人本管理与酒店制度化管理之间的关系协调

第一篇：人本管理与酒店制度化管理之间的关系协调

人本管理与酒店制度化管理之间的关系协调

人本管理与酒店制度化管理之间的关系协调研究

摘 要：人本管理主张采用有效的制度设计与资源配置来实现人的价值，最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性。现代酒店人性化管理已逐步上升为主流的管理理念，但单纯只用人本管理，无限地宽容，就会导致惰性的滋生、心理需求的膨胀和责任心的减弱，所以酒店应该坚持人本管理与制度化管理相结合的管理模式，用人本管理留住酒店优秀人才，用制度化管理规范酒店各项工作，只有这样，酒店才能实现可持续发展，获取最大的利益。

关键词：人本管理 制度化管理 员工满意 顾客满意

一、人本管理理论

（一）人本管理的内涵

所谓人本管理，即“以人为本”，人是最基本的核心，这不同于把人作为工具的传统管理模式，而是在深

刻认识人在社会经济活动中作用的基础上提出的，突出了人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理将人视为经济和社会活动的中心、根本，充分利用和开发人力资源，实现人的全面发展。

人本管理首先强调满足人性发展的需要，重视人的本质和潜力的挖掘，主张采用有效的制度设计与资源配置来实现人的价值，最大限度地发挥了人的积极性、主动性和创造性；其次，重视管理过程。从以往的将人视为“手段人”，且只关注管理结果转移到关注管理过程上来，强调人在过程中的互动，通过管理主体与客体之间的平等交流来实现管理目标的和谐统一。

（二）人本管理理论的形成及发展

按照一般管理学的论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。

第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。

第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。

第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。

人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。

（三）人本管理理念的特点及其局限性

人本管理是以促进人的自身自由和全面发展为根本目的的理念与模式，而人身自由、全面发展的核心在于个体心理目标结构的发展与个性的自我完善。人本管理的本质不仅在于把人看作组织发展的资源，还把关心人、尊重人、解放人、发展人作为管理目的，纳入管理所追求的最高目标中。其特点在于：① 从原来片面的追求产值最大化、利润第一的理念转变为重视真正创造产值、创造财富的人，并以人为中心。② 站在员工的角度，激发人的潜能，最大限度地调动员工的积极性，让员工以极大的热情和创造力投入到事业中去。③ 尊重个人，使人的权利得到有效的保护。④ 促进人才的全面发展，并赋予员工广泛的拓展空间，让其发挥自己的潜能。⑤ 为应对周围环境的变化，酒店对凝聚力与向心力进行研究，把组织中各种人的力量整合为强大力量，以打造一支高素质的优秀团队。

其局限性在于：人本管理的对象是人，这是一种既特殊而又重要的资源。虽然与传统的物本管理理念相比，人本管理对人的认识更深刻、更全面，但人本管理理念在实际应用中，并非完全独立地摆脱物本管理，其表面上是以追求人的发展为目标，但实质还是要求服从于管理的物质目标。追求人的发展这一价值取向，仅仅是追求物质财富目标的手段或者途径，这种把物质财富作为管理的最终目标的理念，更容易导致人类只追求表面的物质财富，而不重人的局面，这与人本管理理念的初衷及其本质内涵是相悖的。

二、酒店制度化管理

（一）制度化管理的定义

制度化管理是指酒店在管理的过程中强调依法治企，建立健全各项规则制度，在管理中事事处处都有规章制度约束。酒店管理者相当于执法人员，不时地以制度来监督和丈量你的行为，当你违反了酒店的制度后，酒店将按照制度的约定对你进行处罚。

（二）酒店实施制度化管理的作用 1.促进酒店与国际接轨

“一切按制度办事”是酒店制度化的根本宗旨。制度化管理是酒店从“低文本文化”向“高文本文化”过渡的具体体现。一项好的制度，在规范员工行为的同时，能让酒店的工作得以有序地进行。制度是在不断的实践中逐渐完善的，实习期间的世纪金源大饭店，开业有十年之久，但与开业仅有四年的香格里拉大饭店相比，制度上我们还是稚嫩的，并不能达到欧美发达国家那样的规范化。在我国加入WTO后，人们对酒店要求的标准变得越来越高，面对国际酒店强大的竞争力，制度完善的国有酒店，能更顺利地融入国际市场，应对市场竞争。2.提高酒店工作效率

制度化管理其实就意味着程序化、标准化。因此，完善的制度管理不仅有利于酒店员工迅速地掌握本岗位的工作技能，而且有利于部门与部门、员工与员工、上级与下级之间的沟通，使员工最大程度地减少工作失误。同时，实施制度化管理更有利于酒店对员工工作的监督和考核，从而促进员工不断改善，提高工作效率。3.吸引优秀人才加盟

规范的制度最大程度上体现了上海浦东福朋喜来登由由酒店 www.xiexiebang.com管理的公正、公平性，人们普遍愿意在这样一种环境下工作。此外，制度化管理使酒店各项工作都有序进行，不会出现新员工像无头苍蝇一样乱撞的现象，让新进员工更快地进入工作状态，大大缩短了初期的适应性。4.减少酒店决策失误

制度化管理使酒店的决策更有科学依据，更程序化、透明化。决策的结果必须要经得起实践和市场的考验，决策人必须对决策结果承担相应的责任，在最大程度上减少了决策失误。5.增强酒店的竞争力

酒店管理工作包括市场调研、市场预测、供应商及客户的管理和沟通等，制度化管理使这些工作都得以程序化，便于酒店能及时掌握市场变化的情况并及时做出调整，以使整个供应链的市场应变能力增强，从而提高供应链和酒店本身的竞争力。

（三）制度化管理对酒店的消极影响 1.增加酒店的经营风险

完善的制度，相当于酒店的灵魂，贯穿每一个角落，规范每一次行为。它的存在，使得整个酒店运转规律化，但是制度化管理的本质除了文件化、程序化以外，还包含信息透明化，这就使酒店的决策和客户档案等重要的内部资料及商业机密不再成为秘密，这样就很容易泄露或被恶意利用，使酒店蒙受不必要的损失。2.增加酒店的经营成本

制度化管理初期会增加酒店的经营成本，这主要体现在以下三个方面：① 酒店制度的制定必须经历计划、组织、执行、反馈等多个环节，必须投入大量的人力、物力和时间资源；② 为了让制度便于推行与实施，上海新锦江大酒店www.xiexiebang.com必须让每位员工参与讨论并对全体员工进行宣传和培训；③ 制度化管理试行初期，员工在对制度的理解与执行上总存在着不同程度的冲突，加上制度本身并不够完善，导致操作性较差等都对酒店有效推行制度化管理形成了障碍。

三、酒店制度化管理与人本管理

（一）酒店制度化管理与人本管理的关系 1.制度化管理与人本管理各有侧重

制度化管理强调的是刚性的制度层面。在酒店管理过程中，硬性制度的管理是必不可少的，各种规范的制度一旦制订出来，就是硬梆梆的条条框框。所谓“管理促规范，规范促质量”的口号，就是强调硬性的制度化管理。人本管理是一种软性的管理，它主要致力于满足人的情感需要和人的发展需要。在酒店运营期间，人员是主要的核心，一切酒店服务都是通过人来进行的。人本管理主要是重视对人的管理，人是最能动、最积极、最具创造力的因素，人本管理强调对人的管理不能简单、机械，要给予人更多的关注和关爱，是依托在制度化管理上的一种升华。作为酒店中的“人”，其道德和良心是尤为重要的，这就是人性化管理的层面。以制度管人，人不犯规矩；以人文管人，人不害羞耻。这就是所谓的“道之以德，齐之以乱，有耻且格”①。因此，制度化与人性化尤如法律与道德，是刚性与柔性的关系，刚柔相济才是酒店管理不可或缺的。

2.制度化管理与人本管理相辅相成

制度化管理与人本管理是相互联系、相互统一的，规范制度的落实和实施，需要每位员工的参与。不仅需要每位员工遵守上海世纪皇冠假日酒店www.xiexiebang.com管理制度，更需要每位员工能自发地工作，始终维护酒店的利益。这就要求酒店管理者在建立法治化管理的同时融入人性化，在制订制度的过程时充分考虑员工的合理需求，使酒店的发展需要与员工的发展需要相结合，从而使制度化管理与人性化管理达到和谐统一的目的。制度化管理和人本管理正像科学与人文的关系一样——“本是同根生”，在实践中可以共生互动、互补互通。制度是用来指导和约束个人和组织的社会行为，是调节人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间社会关系的规则。人性化管理讲感情、重“亲情”，酒店的人性化管理可以凝聚人心。但是只讲感情并且无限地宽容，就会导致惰性的滋生、心理需求的膨胀和责任心的减弱，这就与人性化管理的本意相悖。因此，当人们为人本管理叫好时，不应该淡化制度化的管理，尤其是在价值取向多元化的今天，若丢弃制度化管理，一切管理将会成为无根之树，工作就无法正常运转了。因此，制度化管理和人本管理不是孰优孰劣的问题，而是如何相互结合的问题。

人本管理和制度化管理，就像一座天平上的两个托盘，在酒店管理中，管理者应把它们放在一个平稳的尺度与水平上衡量，而不要厚此薄彼。管理者应在健全管理制度的前提下，提倡人性化管理，这两个管理方式并不矛盾。只有刚柔相济地管理酒店，管理者才能最大限度地调动员工的积极性，真正地提高管理效能，实现酒店的奋斗目标。

（二）我国酒店制度化管理与人本管理的现状

目前，我国酒店在制度化管理与人本管理方面都存在着一些问题。就制度化管理而言，主要存在的问题有：

1.制度僵化扼杀员工的创造性

现代酒店竞争比的就是个性化，因为在一些硬件设施设备上，其它的酒店都可以模仿．一家好的高档次酒店，必然要有优于其它酒店的优势，而且那是他们独有的，无法被模仿的。酒店制度会使酒店整体工作规范化、标准化，但是制度是呆板的、僵硬的，酒店过于强调制度化，就会抑制员工的创造性和积极性，打击员工的工作热情。久而久之，酒店的整体运行就会陷入因循守旧、不思进取的恶性怪圈。2.制度泛滥使其成为一纸空文

许多国有酒店，并不缺少文件化的制度，相反却是因为制度太多太泛滥，令人无所适从以及制度内容滞后等等。有些酒店制度制定完成后缺乏宣传和培训，增加了制度实施的难度。有些酒店没有考虑制度的连贯性，使员工实施时无所适从，并且矛盾重重；另一方面，由于我国酒店长期受“人情文化”影响等原因，酒店对违反制度的行为缺乏相应的制裁措施，这就间接地鼓励违反制度的行为，并使违反制度的成本和风险大大降低，于是制度无法有效推行和实施，便成为一纸空文，束之高阁。

而就人性化管理来说，虽然比制度化更加富有人情味，更重视对人的管理，但在平时管理中也存在一些问题：

1.酒店管理人员缺乏人本管理理念 在酒店管理中，传统的管理思想就是缺乏人本管理的理念，运用物质的激励来调动员工的积极性。但仅靠物质激励只能换来一时的劳动热情，缺乏长期性和持久性。特别是在现今的市场经济条件下，由于市场经济的负面影响，很容易在员工思想上产生拜金主义等倾向。因此，只有树立科学的人本管理理念，真正地激发和调动员工的积极性，酒店才能在市场经济中保持旺盛的竞争力。

2.我国酒店缺乏人本管理人才 在20世纪80年代，“人本管理”风靡西方世界，是目前正兴盛于东方国家的一种管理文化。我国酒店虽然大范围的吸收了外来文化，采用“人本管理”的方式，开始重视员工的发展和自我实现的需要，但是在实际管理中，却存在着较大的缺陷，只重形式，轻实际，没有根据酒店自身特色进行修改，而是盲目的效仿，没有认识人本管理的内涵是什么，这主要是因为酒店缺乏人本管理的人才。

3.人本管理人才的培训开发体系不完善 现代酒店多注重的是效益，都希望用最少的投入换取最大的收益，管理层人才的培养成本高于直接招聘的成本，员工的素质越高，流动率就越大，这已是一个不争的事实。因此酒店不愿意也不重视管理人才的培养，酒店往往采取“现用现招”的短期选人与用人的恶性循环措施，酒店内部缺乏一套成熟的“人本管理”人才培养机制。4.对经济效益的过分追求阻碍了人本管理在酒店业的发展 现代酒店的人力资源管理相对于过去有了很大的提高，它不再将人视为毫无情感的工具，而是把人看作酒店中最为宝贵的资源。但是，目前大多数酒店都是从自身的经营管理去考虑，如何增加酒店效益，如何发掘更多的潜在顾客，并没有考虑到员工物质生活、精神等需要，员工的服务也仅仅只停留在技术层面。

四、协调酒店人本管理与制度化管理的对策

（一）树立人性化管理理念

酒店中的员工，实际上就是酒店的形象代言人，他们代表酒店去接待每一位宾客，如何使员工轻松、愉快地扮演好这个角色，并提供发自内心的微笑服务和尽善尽美的个性化服务以及物超所值的高标准服务，这就取决于管理者对“人性化管理”的意识。在“人本管理”中，酒店要从以“管理者”为中心转向以“员工”为中心，酒店的计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理职能都要以酒店员工出发。具体地说，酒店可以设立总经理接待日或者总经理信箱，为员工提供抒发意见的渠道；设立“员工建议奖”，鼓励员工提出的合理化建议，并且重视员工所提出的建议；管理者可以深入基层，切实地体会员工的意愿和需要，关心并尊重每一位员工，利用一切资源，充分调动广大员工的工作热情，建立忠诚员工，只有这样，酒店才能取得较好的经济效益和社会效益。

（二）规范酒店的各项制度

任何管理都离不开规范化的制度，“人性化管理”也必须以规范化的制度为基础。没有制度的管理，就会出现只讲求人情或者裙带关系的情况，就难以体现公平、公正的原则，就会挫伤广大员工的工作热情。同时，缺乏规范化制度，人的弱点和非理性行为就得不到约束，这必然会导致管理的混乱和工作的无序化。但制度本身是一种理性化的规范，而以人为本的管理是一种对人有激励作用的管理艺术，将人性化管理与制度化管理相融合，才能使员工为客人提供高质量的规范服务。

（三）重视员工培训

“培训”是一种增强酒店竞争力极有效的途径。专家们一致认为，员工的素质培训是酒店成功的必由之路，高质量的培训是一种高回报的投资。因此，成功的酒店都将员工素质培训视为酒店管理的重点工作。培训员工，不仅能为酒店带来更高水平的服务绩效，还可帮助酒店吸引和留住最好的员工。一些有志于酒店业发展的优秀员工，他们会选择能给予各种培训的酒店，从而促进他们的事业发展。对于一些制度僵化的酒店，培训可以使员工更快更好地掌握本岗位的工作技巧，培训期间还可以促进各部门上级与下级、员工与员工之间的沟通，使工作氛围更加融洽。酒店可以采用多种培训方式，为员工选择最适合他的工作岗位，让员工感觉到酒店的关怀。同时，员工心理问题已被提升至当今各大企业最关注的问题之一，酒店应重视员工培训，为员工制定合理的职业规划，改善员工因为工作疲倦而带来的心理疲倦感。酒店在培训过程中应做到： 1.坚持方法多样化

酒店可采取服务质量分析、有计划选送培训、举办培训班、组织现场观摩、技能比赛、管理及服务知识测试、工作讲评、经验交流、岗位交叉培训等多种方式，有针对性地对员工进行酒店理念、职业道德、服务技能、综合能力等内容的培训。

酒店通过实施员工素质培训，使各级管理人员成为富有远见卓识，敢于创新，积极进取，善于综合、组织与沟通等特点的优秀管理者，使酒店服务人员成为热情、细心、周到地为顾客服务的优秀服务者。成功酒店的员工们往往将员工素质培训称之为酒店给予员工的最大“福利”和关心。

2.采用“岗位交叉培训法” “岗位交叉培训”不失为一种既经济又适用的好方法，它是一种让员工通过接受额外服务技能的培训来满足员工适应多个工作岗位需要的培训方式。在旅游旺季业务量突增，或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时，能够及时弥补；减少了员工长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了对工作的新鲜感，提高了工作的热情。

马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩30%的管理职位，人力资源投资成本大大减少，每年的净收益增加10亿多美元，并使员工岗位配备达到最优化。威斯汀酒店实施交叉培训后，高素质的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的顾客有再度下榻威斯汀的打算，87%的顾客准备把威斯汀推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。

（四）改变传统的薪酬设计理念

传统的薪酬体系未能体现“兼顾公平、多劳多得”的社会主义分配原则，因而难以充分发挥薪酬体系应有的激励作用。因此，薪酬体系必须与员工的能力和岗位业绩直接挂钩，从而激励员工的工作热情。通过以能力、业绩为核心的价值薪酬体系引入员工的认识环境，使员工意识到个人利益与酒店利益的一致性，明确酒店对员工所寄予的期望。如威斯汀酒店成功地使人力资源战略与公司战略、与核心价值薪酬体系保持一致，4年来利润一直保持增长，顾客满意度很高，忠诚顾客也不断增加，同时员工流失率相对较低。

五、小结

管理是企业获取效益的手段，企业要走现代化、可持续发展的道路，仅靠增加物质投入是不够的，必须全面加强管理，不断提高企业的素质和市场竞争力。现在，人本管理已成为众多企业面对激烈的市场竞争而提出的管理理念。因为在整个的管理过程中，管理者是人，被管理者主要还是人，尤其在酒店服务业中，连产品的提供和被提供者都是人，企业如果不能做好人的工作，就不能实现最大限度地发挥人的主动性、创造性和调动人的积极性的管理目标，从而也就不能实现企业整体的战略目标。而单纯只用人本管理，无限地宽容，就会导致惰性的滋生、心理需求的膨胀和责任心的减弱，所以酒店应该坚持人本管理与制度化管理相结合的管理模式，用人本管理留住酒店优秀人才，用制度化管理规范酒店各项工作，只有这样，酒店才能实现可持续发展，获取最大的利益。致谢：

本篇论文从选题到定稿，都是在谢老师的悉心指导下完成的。在此我要特别感谢谢老师，是她在我毕业的最后关头给了我巨大的帮助，使我能够顺利完成毕业论文，感谢她耐心的辅导。

注文： ①孔丘，《论语》，北京，北京出版社，2006、7，126-383。参考文献：

[1]付钢业，现代酒店服务质量管理，广州，广东旅游出版社，2005、7，197-206。[2]郭强，酒店管理原理与实务，北京，中国旅行出版社，2007、6，259-262。

[3]武恩太，人本管理是现代企业管理的关键，科技情报开发与经济，2002、6，58-59。[4]杨晓明，我国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨，商场现代化，2007、21，104-107。[5]孙淑芳，企业人本管理实践中的问题与对策，理论学习，2008、4，58-59。

第二篇：科学管理与人本管理关系探析及其思考

科学管理与人本管理关系探析及其思考

摘要：人本管理是蕴涵在科学管理中，是科学管理的发展、更高级阶段。在现代企业管理中，应该强调“软”管理, 创造环境激发人的积极性和创造性；建立有效的激励机制；加强团队建设, 积极吸引员工参与到企业的管理中；倡导终身教育观等科学管理与人本管理有机结合的管理策略，以迎合管理国际化的趋势。

关键词：科学管理；人本管理；关系；思考

一、科学管理与人本管理的内涵

（一）科学管理理论的提出

19世纪末20世纪初，泰勒突破传统的经验管理，第一次系统地把科学方法引入管理实践，提出科学管理原理。科学管理理论的出现，标志着管理学作为一门学科正式成立。科学管理主要是指符合客观规律的管理，是按照科学的原则组织企业的生产、经营活动的管理理论和管理方法的总称。发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕,这不仅阐明了科学管理的真正内涵,又综合反映了泰勒的科学管理思想。科学管理将科学化、标准化引入管理,提出了实施科学管理的核心问题，认为管理者和员工双方的利益是一致的。因为对于管理者而言,追求的不仅是利润, 更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅给员工带来较丰厚的工资, 而且意味着充分发挥其个人潜质,满足自我实现的需要,这使得管理者和员工相联系在一起。科学管理理论坚持了竞争原则, 提高了提生产效率。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准,并以此作为对员工奖惩的标准, 使每个员工都必须达到一个标准并不断超越这个标准, 而且超过越多越好。于是, 随着标准的不断提高, 员工的进取心就永不会停止,生产效率必然也跟着提高。当然,泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性, 如研究的范围比较小, 内容比较窄, 侧重于生产作业管理。更为重要的是他对人性假设的局限性,即认为人仅仅是一种经济人,这无疑限制了泰勒的视野和高度。

（二）人本管理理论的提出

从20世纪30年代开始，行为科学学派的研究者开始关注组织中人的因素，强调人本管理。人本管理是相对于“物本管理”而言的，是指在管理中以人为中心，把人当作最重要的资本，尊重人、关心人，一切管理活动以调动人的积极性和创造性，做好人的工作为根本。我们研究的人本管理中的“人”，泛指全社会的人，不仅包括组织内部的员工、管理者、股东，还包括组织外部的顾客、供应商和社区成员等，即与企业有着直接和间接关系的利益相关者。人本管理的指导思想是马克思主义理论，是以人为本思想在管理实践中的具体化，以人的全面发展为出发点与终极目标。其实质是始终把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源, 把组织内部全体成员作为管理主体, 围绕如何充分开发组织的人力资源, 促进人的自由、全面发展, 从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理模式。人本管理与传统的管理模式不同之处在于: 它把管理的着重点从对“物”的管理转向了对“人”的管理, 将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相互结合, 使组织成为满足人的需要的一种工具。它的核心价值观是依靠人、开发人、尊重人、关心人、提升人、成就人。

二、科学管理与人本管理的关系

（一）人本管理蕴涵在科学管理中

人力资本同物质资本一样, 也不是生来俱有的, 而是通过投资得到的。只有经过一系列的教育、培训, 才会具有一定的生产知识、劳动技能, 从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样, 以减少现期消费来增加未来的知识与技能, 从而渴望在未来获得更大的经济利益, 所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事, 只是投资的方向不同而已。

（二）人本管理是科学管理的发展

科学管理与人本管理是管理方法论中两个最基本的内容。前者是管理学对科学方法的引进, 以最优化、标准化、数量化为特征,其效用是实在的确定的;后者则以人的全面发展为准则, 围绕调动人的积极性与创造力展开管理活动, 其效用是不实在不确定的。两者分别体现了理性的和感性的思维方式, 似乎是互不关联, 甚至是相反对立的。但仔细考察研究管理方法论的发展历史可知, 科学管理虽先于人本管理产生, 其中却已孕育了人本主义的管理思想。人本管理不仅发生于科学管理, 亦发展于科学管理,两者是分不开的。在科学方法引入管理学之后,生产效率大幅度提高, 形成了一个生产力的革命。当效率提高至一定水平停滞不前时, 一方面,必然会试图去寻求一种新的管理方法促使生产效率的继续提高;另一方面,既有的较高水平的劳动生产率也使进一步考虑人的因素成为可能。于是, 人本管理便在科学管理基础之上蓬勃发展, 尤其是在以知识经济为主

导的当代, 企业成为实现科技与经济结合的主体, 而实现科技与经济的良性循环则更要求企业重视人的作用, 实施人本管理。以人为本的企业管理理论和方法在科技与经济结合中凸现出来, 并在这种动态结合中不断深化和成熟。

（三）人本管理是科学管理的更高级阶段

管理理论和管理思想是随着管理实践活动的发展而产生发展的。从管理的实践上看是没有严格的、明确的界限的。科学管理中也有一些人本的思想，随着管理实践的发展和对人的认识的发展，科学管理必然会发展为人本管理。科学管理阶段，企业管理的最终目标都是企业利润最大化，而人本管理的最终目标则是利益相关者的利润最大化，所以是管理的最高级阶段。

在科学管理中，强调管理者和工人的亲密合作，对工人进行培养、教育、激励。但是，这两个阶段的目标最终都是企业利润，而判断人本管理的关键就是组织的目标.三、科学管理与人本管理关系对企业管理的启示

当今，随着经济全球化进程的日益加速，我国的企业参与国际竞争势在必行，为此，我国企业应该积极借鉴吸收当代世界先进管理思想，尤其要认真研究、学习组织中个体、群体与组织层面的行为规律，实施科学管理与人本管理有机结合的管理策略，以迎合管理国际化的趋势。

（一）强调“软”管理, 创造环境激发人的积极性和创造性的发挥

人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。环境因素一是指人际关系(即和谐、友善、融洽的人际关系)。其次是指工作本身的条件和环境。现代管理理论认为, 只有高智商而缺乏高情商的人是不适合做领导工作的。具有高情商的领导者会注重良好的人际关系, 对职工在工作中遇到的困难和异化的发展需求给予呵护和关心, 能尊重职工的人格与个性, 对职工有很强的亲和力, 这就是现代管理中倡导的情感管理。情感管理是人本管理的中心环节, 它的本质就是尊重人的尊严与价值, 帮助人实现愿望和梦想, 让人体验生活的幸福与快乐。而情感管理应该建立在标准化管理的基础上, 科学管理与情感管理体现在不同的层次上,标准化管理是属于“硬”管理, 主要用来约束职工日常的工作行为。情感管理则是“软”管理, 主要用来体现领导者的人文关怀。领导者除用真心去关爱职工, 在政治上信任依靠、工作上支持、思想上理解、生活上关心外, 还应拓展情感管理的内涵,既尊重职工的价值和自由, 给予职工最大的信赖,尽量满

足职工的合理要求, 努力创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。创造良好的人际关系环境和工作条件环境, 让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 这样不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。

（二）建立有效的激励机制

在当代团队式工作条件下, 人的自我价值已不再仅仅是权利和等级, 而在于创造和工作。有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境, 使每一个员工不是处于被管的被动状态, 而是处于自动运转的主动状态。激励机制在管理工作中处于非常重要的地位, 是实施有效管理的重要手段之一, 它既有利于实现管理工作目标, 又有利于激励职工奋发向上、励精图治的精神。美国哈佛大学心理学家詹姆斯教授的研究结果发现, 如果没有激励, 一个人的能力仅能发挥20%-30%, 而加以激励则可发挥到80%-90%,甚至更高。可见, 正确有效的激励, 能更充分调动人的积极性、自觉性和创造性。由于激励是以人的心理作为出发点, 同时受到多种主客观因素的影响, 会随着激励条件的不同而发生变化。因此, 激励要有针对性, 激励模式应该是灵活多样的, 可采用目标激励、物质激励、竞争激励、精神激励、情感激励、教育激励、荣誉激励等。激发员工的内在潜力,让他们对自己的未来充满憧憬, 在工作中感受生命的价值与意义。用分配机制激励人，用好用活用足绩效考核工资，合法合规合情合理拉开收入差距，调动职工的工作积极性 用负向惩戒机制鞭策人对职工在履行岗位职责遵守规章制度等方面存在的问题，通过狠抓制度落实进行责任追究，可以采取行政手段和经济手段并用的措施。

（三）加强团队建设, 积极吸引员工参与企业的管理

企业管理坚持以人为本, 大力倡导团队精神, 培养良好的人际关系, 激发员工的工作热情。企业应该紧紧依靠职工的集体行为, 让职工参与管理与决策, 以增强集体凝聚力。实行参与式管理, 使职工管理由被动接受型转向参与管理型, 再转向自我管理型。职工参与式管理, 实质上是体现了领导者对职工的信任、尊重与期望, 正是这种高度的信任与期望, 使员工具有高度责任感和使命感, 员工才会更关注企业的发展, 以主人翁的态度为企业的管理献言献策。企业管理工作是一个整体, 各个工作人员之间, 各个业务部门之间存在着有机的联系。职工参与式管理, 更有利于发挥团结、合作、协调的精神, 自觉以识大体、顾大局、团结协作的道德规范要求自己, 在工作中相互支持, 相互帮助, 在企业内形成良好的人际环境。

（四）倡导终身教育观

加强教育培训是一个企业的最大福利，因此，在教育培训的过程中选择合适的培训内容至关重要，一定要从企业工作特点实际出发，因人因岗，本着急用先学的原则，结合本行各职能部门的实际，设置知识普及型、知识提升型、知识更新型、技能增强型、个性提高型、与时俱进型、超前突破型等有针对性和实用性的教育培训内容，以满足不同知识层次员工学习提高的需要。加强理论培训，进一步解放思想，转变观念；加强形势教育，引导员工认清形势，坚定信念；加强政治宣传，让员工了解具体政策，增强执行政策的自觉性；加强职业道德引导，让员工爱岗敬业，养成良好的职业道德，形成不断学理论、学典型、学先进、学业务、学文化、学服务、学管理的良好局面。采取集中学习与个人自学相结合，辅导讲座与座谈讨论相结合，请进来与走出去相结合等灵活多样的培训方式。

参考文献：

[1][美]丹尼尔A.雷恩.管理思想的演变[M].中国社会科学出版社, 2000.[2]管之明.制度管理与人本管理的冲突[J].管理科学,2003,(7).[3]程承坪.论现阶段我国管理模式取向[J].管理科学,1998,(5).[4]刘霞.公共管理学科前沿与发展趋势[J].公共行政,2004,(8).[5]姚作为.人本管理研究述评［J］.科学学与科学技术管理,2003 ,(12).[6]李怀祖.管理研究方法论[M].西安：西安交通大学出版社，2004.

第三篇：人本管理

“人本管理”是与以“物”为中心的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。人本管理分为情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5个层次，即：运用行为科学，重塑人际关系;增加人力资本，提高劳动力质量;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;推行民主管理，提高劳动者的参与意识;建设企业文化，培育企业精神等等。

第四篇：人本管理

大纲

一、人本管理的基本理论

1、概念

2、特点

3、优缺点

二、人本管理的理论模式

三、人本管理的四个阶段

四、如何实施人本管理

正文

一、人本管理的基本理论

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。

人本管理的产生，是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。

2、特点

人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。具体收有以下四点：

3、优缺点

人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。

它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。

二、人本管理的理论模式

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

（1）主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

（2）激励：即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

（3）权变领导：即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。

（4）管理即培训：人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造环境：在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

（6）文化整合：指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

（7）生活质量管理法：就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。

（8）完成社会角色：是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

三、人本管理的四个阶段

以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：

1、控制型参与管理

控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。

2、授权型参与管理

在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。

3、自主型参与管理

员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。

4、团队型参与管理

团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。

四、如何实施人本管理

企业实施人本管理大致可以从三个层面入手：一是生活上关心员工，体贴员工，把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实际问题。但其不足之处在于忽略了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。它强调集体利益至上、奉献和服从。二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。但它对不是人才的普通员工则较少关注，员工有利用价值，肯为我所用，就给他优厚的报酬和礼遇，反之，则表现为冷漠加打压。三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。具体要做到一些四点：

1、尊重、信任人

尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的尊重和关心。该公司认为“福利”就是关心员工个人的需要和健康。照顾员工是目的、福利是手段、出发点是人的关系。只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才能与公司产生共鸣，企业才能发展。美国的彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》一书中所提出的企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工，以人为核心，人的因素第一，这中间始终贯彻了“以人为本”的思想，当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一致，企业竞争力也就由此产生。

2、“开发”人

在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。美国通用汽车公司制定的经理晋升考试制度，其考试并非来自经济学典籍，而是莎士比亚作品中的一部，试题则是我们常说的读后感，道理很简单，该公司认为连一部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得领会的人，又如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？日本松下电器以“训练和职工发展”七字为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有一段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，生产减少，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，从而加深了工人对公司的感情。很多大公司的职员都必须通过培训才能上岗，人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。

3、施行最大激励手段

企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

4、建立“自由”的环境文化

企业文化，从某种意义上讲，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。事实上，企业文化也应该体现“以人为本”的理念。美国英特尔公司形成了一种自由的企业文化，人人都可以就公司的问题和发展提出个人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工业大学人力资源管理专业

班级：人力1302 姓名：郭欣

学号：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人为本的管理模式。人本管理是以人为中心的管理活动，依靠人力资源，开发人的潜能，尊重信任公司职员，在管理中将科学精神与人文精神和谐统一起来。企业管理分为对于人，物，信息的管理。而企业社会影响力的形成，在于利用人，对物和信息进行管理，从而达到最终的目的。人本管理始于需求，终于绩效，以制度作为保障。世界五百强企业惠普公司，在其管理领域中践行人本管理的宗旨，真心实意的把员工当作人来关怀，信任人，职工一经聘任，绝不轻易的辞退。同时，惠普公司注重人员的培训，重视职工福利，提倡职工创新。

关键词：人本管理，惠普，需求，制度，绩效

正文：关于人本管理的定义，百度给出解释，所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。而著名专家高贤峰则给出解释，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。两者均强调突出人，或者说突出人性。而更准确的来说，人本管理，即所谓在管理过程中基于人的需求，终于人所创造的绩效。满足需求是人本管理的出发点。根据人性本恶的特点，我们不难发现，在组织中工作的员工都是在满足自身需求。从生理，安全，社交，尊重到自我实现，虽然每个阶段的需求不同，但是工作的过程始终是在满足需求。因此，人本管理作为组织中的一种管理模式，同样是从员工需求出发。通过对不同阶层员工需求的分析，从而制定基于人性的管理理论。需求产生动机，动机引发行为，行为导致最终目标的实现。因此，我认为，人本管理是根据需求所产生的管理机制。完善的制度是人本管理的重要保障。《论语》中说道：“上好礼，则民莫不敢敬；上好情，则民莫不敢不用情”。具体解释为，如果上司喜好“礼”，那么下属没有不遵从的；上司喜欢用情，则下属没有不用情的。此处所说的“礼”，便是制度。制度最终目标在于约束员工，激发员工自主的为了组织的目标为努力，激发员工积极向上的态度。

人本管理的机制分为六个模块。第一，包括物质动力和精神动力的动力机制；第二，包括竞争压力和目标责任压力的压力机制。压力的形成动力的主要来源，适当的压力就像适当的冲突一样，可以提高组织绩效，为最终绩效考核创造优势条件。第三，包括制度规范和伦理道德规范的约束机制。约束机制在于告诉我们不能做什么，道德伦理规范则在于告诉我们应该做什么。第四，包括法律保护和社会保护的保障机制。前者保护员工的法律权益不受侵犯，后者保障员工的生活。第五，包括企业和员工双向选择的选择机制。员工选择合适的企业，企业选择适合的员工，志同道合是个人目标与组织目标一致性的重要保障，即缩小夹角。第六，包括人际关系和工作环境的环境影响机制。根据公式B=f（P，E）可以得出，除了员工自身的个性特征，员工所处的环境对于行为的影响也是至关重要的。完整制度的建立是员工需求满足的保障，也是绩效考核的标准。

惠普公司为了留住人才，从招聘这一环节就制定了严谨的制度。依据惠普一经聘用便不会轻易辞退的理念，需要对于聘用者进行严格的审核。同时，该公司重视员工的培训，上到总经理，下到操作工人，都要进行系统严格的培训，培训人员是由惠普公司资助，但不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。惠普公司在制定制度的过程中，更注视新的管理理念与管理制度的实施。例如，惠普员工培训办法中第三章，第四项，第一条总监及以上人员培训中提出，总监及以上人员需要建立与实施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知识管理，人性化管理，目标管理，开放式管理等，旨在为员工创造公平合理的，开放人性化的条件。惠普公司充分的意识到，完善制度的建立对于人本管理具有重要作用。

绩效考核是人本管理的核心。管理的最终目的是组织目标的实现，因此，衡量管理适合与否的标准在于目标实现的程度，分配到组织中的个体，即员工绩效的考核。首先应该明确，绩效并不等同于薪酬。绩效的考核目的在于分析问题，改善绩效。人本管理即以人为中心的管理理论，突出人在管理中的地位。以人为核心，结合环境，文化及价值观，综合促进企业或组织目标的实现。惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战，可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。车库法则的核心就是创新，惠普认为只有客户需要的产品和服务才能走出车库。惠普绩效管理中员工目标的制定由员工亲身参与制定，因此在绩效考核之出就有人本管理的理念注入。没有绩效的考核就谈不上对于管理成功与否的评价，因此绩效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最终目标。

综上所诉，我认为，人本管理作为组织管理理论中重要的管理方法，其根本始终是绩效的考核。人本管理作为以需求为引导，为开始，以制度为保障手段，终于绩效考核的重要管理理论。通过发挥人的重要性，对物和信息进行综合管理，从而创造企业利润，最终实现企业对于社会的影响，对于社会的回报。惠普公司作为人本管理的重要实践企业，以其成功的管理证明，人本管理对于企业的重要性。