浅谈民营企业对员工凝聚力的培养与维系

第一篇：浅谈民营企业对员工凝聚力的培养与维系

浅谈民营企业对员工凝聚力的培养与维系

作者：宣守涛 国祯集团总部 点击数：2256 文章录入：本站原创

随着市场经济条件下竞争的日益加剧，企业之间对人力资源的争夺正日趋激烈。民营企业具有机制灵活的优势，但是由于多种原因，我国民营企业人才的流动性较大，员工队伍动荡不安，影响企业的稳步发展壮大。因此，如何提高企业对员工的凝聚力以吸引人才、留住人才，便成为民营企业特别是大型民营企业最高决策层必须经常面对的一个课题。本文拟从企业凝聚力重要性谈起，进而阐述民营企业凝聚力的培养与维系，以期抛砖引玉。

民营企业对员工的凝聚力是吸引人才、留住人才的关键所在

企业凝聚力包括员工对企业的向心力和员工之间的亲和力两个方面。

一方面，现阶段人才的流动已不仅仅反映人才对就业的需要，更多的是反映人才实现自身价值的需要。要想吸引人才、留住人才，必须能够为其提供实现自我价值的机会。而企业能否为人才提供实现自我价值的机会、使其对企业产生向心力，便成为吸引人才、留住人才的根本问题。

另一方面，企业员工之间的关系和谐与否可以影响企业凝聚力、工作效率及个体行为，甚至影响员工的身心健康。员工之间团结友爱，可以使员工在企业工作时产生愉快感，从而利于形成团队协作精神、提高工作效率、实现组织目标。

由此可见，吸引人才、留住人才的关键是民营企业对员工是否具有凝聚力。

民营企业凝聚力的培养

一、民营企业良好的发展前景是企业培养对员工的凝聚力的前提

民营企业有明确的发展方向和持续经营的组织目标，且未来发展前景看好，则员工在这样的企业工作感到有奔头，才能焕发工作热情、树立在企业长期服务的信心，进而对企业产生向心力。从这个角度来看，民营企业培养对员工的凝聚力，首先应当培养自己的企业，否则，企业对员工的凝聚力实在是无从谈起。

二、共同的价值观与有效的约束机制是民营企业凝聚人心的根本

民营企业若想实现持续经营、稳步发展的目标，必须以独特的共同价值观，来维系一支能征善战、忠实可靠的员工队伍。站在企业对社会的责任角度来看，企业应当确立“报国、奉献”的观念，而站在企业对员工的期望角度来看，应当确立员工对企业的“忠诚、敬业、勤奋、创新”的观念。企业通过确定共同的价值观并在员工中进行宣传、学习，将使员工产生认同感，才能在工作中自觉示范，使共同价值观能在广大员工中得到更广泛的认同，进而凝聚企业人心。

当然，民营企业确立了共同的价值观，并不意味着所有员工都会自觉地接受它。对于部分不接受企业共同价值观的员工，就需要以制度来加以约束。通过建立有效的约束机制，对符合企业共同价值观的行为予以肯定或奖励，否则予以否定或惩罚。由于正常人天生具有“趋利避害”的本能，因此在这样的情况下，大多数企业员工必然会做出企业需要的行为。

三、发挥核心员工的积极示范作用是中高层管理人员应尽的责任

常言道，榜样的作用是无穷的。企业中高层管理人员，是企业的核心员工。他们的品行、业务能力、管理能力、心态及个人魅力，对企业凝聚人心起着潜移默化的示范作用。作为民营企业中高层管理人员，应当一身正气，对工作充满热情，具有开拓进取意识和能力，树立从企业全局着想的观念，敢于承担责任乃至勇于为下属承担责任，尊重和关心下属。这些既是企业对中高层管理人员的最起码的素质要求，也是中高层管理人员发挥作为企业核心员工积极示范作用的基本要求。

试想，如果中层管理人员整天在办公室唉声叹气、不思进取，并总是抱怨企业不给他加薪、晋升，抑或高层管理人员将自己分管的业务范围当作自家的自留地、容不得其他高层管理人员有丝毫的过问，或者中高层管理人员只顾将成绩和功劳往自己身上揽、而把责任和失误往下属身上推，企业能指望他们会对一般员工起到积极的示范作用？！显然不可能。

四、应届大中专毕业生应作为民营企业新进员工的优先选择

民营企业新进员工时都希望新员工来了就能派上用处，迅速为企业创造价值。但是新进员工是选择应届大中专毕业生，还是选择有工作经验的跳槽人才，对企业凝聚力的培养却大有区别。

从新员工对企业的忠诚与认同感的角度来考虑，选择那些有发展潜力的应届大中专毕业生不仅可节省人力成本，而且只要稍加培训，他们就会成长为对企业忠诚度极高的优秀员工，进而成为民营企业长期发展的“子弟兵”。而那些有跳槽经历的人才往往要价较高，且大都已形成自己相对固定的价值观。企业引进这样的人才要想使其已有的价值观与企业的共同价值观相融合，需要假以时日；如果这样的人才既不能改良企业现有的共同价值观，又无法做到迅速认同企业已有的共同价值观，最终必将不能适应企业的需求，只能再次跳槽而去。

因此，企业人力资源管理部门应当从企业长期、稳定及持续发展的角度考虑，制订切实可行的新进员工规划，通盘安排企业对人才的眼前需求与长期需求，保障企业所需人才供应渠道的畅通。

五、完善培训形式是民营企业快速凝聚新员工人心的有效方式

新员工一到企业，不论其过去有没有工作经验，为了让新人熟悉企业的经营理念和文化，一定要进行必要的培训，从而使其能尽快完整地了解企业的组织、经营理念及企业文化。只有新员工认同企业的理念与文化，才会愿意留在企业，也才是企业长久的资源。

民营企业引进新员工，应当进行集中培训或指定专人进行个别辅导。企业人力资源经理特别是新员工所属部门的主管（经理）对新员工的培养负有主要责任。部门主管应当结合新员工的工作任务，具体担负起指导其熟悉并逐渐认同企业的理念与文化、促使新员工尽快适应新工作岗位要求的任务，人力资源经理则应当担负起每周督促新员工所属部门的主管切实履行好对新员工的指导责任，并将这种责任履行的好坏作为对部门主管进行绩效考核的一项指标，纳入考核的指标体系。

民营企业凝聚力的维系

民营企业对员工的凝聚力需要着力培养，而民营企业对员工凝聚力的有效维系还需要采取各种行之有效的措施进行长期的巩固。建立企业与员工沟通机制、加大核心员工离职成本、建立完善的激励机制、加强感情投资等无疑都是维系企业凝聚力的重要措施。

一、建立企业与员工的沟通机制，激发员工对企业的认同感。

对于企业而言，最可怕的事情并不是外部激烈的市场竞争，而是自己的员工缺乏工作热忱。企业与员工之间进行良好的沟通，既能使员工感到自己受到企业的尊重，又能增加员工对企业的认同感，使员工感受到自己是企业的一员，而不只是依令行事的打工者，进而激发员工的工作热情，有利于提高员工的创新能力和工作积极性。企业与员工的沟通渠道有：

（一）人力资源管理部门与员工的沟通。人力资源管理部门应当定期与员工进行沟通，了解员工对公司的期望和意见，掌握员工的真实思想动态，关心员工的物质需求与精神需求，并将有关情况上报企业高层管理者；对企业高层管理者的反馈意见，也应当及时与员工进行沟通。

（二）上级与员工的沟通。一方面上级应当主动与员工保持沟通，如果可能的话还要经常深入基层，以亲切的态度了解基层员工的愿望、不满和目标，从而提高士气；另一方面上级还要鼓励员工通过各种方式主动向上级直至企业总裁陈述。这样就在企业内形成良好的民主气氛，不仅解决了问题，而且增强了团结。那种将不准员工越级向上级陈述的内容写入企业规章的做法是非常幼稚的。

二、加大核心员工的离职成本

一般员工的可替代性较强，而核心员工的可替代性较小。核心员工是企业的中坚力量，失去他们，企业就会元气大伤，留住核心员工，就是保住了企业的“命脉”。

留住核心员工的传统做法是高薪留人。但是高薪留人会增加企业运营成本，削弱企业整体竞争力。国内ＩＴ行业通过加大离职成本的方式留住核心员工的做法，为我们提供了一种解决思路。他们为留住人才，为核心员工配送期股期权，贷款为核心员工配车、配房，而核心员工为企业服务达到双方约定的年限时，将有权取得相应的股权及产权；如果核心员工提前走人，则应全额承担偿还股权及贷款的责任。

三、建立健全行之有效的激励机制 无可否认，伴随着社会的不断进步，物质文化生活日益丰富，人们的需求层次也在逐步提高。人们从事工作已不仅仅是解决温饱问题，更多的是为了自我价值的实现。这就迫使企业应当以薪酬为基础，建立一套行之有效的激励机制，给员工提升的机会，适当提高他们的待遇，满足他们的事业成就感；要让员工们知道他的每一份努力所带来的相应收获，他所要做的，只是全力以赴把工作做好。

四、重视感情投资，加强人际亲和力

中国人注重人情。感情投资，也就是利用人情的手段来强化人与人之间的感情联系，使双方的关系得以巩固和加强。

对于企业管理者来说，真诚地、实事求是地肯定、赞扬员工与善意地、中肯地批评员工，是感情投资的基本途径。一方面，真诚地肯定和赞扬员工，会使员工觉得其工作或为人得到别人的理解、承认和赞许，从而使交往双方的心理距离迅速拉近，使双方关系变得亲切和谐起来；另一方面，善意地、中肯地批评员工，会使员工觉得其工作确实存在需要改进的地方，这种批评不是一味指责而是对其改进工作的一种帮助和指导，从而使其心悦诚服地接受批评，主动总结教训，改进工作，这样就在不影响交往双方已有的和谐关系的情况下，促进组织目标的实现。

正确看待企业员工的流动

强调企业应当具有对员工的凝聚力，并不意味着企业员工绝对不能流动。相反，企业员工的正常流动可以达到交流新思维、汲取新观念、纯洁和精干员工队伍的作用。可以设想，在员工主动要求流动的情况下，任何企业无法也不宜强留这样的员工；而企业在实现组织目标的过程中，也会通过对员工的能力、素质、业绩进行考核，将那些品德不佳、缺乏开拓创新能力、不负责任、素质低下、管理不力抑或工作无成效等既不能发挥岗位作用、也不能为企业创造价值的员工淘汰出去，以求组建一支精干高效的企业员工队伍。

因此，企业员工的流动，实质上反映的是企业与员工之间双向选择的结果，有其合理性和必然性，应当理性认识、正确看待。

第二篇：民营企业员工凝聚力的培养和维系

民营企业对员工凝聚力的培养与维系

连云港市立成电力节能设备有限公司 穆道江

内容提要：随着市场经济条件下竞争的日益加剧，企业之间对人力资源的争夺正日趋激烈。民营企业具有机制灵活的优势，但是由于多种原因，民营企业人才的流动性较大，我区处于苏北相对落后地区，更是受到南方发达地区的影响，造成员工队伍动荡不安，影响本地企业的稳步发展壮大。因此，如何提高企业对员工的凝聚力以吸引人才、留住人才，便成为我区民营企业决策层必须经常面对的一个课题。鉴于此，对于那些致力于发展壮大的中小企业来说，如何才能做好对员工凝聚力的培养和维系呢？本文力求从对员工凝聚力的培养和维系两方面探讨解决问题，以期抛砖引玉。

企业是现代社会的细胞，是市场经济的主体，而占企业绝大多数的中小企业则是这一主体中最活跃、最富有活力的组成部分。在我区的经济中起着举足轻重的作用，而且，中小企业文化及其培育出来的企业家精神和风险意识，已经成为现代文明和市场经济的精髓，成为市场经济体制不断创新和发展的基础。

一、民营企业凝聚力的培养

企业凝聚力包括员工对企业的向心力和员工之间的亲和力两个方面。民营企业有明确的发展方向和持续经营的组织目标，且未来发展前景看好，则员工在这样的企业工作感到有奔头，才能焕发工作热情、树立在企业长期服务的信心，进而对企业产生向心力。从这个角度来看，民营企业培养对员工的凝聚力，首先应当培养自己的企业，否则，企业对员工的凝聚力实在是无从谈起。另一方面，企业员工之间的关系和谐与否可以影响企业凝聚力、工作效率及个体行为。员工之间团结友爱，可以使员工在企业工作时产生愉快感，从而利于形成团队协作精神、提高工作效率、实现组织目标。

（一）、共同的价值观是民营企业凝聚人心的根本 民营企业若想实现持续经营、稳步发展的目标，必须以独特的共同价值观，来维系一支能征善战、忠实可靠的员工队伍。站在企业对社会的责任角度来看，企业应当确立“报国、奉献”的观念，而站在企业对员工的期望角度来看，应当确立员工对企业的“忠诚、敬业、勤奋、创新”的观念。企业通过确定共同的价值观并在员工中进行宣传、学习，将使员工产生认同感，才能在工作中自觉示范，使共同价值观能在广大员工中得到更广泛的认同，进而凝聚企业人心。

当然，民营企业确立了共同的价值观，并不意味着所有员工都会自觉地接受它。对于部分不接受企业共同价值观的员工，就需要以制度来加以约束。通过建立有效的约束机制，对符合企业共同价值观的行为予以肯定或奖励，否则予以否定或惩罚。由于正常人天生具有“趋利避害”的本能，因此在这样的情况下，大多数企业员工必然会做出企业需要的行为。

（二）、发挥核心员工的积极示范作用是中高层管理人员应尽的责任

常言道，榜样的作用是无穷的。企业中高层管理人员，是企业的核心员工。他们的品行、业务能力、管理能力、心态及个人魅力，对企业凝聚人心起着潜移默化的示范作用。

作为民营企业中高层管理人员，应当一身正气，对工作充满热情，具有开拓进取意识和能力，树立从企业全局着想的观念，敢于承担责任乃至勇于为下属承担责任，尊重和关心下属。这些既是企业对中高层管理人员的最起码的素质要求，也是中高层管理人员发挥作为企业核心员工积极示范作用的基本要求。

试想，如果中层管理人员整天在办公室唉声叹气、不思进取，并总是抱怨企业不给他加薪、晋升，抑或高层管理人员将自己分管的业务范围当作自家的自留地、容不得其他高层管理人员有丝毫的过问，或者中高层管理人员只顾将成绩和功劳往自己身上揽、而把责任和失误往下属身上推，企业能指望他们会对一般员工起到积极的示范作用？！显然不可能。

（三）、完善培训形式是民营企业快速凝聚新员工人心的有效方式

新员工一到企业，不论其过去有没有工作经验，为了让新人熟悉企业的经营理念和文化，一定要进行必要的培训，从而使其能尽快完整地了解企业的组织、经营理念及企业文化。只有新员工认同企业的理念与文化，才会愿意留在企业，也才是企业长久的资源。民营企业引进新员工，应当进行集中培训或指定专人进行个别辅导。企业人力资源经理特别是新员工所属部门的主管（经理）对新员工的培养负有主要责任。部门主管应当结合新员工的工作任务，具体担负起指导其熟悉并逐渐认同企业的理念与文化、促使新员工尽快适应新工作岗位要求的任务，人力资源经理则应当担负起每周督促新员工所属部门的主管切实履行好对新员工的指导责任，并将这种责任履行的好坏作为对部门主管进行绩效考核的一项指标，纳入考核的指标体系。

二、民营企业凝聚力的维系

民营企业对员工的凝聚力需要着力培养，而民营企业对员工凝聚力的有效维系还需要采取各种行之有效的措施进行长期的巩固。建立企业与员工沟通机制、加大核心员工离职成本、建立完善的激励机制、加强感情投资等无疑都是维系企业凝聚力的重要措施。

（一）、建立企业与员工的沟通机制，激发员工对企业的认同感。

对于企业而言，最可怕的事情并不是外部激烈的市场竞争，而是自己的员工缺乏工作热忱。企业与员工之间进行良好的沟通，既能使员工感到自己受到企业的尊重，又能增加员工对企业的认同感，使员工感受到自己是企业的一员，而不只是依令行事的打工者，进而激发员工的工作热情，有利于提高员工的创新能力和工作积极性。企业与员工的沟通渠道有：

1、人力资源管理部门与员工的沟通。人力资源管理部门应当定期与员工进行沟通，了解员工对公司的期望和意见，掌握员工的真实思想动态，关心员工的物质需求与精神需求，并将有关情况上报企业高层管理者；对企业高层管理者的反馈意见，也应当及时与员工进行沟通。

2、上级与员工的沟通。一方面上级应当主动与员工保持沟通，如果可能的话还要经常深入基层，以亲切的态度了解基层员工的愿望、不满和目标，从而提高士气；另一方面上级还要鼓励员工通过各种方式主动向上级直至企业总裁陈述。这样就在企业内形成良好的民主气氛，不仅解决了问题，而且增强了团结。

（二）、建立健全行之有效的激励机制

无可否认，伴随着社会的不断进步，物质文化生活日益丰富，人们的需求层次也在逐步提高。古语道：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，即说明人是逐利的；而马斯诺的需要层次理论亦告诉我们，人的需求由低到高分为：生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要以及自我实现的需要，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。联系到实际，人们从事工作已不仅仅是解决温饱问题，更多的是为了自我价值的实现。这就迫使企业必须遵循利益优先原则，利益优先原则体现在实践中，包含“战略”和“战术”两部分。“战略”部分即指企业制定以利益为核心的激励机制，增加透明度，做到公正、公平、公开，鼓舞员工士气，提高战斗力；“战术”部分即指企业在具体工作中，按照自己制定的政策行事，“按劳分配”、“多劳多得”，将工作绩效与个人收入结合起来，建立一套行之有效的激励机制，给员工提升的机会，满足他们的事业成就感；要让员工们知道他的每一份努力所带来的相应收获，他所要做的，只是全力以赴把工作做好。

（三）、重视感情投资，加强人际亲和力

中国人注重人情。感情投资，也就是利用人情的手段来强化人与人之间的感情联系，使双方的关系得以巩固和加强。

对于企业管理者来说，真诚地、实事求是地肯定、赞扬员工与善意地、中肯地批评员工，是感情投资的基本途径。真诚地肯定和赞扬员工，会使员工觉得其工作或为人得到别人的理解、承认和赞许，从而使交往双方的心理距离迅速拉近，使双方关系变得亲切和谐起来。从某种程度上来说，企业需要有个别领导人承担感情维系的工作，不仅仅是起到企业与员工的感情维系的作用，而且一方面企业可以从个人发展的角度劝导员工更好地发展，另一方面可以汲取员工对企业发展的看法和意见，做到有效的双向沟通。值得注意的是，员工受到足够的尊重和重视是其发挥作用、产生归属感的重要因素。

总之，现在市场的竞争，归根结底，是人才的竞争，尤其是核心员工凝聚力能力的竞争，企业核心员工素质的高低，决定了企业的生存能力与发展水平。中小型企业只有树立“核心凝聚力”的观念，构建和完善企业对员工凝聚力的培训体系，优秀高效的核心团队才能形成，中小型企业也才能借助核心凝聚力的“东风”，造势、借势、起势、溶势，从而更好地激励士气，提高效率、增强团队的凝聚力、向心力、创新力等，为企业创造出更多、更大的价值。

第三篇：培养员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：“企业盛衰转换，根本在于文化!而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。”那么，我们将如何增强员工凝聚力呢？

一、收入

拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。

人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。

在工资分配中，防止收入硬化。按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。

二、工作满意度

工作满意度也即员工对工作的满意程度。如何提高工作满意度，是我们在实际人事管理工作中经常接触到的问题。

1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。

2、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。

3、建立员工建议制度（见附件：员工建议及意见管理制度）。完善的员工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。

5、实行员工参与制度。古人认为：“民可使由之，不可使知之”。但在现代社会，人们都

希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语应改成：“民当使知之，方可使由之”。

6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。

三、亲和力

提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。

1、在员工生日送上一束鲜花或一个蛋糕，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情，如果可以的话举办一个小型生日聚会，更会使员工终生难忘。这比空洞的说教更具震撼力。

2、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展，将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。

3、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如烧烤、爬山、参观、看电影等。既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。

四、人事考核

在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。

第四篇：员工认同感与企业凝聚力

员工认同感与企业凝聚力

员工为什么愿意留在企业中？同样是优秀的员工，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作的很安心？难道只是因为员工对工作和生活报由期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？ 培育员工对企业的认同感

一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不合成为了导致他们立志的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没有人表扬、没有人关注。如何挽留住优秀员工，使每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业？为什么跳槽?这其中的原因很复杂，最一般的解释使员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。而员工的需要和期望又是什么呢?而企业的人力资源管理实践又是怎么样的呢？

我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么是工作更有意义呢？要是工作更具有挑战性，要使工作更富于内涵，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未实现的事业目标！我们需要重新思考怎么设计职位？职责、任务、绩效指标、任职资格、上下左右的组织关系，这些不可或缺，职位丰富化和扩大化也的确重要，但只为设计的宗旨是什么？应当是凸现职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特性的、唯一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，是旨在组织中获得尊敬，使他的工作和生活更有意义，使他依恋自己的工作、依恋所在的组织、愿意为之献身。

我们需要重新思考什么才是对员工正常的和持久的激励？工资、奖金、福利、股份，这些是满足员工生存和需要的基本方式。钱是重要的，但不是一切。员工每天早上醒来会不会首先想到他的工资?他的期权？如果是这样，这个企业的管理一定是遇到麻烦了，因为其前景是不确定的。事实上，工作本身才可能成为员工经常和持久的激励。因此，设计工作、改善人员配置，让人适合于工作同时也尽量使工作更适合于人，这也是人力资源管理的重要任务。

很多企业的人力资源管理者都认同一个观点：适合的才是最好的，那就要在具体的人员配置过程中，对不适合作涉及道德较多的职能岗位（如：采购、销售、财务和人力资源管理等）的人员要及时调整，并及时选拔合适的人员充实到这些岗位，还可以建立工作轮换程序，从制度上进行保证。联想在使用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看法。联想通常用两个纬度来分析人才。一个纬度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；另一个是看他是否出业绩。从这两个纬度来判断，他们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好人才；第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才管理和开发方面采取的是不同的用人策略；第三类是很认可联想价值观，但是做不出业绩来的人，对这类人，他们着力采取的策略是加强培养培训；第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就不会保留他们，就会请他们离开联想去干他们能干的事业。

1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能不断提出高标准的工作目标，他们就会留下来为企业工作。管理顾问说：“设立高期望只能为那些富于挑战的员工提供根多的机会。留住人才的关键是不断提出要求，为他们提供新的成功机会。

2、经常交流。多数员工讨厌被蒙在鼓里，没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉的消息更能摧毁一个公司员工的士气。最开明的办法是公开公司的账簿。泉域公司这样做后员工流失率不超过7%，公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时察看公司的损益表。这能让他们明了他们的行为对公司利润有何影响。”

3、授权授权在授权。说在管理中授权是一个响亮的口号是有一定原因的，毕竟，员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们说，授权意味着不必有管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定。”

4、提供经济保障。很多人对金融市场账户、公共基金等一无所知，只好自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金时代给他们些现金或股票，霍尼维尔公司允许员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等置于自己薪金4%的公司股票。此外，员工还可以在公司股市上购买霍尼维尔股票，而且免收佣金。霍尼维尔德之间部副总裁埃文说：“这项政策旨在使所有霍尼维尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就会与公司生死与共了。”

5、多表彰员工。既然不能给员工提供工作保障，至少应该满足他们希望得到的心理。培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色时给予肯定。”

6、辅导员工发展个人事业。很多人更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命，有人说：“留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。”

7、教育员工。在信息市场中，学习绝非耗费光阴，而是一种迫切需求。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销。同时，该公司还通过主办《时间管理》、《公众演讲》等多种专业进修课程来培训员工。增强企业凝聚力

优秀的企业文化可以培育员工的献身精神，但企业大了，文化也往往容易被稀释掉，对于快速成长型企业来说，尤其值得注意。随着企业规模的扩大和业务部门的整合，尤其是多元化了以后，不同的业务类型需要有不同的文化适应，而管理层基多了，员工数量增加了，任何信息也都会有衰减的现象，另外小团队文化同样会与企业文化产生矛盾。

企业在创办之初的文化可能使一些很具体的理念，规模大了后九旬要不断对企业文化进行总结和发掘，使其适应企业的发展。优秀的企业文化的基调是开放和容纳性的，同时要求企业在发展过程中要根据发展战略适当的吸收外面文化优秀的、对战略发展有利的文化因素，但它并不是放任，也就是说你们必须有自己的原则，就是自己的主流文化，什么是你们需要的，什么是你们不需要的，必须有标准，不然，一些糟粕文化也放人进来，员工也不知道什么是对的，什么是错的，那这种所谓的杂交文化其实就是随便文化，或者说你们的企业文化就是没有文化，没有自己的主流文化。

对于任何一个企业来说，开放和容纳是优秀文化的基础，但他是要根据企业战略的发展需要进行选择的。而不是盲目的接受。要说一个企业在古管理中能吸纳众多不同的意见，那对企业的发展，在市场中的竞争都是有很大帮助的，这样大家的力量才能凝聚在一起。杂七杂八的企业文化都不能叫做企业文化吧。如果每个外来员工都把原企业的文化带进来，那不成了大杂烩？企业文化是靠企业自身的底蕴，如果没有底蕴，何谈企业文化？ 人力资源管理者的自我反思

时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究它们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于互相间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考自己是如何配合别人的，试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而作先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味的抱怨呢？当听到消极地、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视，加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清人力资源管理的现状。

企业文化建设是一个系统工程，如何在人力资源管理中让员工对企业产生认同感和归属感，增强企业的凝聚力，还需要我们不断挖掘、不断完善人本管理的内涵，一句话：以人为本说这容易，但只有落到实处，才有意义。

第五篇：如何培养凝聚力

如何培养公司的凝聚力，如何让人才不流失。

一、塑造团队文化，确立团队使命与愿景，是营销团队凝聚力的精神之源。

《孟子“公孙丑》说：”天时不如地利，地利不如人和“；《周易》说：”众人同心，其利断金“；《孙子兵法”谋攻》说：“上下同欲者胜”。以上经典之句告诉我们同一个真理：团队的凝聚力是团队成功的关键所在，一个缺乏凝聚力的团队，人心涣散，终究逃脱不了失败的命运。塑造团队文化，确立团队使命与愿景，是营销团队凝聚力塑造的精神之源。GE前总裁杰克“韦尔奇说过：做为一名领导者，第一要务就是为团队设立愿景与使命，并激发团队竭尽全力去实现它。团队愿景（TeamVision）从管理哲学角度来讲就是解决团队是什么，要成为什么的基本问题，团队使命（TeamMission）则是团队为实现团队愿景制定的战略定位与业务方向，回答的是团队应该做什么的问题。作为一个营销团队首先我们要明确营销团队核心文化：积极进取、永不言败！团队愿景：做市场的主导者；团队使命：积极营销，决胜市场。华为团队的狼文化、李云龙”嗷嗷叫“的独立团就是很好的案例。团队文化在团队不同的发展阶段应该不断完善与升级，作为一名团队管理者不仅要注重日常事务性的工作，还要有意识的去建立适合自身团队的文化，让每一个团队成员明确团队使命，积极宣导团队愿景，方能给予团队精神凝聚之源！

二、团队管理者是团队凝聚力的维系者。

国共内战中蒋委员长老是在关键环节掉链子，国军有”嫡系与非嫡系之分“，其因任人唯亲所产生的恶果，战场上经常”嫡系与非嫡系“互不卖帐，最后闹得个”74师全军覆没“、”桂系军“逼宫下野。团队主管是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物，塑造营销团队的凝聚力，作为团队主管需要遵循如下法则：

1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。

2、尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。我们有的管理者信奉所谓的”用人要疑，疑人要用“的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人！”用人要疑，疑人要用“的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。

3、不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的”老油条“，作为营销团队的 1

领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到”利“争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。

4、让团队成员感受到成长的快乐。在一个营销团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的快感，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。

塑造一支高凝聚力的营销团队，非一朝一夕之功，对每一个团队领军者来说，摸索总结，实践检验，建立起合适的团队文化，和团队成员保持良好的互动是塑造团队凝聚力的基本功课。

谈如何培养班集体的凝聚力

班集体的凝聚力是使同学之间保持在班级群体内的粘合力。他表明群体成员之间相互吸引的程度。一个良好的班集体，是有共同目标且为目标的实现而共同行动的；是有一支团结一致小干部队伍的；是具有严格的组织纪律的；是有平等和谐、团结、互助的人际关系的。而这一切有赖于班集体内部的凝聚力。凝聚力与良好班集体的形成是相辅相成的，是互相促进的。因此，如何培养班集体的凝聚力是班主任工作的中心环节。

一、教育学生心里相容，奠定凝聚力基础

心里相容是指班集体同学之间，师生之间的互相吸引，和睦相处，互相尊重，互相信任，互相支持。心里相容是群体团结的心理基础，也是实现群体目标的重要保证。心理相容可以提供积极乐观的气氛，使众多成员保持良好的心境。学生个人心情舒畅，有利于发挥他们主观能动性的作用。

二、激发学生的班集体荣誉感，培养凝聚力。

集体荣誉感是一种无形的、有效的约束力量。它促使每一个学生都能自觉自愿地为维护集体的荣誉，不怕困难，不计较个人得失而奋发努力，并以能为集体出力、争光而感到由衷的喜悦和自豪，激发学生自觉地培养积极向上、热情、自信的优良品质。因此经常开展各种活动，才能培养学生的集体主义思想，增强班集体的荣誉感，培养班集体的凝聚力。

三、每个学生都成为班级的管理者，巩固凝聚力。

教育科学告诉我们：只有当学生自觉地意识到自己是集体中的一员，并以集体主人的身份积极参与班级管理的时候，一个蓬勃向上的班集体才能得以形成，班集体的凝聚力才能得以巩固和发展。

在班级管理中实行民主管理，让每个学生都能成为班级的管理者。实行“班干部轮换制”，给不同性格特点的学生施展才能的机会，大家都要争取机会，珍惜机会，争取得到锻炼。让每个学生都在集体中负有一定的责任，增加学生主人翁的责任感。

这学期开学的第一个月是杨**当组长，他从前经常忘写作业或忘带学具，可自从当上了小组的组长，他不仅自己能按时完成作业，还能帮助组内的同学。一些家长反映：“孩子的胆子变大了，从前害羞的她敢在叔叔、阿姨面前大方的表演节目了。从前孤僻的他愿意和周围的同学做游戏了。”实践证明，作为一个小干部，其自尊心常常会激发一个人奋发向上，促使他们提出更高的要求，努力克服自己的缺点，养成顾全大局、团结同学、任劳任怨的好品质。

组织管理能力是２１世纪合格人才必须具备技能之一。正确选择班干部，大胆使用班干部，精心培养班干部这不仅是巩固班集体凝聚力的关键，而且对学生将来走上社会打下必要的基础。

四、集体关心个人，增强集体的凝聚力。

一个集体是由一个个的个人组成的，我们不仅要强调人人关心集体，也应该强调集体关心个人。要让每个同学感到集体无处不在，集体是关心每个人的。

徐*同学父母离异，她跟着奶奶生活，性格内向，学习成绩差。一次她得病不能到学校上课，同学们自愿放学到她家帮她补习，还帮助奶奶做家务。这件事使徐*感到集体的温暖，她开始愿意与同学交往，学习成绩有了明显的提高。同时也使其她同学受到了一次集体主义思想教育，增进了同学之间的感情，从而使同学们更加自觉地融入到集体当中，努力为集体为他人多做贡献。集体具有了凝聚力，集体就充满了生机、活力，兴趣和温暖。学生就能充分感觉到集体的存在。能在良好的集体中愉快的学习，健康的生活，生动、活泼、主动地发展，使素质教育落到实处。

怎样才能带好自己的团队

怎样才能带好自己的团队

作为一个管理者，要想带领和管理好自己的业务团队，最起码要遵守以下的几个原则，并在日常工作中不断的摸索和积累管理经验：

1、以身作则，管理好自己才能够管理好他人。管理者也是企业的一名员工，他应当为人表率，用榜样作用影响员工，言出必行，律人律己，恪守原则，管理需有理有据。

2、识人、尊重人且善用激励。管理者应当去试着了解自己的员工，让合适的人处在合适的位置上，且充分调动员工的积极性，比如高薪激励、充分表达对员工的赞美、鼓励员工参与管理等等。

3、善于沟通，一视同仁。工作中出现了什么问题时，管理者要善于与员工沟通，不能在自己与员工之间增添障碍。比如管理者可以亲自到工作一线，体会员工工作的艰难之处，经常和员工谈心，帮助他们解决实际的一些问题。在和员工相处之时，管理者要做到一视同仁，不能让员工有心理落差。

4、信任第一，不要轻易怀疑员工的能力和忠诚。企业依靠员工来创造业绩，应当给员工适当的信任和授权，不能因为员工的一时失败而全盘否定他，也不必对员工统的过死，管的过严。

至于第二个小问题，我无法给您很细致的回答，也只能够提几点建议：

1、注意避免同团队的员工之间恶性竞争。如果您的团队分配任务时是要划分区域的，那么要注意不要造成同团队的恶性竞争。团队对外是代表一个公司的形象，恶性竞争不仅会打击本团队的士气，而且也不利于公司的形象。

2、让合适的人去做合适的事情。比如说一个员工比较善于与人沟通，您可以让他出去跑业务、多做市场，而一个比较稳重的员工则较适合做后台的工作。管理者可以根据他对员工的了解，对员工能力的评估去分配任务。

以 德 服 人，以 情 优 教

孟子说：“以力服人，非心服也，力不赡也。以德服人者，心中悦而诚服也”。这是战国时期，孟子把孔子的德行说又推进一步，他提出：舜和周文王一为东夷一是西夷，他认为只要是接受中华文化的，都是华夏人子孙看待，实际上是孔子“文德”的扩大，目的是用华夏的“德”去包容因夷，以达到民族间的平等和睦。因此，这叫以德服人。在班级管理中，作为班主任，要使工作既轻松又有成效，我想其关键之处在于把握学生特点，沟通师生感情，打开学生感情之窗，做到以德服人，以情优教，方能收到事半功倍的效果。下面是我在作班主任工作方面的一点体会：

一、身教是学生信服的基础

教育心理学认为：班主任工作的进行顺利与否与老师在学生心中的威信高低是成正比的，让人信服的老师，工作起来往往事半功倍。所以教师要想使自己的观点被学生接受，就要形成愉悦的师生关系。而要形成愉悦的师生关系，首先要取得学生的信服，而要取得学生的信服应从身教做起。我们常说“身教重于言教”，教师率先垂范、以身作则，用行动这种无声语言发出的号召，对学生的影响是巨大的，当学生看到要求他们做的老师首先做到了，他们会认为老师的教育是可信的，当他们看到老师不仅做了而且比他们做得还要认真、还要好时，他们会对老师油然而生敬佩之情，这样在“信”而且“服”下，何教而不行呢？反之，班主任只知道滔滔不绝的讲道理，只会用纪律强行去约束学生，开始学生由于惧怕可能听，但久而久之，他们心里就说“就会要求我们，教育我们，你自己怎么不去做？”对你的道理就不再信了，对你的纪律要求自然也不服了。学生对老师不信任，不认同，甚至会起逆反之心，班主任无法使自己的正确教育渗入学生心田，学校教育的目的将无法达到。前一段时间，由于天气变化，少数学生懒床，不能按时进班，影响了班里的纪律。面对这种情况，我没有强行指责处罚，而是每天早晨自己提前20分钟进班，静静地站在讲台上，迎接他们，迟到的学生看到我每天都比他们早进班，提前来督促他们，都不好意思地低下了头。以后我一直如此，班内就几乎没人迟到了，这件事在默默中解决了。现在谈论此事时，同学们对我说：“王老师，你每天在讲台一站，胜过百次教育，我们既感动又佩服，当时尽管你的表情没有丝毫的责怪，我们却深深的自责，心里比让你责骂还难受，怎么还好意思迟到！”事情虽小，但却给我深深的印象，王老师小小的举动，能给学生这样大的影响，可见身教魅力无穷！

二、平等相待方能以心换心

在教育的过程中，班主任和学生是统一的整体，教与学的过程应该是平等相待的过程。古代的教育家荀子说过：“师严然后道尊，道尊然后民知敬学。”荀子的“师严”是指教师应受到尊敬，这样道理才被认可。但有些人把它片面的理解为教师是“神圣不可侵犯的”，应在教育工作中惟“师”独尊。事实上，现在的学生更喜欢朋友一样的老师，他们认为，和这样的老师交往更轻松、更容易让他们敞开心扉，这样的老师更让他们信任。这也正体现出当代教育原则的合理性——尊师爱生。

在学生中受到尊敬，我们才会被学生接受。那么，如何才能受学生尊敬呢？首先应做他们欢迎的老师，在某种意义上“欢迎”和“尊敬”是相辅相成、相得益彰的。朋友相待，平等交心，学生才能向你敞开心扉，才能更好地了解学生的思想情况，以便用更得体的教育方式帮助学生，解决问题，使班级管理工作顺利进行。我在班主任工作中提倡既是“师”又是“友”的工作方法，平时和学生多交心，帮助他们分析学习上的压力，思想上的负担，即使他们犯错，也是先听他们的认识，和颜悦色地帮助他们找出固执，提出解决的方法，多指正，少挖苦；多帮助，少指责。当然，这不是无原则的放纵，错误一个也不能放过，只不过是方法婉转一些由此看来，平等交心方能以心换心，学生才能和你贴心，工作起来才能顺心。

以德为首 以德服人

“立德”，即具有高尚情操，德是一个人的道德修养、人格品质和行为操守，是每个人都应该追求和修炼的，在人际关系中“德”尤其重要，一个人的品德高低直接决定其为人处事。古人说：君子喻于义，小人喻于利，一个无德之人在社会交往中早晚会被人认清其面目，而被孤立，无人理会，有德之人会朋友遍天下，到处受欢迎。

无论是在生活中，还是在工作中，我们都应该树立高尚的品德，以诚待人，以德服人。做人应该厚道、真诚、虚心，这样你的生活才能和谐、幸福。在管理工作中，领导干部更应该具有高尚的品德，以身作则、以德服人，这样带领的团队才能团结一致，积极向上，创建起优秀的团队精神，取得优异的工作成绩。

那么怎样才能使自己具有令人称赞的品德呢？我认为应该树立正确的世界观、价值观、人生观，学习先进模范人物的品质、言行，与高尚之人为伍，远离小人之列，从而在自己成长的同时也使自己具备了高尚的品质。在实际生活和工作中，每个人都有自己的个性、脾气，甚至有的人个性鲜明、脾气较差，但我认为只要自己真诚、坦荡，凭良心做事，尽量对人和事能公正、公平对待。那么即便开始让人不理解，但了解你后会得到很多朋友。特别是领导干部，更应该陶冶身心，涵养德性，树立时代的精神楷模、道德标兵，成为有品德之人，以此去进行管理工作，单位才能具有强大的战斗力，凝聚力，才能取得更大的成绩和进步。