质是一种成本的管理。每个企业经营都是以赢利为目的，所以要看员工为企业所创造的价值是否等于或大于该企业支付的薪酬。企业可以通过测算盈亏平衡点来确定薪酬总额。所谓盈亏平衡点是指企业销售量所达到的收益正好能弥补总成本（包括固定成本和变动成本）也就是说，企业处于不盈不亏尚可维持状态。为了更好地确定薪酬我们还要计算出勉强盈利点和安全盈利点。勉强盈利点是销售量所带来的收益不仅能弥补全部成本支出而且还可以付给股东适当的股息；安全盈利点是确保股息之外还能为企业应付未来可能发生的风险或危机而积存一定的盈余。显然这三个点与企业的可能销售量的多少是紧密相关的，而这种可能销售量的多少是造成薪酬比率大小的关键因素。

固定费用 固定费用

盈亏平衡点=1—变化费用比率 = 临界利用率

临界利益=销售额—变动费用

临界利益

临界利益率= 销售额

固定费用+股息分配

勉强盈利点= 1— 变动费用比率

固定费用+股息分配+企业盈余公积

安全盈利点= 1— 变动费用比率

根据以上公式，我们可以推算出企业支付薪酬的各种比率：

薪酬总额

薪酬支付的最高限度（最高薪酬比率）=盈亏平衡点销售额

薪酬总额

薪酬支付的可能限度（可能薪酬比率）=勉强盈利点销售额

薪酬总额

薪酬支付的安全限度（安全薪酬比率）=安全盈利点销售额

企业在初创期及衰退期应当采取最高薪酬比率来计算薪酬总额，而在成长期和成熟期则应当采取可能薪酬谢比率和安全薪酬比率计算薪酬总额。

将薪酬总额合理分配，进行薪酬设计时，应遵循以下原则：

1、公平原则。这是薪酬系统的基础也是制定薪酬制度的首要原则，因为这不仅是一个心理原则，也是一个感受原则，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。应力求达到缩小不适当的收入差别，尽快提高人们的生活水平，同工同酬，根据工作表现支付薪酬，保护购买能力及应有的权利，根据工作需要及工作的社会地位来支付薪酬，员工参与薪酬的制定。

2、透明化原则。许多企业为了避免矛盾实行薪酬保密制度，虽然这种制度能暂时缓解眼前的矛盾，其实埋藏了更多的隐患。只有薪酬方案公开，才能让员工了解自己从企业中得到的全部利益，了解其利益与贡献、能力、表现的联系，才能充分发挥物质利益的激励作用。如果平均发放一些名目不详的实物、奖金、补贴等，其分配与个人表现无关，这不仅增加了人工成本，而且还会促使员工对物质利益的期望水平的提高，产生不必要的矛盾。

3、激励原则。对于企业来说通过薪酬系统来激励员工的责任心和积极性是最常见和最常用的方法。有效的薪酬设计应能刺激员工努力工作，有助于实现吸引、保持和激励员工，使员工感到努力越多，回报越多，一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制，一个按绩效分配而不是按劳动分配的机制，将组织支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效诱因，使员工有效地、自觉地发挥自身能力和责任机制。

4、竞争原则。企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才有吸引力并在行业中有竞争力的薪酬系统。如果企业的薪酬水平缺乏吸引力，那么很难吸引优秀人才，素质较高，能力出众的优秀员工也难以留住，只会将平庸的员工留在身边。

5、经济原则。经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的，竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则提倡较低的薪酬水平，但三者不是对立的，而是统一的，当三个原则同时作用于薪酬系统时应尽可能用一定的薪酬成本投入带来更大的产出增加。

薪酬作为一种成本，其也由固定部分和变动部分二部分构成。固定部分主要包括以下几方面：

一、基本工资。它是以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它是员工薪酬的主要部分，是计算其他部分劳动报酬的基础，基本薪酬的形式包括等级薪酬，岗位薪酬，结构薪酬，技能薪酬，年功薪酬等几种主要类型。基本薪酬由于其数额固定，因而能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工基本的生活需要。基本薪酬较为稳定，企业通过这一形式，既可以为员工提供一个稳定的收入来源，又可以收到减少企业薪酬总额，降低劳动成本的效果。当然这不意味着基本薪酬可以定低。制定基本工资时应当主要考虑以下几方面：

（一）居民生活费用。这是员工再生产的保障，通过劳动和经营行为换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，应当与当地物价水平有关。

（二）市场劳动力供求状况。劳动力价格受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求时，劳动力价格会下降，供低于求时，劳动力价格会上升。当其他行业薪资水平上升时，会导致本行业本组织劳动力供给数量的减少，该企业为了维护一定数量的劳动力，将会提高薪资水平。

（三）当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是当地就业者的收入水平作为比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业员工就不稳定。

（四）资历水平。资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高。这主要是补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，这样不但可以提高企业高学历（职称）员工的工作积极性，同时可以激发其他员工的学习热情，不断加强学习，进而促进企业员工素质的不断提高，促进企业的发展。

（五）工作技能。企业对于关键技术的专才和阅历丰富的通才的薪酬要高。人才是企业竞争的有利武器，这些员工会为企业形成综合效应，能创造出非凡的价值，必要时还能一人兼多岗，也可以节约人力成本，这样也可激励其他员工不断丰富自己的阅历，充实自己本业以外的知识与技术。

（六）工作年限。工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动，可以稳定企业员工队伍，降低企业流动成本。通常老员工比新员工技术熟练，所以工作效率自然会高于新员工。

（七）工作量。通常工作量较大时，薪酬水平也应较高。这种现实工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因，这样可以让员工感到按劳取酬，激发员工自觉的工作性。

（八）岗位及职务差别。职务既负有权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常职务高的人权力大责任也较重，因此薪酬水平相对也较高。

二、附加薪酬。根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬。常见的有交通补贴，粮油补贴，餐饮补贴，住房补贴等。这一部分的薪酬通常是以货币形式发放的，这一部分薪酬是给予员工的生活补贴，所以应当是均等的。

三、福利。为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。包括养老保险，失业保险，医疗保险，住房公积金，人身意外保险，旅游，有薪假期，优惠住房，免费工作餐，带薪病假，职工教育费用等。往往这一部分不是以货币形式直接发放给职工的，有一些企业认为如果员工自己放弃享受福利，企业可以节约这部分费用，而员工会认为只要在企业工作就应该享受到的待遇，导致的结果就是企业既付了钱，员工还没有买企业的账，所以根本没有起到激励员工的作用，对于放弃享受福利的员工也是不公平的。为了真正起到激励员工的作用，应当将福利分成几档，根据员工不同的表现使其享受到不同的福利待遇，对于放弃福利的员工，应当通过其他形式给予补偿。

薪酬变动部分主要包括：

一、绩效工资。根据员工的业绩而计付的工资。绩效工资的作用在于鼓励员工不断提升工作效率和工作质量，绩效工资主要是根据本企业的实际情况制定出科学的考核办法而计算得出的。

二、奖励薪酬（奖金）。基本薪酬虽然能帮助员工避免收入风险，使企业减少薪酬成本，但没有将企业的利益同员工的利益紧密地联系起来。奖励薪酬主要运用的是分成思想，当员工领取固定薪酬时，员工增加努力程度和劳动投入而增加的产出全部归企业所有。而运用分成的思想，实行激励薪酬时，员工从通过自己努力而新增加的每一单位产品中，则可得到相应的好处，因而劳动积极性会提高。

企业在分配变动薪酬过程中往往由于分配薪酬的人存在着片面性，及不公正性，因此产生了许多矛盾，尤其是国有股份制企业普遍存在着由于奖金二次分配不公平性所引发腐败，所以应当加强薪酬变动部分分配的监督机制，增强其透明度。

企业制定完岗位薪酬后，应当自行检查其合理性，简单而有效的方法就是让员工来评定。可以让员工自行选定岗位，这样可以根据员工的流动驱向来了解企业中各岗位工资制定的合理性，还可以使企业了解每位员工所撑握的技能水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件，从而使员工感到企业不仅结果均等更是机会均等。在企业效益下滑时应尽量避免降低员工薪酬，如果降低员工薪酬会使员工队伍不稳定，人才流失。企业可以采取延缓提薪时间，延长工作时间，提高获得变动薪酬的难度，压缩附加薪酬和福利，增加企业产品的附加值,轮流放假，裁减富余人员，等方法来达到降低薪酬成本的目的，企业应当注意的是即使在衰退期也尽量不要裁员，因为这样会使员工队伍不稳定，并会损坏企业在社会中的形象，而应当将员工分流出一部分去开辟新市场或去开发新产品。

如今是人本管理的时代，企业必须设计科学的薪酬体系，树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需要，留住人才，保持持续竞争力，构建企业与员工生命共同体的有效工具。

第二篇：管理资源库

[管理资源库] 怎样提高销售的技巧？

解决方案一：销售人员必须克服的不良习惯

成功的推销是良好习惯起作用的结果，你必须熟练掌握，并要学会灵活运用；而失败的推销则是不良习惯带来的后果，你必须加以克服。文中提出了25条值得你更多注意的不良习惯。

阅读全文，请点击这里>>>

解决方案二：推销大师的原则

文中的28条是每一个人都应该经过努力而掌握的一些原则，而前5条更是一个推销大师必须具备的素质。

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解决方案三：优秀销售人员的习惯

反躬自省，别怨天尤人 优秀的销售人员从不埋怨公司、产品、市场部门和对手，而是问自己“我应该怎样？”

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解决方案四：向沃尔特斯学习销售技巧

美国著名节目主持人沃尔特斯总有办法让人畅所欲言。本文总结了从她身上可以学到的三点销售技巧。

阅读全文，请点击这里>>>

解决方案五：销售时不要做只会点头的傻瓜

作为销售人员，当某一重要的潜在客户给你讲一些你不太了解、但你认为自己本应了解的事情时，为了保持职业形象，你很可能不懂装懂，频频点头。这样是不对的。阅读全文，请点击这里>>>

解决方案六：给销售新手的五个建议

著名的销售战略专家康耐斯给销售员新手提出了五个最重要的建议。阅读全文，请点击这里>>>

解决方案七：销售要走“高层路线”

面向客户公司“C”字级高管的销售，切不可用一般的方法和技巧。你的销售人员先得把握客户高层的心理。如果你是公司高层，你可以帮助他们了解高管人员是如何做决策的，进而帮助他们提高签单的成功率。

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[讨论] 会说三句话就一定能够干好营销

市场上的营销手段和技巧太多，但不管是哪种，核心问题只有3个，其余的话可以说，也可以不说，其余的话都是这3句话的补充。

阅读全文，请点击这里>>>

[讨论] 销售人说话“十大忌”

与顾客交流时，要注意管好自己的口，用好自己的嘴，要知道什么话应该说，什么话不应该讲。这里就向大家说说谈话“十忌”。

阅读全文，请点击这里>>>

第三篇：教学资源库建设及管理方案

教学资源库建设及管理方案

我校自2001年根据南昌市教育局“校校通”工程的要求，大力加强校园网络建设，除了已有的四个局域网以外，本着高目标高起点的要求，校领导以全新的观念构建校园网络建设，按照功能需要，学校遵循有计划地建网、建库、建队伍的原则，软硬件并重，规划和筹建了现有的以光纤为主干的校园交互式多媒体系统。为了更好地利用现有的计算机教学资源，提高教育资源的利用率，特提出建立具有校本特色的教学资源库建设及管理方案。

第1期：软件资源库的设计、开发：着重研究资源库的技术设施、内涵、模块的形成和构建方式，开发的途径和输入输出的方式，以及实验人员机构的组建，教育教学资源库信息资源的收集整理、编辑。

第2期：研究软件资源库的使用和管理，建立使用和管理科学的机制、条例以及可操作平台。

第3期：软件资源库对提高台江教育教学和科研水平的效能：通过我校优秀的教育资源，扩大辐射面，将先进的教育教学思想和方法与信息技术相结合，建立让学生自主、创造性学习环境。在发展的数量和质量上更加注意质量，在发展的速度和效能上更加注意效能。

第4期：资源库的应用对培养学生信息素质的作用：研究校域性软件资源对培养学生信息意识，收集整理、分析信息的基本能力，起什么作用，如何起作用。

四期各有重点，第一期重在资源库的设计、开发，但必须边开发边使用，所以与其它各期研究不能截然分开，必须同步有所侧重地跟上。

一、校本特色教育教学资源库建设步骤

教育信息资源的建设主力部队是工作在教育最前线的教师，他们了解教育中最迫切的需要，因而应由他们来完成教育教学资源的建设任务。为防止教师对资源的重复建设，以及造成教师任务负担过重的现象，教务管理部门应统筹规划，根据学校的实际情况，将资源的具体内容划分给教师，并采取有效的激励机制以调动教师的积极性。教育信息资源建设的具体步骤如下：

1、内容规划：确定资源建设的具体内容。确定教育信息的学科范围、按教学大纲和课程目录的顺序划分各学科要建设的资源的详细内容。

2、确定标准：根据国家教育部现代远程教育办公室颁布的《现代远程教育资源建设规范》确定资源建设的标准，必须细化到对资源每个属性的具体要求，以便于操作。

3、编制评价指标：编制资源的评价指标主要是作为后期“资源建设专家组”和“各学科工作小组”对征集上来的资源进行审查、分类的依据。此外，明确评价标准有利于保证资源的质量。

4、资源建设培训：对资源建设有关人员（如老师、技术组人员）进行有针对性的培训，使各部分人员掌握工作的技术细节，明确资源建设项目的目的、任务和整体实施计划等。

5、资源征集：分配资源征集任务，并向各个部门下发。在任务分配时要考虑到各个学科和任课教师的长处与特色，尽可能最大限度的发挥其优势，保证资源征集的完善与成功。

6、资源审核：由资源建设领导小组组织资源建设专家组及各学科工作小组、技术小组按照已定的“资源评价指标”对征集到的资源进行审核、筛选、优化、整合并确定资源的等级和价格。

7、资源入库：利用计算机网络技术，批量或单个将资源存入数据库中，在入库时要对资源的所有属性进行预校验，确保资源库中数据的精确性。

二、加快教师培训，支持资源库建设

我校多数教师未接受过系统而实用的信息技术的培训，独立获取、处理和传递信息的能力较弱，不能较充分地利用信息技术手段传递知识和组织教学。因此，采取多形式、多渠道地大量培训及进修以培养适应教育信息化趋势的教师，努力为资源库设计、开发、管理、使用建设一支合格的教师队伍是当务之急。

1、加快建设一支数量足够、质量合格的信息技术教育师资队伍是教育教学资源库的开发、管理和使用的基础。

3、巩固和完善信息技术教育教研组，做到三优先（优先培训、优先提供设备、“评先”“评优”在同等条件下予以优先）的政策，培养了一支具有一定信息素养，熟练操作、熟悉教学、能指导的具有创造能力的骨干队伍。

4、加强培训，参加校内与校外培训相结合，以参加校内培训为主；参加校内与校外培训相结合，充分发挥校内设备作用，以参加校内培训为主；假日与工作时间培训相结合，克服工学矛盾，以假日、课外为主。并对全校教师进行一轮信息技术基础知识与基本操作知识、校园教育教学系统管理软件的使用和网络环境下教学设计及使用教学课件等培训。

三、加大硬件投入，为资源库建设打好基础。

我校已配备计算机教室三间及多网合一的教学网络，所有年级均开设信息技术课程，建立校教学资源中心，加强培训基地和网站建设，加快进修校网络教室的升级，确保教育教学资源库的建立、管理和使用畅通。

四、加强软件开发，多渠道充实资源库。

早在校园网建设兴起之前，教育界专家就已经提出了资源库的概念。随着校园网建设的逐步升温，专家适时提出了“建网、建库、建队伍”的口号，资源库建设被纳入正式的议事日程。

教育教学资源库建设是教育信息化的基础，是需要长期建设与维护的系统工程。

资源库是在学科教学中有效应用现代信息技术的基础和保证，我们应该根据教师与科研的需要，建立具有学校特色的教育教学资源库。我们为资源库设计了媒体素材、量规集、教与学工具和模板、课件、案例、课程等模块。

为尽快充实资源库，我们通过4种渠道：

1、商业购买。

资源库建设最便捷的方法就是通过商业途径购买。建立二级（校级）教育教学资源库。

2、网络上下载。

3、激励教师踊跃提供。

立于本校，立足广大教师教育教学实践收集、整理。

在教研、培训、教科研实践中收集整理大量资源。

五、扩大使用，提高资源库效能。

教学资源库为教学系统带来了新气象、新方法，有助于教学方式和学习方式的进一步丰富和多样化，从理论上说，使大量实时性的信息可以便利地进入教学领域，为我校教师提供准确和便捷实用的信息。

第四篇：中国结核病防治健康教育材料资源库

中国结核病防治健康教育材料资源库（2006年学校版）使用情况调查表（收集2007年7月-2008年6月数据）

省市县

附件2：中国结核病防治健康教育材料资源库（2005年版）使用情况调查表（收集2007年7月-2008年6月数据）

省市县

第五篇：资源库案例

教学资源库案例

园林技术专业教学资源库建设项目依据“ 校企合作、共建共享”的建设思路，制定了“建设代表国家水平、具有高等职业教育特色的数控资源库，并在全国高院校同类专业中推广使用，实现共享”的建设目标，完成了数控资源库框架结构设计、具有资源集成、网络传播、用户服务功能的资源平台研制、园林技术专业《花卉艺术》《园林树木》《花卉栽培技术》《园林工程施工管理》《园林植物病虫害防治》5门省级精品课程教学资源极为丰富，居于同行业领先水平。本专业的其他专业课程的课程体系及其课程方案设计、专业课程体系内的课程标准、教材、教案、多媒体课件、作品库、案例库、试题库、图片库、实训指导、模拟实训等专业教学资源库已经建设完成。通过园林技术教学资源库建设，带动了生物技术、生物制药等专业群的教学模式、教学方法和教学手段改革；聚集了大量的特色学资源作品，实现了资源共享； 同时，以企业应用技术为重点的企业培训和职业工种技能考证等系列课程的开发和配套教学资源研制也已经立项，提升了专业教学资源库社会服务能力和水平。有效解决全国高职学校同类专业共性需求，提高专业教学水平，为学生自主学习提供优质、丰富、多样化资源和个性化服务，从而带动高职学校园林技术专业教学模式和教学方法改革，整体提升职业教育人才培养质量和社会服务能力。